頂尖人力咨詢公司美世人力咨詢案例2-文檔資料上課講義

人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書

建立(jiànlì)現(xiàn)代化的人力資源管理體系

2004年3月24日美世咨詢(zīxún)林光明曹梅蓉第一頁，共67頁。內(nèi)容提要(nèirónɡtíyào)項(xiàng)目背景及美世對(duì)江蘇交科院需求的理解項(xiàng)目流程及預(yù)期成果項(xiàng)目時(shí)間跨度和費(fèi)用預(yù)算美世咨詢顧問團(tuán)隊(duì)簡(jiǎn)介附錄(fùlù)：美世咨詢簡(jiǎn)介美世咨詢的部分人力資源管理工具本建議書僅為草案，其中包含美世公司擁有的方法論和工具，僅供江蘇交科院股份有限公司人力資源工作小組和領(lǐng)導(dǎo)小組內(nèi)部參閱。它們是美世的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，未經(jīng)美世書面許可，其它(qítā)任何機(jī)構(gòu)或個(gè)人不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。本建議書僅作為項(xiàng)目?jī)?nèi)容草案，尚需雙方進(jìn)一步討論、修訂和確認(rèn)，方具有法律效力。MercerHumanResourceConsulting 第二頁，共67頁。項(xiàng)目(xiàngmù)背景江蘇省交通科學(xué)研究院有限公司前身為江蘇省交通科學(xué)研究院，是具有二十五年歷史，科技實(shí)力雄厚，在國內(nèi)領(lǐng)先的大型交通科研企業(yè)：主要從事(cóngshì)道路、橋梁、交通環(huán)保、交通機(jī)電工程、交通信息、交通機(jī)械等方面的科研、設(shè)計(jì)、檢測(cè)、技術(shù)咨詢和環(huán)境評(píng)價(jià)工作現(xiàn)母公司擁有四個(gè)研究所、二個(gè)設(shè)計(jì)室、一個(gè)檢測(cè)中心和十個(gè)投資公司。先后承擔(dān)和完成了數(shù)百項(xiàng)國家、部、省級(jí)重點(diǎn)科研、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)檢測(cè)和產(chǎn)品開發(fā)工作，獲得國家、部、省以上科技進(jìn)步和優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)40余項(xiàng)，國家實(shí)用新型專利4項(xiàng)2002年8月，江蘇交科院順利完成了由一個(gè)全民事業(yè)單位到一個(gè)全部由員工持股的科技型股份制企業(yè)的轉(zhuǎn)換。在一年多的時(shí)間里，江蘇交科院圍繞規(guī)范現(xiàn)代企業(yè)制度和今后的發(fā)展，開拓創(chuàng)新，勇于實(shí)踐，各項(xiàng)工作均取得了可喜的成績(jī)。江蘇交科院在順利完成企業(yè)轉(zhuǎn)換后，樹立了建立現(xiàn)代企業(yè)制度，以保證“具有國際競(jìng)爭(zhēng)力的，國內(nèi)一流的交通工程系統(tǒng)集成服務(wù)”遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)。隨著企業(yè)制度建設(shè)的不斷深入，江蘇交科院迫切需要借助外力，創(chuàng)建科學(xué)化的、符合現(xiàn)代企業(yè)管理理念的人力資源管理系統(tǒng)。江蘇交科院正與某國際戰(zhàn)略咨詢公司合作，確立其企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及宏觀組織架構(gòu)。MercerHumanResourceConsulting 第三頁，共67頁。江蘇交科院的需求(xūqiú)根據(jù)雙方的多次交流，美世認(rèn)識(shí)(rènshi)到，江蘇交科院的需求包括：建立適合企業(yè)特色的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，支持公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；建立合理、先進(jìn)的崗位體系，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)；建立內(nèi)部公平、外部具有競(jìng)爭(zhēng)力的市場(chǎng)化薪酬和福利體系，吸引企業(yè)人才；建立完善的績(jī)效管理體系，保障個(gè)人和企業(yè)目標(biāo)(mùbiāo)的達(dá)成；建立長(zhǎng)短期激勵(lì)計(jì)劃，保證員工利益，留住人才；建立素質(zhì)能力模型，幫助企業(yè)準(zhǔn)確識(shí)別并發(fā)展人才；建立職業(yè)發(fā)展道路和培訓(xùn)體系，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展；從而建立現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度。MercerHumanResourceConsulting 第四頁，共67頁。美世對(duì)江蘇交科院需求(xūqiú)的理解根據(jù)長(zhǎng)期以來服務(wù)于國內(nèi)企業(yè)經(jīng)驗(yàn),我們認(rèn)為:人力資源管理的各個(gè)模塊并不是獨(dú)立存在的，而是相互(xiānghù)關(guān)聯(lián)、互相支持的，因此強(qiáng)烈建議江蘇交科院對(duì)這次的人力資源項(xiàng)目進(jìn)行通盤考慮、對(duì)各個(gè)模塊進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，建立完整的人力資源管理體系；人力資源管理做為一個(gè)有機(jī)的整體，必須服務(wù)于江蘇交科院的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，建立在江蘇交科院的企業(yè)管理的整體理念和價(jià)值觀的基礎(chǔ)之上;而不是局限于人事制度的局部,“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”；必須將人力資源管理體系定位于是企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分,而不僅僅是人事部門的一個(gè)工具;因此項(xiàng)目所涉及的管理者不只是人力資源的專業(yè)人員,更主要的是公司各層級(jí)的經(jīng)理們；項(xiàng)目的可行性是項(xiàng)目成功的第一指標(biāo),所以項(xiàng)目各個(gè)模塊的設(shè)計(jì)必須以江蘇交科院的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn),通過顧問與江蘇交科院各相關(guān)管理者的共同工作來完成；江蘇交科院內(nèi)部人員對(duì)項(xiàng)目技術(shù)的掌握和深刻的理解,是今后項(xiàng)目得以成功實(shí)施的重要條件,所以整個(gè)項(xiàng)目過程中的知識(shí)轉(zhuǎn)移,和理念灌輸?shù)墓ぷ鞅夭豢缮?；系統(tǒng)的可行性與系統(tǒng)的先進(jìn)性的平衡–我們的目標(biāo)是:“建立整體、系統(tǒng)的基礎(chǔ)體系,并在正確的道路上邁出一步”。MercerHumanResourceConsulting 第五頁，共67頁。項(xiàng)目流程(liúchéng)及預(yù)期成果

MercerHumanResourceConsulting 第六頁，共67頁。美世咨詢(zīxún)的3P理念薪酬激勵(lì)Compensation崗位評(píng)估PositionEvaluation績(jī)效評(píng)估PerformanceEvaluation員工個(gè)人評(píng)估PersonEvaluation目標(biāo)設(shè)定ObjectiveSetting績(jī)效回顧PerformanceReview角色澄清RoleClarification崗位評(píng)估PositionEvaluation員工發(fā)展PersonDevelopmentMercerHumanResourceConsulting 第七頁，共67頁。項(xiàng)目(xiàngmù)流程模塊0項(xiàng)目計(jì)劃

和啟動(dòng)模塊1現(xiàn)狀診斷和

初步建議模塊9HR制度

撰寫咨詢公司乙協(xié)助建立eHR系統(tǒng)模塊2崗位體系模塊5素質(zhì)模型模塊8職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)體系模塊6績(jī)效管理

體系模塊4薪酬架構(gòu)

和福利方案模塊7激勵(lì)計(jì)劃模塊3企業(yè)文化咨詢公司甲企業(yè)戰(zhàn)略MercerHumanResourceConsulting 第八頁，共67頁。模塊0：項(xiàng)目計(jì)劃(jìhuà)和啟動(dòng)項(xiàng)目準(zhǔn)備工作組建雙方項(xiàng)目指導(dǎo)委員會(huì)和小組擬定項(xiàng)目訪談詳細(xì)(xiángxì)工作計(jì)劃和相關(guān)問卷(HC-SCAN)召開項(xiàng)目小組第一次工作會(huì)議召開項(xiàng)目動(dòng)員會(huì)主要(zhǔyào)成果提交項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議文件相關(guān)工作計(jì)劃和HC-SCAN問卷模塊0項(xiàng)目計(jì)劃和啟動(dòng)MercerHumanResourceConsulting 第九頁，共67頁。模塊(mókuài)1：現(xiàn)狀診斷和初步建議相關(guān)組織結(jié)構(gòu)及人力資源相關(guān)資料收集公司高管訪談人力資源部主要領(lǐng)導(dǎo)訪談針對(duì)高級(jí)管理層的人力資源問卷調(diào)查針對(duì)現(xiàn)有人力資源整體戰(zhàn)略問題(wèntí)的診斷針對(duì)未來人力資源戰(zhàn)略整體發(fā)展方向的初步建議主要(zhǔyào)成果江蘇交科院人力資源高管訪談和問卷分析現(xiàn)有人力資源整體戰(zhàn)略問題分析

和未來發(fā)展方向的初步意見模塊1現(xiàn)狀診斷和初步建議MercerHumanResourceConsulting 第十頁，共67頁。模塊(mókuài)2：崗位體系提供一次半天的崗位分析培訓(xùn)一對(duì)一部門會(huì)議澄清部門職責(zé)和崗位，必要時(shí)輔助進(jìn)行崗位重新設(shè)置，獲得(huòdé)高管確認(rèn)協(xié)助各部門挑選參考崗位審核各部門參考崗位崗位描述，并進(jìn)行反饋提供為期一天的IPE培訓(xùn)（崗位評(píng)估培訓(xùn)）組建評(píng)估小組完成參考崗位的評(píng)估，并獲得(huòdé)審批協(xié)助貴方項(xiàng)目小組穿插非參考崗位到級(jí)別體系中建立相應(yīng)的級(jí)別體系審核、調(diào)整級(jí)別體系主要(zhǔyào)成果崗位分析培訓(xùn)資料IPE崗位評(píng)估培訓(xùn)資料崗位分析和崗位體系報(bào)告崗位評(píng)估報(bào)告模塊2崗位體系設(shè)計(jì)MercerHumanResourceConsulting 第十一頁，共67頁。模塊(mókuài)3：企業(yè)文化模塊(mókuài)3企業(yè)文化(wénhuà)診斷和設(shè)計(jì)文化診斷工具、資料以及診斷報(bào)告企業(yè)文化手冊(cè)，包括符合江蘇交科院的MVV的理想文化，核心文化要素促進(jìn)企業(yè)文化變革的行動(dòng)方案主要成果通過一次為期半天的高管研討會(huì)進(jìn)行戰(zhàn)略澄清，MVV（使命、遠(yuǎn)景、核心價(jià)值觀）文化診斷，分析目前的文化特性，與理想文化特性的差距，以及CEO、高管團(tuán)隊(duì)、部門總經(jīng)理對(duì)文化的認(rèn)識(shí)的差別建立江蘇交科院的企業(yè)文化體系制定文化變革行動(dòng)方案，促進(jìn)文化變革向中層以上干部進(jìn)行一次為期半天的企業(yè)文化培訓(xùn)MercerHumanResourceConsulting 第十二頁，共67頁。模塊(mókuài)4：薪酬架構(gòu)和福利方案設(shè)計(jì)－1模塊(mókuài)4薪酬架構(gòu)(jiàɡòu)設(shè)計(jì)收集、分析江蘇交科院現(xiàn)有薪酬以及福利支付數(shù)據(jù)和制度選擇參考市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行內(nèi)、外部分析，并提供報(bào)告。在美世數(shù)據(jù)庫中選擇與江蘇交科院最為匹配15-20家的公司作為市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較通過一次為期半天的高管研討會(huì)確認(rèn)江蘇交科院的付薪理念，包括現(xiàn)金薪酬和福利設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)方案輔助進(jìn)行成本核算和個(gè)人定薪江蘇交科院付薪理念研討會(huì)報(bào)告市場(chǎng)薪酬福利報(bào)告江蘇交科院薪酬體系報(bào)告主要成果備注：根據(jù)對(duì)江蘇交科院的初步了解，美世推薦將高科技行業(yè)研發(fā)機(jī)構(gòu)報(bào)告作為主要的比對(duì)依據(jù)，以南京城市報(bào)告作為參考比對(duì)依據(jù)，具體的比對(duì)方案需在美世完成了崗位體系后根據(jù)主要崗位的特性進(jìn)行選擇。MercerHumanResourceConsulting 第十三頁，共67頁。模塊4：薪酬架構(gòu)(jiàɡòu)和福利方案設(shè)計(jì)－2模塊(mókuài)4福利方案(fāngàn)設(shè)計(jì)主要成果提供針對(duì)南京福利市場(chǎng)分析報(bào)告，包括以下幾方面的市場(chǎng)現(xiàn)狀分析：補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃；補(bǔ)充住房福利；補(bǔ)充醫(yī)療；人身/意外保險(xiǎn)；汽車福利；國內(nèi)派遣政策；休假制度；長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)付薪理念，市場(chǎng)趨勢(shì)，員工需求，國家法規(guī)和公司現(xiàn)狀，提出補(bǔ)充福利項(xiàng)目的建議在充分考慮公司目標(biāo)和預(yù)算的前提下，建立整體福利制度思路，制定選定的福利項(xiàng)目的方案架構(gòu)進(jìn)行總體成本分析，確定每一個(gè)福利項(xiàng)目的總費(fèi)用和對(duì)公司財(cái)務(wù)的影響向高層匯報(bào)員工福利計(jì)劃的內(nèi)容和成本分析的結(jié)果員工福利計(jì)劃方案報(bào)告，包括總體成本分析報(bào)告MercerHumanResourceConsulting 第十四頁，共67頁。模塊5：素質(zhì)(sùzhì)（能力）模型設(shè)計(jì)模塊(mókuài)5素質(zhì)模型(móxíng)設(shè)計(jì)員工核心行為素質(zhì)模型及其應(yīng)用方法技術(shù)素質(zhì)模型以及應(yīng)用方法主要成果美世通過調(diào)查和分析準(zhǔn)備素質(zhì)模型框架根據(jù)企業(yè)文化的結(jié)果，設(shè)計(jì)江蘇交科院?jiǎn)T工應(yīng)該具備的核心行為素質(zhì)專家組討論：根據(jù)業(yè)務(wù)特質(zhì)，討論設(shè)計(jì)各職位序列需要的知識(shí)和技能調(diào)研美世全球素質(zhì)指標(biāo)(KCI)數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)信息綜合分析上述信息，確定核心行為素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)的主題、定義和具體描述向管理層匯報(bào)素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)結(jié)果及其相關(guān)應(yīng)用方法MercerHumanResourceConsulting 第十五頁，共67頁。模塊(mókuài)6：績(jī)效管理體系模塊(mókuài)6績(jī)效(jìxiào)管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)明確總體績(jī)效目標(biāo)，并將其分解到部門績(jī)效管理工作表格績(jī)效管理指導(dǎo)手冊(cè)中層管理層基本掌握績(jī)效管理的基本理念、流程和方法主要成果通過高管層研討會(huì)討論澄清企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo),明確公司平衡計(jì)分卡，并將目標(biāo)分解到各核心部門設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系準(zhǔn)備相應(yīng)的績(jī)效管理指導(dǎo)手冊(cè)和表格對(duì)中層經(jīng)理進(jìn)行為期一天半的績(jī)效管理技能培訓(xùn)輔導(dǎo)中層經(jīng)理制定所有員工的的績(jī)效目標(biāo)MercerHumanResourceConsulting 第十六頁，共67頁。模塊7：激勵(lì)(jīlì)計(jì)劃設(shè)計(jì)－1模塊(mókuài)7短期(duǎnqī)激勵(lì)

計(jì)劃設(shè)計(jì)經(jīng)江蘇交科院領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)的激勵(lì)計(jì)劃主要成果短期激勵(lì)計(jì)劃根據(jù)付薪理念，結(jié)合績(jī)效管理體系來確認(rèn)短期激勵(lì)計(jì)劃的目標(biāo)召開短期激勵(lì)設(shè)計(jì)會(huì)議，討論并最終確定美世提交的概念性可選方案設(shè)計(jì)具體的方案要素，包括資金提取方案、主要考核指標(biāo)、底線和封頂線操作方法、延遲支付方法、具體支出計(jì)算操作方法等，并獲得江蘇交科院的確認(rèn)協(xié)助進(jìn)行成本預(yù)測(cè)和員工溝通MercerHumanResourceConsulting 第十七頁，共67頁。模塊(mókuài)7：激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)-2模塊(mókuài)7長(zhǎng)期(chángqī)激勵(lì)

計(jì)劃設(shè)計(jì)市場(chǎng)支付慣例分析報(bào)告長(zhǎng)期激勵(lì)方案報(bào)告（備注長(zhǎng)期激勵(lì)方案一般只適用于高管，美世會(huì)根據(jù)江蘇交科院的具體情況建議方案所應(yīng)該包含的人群）主要成果長(zhǎng)期（高管）激勵(lì)計(jì)劃市場(chǎng)支付慣例分析通過美世數(shù)據(jù)庫分析國內(nèi)市場(chǎng)的慣例作法分析國外同類型公司支付慣例（薪酬組合），確定江蘇交科院應(yīng)該提供的激勵(lì)水平的目標(biāo)值方案的選擇美世將提供若干概念性的長(zhǎng)期激勵(lì)方案模型供項(xiàng)目組成員討論，挑選出最支持江蘇交科院經(jīng)營目標(biāo)的方案設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案對(duì)于選定的長(zhǎng)期激勵(lì)方案進(jìn)行細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)，內(nèi)容包括：方案目標(biāo)、員工享受范圍、獎(jiǎng)金來源、業(yè)績(jī)指標(biāo)、凍結(jié)期/周期、獎(jiǎng)勵(lì)額度、離職處理等MercerHumanResourceConsulting 第十八頁，共67頁。模塊8：職業(yè)發(fā)展(fāzhǎn)和培訓(xùn)體系－1模塊(mókuài)8職業(yè)發(fā)

展體系(tǐxì)設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯體系員工職業(yè)生涯報(bào)告會(huì)主要成果根據(jù)崗位體系的實(shí)際情況分析、設(shè)計(jì)江蘇交科院的職業(yè)階梯分別進(jìn)行相關(guān)部門的研討會(huì)審核職業(yè)階梯面向不同層面員工，組織進(jìn)行一次為期半天的員工職業(yè)生涯培訓(xùn)MercerHumanResourceConsulting 第十九頁，共67頁。模塊8：職業(yè)(zhíyè)發(fā)展和培訓(xùn)體系－2模塊(mókuài)8培訓(xùn)體系(tǐxì)設(shè)計(jì)短期和中期的培訓(xùn)計(jì)劃一整套完整的培訓(xùn)管理政策、流程和管理工具通過培訓(xùn)使內(nèi)部培訓(xùn)師掌握內(nèi)訓(xùn)的技巧和方法主要成果根據(jù)已經(jīng)確認(rèn)的素質(zhì)模型制定公司短期和中期的培訓(xùn)計(jì)劃，并獲得江蘇交科院的確認(rèn)制定員工培訓(xùn)的管理流程和相關(guān)的管理工具制定員工培訓(xùn)的相關(guān)政策和制度對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行為期一天半的“培訓(xùn)培訓(xùn)師”培訓(xùn)MercerHumanResourceConsulting 第二十頁，共67頁。模塊9：HR制度(zhìdù)撰寫模塊(mókuài)9HR制度(zhìdù)撰寫撰寫崗位體系說明文件撰寫薪酬和福利制度撰寫績(jī)效管理文件撰寫招聘制度文件撰寫員工培訓(xùn)制度文件撰寫企業(yè)文化手冊(cè)撰寫素質(zhì)模型制度文件撰寫職業(yè)發(fā)展制度文件撰寫短長(zhǎng)期激勵(lì)制度文件主要成果人力資源管理手冊(cè)MercerHumanResourceConsulting 第二十一頁，共67頁。協(xié)助(xiézhù)建立eHR系統(tǒng)主要工作：協(xié)助江蘇交科院明確對(duì)eHR系統(tǒng)的需求推薦IT供應(yīng)商，并協(xié)助江蘇交科院進(jìn)行供應(yīng)商的選擇在IT供應(yīng)商設(shè)計(jì)、實(shí)施eHR系統(tǒng)的過程中，協(xié)助解釋美世的人力資源管理理念(lǐniàn)和方法，以確保eHR系統(tǒng)與前面已經(jīng)建立的人力資源各模塊的一致性MercerHumanResourceConsulting 第二十二頁，共67頁。如果美世有幸(yǒuxìnɡ)為江蘇交科院服務(wù)……一套具有可行性很強(qiáng)、非常系統(tǒng)化的人力資源管理體系。一套基于國際水準(zhǔn)的,具有前瞻性的人力資源管理體系。該體系即聯(lián)系了江蘇交科院已經(jīng)完成的戰(zhàn)略咨詢結(jié)果，又與下一步的eHR系統(tǒng)緊密配合明確了江蘇交科院人力資源管理未來發(fā)展的方向廣泛地提升江蘇交科院管理者的管理理念江蘇交科院的人力資源管理能力將再上一個(gè)全新的臺(tái)階。美世將在項(xiàng)目的進(jìn)行過程中為江蘇交科院培養(yǎng)(péiyǎng)出具有專業(yè)的人力資源管理技能的人才江蘇交科院將擁有與項(xiàng)目相關(guān)的美世技術(shù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)積累了江蘇交科院與專業(yè)管理咨詢公司合作的寶貴經(jīng)驗(yàn)江蘇交科院將得到(dédào)......MercerHumanResourceConsulting 第二十三頁，共67頁。美世能夠?yàn)槠髽I(yè)(qǐyè)帶來全新的價(jià)值觀

老板想起來(qǐlái)叫干啥就干啥，沒方向鐵飯碗中的青蛙(qīngwā)明確該干什么，明確自己的價(jià)值，明確團(tuán)隊(duì)的方向?qū)ふ夷汤业暮淖覯ercerHumanResourceConsulting 第二十四頁，共67頁。041424344454647484950515253545556575859RMBANNUALTOTALCASH90P75PMD25P10P公司趨勢(shì)線高于市場(chǎng)高于市場(chǎng)低于市場(chǎng)公司現(xiàn)狀與市場(chǎng)分析之比較美世能幫助(bāngzhù)江蘇交科院提高投資于員工的回報(bào)率

付薪成本巨大(jùdà)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力低下外部(wàibù)人才招不到內(nèi)部人才持續(xù)流失+優(yōu)化付薪結(jié)構(gòu)提高薪資的投資回報(bào)MercerHumanResourceConsulting 第二十五頁，共67頁。美世能為江蘇交科院帶來人力資源專業(yè)(zhuānyè)能力的提高

沉溺于事務(wù)(shìwù)的一般管理者支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)(shíxiàn)的專業(yè)管理者瑣碎、具體的事務(wù)干不完新概念、新技術(shù)、新方法MercerHumanResourceConsulting 第二十六頁，共67頁。項(xiàng)目(xiàngmù)將對(duì)江蘇交科院帶來的價(jià)值提升管理(guǎnlǐ)

理念和行為Mindset更好地吸引

和保留(bǎoliú)關(guān)鍵人才Talent更好地調(diào)動(dòng)

員工的積極性Motivation使員工的

步調(diào)一致Aligned

Actions人才合理地

利用和流動(dòng)Mobility與戰(zhàn)略一致

的企業(yè)文化Aligned

Culture將幫助江蘇交科院：MercerHumanResourceConsulting 第二十七頁，共67頁。項(xiàng)目各模塊可能的主要風(fēng)險(xiǎn)以及其應(yīng)對(duì)(yìngduì)策略模塊潛在的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略總體管理層管理理念的問題:對(duì)于組織的變革,高層能否統(tǒng)一認(rèn)識(shí)?中層是否理解與支持?項(xiàng)目顧問能否和各層管理者有效溝通?業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的不確定性項(xiàng)目成果的可實(shí)施性貫穿全程的廣泛溝通多層面、多種內(nèi)容的培訓(xùn)研討會(huì)形式的設(shè)計(jì)過程江蘇交科院內(nèi)部項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)掌握方法，保證改革的可持續(xù)性管理層的強(qiáng)力推動(dòng)部門職責(zé)與

崗位體系澄清崗位內(nèi)容后需要對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整力度和時(shí)間的不可控性舊的崗位級(jí)別體系向新體系的過渡中對(duì)部分崗位任職者的影響管理層的配合與決心顧問的推動(dòng)中間過渡方案績(jī)效管理體系績(jī)效目標(biāo)不可控性績(jī)效管理體系能否長(zhǎng)期堅(jiān)持推行正確選擇衡量指標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)管理層自上而下堅(jiān)持不懈的推動(dòng)管理者掌握方法薪酬激勵(lì)體系薪酬調(diào)整中對(duì)員工帶來的震動(dòng)如何“軟著陸”過渡方案多層面的溝通MercerHumanResourceConsulting 第二十八頁，共67頁。項(xiàng)目時(shí)間跨度和費(fèi)用(fèiyong)預(yù)算

MercerHumanResourceConsulting 第二十九頁，共67頁。項(xiàng)目時(shí)間跨度和費(fèi)用(fèiyong)預(yù)算以上費(fèi)用預(yù)算已經(jīng)包含完成本項(xiàng)目(xiàngmù)建議書中各模塊所需要的全部費(fèi)用，包括顧問的差旅費(fèi)用等。項(xiàng)目模塊時(shí)間跨度（模塊之間可交叉進(jìn)行）費(fèi)用模塊0：項(xiàng)目計(jì)劃和啟動(dòng)0.5周9,200美元模塊1：現(xiàn)狀診斷和初步建議1周18,800美元模塊2：崗位體系6周56,000美元模塊3：企業(yè)文化2周24,600美元模塊4：薪酬架構(gòu)和福利方案設(shè)計(jì)3周44,000美元模塊5：素質(zhì)模型設(shè)計(jì)4周30,000美元模塊6：績(jī)效管理體系6周31,800美元模塊7：激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)（短期＋長(zhǎng)期）4周29,200美元模塊8：職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)4周30,800美元模塊9：HR制度撰寫3周14,000美元協(xié)助建立eHR系統(tǒng)6周免費(fèi)項(xiàng)目后期的實(shí)施支持半年免費(fèi)總計(jì)：總時(shí)間跨度預(yù)計(jì)：30周288,400美元MercerHumanResourceConsulting 第三十頁，共67頁。美世咨詢(zīxún)顧問團(tuán)隊(duì)根據(jù)本項(xiàng)目的需求，我們將綜合美世中國的實(shí)力(shílì)，組建強(qiáng)有力的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)為江蘇交科院服務(wù)MercerHumanResourceConsulting 第三十一頁，共67頁。項(xiàng)目管理結(jié)構(gòu)(jiégòu)項(xiàng)目指導(dǎo)委員會(huì)美世項(xiàng)目實(shí)施組項(xiàng)目經(jīng)理： 待定項(xiàng)目成員： 待定江蘇交科院項(xiàng)目組江蘇交科院高層管理團(tuán)隊(duì)郭鑫 美世中國區(qū)總經(jīng)理林光明：美世上海人力資本咨詢總監(jiān)JeffFuller美世中國人力資本咨詢總監(jiān)鄭偉美世北京人力資本咨詢總監(jiān)美世專家組人力資源項(xiàng)目管理項(xiàng)目總監(jiān)

林光明：美世上海人力資本咨詢總監(jiān)項(xiàng)目經(jīng)理曹梅蓉：美世上海高級(jí)顧問項(xiàng)目顧問：

馮昀：美世上海高級(jí)顧問

王曉平：美世南京高級(jí)顧問

朱霖秋：美世上海高級(jí)顧問

冉毅波：美世北京高級(jí)顧問

王濤：美世北京顧問

王沈歡：美世上海高級(jí)分析員MercerHumanResourceConsulting 第三十二頁，共67頁。郭鑫－美世中國區(qū)總裁(zǒngcái)美世咨詢有限公司首席顧問，全面負(fù)責(zé)美世在中國區(qū)的業(yè)務(wù)，曾在多家國際咨詢公司供職，其間主持了多個(gè)有影響的戰(zhàn)略及組織設(shè)計(jì)咨詢項(xiàng)目，具備廣泛深厚的咨詢經(jīng)驗(yàn)(jīngyàn)，與中國本土客戶有良好的合作背景。在美國從事了多年的咨詢工作，對(duì)國外的先進(jìn)管理模式以及跨國結(jié)構(gòu)的咨詢服務(wù)有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)(jīngyàn)。郭先生在中國獲得系統(tǒng)工程碩士學(xué)位，而后赴美深造獲得工商管理碩士學(xué)位。郭先生可以講流利的中、英文。MercerHumanResourceConsulting 第三十三頁，共67頁。JeffFuller為美世中國及亞太區(qū)薪酬與績(jī)效方面的負(fù)責(zé)人，他在薪酬與績(jī)效管理方面的咨詢經(jīng)驗(yàn)超過20年，主要擅長(zhǎng)于設(shè)計(jì)與實(shí)施薪酬架構(gòu)、能力體系應(yīng)用、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、可變薪酬體系以及短期和長(zhǎng)期激勵(lì)體系。JeffFuller的客戶包括從事制造業(yè)、電信業(yè)、金融服務(wù)業(yè)、公共事業(yè)行業(yè)和其他服務(wù)業(yè)的大企業(yè)。如為AIG，PrincipalFinancial,LincolnFinancial等公司設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)能力模型和評(píng)估系統(tǒng)。Jeff是北美薪酬和績(jī)效領(lǐng)域的專家，經(jīng)常代表美世參與大型的研討并發(fā)表演講，并有多篇文章發(fā)表。在亞洲區(qū)的CEO專題研討會(huì)議中，進(jìn)行有關(guān)人力資源與經(jīng)營的專題演講。在加入美世前，他曾在中西部的一家國際人力資源咨詢公司指導(dǎo)報(bào)酬實(shí)施工作。他的工作還包括公司在北美洲的報(bào)酬咨詢培訓(xùn)課程和擔(dān)任獎(jiǎng)酬計(jì)劃(jìhuà)的顧問。Jeff畢業(yè)于IllinoisWesleyan大學(xué)，后在NorthIllinois大學(xué)獲得了社會(huì)學(xué)的碩士學(xué)位專家(zhuānjiā)顧問：JeffFullerMercerHumanResourceConsulting 第三十四頁，共67頁。專家(zhuānjiā)顧問：鄭偉鄭偉博士現(xiàn)為美世咨詢公司（北京）人力資本咨詢總監(jiān)，常駐北京。他是一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家，在加入美世中國以前，他服務(wù)于美國美世公司的人力資源戰(zhàn)略業(yè)務(wù)組（紐約）。他擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)是幫助客戶提高企業(yè)組織運(yùn)行效率，其中包括業(yè)績(jī)指標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制的制定以及企業(yè)財(cái)務(wù)分析他在美世工作8年多，主要幫助國內(nèi)和跨國客戶開發(fā)人力資源方案以迎接經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整。確定并衡量企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的驅(qū)動(dòng)力，以幫助提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。此外，他從事衡量關(guān)于(guānyú)外部市場(chǎng)變化對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資本戰(zhàn)略的影響。他使用他所開發(fā)的定量化工具（即業(yè)績(jī)分析工具PerformanceSensitivityAnalysis–“PSA”）分析影響公司業(yè)績(jī)的不同因素，確定公司自身運(yùn)營和操作實(shí)務(wù)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響程度和公司業(yè)績(jī)受整體經(jīng)濟(jì)和行業(yè)變化影響的程度。鄭博士為眾多客戶提供關(guān)于(guānyú)業(yè)績(jī)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，高管業(yè)績(jī)分析績(jī)效考核和高管薪酬激勵(lì)體系，人力資本戰(zhàn)略的咨詢服務(wù)。他的客戶主要分布在金融服務(wù)、電訊和高科技行業(yè)，包括BankBoston,BankofMontreal,CitiBank,FirstTennesseeFinancialCorp.,FleetBostonFinancialNational,CityFinancialCorp,其中還包括政策性銀行FannieMae。另外，他還從事于為客戶評(píng)估人力資本投資回報(bào)率和人力資本風(fēng)險(xiǎn)的咨詢。他在紐約大學(xué)獲得了經(jīng)濟(jì)學(xué)博士學(xué)位。他還擁有北京大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士學(xué)位。他是美國經(jīng)濟(jì)協(xié)會(huì)和國家商業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)者聯(lián)合會(huì)的會(huì)員。他擁有CFA的專業(yè)認(rèn)證資格，是注冊(cè)金融分析師。MercerHumanResourceConsulting 第三十五頁，共67頁。項(xiàng)目(xiàngmù)總監(jiān)：林光明林光明先生現(xiàn)任美世咨詢?nèi)A東區(qū)人力資本咨詢總監(jiān)。加入美世之前,林先生曾在某大學(xué)任講師多年,并于1993年起投身于咨詢行業(yè).曾任BAA公司的咨詢經(jīng)理,后在另一家全球知名的人力資源咨詢公司Hay任高級(jí)顧問。

林先生曾領(lǐng)導(dǎo)和參與過許多大中型國有企業(yè)和外資企業(yè)的人力資源管理咨詢項(xiàng)目,如:寶鋼集團(tuán)本部、中國網(wǎng)通、江蘇電信、揚(yáng)子石化、上海電信、太平洋保險(xiǎn)、招商證券、華泰證券、光大證券、博時(shí)基金、太平洋保險(xiǎn)、日本三井住友銀行等。林先生1990年畢業(yè)于上海交通大學(xué),獲工學(xué)碩士學(xué)位;后赴新西蘭留學(xué)(liúxué),于1999年獲Massey大學(xué)MBA。項(xiàng)目(xiàngmù)實(shí)施團(tuán)隊(duì)MercerHumanResourceConsulting 第三十六頁，共67頁。項(xiàng)目經(jīng)理：曹梅蓉曹梅蓉是美世上海的人力資本咨詢高級(jí)顧問。曹梅蓉在人力資源咨詢領(lǐng)域方面已經(jīng)有7年的咨詢經(jīng)驗(yàn)。專長(zhǎng)于開發(fā)和實(shí)施職位分析與評(píng)估、報(bào)酬體系、績(jī)效管理體系、人才管理、員工素質(zhì)框架以及員工培訓(xùn)與發(fā)展，同時(shí)在人才測(cè)評(píng)、員工意見調(diào)查、員工溝通的設(shè)計(jì)和實(shí)施等等方面為客戶提供服務(wù)，并在國企項(xiàng)目方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)。曹梅蓉的咨詢客戶包括國內(nèi)行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)以及處于變革(biàngé)和快速發(fā)展的企業(yè)，包括招商銀行總行、上汽大眾銷售公司、三九制藥、華潤涂料、中國投資擔(dān)保公司、寶鋼信息股份有限公司等。曹梅蓉同時(shí)幫助許多跨國企業(yè)的中國分支機(jī)構(gòu)提供咨詢服務(wù)，包括達(dá)能(Danone)、家樂福(Carrefour)、強(qiáng)生中國(JJC)、霍尼威爾(Honeywell)、阿爾斯通(Alstom)、阿托菲納等(Atofina)、BeaufourIpsenPharma(天津博福制藥）在加入美世之前，曹梅蓉是另一家全球知名的人力資源咨詢公司（翰威特)的高級(jí)顧問。曹梅蓉畢業(yè)于上海外國語大學(xué)，并獲得國際金融和外語語言文學(xué)雙學(xué)位。MercerHumanResourceConsulting 第三十七頁，共67頁。高級(jí)顧問：馮昀馮昀小姐現(xiàn)擔(dān)任美世咨詢(上海)有限公司高級(jí)顧問(gùwèn)。馮小姐在人力資源管理領(lǐng)域已有近七年經(jīng)驗(yàn)。她曾幫助很多知名企業(yè)提供過薪酬策略設(shè)計(jì)、能力模型設(shè)計(jì)及應(yīng)用、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)、福利設(shè)計(jì)等方面的咨詢服務(wù)。加入美世之前，她在另一跨國咨詢公司華信惠悅工作，負(fù)責(zé)外商投資企業(yè)薪資福利方面的人力資源管理咨詢。她曾服務(wù)過的企業(yè)包括揚(yáng)子石化、眼力健、貝爾阿爾卡特、上海通用、富士通、聯(lián)合利華、陶氏化學(xué)、TycoChina、用友軟件、寶鋼集團(tuán)、寶信軟件等知名企業(yè)。

馮小姐畢業(yè)于上海復(fù)旦大學(xué)財(cái)務(wù)系，并獲管理學(xué)士學(xué)位。在此之后，她曾參加過人力資源管理、咨詢顧問(gùwèn)技巧等多種培訓(xùn)。MercerHumanResourceConsulting 第三十八頁，共67頁。高級(jí)顧問：王曉平王曉平先生現(xiàn)擔(dān)任美世咨詢(上海)有限公司高級(jí)顧問。他主要負(fù)責(zé)美世公司在南京及華東地區(qū)的咨詢業(yè)務(wù)。王曉平先生有超過15年在人力資源管理以及薪酬福利(fúlì)管理等方面的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。他曾先后服務(wù)于特大型國有企業(yè)、國際知名的通信合資企業(yè)以及美國獨(dú)資的制造業(yè)企業(yè)從事人力資源的管理工作。并參與了如揚(yáng)子石化等大型企業(yè)的人力資源咨詢項(xiàng)目。加入美世之前，他在一家跨國工業(yè)氣體公司負(fù)責(zé)人力資源管理和市場(chǎng)及銷售管理工作。之前，他曾就職于一家國際知名的通信企業(yè)任人力資源總監(jiān)。王曉平先生畢業(yè)于南京大學(xué)商學(xué)院和荷蘭馬斯特立赫特管理學(xué)院工商管理專業(yè)，并獲得工商管理碩士學(xué)位。MercerHumanResourceConsulting 第三十九頁，共67頁。高級(jí)顧問：朱霖秋朱霖秋為新加坡人，來上海工作之前在美世咨詢新加坡公司工作了8年。為亞太地區(qū)很多各國際的客戶做關(guān)于策劃以及執(zhí)行公司的薪酬,福利，業(yè)績(jī)的計(jì)劃。包括中國，新加坡，泰國，馬來西亞和菲律賓等。同時(shí)她也從事關(guān)于職員利益計(jì)劃的審核并且被推薦處理企業(yè)的規(guī)定。她曾為兩個(gè)重要的公共事業(yè)部門建立人力資源管理改革計(jì)劃的項(xiàng)目，重點(diǎn)為薪酬及福利結(jié)構(gòu)評(píng)估實(shí)施方面。在私有企業(yè)方面，她曾為高科技產(chǎn)業(yè)，電信產(chǎn)業(yè)，財(cái)政信息服務(wù)產(chǎn)業(yè)和制造業(yè)的公司提供過咨詢服務(wù)。她的客戶中有Hewlett-Packard,AgilentTechnologies,IBM,Hitachi,LucentTechnologies,SchneiderElectric,Bloomberg,PrudentialManagement,KAO,GeneralMotors,SingaporeTelecommunications.在薪酬咨詢方面，Irene有職位澄清，職位評(píng)估，職責(zé)劃分，級(jí)別(jíbié)設(shè)定和工資結(jié)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)。在員工福利咨詢方面，Irene曾在福利整合，為合并兼并企業(yè)，轉(zhuǎn)制企業(yè)，合資企業(yè)以及其他主要的機(jī)構(gòu)調(diào)整兼并融合福利政策。她還為亞太地區(qū)的客戶建立了國際福利基金。朱霖秋小姐畢業(yè)于紐約州立大學(xué)商業(yè)管理系的碩士學(xué)位(MBA)。MercerHumanResourceConsulting 第四十頁，共67頁。高級(jí)顧問：冉毅波冉毅波博士是美世咨詢高級(jí)咨詢顧問,駐北京。冉毅波博士目前主要為貿(mào)易、公用事業(yè)、制藥、航空、基金管理等行業(yè)的大型企業(yè)和集團(tuán)客戶提供全面的人力資源咨詢服務(wù)，范圍涉及人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃設(shè)計(jì)、人力資源服務(wù)模式設(shè)計(jì)、組織架構(gòu)調(diào)整和設(shè)計(jì)、崗位評(píng)估、薪酬管理和績(jī)效管理等。冉毅波博士擁有多年人力資源咨詢和管理經(jīng)驗(yàn)，在人力資源管理流程設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估和員工培訓(xùn)發(fā)展方面具備(jùbèi)豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。加入美世之前，曾擔(dān)任一家大型跨國公司人力資源中國區(qū)經(jīng)理，以及一家著名國際酒店集團(tuán)的酒店人力資源副經(jīng)理。冉毅波博士畢業(yè)于英國倫敦Brunel大學(xué)，獲博士學(xué)位(PhD)，主修人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬戰(zhàn)略、員工職業(yè)生涯發(fā)展以及管理人才開發(fā)等方面進(jìn)行了深入的研究；此前還畢業(yè)于英國威爾士(Wales)大學(xué)，獲得工商管理碩士學(xué)位(MBA)。他于八十年代初期畢業(yè)于中國一重點(diǎn)大學(xué)外文系，獲文學(xué)士學(xué)位(BA)此外，冉毅波博士是英國倫敦城市行業(yè)協(xié)會(huì)(C&G)認(rèn)證培訓(xùn)師，曾留學(xué)新加坡并獲得新加坡國立大學(xué)教育文憑，同時(shí)還是多個(gè)管理發(fā)展課程的培訓(xùn)師。MercerHumanResourceConsulting 第四十一頁，共67頁。顧問(gùwèn)：王濤王濤2001年加入美世咨詢公司,現(xiàn)任美世人力資本顧問。在美世期間,他為客戶提供的服務(wù)包括市場(chǎng)整體薪酬和福利信息服務(wù)和人力資本項(xiàng)目咨詢服務(wù)。在市場(chǎng)整體薪酬和福利信息服務(wù)方面負(fù)責(zé)西安地區(qū)市場(chǎng)整體薪酬和福利調(diào)查；人力資本項(xiàng)目咨詢服務(wù)包括組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)審核、崗位評(píng)估、薪酬體系設(shè)計(jì)、銷售組織薪酬和激勵(lì)體系設(shè)計(jì)等，具有與用戶溝通的豐富經(jīng)驗(yàn)。王濤服務(wù)的主要客戶包括中關(guān)村軟件、長(zhǎng)盛基金管理公司、天鴻寶業(yè)房地產(chǎn)公司、嘉實(shí)(jiāshí)基金管理公司，中國人保資產(chǎn)管理有限公司等。在加入美世以前，王濤在一家國內(nèi)投資顧問公司工作。曾經(jīng)參加多起國內(nèi)企業(yè)進(jìn)行股份制改造、上市準(zhǔn)備或并購過程中的組織架構(gòu)重組；幫助企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)審核和人力成本評(píng)估。王濤畢業(yè)于北京航空航天大學(xué)，獲學(xué)士學(xué)位MercerHumanResourceConsulting 第四十二頁，共67頁。高級(jí)(gāojí)分析員：王沈歡王先生現(xiàn)擔(dān)任美世咨詢(上海)有限公司高級(jí)咨詢分析員。他的主要責(zé)任是協(xié)助(xiézhù)美世公司完成華東地區(qū)的管理咨詢項(xiàng)目。王先生具有近4年的專業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)。近來，其主要咨詢經(jīng)驗(yàn)側(cè)重于崗位評(píng)估、能力模型、業(yè)務(wù)流程分析等方面。加入美世之前，他在另一跨國咨詢公司普華永道工作。他曾服務(wù)過的企業(yè)既包括摩托羅拉、德固薩等國外知名公司，也包括寶鋼集團(tuán)、揚(yáng)子石化等國內(nèi)著名企業(yè)。王先生畢業(yè)于上海外國語大學(xué)企業(yè)管理系.在此之后，他曾參加過人力資源管理、咨詢顧問技巧等多種培訓(xùn)。MercerHumanResourceConsulting 第四十三頁，共67頁。美世咨詢(zīxún)簡(jiǎn)介

附錄(fùlù)一MercerHumanResourceConsulting 第四十四頁，共67頁。美世咨詢集團(tuán)(jítuán)是Marsh&McLennan(MMC)公司的一部分人力資源咨詢–全球第一組織變革咨詢–行業(yè)領(lǐng)先策略咨詢–專注于價(jià)值創(chuàng)造300億美元市值100億美元收入資產(chǎn)管理–管理超過4000億美元的資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)管理/保險(xiǎn)顧問–全球第一MercerHumanResourceConsulting 第四十五頁，共67頁。美世咨詢(zīxún)是世界最大的人力資源咨詢(zīxún)公司，約有13,500名員工分布在40個(gè)國家和地區(qū)的142個(gè)城市中MercerHumanResourceConsulting 第四十六頁，共67頁。美世咨詢(zīxún)的地理分布北京(běijīnɡ)漢城(hànchénɡ)東京上海廣州香港臺(tái)北馬尼拉曼谷吉隆坡

新加坡雅加達(dá)新德里孟買班加羅爾馬德拉斯美世在全球40多個(gè)國家和地區(qū)擁有150多個(gè)辦事機(jī)構(gòu)于1995年開始在華運(yùn)作大中華地區(qū)有5家機(jī)構(gòu)，共有員工近200人:上海北京廣州香港臺(tái)北擁有近千家中外客戶MercerHumanResourceConsulting 第四十七頁，共67頁。全球信息服務(wù)養(yǎng)老計(jì)劃與員工福利咨詢?nèi)肆Y本咨詢福利(fúlì)計(jì)劃評(píng)估資金管理與財(cái)務(wù)分析投資咨詢服務(wù)商管理購并重組組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與分析薪酬戰(zhàn)略績(jī)效管理人才(réncái)管理能力管理美世咨詢?cè)谥袊?zhōnɡɡuó)的服務(wù)整體薪酬信息福利操作方案人力資源政策與操作國際最佳方案員工滿意度調(diào)查MercerHumanResourceConsulting 第四十八頁，共67頁。美世具有廣泛的大型國內(nèi)客戶咨詢(zīxún)經(jīng)驗(yàn)民生(mínshēng)人壽保險(xiǎn)MercerHumanResourceConsulting 第四十九頁，共67頁。美世咨詢的部分(bùfen)人力資源管理工具附錄(fùlù)二MercerHumanResourceConsulting 第五十頁，共67頁。從部門職責(zé)、崗位分工分析(fēnxī)到崗位職責(zé)描述崗位所處的環(huán)境崗位的要求職責(zé)和衡量指標(biāo)崗位說明書人力資源部經(jīng)理薪酬主管福利專員薪資專員招聘主管招聘專員培訓(xùn)專員培訓(xùn)專員組織發(fā)展專員后備管理人員發(fā)展主管R*R*I流程3JRJRR流程2SRA-V流程1崗位C崗位B崗位AMercerHumanResourceConsulting 第五十一頁，共67頁。崗位(gǎngwèi)分析成果---每個(gè)崗位(gǎngwèi)都擁有一個(gè)崗位(gǎngwèi)說明書崗位(gǎngwèi)說明書結(jié)構(gòu)(jiégòu)規(guī)模(財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù))互相影響的網(wǎng)絡(luò)(內(nèi)部、外部)責(zé)任范圍任職資格（學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)）MercerHumanResourceConsulting 第五十二頁，共67頁。4要素(yàosù)10維度團(tuán)隊(duì)知識(shí)(zhīshi)復(fù)雜性創(chuàng)新(chuàngxīn)貢獻(xiàn)影響框架溝通影響溝通創(chuàng)新知識(shí)組織寬度美世崗位評(píng)估工具——（IPEV3.0）國際崗位評(píng)估系統(tǒng)（IPE,InternationalPositionEvaluation）是由美世與數(shù)十家跨國公司共同開發(fā)形成的，經(jīng)過多年的改進(jìn)與更新，現(xiàn)已成為一個(gè)全球廣泛運(yùn)用的崗位評(píng)估工具。在國內(nèi)，已有數(shù)百家包括一流外企、高科技公司、大型國企在內(nèi)的企業(yè)運(yùn)用IPE建立其崗位體系。這是一把衡量企業(yè)內(nèi)部崗位相對(duì)價(jià)值的尺子。MercerHumanResourceConsulting 第五十三頁，共67頁。與等級(jí)(děngjí)相聯(lián)的薪酬架構(gòu)崗位(gǎngwèi)評(píng)估結(jié)果：(例)報(bào)酬(bàochou)額崗位等級(jí)薪酬曲線與等級(jí)相聯(lián)的薪酬架構(gòu)：(例)浮動(dòng)幅度MercerHumanResourceConsulting 第五十四頁，共67頁。以崗位為基礎(chǔ)(jīchǔ)的薪酬架構(gòu)浮動(dòng)(fúdòng)幅度MercerHumanResourceConsulting 第五十五頁，共67頁。薪酬管理原則舉例---工資總額(ɡōnɡzīzǒnɡé)確定33013765526041098753306人數(shù)(rénshù)薪酬架構(gòu)(jiàɡòu)（萬元）低中高組織級(jí)別100010244230220600150總計(jì)2076萬元

銷售收入銷貨成本=毛利潤人員費(fèi)用其他費(fèi)用

=凈利潤MercerHumanResourceConsulting 第五十六頁，共67頁。收集(shōují)市場(chǎng)付薪水平，與公司中現(xiàn)有薪酬比較MercerHumanResourceConsulting 第五十七頁，共67頁。美世完善的全球信息(xìnxī)服務(wù)全面(quánmiàn)的信息服務(wù)整體(zhěngtǐ)薪酬調(diào)研高管薪酬調(diào)研企業(yè)基準(zhǔn)調(diào)查福利信息調(diào)研城市指數(shù)調(diào)查員工流動(dòng)系列服務(wù)強(qiáng)大的工具支持IPE國際崗位評(píng)估系統(tǒng)PayMonitorTM（網(wǎng)絡(luò)版）PayMonitorTMLite（CD-ROM)廣泛的數(shù)據(jù)覆蓋18個(gè)主要城市13個(gè)重點(diǎn)行業(yè)1000家左右企業(yè)參與MercerHumanResourceConsulting 第五十八頁，共67頁。美世認(rèn)為能力(nénglì)分類為“行為能力(nénglì)”和“專業(yè)能力(nénglì)”簡(jiǎn)要舉例: 說服能力 系統(tǒng)(xìtǒng)問題的解決能力談判技巧創(chuàng)新能力技術(shù)(jìshù)/職能/知識(shí)/技能基于職能部門的基于角色的行為能力核心能力領(lǐng)導(dǎo)力能力基于職能的組織架構(gòu)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略及商業(yè)挑戰(zhàn)關(guān)鍵能力指標(biāo)KCI必須明確的兩個(gè)問題:是什么技能使員工取得現(xiàn)有的成就？什么技能將會(huì)使員工在未來更加成功？簡(jiǎn)要舉例: 根據(jù)不同的部門及職位確立不同的知識(shí)及技能要求MercerHumanResourceConsulting 第五十九頁，共67頁。對(duì)應(yīng)的企業(yè)核心(héxīn)價(jià)值人員(rényuán)開發(fā)運(yùn)營效率(xiàolǜ)持續(xù)改進(jìn)能力領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作能力商業(yè)、企業(yè)頭腦客戶洞察力和履約能力素質(zhì)能力例：企業(yè)管理者的行為能力與企業(yè)核心價(jià)值相一致涵蓋的能力子主題戰(zhàn)略性影響

業(yè)務(wù)敏感企業(yè)為中心企業(yè)家精神系統(tǒng)性思考能力

服務(wù)水準(zhǔn)知識(shí)客戶服務(wù)知識(shí)CRM

主動(dòng)學(xué)習(xí)能力績(jī)效管理指導(dǎo)和開發(fā)人才開發(fā).個(gè)人成長(zhǎng)

系統(tǒng)思維流程分析和提高落實(shí)運(yùn)營改進(jìn)

協(xié)作團(tuán)隊(duì)建設(shè)關(guān)系建立維護(hù)人際敏感度培養(yǎng)和授權(quán)他人一企業(yè)的管理者行為能力模型部分示例管理者行為能力模型將與公司的核心價(jià)值、企業(yè)文化相一致MercerHumanResourceConsulting 第六十頁，共67頁。關(guān)鍵能力(nénglì)指標(biāo)（KCI）當(dāng)面對(duì)障礙時(shí)，使用多種技巧克服它們幫助員工采取積極的行動(dòng)，獨(dú)立的應(yīng)對(duì)適當(dāng)情況的困難保證(bǎozhèng)對(duì)應(yīng)急計(jì)劃或作為商業(yè)計(jì)劃一部分的過渡性計(jì)劃或參與的運(yùn)營計(jì)劃有足夠的關(guān)注顯示出對(duì)適應(yīng)快速變化的積極定位，修正自身的行為以適應(yīng)手頭的形勢(shì)確定和安排使用具體知識(shí)的資源和專家意見，以幫助解決其職權(quán)范圍內(nèi)的具體問題在有限的期限內(nèi)充分利用資源，具有清晰的主張和姿態(tài)對(duì)現(xiàn)有的程序和方法為員工建立相應(yīng)的能力體系，以便當(dāng)條件發(fā)生變化和情況需要時(shí)，可以對(duì)現(xiàn)有的程序和方法進(jìn)行定期的更新，代替或排除主動(dòng)的審視內(nèi)部和外部的環(huán)境以便跟蹤正在發(fā)生的變化和較早的覺察新的變化趨勢(shì)或即將發(fā)生的外部力量積極的對(duì)變化的情況作出回應(yīng)，理解自身的局限和優(yōu)勢(shì)，發(fā)展切實(shí)可行的行動(dòng)計(jì)劃并且能夠被輕松的采納尋求和維系多種關(guān)鍵接觸領(lǐng)域及多種資源，從而可以在不同的情況下充分利用上述資源層級(jí)(cénɡjí)能力名稱：適應(yīng)能力定義：在應(yīng)對(duì)變化的形勢(shì)時(shí)表現(xiàn)出積極的態(tài)度，靈活主動(dòng)的修正行為和方法達(dá)到期望和目標(biāo)關(guān)鍵能力指標(biāo)將能力具體化為可被觀察的行為特征示例層級(jí)1：層級(jí)2：層級(jí)3：層級(jí)4：層級(jí)5：MercerH