第2章 管理思想的發(fā)展

第二章管理思想的發(fā)展1/12/20231齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院主要內(nèi)容第一節(jié)早期的管理思想第二節(jié)古典管理理論第三節(jié)行為科學理論第四節(jié)當代管理理論1/12/20232齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院福特與福特汽車公司亨利·福特于1903年創(chuàng)建了福特汽車公司。1908年，T型車誕生了（屬于大眾的車，幾乎任何人都買得起）。貢獻：大規(guī)模生產(chǎn)和流水線的創(chuàng)造者。1/12/20233齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院第一節(jié)早期的管理思想一、產(chǎn)業(yè)革命(IndustrialRevolution)開始于18世紀的英國，在美國國內(nèi)戰(zhàn)爭結束后又傳到了美國。機械力迅速取代了人力，并且使在工廠中制造商品更加經(jīng)濟。

隨之而來的是管理思想的革命，計劃、組織、控制等職能相繼產(chǎn)生。企業(yè)規(guī)模不斷擴大，勞動產(chǎn)品的復雜程度與工作專業(yè)化程度的日益提高，企業(yè)經(jīng)理人員也逐漸擺脫了其他工作，專門從事管理。1/12/20234齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院二、亞當·斯密在1776年發(fā)表了《國富論》，不僅對經(jīng)濟和政治理論的發(fā)展有著突出貢獻，對管理思想的發(fā)展也有重要的作用。“經(jīng)濟人”的觀點對以人為中心的管理理論的創(chuàng)立有重大意義。以制針業(yè)為例說明了勞動分工給對組織和社會帶來的巨大經(jīng)濟利益。1/12/20235齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院“經(jīng)濟人”的理論經(jīng)濟現(xiàn)象是基于具有利己主義目的的人們的活動產(chǎn)生的，人在經(jīng)濟活動中追求個人私利，而這種私利又為他人的利益所限制?！敖?jīng)濟人”的觀點對以人為中心的管理理論的創(chuàng)立有重大意義。1/12/20236齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院勞動分工（Divisionoflabor），即將工作分解成一些單一的和重復性的作業(yè)。勞動分工之所以能夠提高生產(chǎn)率，可以歸納為下面三個方面：提高了每個工人的技巧和熟練程度；節(jié)約了由于變換工作浪費的時間；以及有利于機器的發(fā)明和應用。

1/12/20237齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院第二節(jié)古典管理理論科學管理理論古典組織理論行政組織理論1/12/20238齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院UPS—“在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送”以送貨司機的工作為例：UPS的工業(yè)工程師們對每一位司機的行駛路線都進行了時間研究，并對每種送貨、暫停和取貨活動都設立了標準。為了完成每天取送130件包裹的目標，司機們必須嚴格遵循工程師設定的程序。

UPS為獲得最佳效率所采用的程序并不是它創(chuàng)造的，而實際是科學管理的成果。

1/12/20239齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院一、科學管理理論弗雷德里克·溫斯洛·泰勒：美國著名管理實踐家、管理學家，被譽為科學管理之父。泰勒于1856年出生在美國費城。年輕時，他先在液壓機廠做學徒，之后加入一家鋼鐵公司，在那里開始奠定科學管理的理論基礎。1898年，泰勒來到伯利恒鋼鐵公司，開始他著名的改革。1901年，他離開公司，進行無償?shù)淖稍児ぷ鳌Ｆ陂g，他的《工廠管理》與《科學管理原理》相繼發(fā)表，泰勒的影響日漸廣泛，遍及全球。1915年，泰勒病逝，終年59歲。他是第一位認真研究勞動的人，也是第一位把管理當做一門科學的人。《科學管理原理》出版于1911年，標志著一個管理新時代的到來。1/12/202310齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院管理狀況：工人和管理者沒有明確的責任概念，不存在有效的工作標準。管理者的決定都是憑感覺和直覺，分配工作不考慮人的才能。管理者與工人都認為，他們之間存在著固有的對立關系。1/12/202311齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院生鐵裝運實驗：工人們要把92磅重的生鐵塊裝到鐵路貨車上，他們每天的平均生產(chǎn)率是12.5噸，泰勒相信，通過科學地分析裝運生鐵工作以確定最佳的方法，生產(chǎn)率應該能夠提高到每天47噸～48噸之間。通過按工作要求選擇合適的工人并使用正確的工具，通過讓工人嚴格遵循他的作業(yè)指示，以及通過用大幅度提高日工資這種經(jīng)濟刺激手段來激勵工人，泰勒達到了他每天裝運48噸的目標。1/12/202312齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院“施米特，你是個值高價的人嗎?”“我不懂你的話是什么意思?！薄班?，我的意思是，我想知道你是個值高價的人呢，還是不是?”“我還是不明白你的意思?！薄澳呛冒?，你來回答我的問題。我想知道你是不是想每天掙1.85美元，還是掙1.15美元就滿足了，和你那些廉價的伙伴們掙得一樣多?”“我一天真能掙1.85美元?我怎么不是個值高價的人?我是個值高價的人。”

1/12/202313齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院1.泰勒科學管理的基本思想（1）科學管理的根本目的是謀求最高工作效率。提高勞動生產(chǎn)率是泰勒創(chuàng)立科學管理理論的基本出發(fā)點，是泰勒確定科學管理原理和方法的基礎。（2）達到最高生產(chǎn)效率的重要手段，是用科學的管理方法代替舊的經(jīng)驗管理。管理是一門科學，在管理實踐中，建立各種明確的規(guī)定、條例、標準，使一切工作科學化、制度化，是提高管理效能的關鍵。（3）實施科學管理的核心，是要求管理人員和工人雙方在精神和思想上來一次徹底的變革。1/12/202314齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院2.泰勒科學管理的主要內(nèi)容1）對工人提出科學的操作方法，以便合理利用工時，提高工效。2）在工資上實行差別計件制。3）對工人進行科學選擇，并通過培訓加以提高。4）制定科學的工藝流程，并用文件形式固定下來以利推廣。5）使管理和勞動分離，把管理工作成為計劃職能，工人的勞動成為執(zhí)行職能。1/12/202315齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院3.對泰勒科學管理的評價（1）泰勒的科學管理理論奠定了管理學的基礎。他所制定的許多管理法規(guī)，直至現(xiàn)在仍為許多企業(yè)所運用，研究管理理論的發(fā)展和影響，一般也就是從研究泰勒開始的。（2）泰勒科學管理理論的精髓是在管理中運用科學的方法，以精確的調(diào)查研究和科學知識來代替?zhèn)€人的判斷、意見和經(jīng)驗。1/12/202316齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院（3）泰勒的科學管理受到歷史條件及其本人經(jīng)歷的限制，帶有一定的局限性。①主要解決工人的操作以及生產(chǎn)現(xiàn)場的監(jiān)督和控制問題，缺乏對組織管理的系統(tǒng)分析；②過分偏重于從技術角度研究工人的作業(yè)行為和管理者的行為，對影響人的行為和生產(chǎn)效率的社會因素和心理因素，未能做深入探討；③強調(diào)專業(yè)分工、管理職能與執(zhí)行職能分離，作業(yè)標準化、操作簡單化，工人處于被支配地位，激起生產(chǎn)工人的強烈不滿；④強調(diào)物質(zhì)刺激（認為工人追求的僅是經(jīng)濟目標），忽視了工人對其他方面的需求；⑤宣傳勞資雙方利益一致，掩蓋了早期資本主義制度對工人進行剝削的實質(zhì)。1/12/202317齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院4.其他學者弗蘭克和莉蓮·吉爾布雷斯

從事疲勞和動作研究，主要研究提高工人個體福利的辦法。對他們來講，科學管理的最終目標在于幫助工人最大限度地發(fā)揮個人潛力。1/12/202318齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院亨利·甘特領班獎勵制度。發(fā)明了甘特圖。1/12/202319齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院二、古典組織理論亨利·法約爾：法國著名管理實踐家、管理學家，古典組織理論的創(chuàng)始人。代表作：《工業(yè)管理與一般管理》

一般管理理論的主要內(nèi)容1.確定了企業(yè)的基本活動和管理的核心地位；2.提出了管理的五職能學說；3.提出了管理的十四項基本原則；4.提出“法約爾跳板”原理。1/12/202320齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院1.法約爾認為：任何企業(yè)都存在著六項活動：技術活動：生產(chǎn)，制造商業(yè)活動：購買，銷售財務活動：籌資，投資，控制和使用會計活動：記帳，盤點安全活動：人、才和物安全管理活動：計劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)，控制法約爾認為在六項活動中，管理處于核心地位。1/12/202321齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院2.法約爾提出管理的五項職能

計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制3.法約爾提出了管理的十四項基本原則

勞動分工、權威、紀律、命令統(tǒng)一、統(tǒng)一領導、個人利益服從集體利益、報酬、集權與分權、等級、秩序、公平、員工穩(wěn)定、主動性、公司精神4.提出“法約爾跳板”原理

指在層級劃分嚴格的組織中，為提高辦事效率，兩個分屬不同系統(tǒng)的部門遇到只有協(xié)作才能解決的問題時，可先自行商量、自行解決，只有協(xié)商不成時才報請上級部門解決。

1/12/202322齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院1/12/202323齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院三、行政組織理論馬克思?韋伯：德國古典管理理論的代表人物，他是社會學家、經(jīng)濟學家，代表作《新教倫理和資本主義精神》、《一般經(jīng)濟史》和《社會和經(jīng)濟組織理論》等，韋伯首創(chuàng)了一整套組織理論，即理想的行政集權制理論，他被尊稱為“組織理論之父”。韋伯提出的通常稱為“官僚制”、“科層制”或“理想的行政組織”理論對工業(yè)化以來各種不同類型組織產(chǎn)生了關廣泛而深遠的影響，成為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種組織方式。1/12/202324齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院1.任何組織都必須以某種形式的權力作為基礎，沒有某種形式的權力，任何組織都不能達到自己的目標。人類社會存在三種為社會所接受的權力：傳統(tǒng)權力——傳統(tǒng)慣例或世襲得來；超凡權力——來源于別人的崇拜與追隨；法定權力——法律規(guī)定的權力。1/12/202325齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院2.只有法定權利才能作為行政組織體系的基礎，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因：（1）管理的連續(xù)性是管理活動必須有秩序地進行；（2）為以“能”為本的擇人方式提供了基礎；（3）領導者的權利并非無限，應受到約束。1/12/202326齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院3.理想的行政組織的特征（1）在勞動分工基礎上，規(guī)定每個崗位的權利和責任，把這些權利和責任作為明確規(guī)范而制度化。（2）按照不同權力的大小，確定其在組織中的地位，形成有序的等級系統(tǒng)，以制度的形式鞏固下來。（3）明確規(guī)定職位特性以及該職位對人應有能力的要求，根據(jù)技術資格挑選組織成員。（4）管理人員根據(jù)法律制度賦予的權利處于擁有權力的地位，原則上所有的人都服從制度的規(guī)定，不是服從于某個人。（5）管理人員在實施管理時，每個管理人員只負責特定的工作，擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力；權力要受到嚴格的限制，服從有關章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務是他的職業(yè)，他有固定報酬，有按才干晉升的機會，應忠于職守而不是忠于某個人。1/12/202327齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院4.官僚制度的優(yōu)越性（1）人與權分離。（2）是理性精神、合理化精神的體現(xiàn)。（3）適合工業(yè)革命以來大型企業(yè)組織的需要。1/12/202328齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院第三節(jié)行為科學理論霍桑實驗和梅奧的人群關系理論麥格雷戈的“X理論-Y理論”1/12/202329齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院20世紀初，由于經(jīng)濟社會環(huán)境的變化，古典管理理論重物輕人，強調(diào)嚴格管理的思想，已不能適應新的形勢要求。一些管理學者從進一步提高勞動生產(chǎn)率的角度，把人類學、社會學、心理學等運用到企業(yè)管理中去，從20世紀20年代開始逐漸形成了行為科學理論。所謂行為科學，就是對工人在生產(chǎn)中的行為及行為產(chǎn)生的動機，進行分析，以便調(diào)節(jié)人際關系，提高勞動生產(chǎn)率。行為科學理論研究的內(nèi)容早期被稱為人際關系學說，以后發(fā)展成行為科學，即組織行為理論。行為科學理論研究的內(nèi)容主要包括人的本性和需要、行為動機、生產(chǎn)中的人際關系等。1/12/202330齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院一、早期倡導者羅伯特·歐文把錢花在提高勞動力素質(zhì)上是企業(yè)經(jīng)理最佳投資之一。關心雇員既能為管理當局帶來高利潤，同時又能減輕人們的痛苦。雨果·明斯特伯格開創(chuàng)了工業(yè)心理學領域——對工作中的個人進行科學研究以使其生產(chǎn)率和心理調(diào)適最大化。被尊稱為“工業(yè)心理學之父”。1/12/202331齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院二、霍桑實驗和梅奧的人群關系理論1.伊爾頓·梅奧原籍澳大利亞的美國行為科學家，人際關系理論的創(chuàng)始人，美國藝術與科學院院士，進行了著名的霍桑試驗，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》。

2.霍桑實驗霍桑：美國西方電氣公司下屬的位于芝加哥附近的工廠名稱；實驗時間：1924～1932年；實驗起因：員工待遇很好，但工作效率很低，為什么？1/12/202332齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院霍桑試驗共分四個階段：(1)工場照明試驗（1924～1927年）。研究人員希望由此推測出照明強度變化后所產(chǎn)生的影響。得出的結論是：工場照明只是影響員工產(chǎn)量的因素之一，而且是不太重要的因素。(2)繼電器裝配室試驗（1927年8月～1928年4月）。試驗結果表明，由于督導方法的變更，使員工的態(tài)度改善，因而產(chǎn)量增加。(3)大規(guī)模的訪問與普查（1928～1931年）。進行員工態(tài)度的影響試驗，屬于心理學性質(zhì)。研究者得出的結論是：影響生產(chǎn)力的最重要因素是工作中發(fā)展起來的人群關系，而不是待遇和工作環(huán)境。(4)觀察試驗（1931～1932年）。試驗發(fā)現(xiàn)結果表明：團體不顧管理當局關于產(chǎn)量的規(guī)定而另外規(guī)定了團體的產(chǎn)量限額；工人們使上報的產(chǎn)量顯得平衡均勻，以免露出生產(chǎn)得太快或太慢的跡象；團體制定了一套措施來使不遵守團體定額的人就范；在正式結構中存在著小團體即非正式組織。梅奧加入到實驗中1/12/202333齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院照明條件產(chǎn)量實驗組改善增加惡劣增加控制組一直不變增加工場照明試驗繼電器裝配室試驗改善工人的工資及福利等恢復到原來水平產(chǎn)量增加增加1/12/202334齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院觀察實驗選擇14名男工人在單獨的房間里工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。實驗者原來設想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。觀察的結果產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范；工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔心產(chǎn)量提高，管理當局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。1/12/202335齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院霍桑試驗的結論（1）職工是“社會人”，而不是“經(jīng)濟人”。職工不僅受金錢的影響，還受社會和心理影響。（2）生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關系，新型的領導能力在于能夠提高職工的滿足度。（3）企業(yè)中存在著“非正式組織”。企業(yè)成員在共同工作的過程中，相互間必然產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向，形成共同的行為準則和慣例，要求個人服從。這就構成一個體系，即“非正式組織”。1/12/202336齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院3.正式組織與非正式組織正式組織—是為了實現(xiàn)企業(yè)目標所規(guī)定的企業(yè)成員之間職責范圍的一種結構。非正式組織—在企業(yè)的共同工作中，人們相互發(fā)生關系，而形成的一種非正式團體，在該團體中，人們形成共同的感情，進而構成一個體系，這就是非正式組織。非正式組織形成的原因—有地理位置關系、興趣愛好關系、親戚朋友關系等等。非正式組織的作用—在于維護其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。

非正式組織中有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規(guī)范等。1/12/202337齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院4.梅奧的人群關系理論（1）強調(diào)對管理者和監(jiān)督者進行教育和訓練，以改變他們對工人的態(tài)度和監(jiān)督方式；（2）提倡下級參與企業(yè)的各種決策，以此來改善人群關系，提高職工士氣。否定采取解雇和人事考核制裁等強制性手段迫使職工服從的古典管理方法；（3）加強意見溝通，允許職工對作業(yè)目標、作業(yè)標準和作業(yè)方法提出意見，鼓勵上下之間實行意見交流；（4）建立面談和調(diào)解制度，以消除不滿和爭端；（5）改變干部的標準。重視管理干部自身的人群關系以及協(xié)調(diào)人群關系的能力；（6）重視、利用和倡導各種非正式組織。1/12/202338齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院三、麥格雷戈的“X理論—Y理論”道格拉斯·麥格雷戈：美國著名的行為科學家，他在1924年還是一個服務站的服務員，后在韋恩大學取得文學學士學位；1935年，他取得哈佛大學哲學博士學位，隨后留校任教。他在1957年11月的美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了著名的“X理論—Y理論”。1/12/202339齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院1.麥格雷戈把傳統(tǒng)的管理觀點叫做X理論，對員工的人性持有如下基本判斷1.一般人天生好逸惡勞，盡可能地逃避工作。2.人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。3.一般人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。4.人們通常容易受騙，易于受人煽動。

1/12/202340齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院根據(jù)X理論的假設，管理人員的職責和相應的管理方式是：

1.管理人員關心的是如何提高勞動生產(chǎn)率、完成任務，他的主要職能是計劃、組織、經(jīng)營、指引、監(jiān)督。2.管理人員主要是應用職權，發(fā)號施令，使對方服從，讓人適應工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。3.強調(diào)嚴密的組織和制定具體的規(guī)范和工作制度，如工時定額、技術規(guī)程等。4.以金錢報酬來收買員工的效力和服從。

1/12/202341齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院2.麥格雷戈Y理論對員工的人性持有如下基本判斷（1）一般人并不是天生好逸惡勞的，工作中消耗體力和腦力，正如游戲和休息一樣。（2）外力的控制和處罰并不是促進人們?yōu)榻M織目標做出努力的唯一手段。（3）在適當條件下，一般人是能主動承擔責任的。（4）大多數(shù)人都具有一定想象力、獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力。（5）在現(xiàn)代生活中，人的智慧和潛能只是部分地得到了發(fā)揮。

1/12/202342齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院根據(jù)Y理論假設，相應的管理措施為：

1.管理職能的重點。管理者的重要任務是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實現(xiàn)組織的目標貢獻力量時，也能達到自己的目標。此時的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助。2.激勵方式。對人的激勵主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓他擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多的責任，促使其工作做出成績，滿足其自我實現(xiàn)的需要。3.在管理制度上給予工人更多的自主權，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權力。

1/12/202343齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院微軟的員工管理（Y理論）1/12/202344齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院1/12/202345齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院1/12/202346齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院3.超Y理論超Y理論是1970年由美國管理心理學家約翰·莫爾斯和杰伊·洛希對X理論—Y理論進行實驗研究，并根據(jù)實驗結果和“復雜人”的假定，提出的一種新的管理理論。

1/12/202347齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院實驗內(nèi)容選擇了兩個研究所和兩個工廠作為實驗對象，其中一個研究所和一個工廠按照X理論進行管理；另一個工廠和另一個研究所按照Y理論進行管理。實驗對象的性質(zhì)管理思想任務易測定的工廠任務不易測定的研究所X理論效率高（亞克龍工廠）效率低（卡梅研究所）Y理論效率低（哈特福工廠）效率高（史托克頓研究所）1/12/202348齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院超Y理論基本觀點

人們帶著許多不同的需要和動機加入組織，但最主要的是實現(xiàn)其勝任感；由于人們的勝任感有不同的滿足方法，所以對管理要求也不同，有人適用X理論管理方式，有人適用Y理論管理方式；組織結構、管理層次、職工培訓、工作分配、工資報酬和控制水平等都要隨著工作性質(zhì)、工作目標及人員素質(zhì)等因素而定，才能提高績效；一個目標達成時，就會產(chǎn)生新的更高的目標，然后進行新的組合，以提高工作效率。1/12/202349齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院4.Z理論日裔美籍學者威廉·大內(nèi)于20世紀80年代提出的一種新型管理理論。從組織角度研究了日本的企業(yè)及其成功模式，希望從擁有不同文化背景的日本企業(yè)身上找到美國企業(yè)可以借鑒的東西，希望化威脅為美國企業(yè)發(fā)展的動力。他在麥格雷戈“X理論—Y理論”管理學說的基礎上，提出了“Z理論”，強調(diào)組織管理的文化因素，并認為組織在生產(chǎn)力上不僅需要考慮技術和利潤等硬性指標，而且還應考慮軟性因素，如信任、人與人之間的密切關系和微妙性等。X理論和Y理論體現(xiàn)了西方的管理原則，而Z理論則強調(diào)在組織管理中加入東方的人性化因素，是東西方文化和管理哲學的碰撞與融合。

1/12/202350齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院Z理論管理的主要內(nèi)容（1）企業(yè)對職工的雇傭應該是長期的而不是短期的；（終身雇傭制）（2）上下級結合制定決策，鼓勵員工參與企業(yè)集體工作；（自下而上的決策）（3）實行集體負責制；（4）上下級之間關系要融洽；（5）對職工要進行全面知識的培訓，使員工有多方面的工作經(jīng)驗。（6）相對緩慢的評價與穩(wěn)步的提拔。（7）控制機制要較為含蓄而不是正規(guī)，但檢測手段要正規(guī)。1/12/202351齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院第四節(jié)當代管理理論管理科學學派系統(tǒng)管理學派權變理論學派管理決策學派管理過程學派經(jīng)驗主義學派當今世界的管理1/12/202352齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院管理科學學派又稱作管理中的數(shù)量學派，也稱之為運籌學。這個學派認為，解決復雜系統(tǒng)的管理決策問題，可以用電子計算機作為工具，尋求最佳計劃方案，以達到企業(yè)的目標。管理科學其實就是管理中的一種數(shù)量分析方法。它主要用于解決能以數(shù)量表現(xiàn)的管理問題；其作用在于通過管理科學的方法，減少決策中的風險，提高決策的質(zhì)量，保證投入的資源發(fā)揮最大的經(jīng)濟效益。

1/12/202353齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院系統(tǒng)管理學派把管理對象看作是一個整體，是一個有機聯(lián)系的系統(tǒng)。研究企業(yè)管理的任何個別事物，都要從系統(tǒng)的整體出發(fā)，既要研究此事物與系統(tǒng)內(nèi)各組成組成部分之間的關系，又要研究此事物同系統(tǒng)外部環(huán)境的相互聯(lián)系。1/12/202354齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院產(chǎn)業(yè)內(nèi)部企業(yè)之間的競爭能力研究企業(yè)之間的競爭來自企業(yè)爭奪有利市場地位和競爭優(yōu)勢1/12/202355齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院權變理論學派權變理論認為，在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機應變，沒有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。該學派是從系統(tǒng)觀點來考察問題的，它的理論核心就是通過組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，來確定各種變數(shù)的關系類型和結構類型；它強調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機應變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。1/12/202356齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院管理決策學派代表人物：赫伯特·西蒙主要觀點：管理就是決策；決策分為程序性決策和非程序性決策。程序性決策也叫常規(guī)性決策，是指決策者對所要決策的問題有法可依，有章可循，有先例可參考的結構性較強，重復性的日常事務所進行的決策。非程序性決策也叫非常規(guī)性決策，是指決策者對所要決策的問題無法可依，無章可循，無先例可供參考的決策，是非重復性的、非結構性的決策。

1/12/202357齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院管理過程學派又叫管理職能學派、經(jīng)營管理學派。當代管理理論的主要流派之一，主要致力于研究和說明“管理人員做些什么和如何做好這些工作”，側重說明管理工作實務。管理過程學派的主要特點是將管理理論同管理人員所執(zhí)行的管理職能，也就是管理人員所從事的工作聯(lián)系起來。他們認為，無論組織的性質(zhì)多么不同，組織所處的環(huán)境有多么不同，但管理人員所從事的管理職能卻是相同的，管理活動的過程就是管理的職能逐步展開和實現(xiàn)的過程。因此，管理過程學派把管理的職能作為研究的對象，他們先把管理的工作劃分為若干職能，然后對這些職能進行研究，闡明每項職能的性質(zhì)、特點和重要性，論述實現(xiàn)這些職能的原則和方法。1/12/202358齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院經(jīng)驗主義學派

這個學派主張通過分析經(jīng)驗（案例）來研究管理問題。最早提出這一見解的是美國的德魯克、戴爾（E.Dale）、紐曼（W.Newman）、斯隆（A.P.Sloan）等人。這一學派的主要觀點大致如下。（1）作為企業(yè)主要領導的經(jīng)理，其工作任務著重于兩方面：①造成一個“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，有效調(diào)動企業(yè)各種資源，尤其是人力資源作用的發(fā)揮；②經(jīng)理作出每一項決策或采取某一行動時，一定要把眼前利益與長遠利益協(xié)調(diào)起來。（2）對建立合理組織結構問題普遍重視。（3）對科學管理和行為科學理論重新評價。（4）提倡實行目標管理。1/12/202359齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院當今世界的管理（一）一個全球化的市場聯(lián)想全球化變奏曲

2004年，聯(lián)想正式從“Legend”更名為“Lenovo”。2004年12月8日，聯(lián)想以12.5億美元收購IBM全球PC業(yè)務，一躍成為全球第三大PC制造商，在全球擁有19000名員工，制造和物流基地設在中國、美國、英格蘭、印度、馬來西亞、日本和澳大利亞等多個國家。2005年11月，聯(lián)想宣布提前放棄IBM和Levono的雙品牌經(jīng)營戰(zhàn)略，在全球啟動以Levono為主品牌的品牌戰(zhàn)略，希望憑借快速增長的亞太市場的地緣優(yōu)勢，通過渠道融合向世界PC機霸主地位發(fā)起沖擊。2006年4月28日，聯(lián)想正式宣布與西班牙巴塞羅那俱樂部達成合作，其著名球星羅納爾·迪尼奧成為聯(lián)想集團的全球品牌形象代言人，聯(lián)想隨后在中國及海外市場開展了一場全球品牌推廣戰(zhàn)役。1/12/202360齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院1.全球化對組織的影響第一階段：管理層僅僅是向國外出口本企業(yè)的商品。第二階段：管理層在國外公開出售產(chǎn)品，或是把產(chǎn)品交給國外的工廠直接生產(chǎn)。第三階段：管理層有強烈的愿望去主動追求國際市場。第一階段向國外出口第二階段雇傭國外代表或與國外簽約第三階段特許經(jīng)營合資國外子公司1/12/202361齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院全球化給管理者帶來的影響管理者要在一個具有不同文化的國度里開展經(jīng)營，需要在識別差異的基礎上，尋求最有效的管理方式。文化維度—霍夫斯蒂特調(diào)查了40多個國家的116000名IBM員工的工作價值，結果發(fā)現(xiàn)這些員工在關于國家文化的5種價值維度上有所不同。1/12/202362齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院權利距離：是指一國的人們對機構權利分布不均事實的接受程度。個人主義與集體主義生活數(shù)量與生活質(zhì)量生活數(shù)量：指人們對于自信、金錢與物質(zhì)產(chǎn)品的獲得以及競爭等價值觀的認同；生活質(zhì)量：指人們重視關系、體察和關心他人的幸福程度不確定性避免：是指某一國家的人們喜歡結構性環(huán)境甚于非結構性環(huán)境的程度。長期導向與短期導向：處在長期導向文化的人們看重未來，崇尚節(jié)儉和堅持不懈；處在短期導向文化下的人們則看重過去與現(xiàn)在，強調(diào)尊重傳統(tǒng)和履行社會義務。1/12/202363齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院強生嬰兒用品被檢出含有毒物質(zhì)

新華網(wǎng)北京3月20日電，國家質(zhì)檢總局20日發(fā)布消息稱，在獲悉美國“安全化妝品運動”組織公布對美國市場上強生公司等部分嬰幼兒洗浴用品檢測出微量二噁烷和甲醛的消息后，質(zhì)檢總局高度關注，迅速組織有關部門和檢測機構進行調(diào)查和了解。據(jù)質(zhì)檢總局通報，美國有關組織公布強生公司生產(chǎn)的嬰幼兒洗浴用品問題后，至今未見美國官方機構對此進行的評價。經(jīng)了解，2008年至今，我國沒有進口過該公司的此類產(chǎn)品。目前在國內(nèi)市場銷售的強生產(chǎn)品都是強生(中國)有限公司在國內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品。

1/12/202364齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院經(jīng)質(zhì)檢部門組織國家化妝品質(zhì)檢中心對強生(中國)有限公司生產(chǎn)的26種31個批次的嬰幼兒洗浴用品產(chǎn)品進行檢驗，檢驗結果顯示：這些產(chǎn)品的甲醛指標均符合標準規(guī)定；26種30個批次的產(chǎn)品未檢出二噁烷，僅有一種產(chǎn)品(嬰兒香桃沐浴露)中的一個批次(批號B081210A／20111209)檢出含有微量的二噁烷(3.27ppm)。在當?shù)刭|(zhì)監(jiān)部門對強生(中國)有限公司的現(xiàn)場檢查中，未發(fā)現(xiàn)企業(yè)在化妝品中添加二噁烷和甲醛。經(jīng)查詢，對技術上無法避免原料帶入的微量二噁烷，美國以及我國尚未有限量規(guī)定。含有微量二噁烷是否會影響健康，質(zhì)檢部門已提請有關部門組織專家進一步分析。質(zhì)檢部門將根據(jù)分析結果，及時采取相應措施。1/12/202365齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院（二）社會對企業(yè)與企業(yè)家的期望1.對于企業(yè)是否承擔社會責任的爭論贊成：（1）公眾期望。對企業(yè)的社會期望自20世紀60年代以來急劇增長，公眾支持企業(yè)在追求經(jīng)濟目標的同時也追求社會目標的主張，現(xiàn)在則更加堅定。（2）長期利潤。承擔社會責任的企業(yè)趨向于取得更穩(wěn)固的長期利潤，這是更好的社區(qū)關系和負責的行為，產(chǎn)生了更好的企業(yè)形象所帶來的必然結果。（3）道德義務。一家企業(yè)能夠并應該有良心，企業(yè)應該具有社會責任，因為負責的行為符合他們自身的利益。1/12/202366齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院（4）公眾形象。公司設法加強自身的公眾形象以獲得更多的顧客、更好的雇員、進入貨幣市場以及獲得其他益處。由于公眾認為社會目標是重要的，企業(yè)就能夠通過追求社會目標來創(chuàng)造一個為大眾喜歡的形象。（5）更好的氛圍。企業(yè)的參與能解決許多社會難題，從而在企業(yè)中創(chuàng)造更好的生活質(zhì)量和更令人向往的團體，這種氛圍有利于吸引并留住雇員。（6）減少政府調(diào)節(jié)。政府調(diào)節(jié)增加了經(jīng)濟成本，限制了管理當局的決策靈活性。通過承擔社會責任，企業(yè)可以期望減少政府調(diào)節(jié)。1/12/202367齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院（7）責任與權力的平衡。企業(yè)在社會中擁有巨大的權力，這就要求有同等程度的責任來平衡它。當權力遠大于責任時，這種不平衡會助長違背公眾利益的不負責行為。（8）股東利益。從長期來看，社會責任將提高企業(yè)的股票價格。股票市場將把承擔社會責任的公司看作風險更小的和接受公眾監(jiān)督的公司，因此，它將使股票獲得更高的價格——收益比率。（9）資源占有。企業(yè)擁有財政資源、技術專家和管理人才，它們有能力幫助需要援助的公共項目和慈善計劃。（10）阻止社會問題的優(yōu)勢。社會問題必須及時解決。企業(yè)應該在問題變得日趨嚴重、糾正成本更大，付出更大代價去補救，并且需要管理者從產(chǎn)品和服務經(jīng)營中分出部分管理精力專門來處理這些問題之前，對它們采取措施。1/12/202368齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院東航云南分公司航班集體返航2008年3月31日，東航云南分公司從昆明飛往大理、麗江、版納、芒市、思茅和臨滄六地共14個航班返航，航班飛到目的地上空后，乘客被告知無法降落，后又都飛回昆明。東航解釋，航班集體返航是“因天氣原因”。奇怪的是，同一天飛往上述地區(qū)的其他航空公司航班都正常降落。東航集體返航的原因飛行員由于不滿獎金分配、征稅比例等有關薪酬分配的問題，可能是誘發(fā)此次返航事件的主要原因。

在薪酬分配中，盈利情況較好的云南分公司飛行員所得薪酬，與部分盈利情況較差的分公司職工沒有拉開距離。東航云南分公司飛行員薪資水平不高。2007年東航云南分公司飛行員跳槽被索賠高額違約費。1/12/202369齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院反對：（1）違反利潤最大化原則。這是古典觀的精髓。企業(yè)在嚴格追求自己的經(jīng)濟利益和把其余活動留給其他機構時，就是在最大限度地承擔社會責任。（2）淡化使命。對社會目標的追求沖淡了企業(yè)的基本使命：經(jīng)濟的生產(chǎn)率。社會也許會因不能很好地實現(xiàn)經(jīng)濟和社會目標而遭受損失。（3）成本。許多社會活動不能自負盈虧，某些人不得不為此付出代價。企業(yè)必須吸收這些成本，或?qū)⒁愿叩膬r格轉嫁給消費者。1/12/202370齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院（4）權力過大。在我們的社會中，企業(yè)已經(jīng)是最有權力的機構之一了，如果它追求社會目標，它的權力就更大了。社會已給予企業(yè)足夠的權力。（5）缺乏技能。企業(yè)領導者的眼光和能力基本上是經(jīng)濟導向的。他們不能勝任處理社會問題的角色。（6）缺乏明確規(guī)定的責任。政治代表追求社會目標，并對他們的行為負責，而企業(yè)領導則不必。從企業(yè)與公眾之間沒有社會責任的直接聯(lián)系。（7）缺乏大眾支持。并沒有廣泛的社會授權要求企業(yè)參與社會問題，公眾在這些問題上意見不一。1/12/202371齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院2.企業(yè)與社會責任社會義務：是企業(yè)參與社會的基礎。一個企業(yè)當它符合了其經(jīng)濟和法律責任時，它已經(jīng)履行了它的社會義務。社會響應：是指一個企業(yè)適應變化的社會狀況的能力，它是由社會準則引導的。社會責任：是一種企業(yè)追求有利于社會的長遠目標的義務，而不是法律和經(jīng)濟所要求的義務。社會義務社會責任社會響應企業(yè)參與社會的程度1/12/202372齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院社會責任與社會響應的區(qū)別社會責任社會響應主要考慮道德的實際的焦點結果手段強調(diào)義務響應決策框架長期中、短期1/12/202373齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院3.管理者與社會責任（1）組織社會責任擴展的四階段模型：在第1階段上，管理者將通過尋求使成本最低和使利益最大來提高股東的利益。在第2階段上，管理者將承認他們對雇員的責任，并集中注意力于人力資源管理，因為他們想獲得、保留和激勵優(yōu)秀的雇員。他們將改善工作條件、擴大雇員權力、增加工作保障等。在第3階段上，管理者將擴展其目標，包括公平的價格、高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務、安全的產(chǎn)品、良好的供應商關系以及類似的方式。處在第3階段的管理者，覺察到他們只有通過間接地滿足其他利害攸關者的需要，才能履行對股東們的責任。1/12/202374齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院在第4階段，管理者對社會整體負責。他們經(jīng)營的事業(yè)被看作公眾財產(chǎn)，他們對提高公眾利益負有責任。承擔這樣的責任意味著管理者積極促進社會公正、保護環(huán)境、支持社會活動和文化活動。即使這樣的活動對利潤產(chǎn)生消極影響，他們的態(tài)度也不改變。1/12/202375齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院（2）社會責任與管理道德在道德標準方面有三種不同的觀點。第一種是道德的功利觀，即完全按照成果或結果制定決策的道德觀點。功利主義的目標是為絕大多數(shù)人提供最大的利益。一方面，功利主義鼓勵效率和生產(chǎn)力，并符合利潤最大化目標。但另一方面，它能造成資源的不合理配置，尤其當那些受影響的部門缺少代表或沒有發(fā)言權時更是如此，還會造成一些利害攸關者的權利被忽視。第二種是道德的權利觀，這是與尊重和保護個人自由和特權有關的觀點，包括隱私權、言論自由和法律規(guī)定的各種權利。權利觀的積極一面是保護個人自由和隱私，但它在組織中也有消極的一面：它能造成一種過分墨守規(guī)章的工作氣候，而阻礙生產(chǎn)力和效率的提高。第三種是道德的公正觀，這要求管理者公平和公正地加強和貫徹規(guī)則。實行公正標準也會有得有失，它保護了那些其利益可能未被充分體現(xiàn)或無權的利害攸關者。但它會助長降低風險承諾、創(chuàng)新和生產(chǎn)率的權利意識。1/12/202376齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院（3）影響管理的道德因素社會和文化的差異道德發(fā)展階段一項實質(zhì)性的研究表明，道德發(fā)展存在三個水平，每一個水平包含兩個階段。在每一個相繼的階段上，個人道德判斷變得越來越不依賴外界的影響。1/12/202377齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院道德發(fā)展階段水平階段描述前慣例：僅受個人利益的影響。按怎樣對自己有利制定決策，并按照會導致獎賞或懲罰來確定自己的行為方式。1嚴格遵守規(guī)則以避免物質(zhì)懲罰。2僅當符合其直接利益時方遵守規(guī)。慣例：受他人期望的影響。包括遵守法律，對重要人物的期望作出反應，并保持對人們的期望的一般感覺。3做你周圍的人所期望的事。4通過履行你所贊同的準則的義務來維護傳統(tǒng)秩序。原則：受自己認為什么是正確的個人道德原則的影響。它們可以與社會的準則和法律一致，也可以不一致。5尊重他人的權利，支持不相關的價值觀和權利，不管其是否符合大多數(shù)人的意見。6遵循自己選擇的道德原則，即使它們違背了法律1/12/202378齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院個人特征自我強度：是衡量個人自信心強度的一種個性度量。自我強度得分高的人比得分低的人更可能克制沖動，并遵循自己的判斷。就是說，自我強度高的人更可能做他們認為正確的事。我們可以預料自我強度高的管理者比自我強度低的管理者，將在道德判斷和道德行為之間表現(xiàn)出更大的一致性。控制中心：是衡量人們相信自己掌握自己命運程度的個性特征。具有內(nèi)在控制中心的人，認為他們控制著自己的命運；而具有外在控制中心的人則認為他們一生中會發(fā)生什么事全憑運氣和社會。1/12/202379齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院結構變量組織結構設計有助于形成管理者的道德行為。有些結構提供了強有力的指導；而另一些卻只是給管理者制造困惑。模糊性最小的結構設計有助于促進管理者的道德行為。正式的規(guī)則和制度可以減少模糊性。1/12/202380齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院組織文化一種可能形成較高道德標準的文化，是一種高風險承受力，高度控制，以及對沖突高度寬容的文化。處在這種文化中的管理者，將被鼓勵進取和革新，將意識到不道德的行為，并對他們認為不現(xiàn)實的或不喜歡的期望或需要，自由地進行公開挑戰(zhàn)。1/12/202381齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院問題強度決定問題強度有關的6個特征是：1.某種道德行為的受害者（或受益者）受到多大程度的傷害（或利益）？例如，使1000人失業(yè)的行動比僅使10人失業(yè)的行動損害更大。2.多少輿論認為這種行為是邪惡的（或善良的）？例如，認為對一位中國的海關官員行賄是一種罪惡的中國人，比認為對一位墨西哥的海關官員行賄是一種罪惡的墨西哥人多。3.行為實際發(fā)生和將會引起可預見的危害（或利益）的可能性有多大？例如，將一支槍賣給一位會使用武器的強盜，比賣給一位守法的公民具有更大的危害性。1/12/202382齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院4.在該行為和它所期望的結果之間，持續(xù)的時間是多久？例如，減少現(xiàn)有退休人員的退休利益，比減少現(xiàn)有年齡在40歲~50歲間的雇員的退休利益具有更為直接的后果。5.你覺得（在社會、心理或物質(zhì)上）你與該種邪惡（或有益）行為的受害者（或受益者）有多么接近？例如，自己工作單位的人被解雇比遠方城市的人被解雇對你的傷害更深。6.道德行為對有關人員的集中作用有多大？例如，擔保政策拒絕10個要求得到1萬美元擔保金的人這一改變，比拒絕1萬個要求得到10美元擔保金的人的改變影響更為集中。1/12/202383齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院（三）全面質(zhì)量管理1.概念1994年，國際標準化組織ISO8402：1994《質(zhì)量管理和質(zhì)量保證術語》中對全面質(zhì)量管理的定義是：一個組織以質(zhì)量管理為中心，以全員參與為基礎，目的在于通過讓顧客滿意和本組織所有成員及社會受益而達到長期成功的管理途徑。1/12/202384齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院2.特點全面質(zhì)量管理的目標以“適用性”為標準；全面質(zhì)量管理是“三全”管理；全面的質(zhì)量概念（產(chǎn)品質(zhì)量、工程質(zhì)量和工作質(zhì)量）全過程的質(zhì)量管理全員參加的管理全面質(zhì)量管理是企業(yè)經(jīng)營中心環(huán)節(jié)的管理；全面質(zhì)量管理是一種以人為本的管理；全面質(zhì)量管理是一種突出質(zhì)量改進的動態(tài)性管理。1/12/202385齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學