中國式績效考核講義課件說課講解

寄語(jìyǔ)寄語(jìyǔ)“你可以(kěyǐ)不必踏遍每一條河流，但你卻不可以(kěyǐ)沒有見過大?！?/p>

1第一頁，共35頁。自理(zìlǐ)靠心力主導(dǎo)過程，代理靠法制測(cè)量結(jié)果中國式績效考核2第二頁，共35頁。內(nèi)容提要(nèirónɡtíyào)1、厘清考核初衷2、改變幾種做法3、區(qū)別幾個(gè)概念4、聚焦過程(guòchéng)和結(jié)果5、強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向6、理解量化本質(zhì)3第三頁，共35頁。1、厘清考核(kǎohé)初衷4第四頁，共35頁。某市移動(dòng)公司人力資源經(jīng)理在課堂上跟我抱怨：“我們(wǒmen)公司從省公司老總到市公司老總都只在乎業(yè)績”，我反問他：“你的績效考核不是去幫助業(yè)績，那你要干什么？”從省公司(ɡōnɡsī)到市公司(ɡōnɡsī)老總都只在乎業(yè)績?困擾：績效考核的核心(héxīn)目的不清楚5第五頁，共35頁。初衷A？初衷B？生存提升效率目標(biāo)內(nèi)容發(fā)展規(guī)范化管理手段形式思考：考核初衷(chūzhōng)是A還是B？6第六頁，共35頁。直線管理之量化管理幕僚管理之績效管理切中錯(cuò)位承諾(chéngnuò)與效果——錯(cuò)位一些企業(yè)(qǐyè)原指望通過績效考核讓員工的工資收入與業(yè)績掛鉤，而結(jié)果卻常常令他們失望。7第七頁，共35頁。何謂(héwèi)戰(zhàn)略性人力資源管理長期與短期的矛盾規(guī)范化管理與完成任務(wù)-訂單的矛盾生存(shēngcún)與發(fā)展的矛盾周期比重目標(biāo)直線主管短期60-70%工作內(nèi)容：效率、效益職能主管長期30-40%工作方法：管理優(yōu)化8第八頁，共35頁。2、改變幾種(jǐzhǒnɡ)做法案例(ànlì)：你要怎樣為“能力”打分？9第九頁，共35頁。德可以被考核嗎？①人心隔肚子，君子報(bào)仇十年(shínián)不晚②要打個(gè)問號(hào)？考核是賽馬，還是相馬？在崗之人要的是賽馬相馬用于任命——即上崗之前考核是賽馬，還是(háishi)相馬？10第十頁，共35頁。比較項(xiàng)目傳統(tǒng)績效考核（人事考評(píng)）中國式績效考核（目標(biāo)考核）特點(diǎn)帶有主管性的判斷過程點(diǎn)檢和結(jié)果測(cè)量評(píng)估能力（主觀打分）測(cè)量結(jié)果（客觀測(cè)量）判斷態(tài)度（主觀打分）點(diǎn)檢過程（客觀測(cè)量）主觀打分客觀測(cè)量周期通常：半年到一年為周期通常：以月或季度為周期難易程度復(fù)雜簡單針對(duì)性診對(duì)性差、指向模糊診對(duì)性強(qiáng)、刀尖鋒利效果目前通用但效果不好運(yùn)用范圍少是新的趨勢(shì)適合對(duì)象底層、無法測(cè)量的崗位自上而下、策略全民皆兵、面面俱到重點(diǎn)突破、關(guān)鍵指標(biāo)相馬與賽馬(sàimǎ)：考核與考評(píng)之別11第十一頁，共35頁。問題(wèntí)：我們是應(yīng)該考核工作，還是要考核人？績效考核的焦點(diǎn)：應(yīng)該是工作而不是人評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)人——人們很反感對(duì)人的評(píng)價(jià)——反感考核(kǎohé)工作，還是要考核(kǎohé)人？12第十二頁，共35頁。3、區(qū)別幾個(gè)(jǐɡè)概念A(yù)業(yè)績與收入掛鉤——無為而治：每個(gè)人為自己做事？B人與事的匹配度評(píng)估？評(píng)估一個(gè)人是否適合某個(gè)崗位請(qǐng)問：績效考核里面，A和B誰先誰后？哪個(gè)(nǎge)是主要？13第十三頁，共35頁。績效考核與人事(rénshì)考評(píng)類別目的執(zhí)行責(zé)任與要點(diǎn)績效考核業(yè)績與收入掛鉤——無為而治：每個(gè)人為自己做事？直線部門或主管——考核部屬的業(yè)績、改進(jìn)工作、并與收入掛鉤？人事考評(píng)人與事的匹配度評(píng)估？評(píng)估一個(gè)人是否適合某個(gè)崗位人力資源部門——人與事的匹配度評(píng)估？協(xié)助直線管理部門做好人力資源的。。。14第十四頁，共35頁。

素質(zhì)測(cè)評(píng)人事考評(píng)(相馬)績效考核(賽馬)考核內(nèi)容知識(shí)構(gòu)成及知識(shí)水平心理承受能力掌握的工作技能智力水平、應(yīng)變能力

1、了解其品行；（義、信、勇、謀）2、掌握其業(yè)績；（高效率+高效果）3、清楚其能力；（能力分解為可以測(cè)量的四部分：一是常識(shí)、專業(yè)知識(shí)；二是技能和技巧；三是工作經(jīng)驗(yàn)；四是體力。）4、明白其態(tài)度；（能力+態(tài)度+內(nèi)外條件=業(yè)績）工作的結(jié)果、工作的效果、及其對(duì)組織目標(biāo)的效用什么是績效——區(qū)分(qūfēn)三個(gè)概念15第十五頁，共35頁。人事(rénshì)考評(píng)與績效考核人事考評(píng)績效考核目的不同人與事的匹配度檢討達(dá)成目標(biāo)、提升績效周期不同長（半年或一年）短（一個(gè)月或季度）方式不同不同崗位基本統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一表格針對(duì)崗位、面向流程、指向結(jié)果焦點(diǎn)不同相馬性質(zhì)：檢討用人賽馬性質(zhì)：看看成績16第十六頁，共35頁。4、聚焦過程(guòchéng)和結(jié)果傳統(tǒng)績效考核難以跳出“打分的主觀性如何克服？”的問題，主要是因?yàn)槿藗儧]有跳出“對(duì)出發(fā)點(diǎn)的考核”。由于“出發(fā)點(diǎn)”是主觀的，因而“對(duì)出發(fā)點(diǎn)的考核”也就當(dāng)然逃不出“主觀”的誤區(qū)和夢(mèng)魘了！或許，本人的“出發(fā)點(diǎn)過程結(jié)果(jiēguǒ)模型”可以“一語驚醒夢(mèng)中人”！17第十七頁，共35頁?？冃墙Y(jié)果，不是(bùshi)過程出發(fā)點(diǎn)過程結(jié)果１?？冃б越Y(jié)果為導(dǎo)向２。安全：過程(guòchéng)和結(jié)果并重出發(fā)點(diǎn)過程結(jié)果(jiēguǒ)模型18第十八頁，共35頁。

出發(fā)點(diǎn)過程結(jié)果（績效）實(shí)例個(gè)人的素質(zhì)、學(xué)歷個(gè)人的責(zé)任心個(gè)人的工作態(tài)度個(gè)人的工作能力上進(jìn)心自我完善、學(xué)習(xí)提高如何做？是否按規(guī)矩認(rèn)真去做（行動(dòng)上是否認(rèn)真執(zhí)行每一個(gè)步驟）該執(zhí)行的動(dòng)作是否不折不扣地執(zhí)行犯錯(cuò)次數(shù)產(chǎn)量的多少合格品率效率—單位時(shí)間產(chǎn)量業(yè)務(wù)量、銷售金額特點(diǎn)千里之行，剛剛在足下進(jìn)行過程中結(jié)果面，效果面完成后的情形柔性、主觀性強(qiáng)過程監(jiān)控、稽核一個(gè)工作單元（崗位）的輸出值，直觀可見與績效是兩回事，恰如昨天的成功與今天的成功是兩回事一樣過程是結(jié)果的保證——是必要條件，但未必是充分條件結(jié)果才是一個(gè)組織，一個(gè)企業(yè)所追求的目標(biāo)，企業(yè)的生存與發(fā)展必須以結(jié)果為準(zhǔn)出發(fā)點(diǎn)、過程(guòchéng)與結(jié)果19第十九頁，共35頁。出發(fā)點(diǎn)過程結(jié)果底薪(dǐxīn)浮動(dòng)(fúdòng)薪1浮動(dòng)(fúdòng)薪220第二十頁，共35頁。出發(fā)點(diǎn)：只能被評(píng)價(jià)、測(cè)評(píng)、判斷——這個(gè)人放上去可能(kěnéng)不錯(cuò)，但不能被考核過程和結(jié)果：才能被考核（事實(shí)）——那個(gè)人在那里干得確實(shí)不錯(cuò)結(jié)論(jiélùn)作為出發(fā)點(diǎn)的“態(tài)度”——只能被“判斷(pànduàn)”作為出起點(diǎn)的“能力”——只能被“評(píng)估”21第二十一頁，共35頁。做法(zuòfǎ)1：用過程代表態(tài)度態(tài)度是判斷，過程(guòchéng)是事實(shí)態(tài)度是抽象，過程(guòchéng)是具體少談態(tài)度，多談過程(guòchéng)22第二十二頁，共35頁。做法2：用結(jié)果代表(dàibiǎo)能力能力是判斷，結(jié)果是事實(shí)(shìshí)能力是抽象，結(jié)果是具體少談能力，多談結(jié)果能力只能被判斷、評(píng)價(jià)，但不能被考核、無法考核！——業(yè)績才能被考核。23第二十三頁，共35頁。5、強(qiáng)調(diào)(qiángdiào)結(jié)果導(dǎo)向問題：多做事(zuòshì)——多犯錯(cuò)：得低分少做不做——不犯錯(cuò)：得高分對(duì)策：過程40%+結(jié)果60%案例(ànlì)：24第二十四頁，共35頁。供應(yīng)部制造部考核制造部時(shí)，供應(yīng)部的物料延期部分，要否扣除(kòuchú)不算？問題(wèntí)：——結(jié)果導(dǎo)向25第二十五頁，共35頁。管理重過程評(píng)價(jià)(píngjià)重結(jié)果26第二十六頁，共35頁。１。只考核結(jié)果(jiēguǒ)：如業(yè)務(wù)提成２。并重：過程得分40%＋結(jié)果(jiēguǒ)得分60%３。用結(jié)果(jiēguǒ)“一票否決”——安全：過程得分×結(jié)果(jiēguǒ)得分徹底代理——只考核(kǎohé)結(jié)果部分代理——過程結(jié)果并重以結(jié)果(jiēguǒ)為導(dǎo)向的績效考核27第二十七頁，共35頁。6、理解(lǐjiě)量化本質(zhì)常常有學(xué)員問：“難量化的如何(rúhé)量化？”其實(shí)這是由于不理解“量化”的本質(zhì)、把績效考核與管理分離所造成的。——事實(shí)上都是方法和思路除了錯(cuò)造成的！！28第二十八頁，共35頁。職能部門的考核(kǎohé)管理=維持（60-70%）+改進(jìn)（30-40%）1、維持：服務(wù)——糾錯(cuò)法（投訴）：工作要求（內(nèi)容+標(biāo)準(zhǔn)）清單糾錯(cuò)法：無人投訴就是(jiùshì)滿分工作（服務(wù)）內(nèi)容+標(biāo)準(zhǔn)——到位+而且讓服務(wù)對(duì)象（下工序）知道2、改進(jìn)——目標(biāo)管理法：立項(xiàng)、仿黨政工團(tuán)的考核29第二十九頁，共35頁。序號(hào)工作內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重123維持：服務(wù)——內(nèi)容(nèiróng)+標(biāo)準(zhǔn)工作(gōngzuò)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)清單30第三十頁，共35頁。改進(jìn)(gǎijìn)與立項(xiàng)：黨政工團(tuán)的績效考核１、領(lǐng)導(dǎo)指示（概括、抽象、宏觀）＋創(chuàng)造力２、工作項(xiàng)目（策略展開：明確、具體、落到實(shí)處）３、標(biāo)準(zhǔn)（什么叫完成：可交付(jiāofù)成果）４、考核（依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)）不要空談為人民服務(wù),而要實(shí)談做哪幾件事情!!31第三十一頁，共35頁。量化的本質(zhì)(běnzhì)量化的本質(zhì)是工作(gōngzuò)要求的明確化：內(nèi)容+標(biāo)準(zhǔn)——可交付成果（拿什么來回話）、下工序、輸出端，憑什么說他做好了、你到底要他做什么及做到什么程度32第三十二頁，共35頁。量化的思路(sīlù):ZY三步曲1、是否可以不要這個(gè)崗位(gǎngwèi)——你一定會(huì)說“不可以”2、那你告訴我為什么？——你會(huì)告訴我“有哪些哪些工作必須要他完成”3、接下來我問你：做到什么樣子才叫完成了你說的這些工作？——你接下來告訴我的也就是工作的標(biāo)準(zhǔn)了??！33第三十三頁，共35頁。要什么：工作(gōngzuò)內(nèi)容+標(biāo)準(zhǔn)1全公司各級(jí)主管自己先思考、寫出上司以及下工序即你的“客戶(kèhù)”（廣義客戶(kèhù)）應(yīng)該或可能跟你要什么？2匯集下工序、你的“客戶(k