以人為本的論文

以人為本的論文論文常用來指進行各個學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描繪學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡稱之為論文。它既是討論問題進行學(xué)術(shù)研究的一種手段，又是描繪學(xué)術(shù)研究成果進行學(xué)術(shù)溝通的一種工具。它包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。以人為本的論文1一、以人為本，民主平等以高三畢業(yè)班為例，在進行教學(xué)和溫習(xí)時，應(yīng)該與學(xué)生共同討論，一起進步。固然學(xué)生在學(xué)習(xí)成績等方面不一樣，但是我們必須一視同仁，對每個學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活等方面給以關(guān)注與幫助，不能由于學(xué)生個人背景或是成績、性格等方面進行差異待遇，要堅持以人為本的教學(xué)理念，積極幫助學(xué)生進行全面發(fā)展。二、丟棄“差生〞觀念每一個教育工作者都要有“零差生〞的教育理念，每個學(xué)生在教師的幫助和教育下都會有明顯的進步。對待班級里的后進同學(xué)，應(yīng)該根據(jù)每個學(xué)生不同的情況進行不同的教學(xué)方案。對每一個落后學(xué)生都要進行關(guān)注和幫助，讓他們有一個能夠進步、發(fā)展的空間。例如，我曾經(jīng)教過的一個班上，有一個其他科目成績平均但歷史成績不夠理想的學(xué)生。為這個學(xué)生我專門制定了一個教學(xué)設(shè)計，從學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)方法上進行指導(dǎo)，每次考試過后，我都會根據(jù)這個學(xué)生在試題中出現(xiàn)的問題進行指導(dǎo)，而且還會在思想上給予肯定和鼓勵。在過去一段時間后，該生的成績有了明顯的提升，而且成績一直保持在中上。這位同學(xué)是我在“零差生〞教學(xué)理念下進行“以人的全面發(fā)展為目的〞的教學(xué)形式施行的一個成功的典型。三、注重情感的培養(yǎng)升入高中的學(xué)生，年齡大都在17~20歲左右。人生的三觀大多都已經(jīng)構(gòu)成，有本人的觀點和思想，對老師教學(xué)能力和水平有本人的判定能力。因而，作為歷史教師要想得到學(xué)生的尊敬和愛戴，就要有一定的教育感召力和責(zé)任心。但是，僅僅有這些還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要尋找更多的技巧和方法融入到學(xué)生中間，全身心的投入到教育工作中。把學(xué)生當(dāng)作本人的朋友、以誠相待，在生活和學(xué)習(xí)上給予幫助。愛是教育的起點和基礎(chǔ)，只要對學(xué)生獻上愛心，才能獲得學(xué)生的信任和親近，才能營造良好的教育氣氛，更能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)歷史的積極性和熱情。同時，也能夠?qū)W(xué)生的人生、學(xué)習(xí)規(guī)劃提出正確的意見，到達全面發(fā)展的目的。四、人本主義的施行在教育中，學(xué)生始終是教育的主體。教學(xué)的目的和出發(fā)點都是引導(dǎo)學(xué)生主動學(xué)習(xí)、主動探索知識。在歷史的教育中，要充分體現(xiàn)教中有學(xué)，學(xué)中有教，教與學(xué)相互作用。由于歷史知識量大、知識面廣，老師在進行教學(xué)之前要做好知識點、知識構(gòu)造和相關(guān)歷史問題的歸納總結(jié)。除了要進行合理的科學(xué)教育外，還要進行學(xué)生間協(xié)作精神和團隊精神的培養(yǎng)。讓班集體里所有的學(xué)生在自主學(xué)習(xí)之時，學(xué)會關(guān)心、尊重、理解其他的同學(xué)，學(xué)會構(gòu)建良好的班級學(xué)習(xí)風(fēng)氣，共同進步。在進行歷史的學(xué)習(xí)時，古今中外的歷史知識都會涉及到，因而要進行系統(tǒng)的知識學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)時，還要學(xué)會運用唯物史觀評價和分析能力并且培養(yǎng)正確的價值觀、世界觀和人生觀。歷史老師在進行歷史教育的同時，還要向?qū)W生浸透愛國思想、文明道德教育。在為人處世上，學(xué)會寬容的待人處世方法和策略。培養(yǎng)人才的目的就是讓每個人都要有全面的發(fā)展，要有健全的人格和素養(yǎng)，只要全面發(fā)展才能成為社會主義中國的有用人才。五、結(jié)束語綜上所述，只要堅持以人的全面發(fā)展為目的的教學(xué)理念，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神，才能提高高中歷史教育工作的質(zhì)量和水平。以人為本的論文2【摘要】以人為本是當(dāng)代教育觀念的核心內(nèi)容，高校教育管理的以人為本的內(nèi)涵就是對老師、學(xué)生進行人本化管理，為教學(xué)科研活動創(chuàng)造寬松和諧的學(xué)術(shù)氣氛，到達教育以育人為本，以學(xué)生為主體，辦學(xué)以人才為本，以老師為主體的目的。本文扼要介紹了以人為本在高等教育管理中的基本內(nèi)涵，以及構(gòu)建以人為本高等教育管理理念的必要性和一些措施。關(guān)鍵詞：以人為本；高等教育；管理理念一、以人為本的理念在高等教育管理中的基本內(nèi)涵教育管理理念是一所大學(xué)的教育精神和價值指向，反映一所大學(xué)長期積累的文化底蘊、歷史特征和追求。以人為本，是一種全新的教育管理理念，強調(diào)人在教育管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的教育管理。強調(diào)尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人，把人看作是有思想、有感情、有價值追求和無限潛能的人，充分發(fā)揮人的主觀能動性并激發(fā)人的本身潛能。高校管理中以人為本的理念，就是要把以人為本的管理理念，滲入高校管理的各個環(huán)節(jié)中。二、樹立以人為本的高等教育管理理念的必要性隨著知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展，高科技產(chǎn)品層出不窮，對人的知識、技能和創(chuàng)造力，都提出了更高的要求。同時，隨著人類文明程度的提高，人的地位、價值也不斷提高，適應(yīng)這一發(fā)展趨勢，要求在高等教育管理中必需要以人為本。高等教育作為實現(xiàn)我國高等教育群眾化的重要主力軍，作為構(gòu)建終身教育體系的決定因素和完善我國高等教育構(gòu)造體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它的發(fā)展離不開人的作用，其管理工作必需要突出以人為本的理念。以人為本理念的貫徹，是新時期高等教育管理理念改革提出的新要求。以往的高等教育管理缺乏民主思想，嚴(yán)重制約了高等教育管理的有效性。因而，在高等教育管理中貫徹以人為本的理念迫在眉睫、勢在必行。以人為本的高等教育管理理念，包括以老師為主體的理念、以學(xué)生為主體的理念、民主平等的理念、服務(wù)的理念。首先，老師是學(xué)校辦學(xué)之本，是高校教學(xué)、管理及科研的主要氣力。要想培養(yǎng)出一流的學(xué)生，必需要有一流的老師。以人為本的高等教育管理理念就是要確立老師在高等教育管理中的主體地位，高校的教育管理必須為老師提供一種教學(xué)的寬松環(huán)境與和諧的學(xué)術(shù)氣氛，才能把大學(xué)教育質(zhì)量建立在比擬高的學(xué)術(shù)水平上。其次，學(xué)生是學(xué)校教學(xué)工作的主體，學(xué)校一切教育工作都是圍繞學(xué)生服務(wù)的。以人為本的管理理念還要樹立以學(xué)生為本的觀念，要把學(xué)生的主體地位在整個學(xué)校的各項工作中凸顯出來。高等教育管理必需要給學(xué)生提供最大的選擇時機，使其全面發(fā)展，包括尊重學(xué)生個人的生活，課程專業(yè)的選擇，個性的張揚、能力的認(rèn)能夠及價值觀的實現(xiàn)。最后，以人為本的高等教育管理理念提倡教育管理的核心就是服務(wù)。高等教育管理中管理組織能為師生提供實現(xiàn)理想目的的平臺以及所需的各種資源，把教育管理工作變成服務(wù)工作，無論在內(nèi)容上還是在形式上都應(yīng)體現(xiàn)出為師生服務(wù)，最大限度地提高教育管理工作的針對性和實效性。三、高等教育管理中貫徹以人為本理念的措施〔一〕樹立法治的觀念，培育和完善民主管理的制度和氣氛首先，高等教育管理要真正保護老師和學(xué)生的合法利益，就必須把“人〞的觀念上升到法律的層面上，加強高等教育本身及有關(guān)高等教育管理方面的法學(xué)理論研究，確保有法可依。其次，民主地制定各項規(guī)章制度是施行以人為本管理理念的保障。制定科學(xué)完善、行之有效的規(guī)章制度來約束高校的管理行為，使高校管理活動的科學(xué)化和法制化。最后，管理者在高等教育管理中，應(yīng)該充分調(diào)動全體師生的積極性，讓其主動介入學(xué)校管理，鼓勵師生多提建議并及時廣泛地傾聽。目前，有很多高校都提倡去行政化，這有利于完善的民主管理制度，構(gòu)成濃厚的民主管理氣氛?！捕掣叩冉逃芾碇懈鶕?jù)不同的人進行人性化的管理第一，老師是教育教學(xué)活動的主體，以人為本的管理，不能把老師作為管理對象加以約束、限制，而應(yīng)該調(diào)動其工作的積極性、創(chuàng)造性和發(fā)揮其主觀能動性和個性潛質(zhì)。管理層應(yīng)該充分尊重老師的人格，關(guān)心他們的生活，發(fā)揮不同年齡段老師的不同作用，并提供資金、場地為新老老師的教學(xué)科研溝通創(chuàng)造平臺。第二，高等教育管理中的以人為本，還要以學(xué)生為中心，以提高學(xué)生全面素質(zhì)和創(chuàng)新能力為根本出發(fā)點，培養(yǎng)身體、心理、人格都健全的青年學(xué)生。首先，學(xué)生是學(xué)校的根本，學(xué)校教育應(yīng)致力于一切為了學(xué)生，給學(xué)生提供最大的選擇時機和學(xué)習(xí)自由，創(chuàng)設(shè)學(xué)生主動介入的學(xué)習(xí)環(huán)境，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性、興趣和熱情，使每個學(xué)生都能得到各自充分的發(fā)展。其次，尊重學(xué)生的人格，關(guān)注個體差異，知足不同學(xué)生的學(xué)習(xí)需要，同時注重學(xué)生的全面發(fā)展，既培養(yǎng)學(xué)生的科學(xué)素質(zhì)，又重視學(xué)生的人文素質(zhì)和道德素質(zhì)以及社會責(zé)任感。〔三〕營造良好的管理環(huán)境，樹立服務(wù)的管理意識校園的內(nèi)外部環(huán)境對教育管理也有著重要的浸透作用和潛在的影響，營造人文與科學(xué)融合的校園氣氛，有利于師生的成長。管理層應(yīng)該創(chuàng)造一種和諧友善、親密融洽的校園氣氛，如能夠通過開展各類人文和科技講座，組織文化和科技活動，以此豐富學(xué)生的知識并加強老師間的學(xué)術(shù)溝通。高等教育管理中的服務(wù)意識是以人為本理念的又一體現(xiàn)。加強高等教育管理人員的服務(wù)意識，管理者應(yīng)明確師生并不是單純的無意識的施動對象，而是有自主意識、存在個性差異的人，管理者的所作所為都是為了師生的長期發(fā)展而進行有針對性的服務(wù)。高等教育的管理工作必須緊緊圍繞老師和學(xué)生的需要來展開，并以老師和學(xué)生的滿意度作為管理成敗的標(biāo)準(zhǔn)。只要明確這一點，才能更好地注重服務(wù)的可行性和實效性，提高服務(wù)質(zhì)量。參考文獻[1]陳春萍.高等教育管理的倫理審視[J].湖南科技大學(xué)學(xué)報〔社會科學(xué)版〕，20xx〔07〕.[2]羅禮進，范愛蘭.試論和諧理念下的高等教育管理[J].教育探索，20xx〔09〕.以人為本的論文3一、高職院校在人事管理形式的問題和缺乏(一)管理理念滯后經(jīng)歷和量化形式還在傳統(tǒng)的高職老師管理中占據(jù)主導(dǎo)地位。比方一般性的經(jīng)歷管理形式，高職教育的行政領(lǐng)導(dǎo)往往是根據(jù)本人的傳統(tǒng)經(jīng)歷對教師進行約束和管理，構(gòu)造管理體系不完善，更有些職能部門往往只是充當(dāng)上傳下令的角色，工作相比照較被動，不能根據(jù)詳細(xì)的現(xiàn)實情況采取適宜的解決方案。經(jīng)歷管理方式在當(dāng)代高職教育管理中存在嚴(yán)重的缺乏，其中最大的缺乏在于決策的不規(guī)范性，很多學(xué)校的決策往往憑借相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的主管臆斷，因此造成老師的工作積極性遭到嚴(yán)重打擊，管理的效率也相對低下。量化教育固然從經(jīng)歷管理成功轉(zhuǎn)化為制度化標(biāo)準(zhǔn)管理，實現(xiàn)了管理經(jīng)過的標(biāo)準(zhǔn)化，但是由于整個管理體系太過于死板單一，因此成為老師個性多樣化發(fā)展的絆腳石，淡化了教育管理的特異性功能。部分高職院校人事管理職能部門相對重視人事的宣傳和管理，錯誤的以為高職院校的發(fā)展關(guān)鍵在于資金的高投人。沒有意識到高等教育發(fā)展的真正出路在于建立一支具有高素質(zhì)的老師群體。老師素質(zhì)的整體提高才是高職院校發(fā)展的戰(zhàn)略性意識。(二)剛性有余，柔性缺乏高職院校普遍流行的管理制度顯得過于剛性化，單純的強調(diào)“人才單位所有〞的低層次意識，由于遭到崗位的特殊性，編制的單一性，人才的短缺性等因素的影響，剛性的很多制度的作用都不能得到全面的體現(xiàn)，因而就需要打破傳統(tǒng)的“人才單位所有〞的錯誤理念，樹立新的管理形式，堅持“不求所有，但求所用〞的新觀點。積極開拓多樣化的人才引進渠道，比方建立人事暫時代理制度。同時，在高等院校內(nèi)積極推行新的聘用制度。促使老師人員構(gòu)造的科學(xué)轉(zhuǎn)型。(三)缺乏獎勵，管理制度僵化目前很多高職院校往往把獎金的多少作為獎勵的主要標(biāo)尺，但是還是存在老師的工作積極性滯后，探究其根本原因在于領(lǐng)導(dǎo)對老師的詳細(xì)情況缺乏足夠的關(guān)注，把老師群體任務(wù)是“享有經(jīng)濟利益的群合體〞，沒有切實關(guān)心到每個老師的真正價值所在。部分高職院校還是單純的將工作業(yè)績和收人水平直接掛鉤，然而對工作業(yè)績的質(zhì)量好壞，分配的基本原則缺乏科學(xué)的定位。盡管有些高職院校已經(jīng)開場著手于分配制度的優(yōu)化改革，但是平均主義在現(xiàn)實的分配中還是顯得習(xí)以為常，尤其是薪水的剛性體現(xiàn)得尤為突出。傳統(tǒng)的一些平均主義思想仍然在某些思想領(lǐng)域根深蒂固。缺乏科學(xué)的競爭體質(zhì)。很多高職院校在設(shè)立崗位的時候往往會根據(jù)“實際需要〞來進行統(tǒng)籌安排，進而確保每個人都能在崗位上行使工作義務(wù)，這樣不會出現(xiàn)過多的低聘或者待聘人員，缺乏整體的競爭壓力。(四)重使用，輕培養(yǎng)如今很多高職院校的人事管理形式，還是單純的強調(diào)用人，而忽略了育人的根本目的。由于很多高職院校的先期人事改革體系中都會存在這種劣跡。學(xué)校固然在用人的問題上沒有少下工夫，但是在育人的根本問題上，往往只是輕描淡寫，如同蜻蜓點水一般沒有起到本質(zhì)性的效果。二、構(gòu)建高職院校人事管理中的人為本形式(一)三個創(chuàng)新1.創(chuàng)新高職院校人事管理觀念什么是高職院校當(dāng)代人事管理的核心?其中包括堅持老師的人性化管理，推行各種行之有效的政策來知足他們的各種人性化需求，促進老師自我價值的充分體現(xiàn)。如何才能充分凸顯當(dāng)代高職院校人事管理人性化思想?這就需要高職院校切實感悟到人才資源在高等教育中的真正價值，盡早出臺一些有助于人性多元化發(fā)展的各種人事政策，正確的認(rèn)識至口學(xué)術(shù)和行政管理的依存互助性，倡導(dǎo)學(xué)術(shù)權(quán)利的先進理念。2.創(chuàng)新高職院校人事管理制度高職院校教職工薪金考核標(biāo)準(zhǔn)，人員分配制度，高等院校用人制度，人才資源的優(yōu)化培訓(xùn)制度，創(chuàng)新型人才培養(yǎng)制度。3.提高人事管理者的本身素養(yǎng)著重提升高職院校管理者的水平，要重點引進一批富有創(chuàng)新型思想，夯實的當(dāng)代信息知識儲備以及高職院校的人才資源管理專業(yè)知識的人才隊伍，打破被動的人才管理局面，創(chuàng)新人才管理體制，堅持人才的優(yōu)化利用;在業(yè)務(wù)的合理安排上堅持將培訓(xùn)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)擺在同等重要的位置[，o](二)“四個堅持〞1.堅持以老師為本當(dāng)前我國高職院校人事改革的根本目的在于促進老師的個性化充分發(fā)展。聘任制在編制調(diào)整，崗位定性以及責(zé)任定性的基礎(chǔ)上，采取社會公開招標(biāo)，雙向優(yōu)化選擇，公平競爭等多種程序進行優(yōu)化招標(biāo)競聘，以合同的方式規(guī)定用人雙方的權(quán)利和義務(wù)。這一制度較過去的制度存在很大的先進性，主要表如今管理中堅持人的基本價值，對高等院校的優(yōu)化管理起到了很大的推動作用。2.堅持老師的發(fā)展性評價堅持老師的發(fā)展性評價有助于給老師構(gòu)建寬松和諧的發(fā)展環(huán)境，讓他們看到本人的優(yōu)缺點;既能及時的看到問題所在，又能及時的解決存在的問題[4]。因而，更能夠從老師的實際出發(fā)，可以以有助于學(xué)校的長期深層次發(fā)展。3.堅持老師隊伍的梯隊建設(shè)單純從人才構(gòu)造上觀察我們不得不成認(rèn)一個現(xiàn)實問題，一個學(xué)科的隊伍建設(shè)組成必須是梯隊發(fā)展的。由于從資源優(yōu)化配置上來看能夠做到人盡其用。從空間發(fā)展上來講，這樣做的好處在于促進人才鏈的和諧發(fā)展。從時間上來講，這樣做的好處能夠做到老師人才隊伍的新老交替，不至于出現(xiàn)老師人才隊伍的斷層局面。只要通過傳統(tǒng)的新老更替發(fā)展和破格選拔優(yōu)化結(jié)合，才能促成老師隊伍的欣欣向榮。4.堅持老師培養(yǎng)的可持續(xù)發(fā)展隨著時代發(fā)展和知識更新?lián)Q代的速度不斷加快，當(dāng)代教育的理念要求我們積極開拓視野，堅持人的多樣化，全面可持續(xù)發(fā)展，堅持老師隊伍的長期發(fā)展性評論，堅持老師隊伍的階梯式發(fā)展建設(shè)，堅持老師隊伍培養(yǎng)的長期可持續(xù)發(fā)展。在高職院校人事管理經(jīng)過中，高職院校要堅持人事管理制度的優(yōu)化改革，需要在這個基礎(chǔ)之上對原有的制度進行再次優(yōu)化，真正從老師的實際情況出發(fā)，充分發(fā)揮老師的主觀能動性。充分重視老師的素質(zhì)和能力發(fā)展才是改革的根本目的，并且給予長期有效的制度支撐，才能充分挖掘現(xiàn)有老師隊伍的潛力。(三)“五個轉(zhuǎn)變〞1.人事管理向人才資源管理的轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理本質(zhì)在于對老師群體中每個人進行象征性的身份驗證，通過個體一段時間內(nèi)的作為進行象征性的評價，這是一種相對靜態(tài)的陳舊管理形式，缺乏相應(yīng)的引導(dǎo)和鼓勵作用。如何把傳統(tǒng)的人才管理形式向當(dāng)代管理形式積極轉(zhuǎn)化，關(guān)鍵在于加強人力資源的優(yōu)化管理，重視老師的內(nèi)涵和價值，著重對人才資源進行優(yōu)化整合，才能提高整個老師隊伍的質(zhì)量。2.身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變?nèi)瞬旁诟偁幹械玫匠浞值倪m應(yīng)和發(fā)展才能適應(yīng)競爭理論的發(fā)展需求，因而高職院校應(yīng)該與時俱進，積極引進先進的人才競爭形式，崗位管理可謂是其中的產(chǎn)物之一。過去的身份管理單純強調(diào)身份驗證，而忽視了人才具備的內(nèi)涵和水準(zhǔn)，而根據(jù)每個人的不同優(yōu)化設(shè)崗，則有助于人盡其才，讓每個老師的才能得到充分有效的發(fā)揮。一次評為教授以后則能夠是終身享受教授的各項福利，而其后無論是教學(xué)質(zhì)量怎樣，科研能力怎樣都不會對此構(gòu)成任何不良影響，不會存在競爭的問題。而崗位管理則有所不同，其中的差異性主要體如今先期設(shè)崗，后期聘人，這樣能夠根據(jù)每個人的詳細(xì)能力進行量才使用，有能力即可上崗，可以以享遭到對應(yīng)的薪水，在經(jīng)歷一段時期后再聘，這樣就會給在崗者增加很多無形的壓力，讓他們在實際工作中不敢有任何懈怠