人力資源規(guī)劃講義

人力資源規(guī)劃人力資源管理與開發(fā)系列講座什么是企業(yè)人力資源規(guī)劃？就是根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展和環(huán)境變化，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需的人力資源進(jìn)行預(yù)測，對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析和規(guī)劃，對可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。簡單而言，人力資源管理就是對組織中的“人事流”從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要什么樣技能的人Atwhen？Howmany？Whatiswhom？影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的因素企業(yè)人力資源規(guī)劃的前提性工作企業(yè)的未來發(fā)展和環(huán)境變化企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)及未來人力資源管理我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀企業(yè)現(xiàn)有人力資源分析企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容1為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容3人力資源規(guī)劃的程序與方法4人力資源供給、需求預(yù)測及供需平衡5人力資源規(guī)劃的政策與措施6職務(wù)分析為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？人才招聘的兩個基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析人力資源規(guī)劃的原因：人力資源不能隨時購買，需要一個培養(yǎng)過程，所以要從長計(jì)議；外部環(huán)境變化，使得企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量提出調(diào)整；企業(yè)戰(zhàn)略本身的調(diào)整，要求人力資源調(diào)整；企業(yè)員工隊(duì)伍本身的變動，如退休、離職，造成崗位空缺和人力資源缺乏，而人力資源從補(bǔ)充到適應(yīng)需要一定時間，所以，先規(guī)劃、安排企業(yè)現(xiàn)有人力資源分布可能不合理，需要有計(jì)劃地調(diào)整人資源供給和需求有一定剛性，所以需要進(jìn)行預(yù)先規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括：總體規(guī)劃和專業(yè)業(yè)務(wù)計(jì)劃總體規(guī)劃：是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總體預(yù)算的安排。專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃：人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪資計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞資關(guān)系計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容計(jì)劃內(nèi)容目標(biāo)政策步驟預(yù)算總體規(guī)劃數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、績效、滿意度擴(kuò)大、收縮、穩(wěn)定、改革時間安排資金安排人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)、來源、起點(diǎn)待遇廣告、考試、錄用人員使用計(jì)劃部門編制、需求結(jié)構(gòu)、績效改善、職務(wù)輪換任職條件、職務(wù)輪換范圍及時間接替提升計(jì)劃后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格，使用期，提升比例，未提升資深人員安置職務(wù)變更引起的工資變化教育培訓(xùn)計(jì)劃素質(zhì)及績效改善，培訓(xùn)類型、數(shù)量，培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時間保證，培訓(xùn)效果保證（待遇、考核、使用）教育培訓(xùn)總投入，脫產(chǎn)損失評價激勵計(jì)劃人才流失降低，士氣水平，績效改進(jìn)激勵重點(diǎn)、工資政策，激勵政策，反饋增加工資，將金額勞動關(guān)系計(jì)劃減少非期望離職率，勞資關(guān)系改進(jìn)，減少投訴率及不滿參與管理、加強(qiáng)溝通法律咨詢訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃貶值，勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策，解聘政策等安置費(fèi)人員重置費(fèi)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃企業(yè)的使命是什么？什么商業(yè)活動？采取投資、技術(shù)、市場、組織策略？實(shí)現(xiàn)變化的活動？如何辨識、評價它們？人力資源目標(biāo)？如何為商業(yè)活動服務(wù)？企業(yè)現(xiàn)有HR狀況？采取何活動使HR達(dá)到預(yù)期的貢獻(xiàn)？如何評價活動的結(jié)果?實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源需求如何？企業(yè)面臨的供給如何？如何協(xié)調(diào)需求與供給的差異？企業(yè)具體采取的活動？企業(yè)的使命是什么？一個企業(yè)需要不斷尋求自己的使命，使之成為激勵員工的動力。經(jīng)營者須經(jīng)常自問的幾個問題：我們的使命是什么？我們的價值觀是什么？誰是我們的客戶？客戶的認(rèn)識價值是什么？我們的絕對優(yōu)勢在哪里？我們能做什么？我們面臨的機(jī)遇、挑戰(zhàn)和新科技是什么？如何最好地發(fā)揮我們的能力？如何做好組織工作？我們的具體目標(biāo)是什么？如何跟蹤結(jié)果？變革的范圍、幅度和頻率如何？

尊重員工就是節(jié)約成本。企業(yè)的使命是什么?美國德魯克基金會主席弗朗西斯·赫賽爾本：領(lǐng)導(dǎo)能力的關(guān)鍵是如何做人而不是如何做事。歸根結(jié)底，領(lǐng)導(dǎo)者的品格決定了領(lǐng)導(dǎo)的成效。領(lǐng)導(dǎo)不是天生的，他們在工作中充分展現(xiàn)自己，與他人合作，從中領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)的真諦。要領(lǐng)導(dǎo)(lead)他們，而不是管理(manage)他們。領(lǐng)導(dǎo)的核心是身先士卒，激勵士氣。一切工作都源于使命并和使命相應(yīng)。管理者應(yīng)該經(jīng)常靜下心來，想想這個問題：我們究竟為什么而行？這比“做什么”、“怎么做”、“什么時候做”這些問題重要百倍。沒有使命感的企業(yè)，不可能激發(fā)員工的激情，不可能有持久的奮斗精神，不可能有真正的凝聚力。企業(yè)需要贏利，但企業(yè)的使命必須超越金錢。低級的使命不能造就卓越的組織。我們正經(jīng)歷人類歷史上又一個大變革時代。政府、商界、非贏利機(jī)構(gòu)三方密切協(xié)作，結(jié)成伙伴關(guān)系，才能建設(shè)一個健全的社會，一個維護(hù)個人尊嚴(yán)、權(quán)利和群體利益的社會，一個更有凝聚力的社會。影響人力資源規(guī)劃的因素1企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)

企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定時，HR計(jì)劃意義不大；而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時，HR計(jì)劃重要，但困難。2政府管理

如《勞動法》等國家和地方法規(guī)，限制了員工的構(gòu)成和來源。3一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境

經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，行業(yè)發(fā)展趨勢，確定裁員、增員計(jì)劃。4勞動力市場

不同類型員工的市場供需狀況，緊缺人才要提前計(jì)劃。5工作資格

工作的性質(zhì)，專業(yè)人員要提前計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的程序人力資源需求預(yù)測為什么要做人力資源需求預(yù)測？明確企業(yè)未來空缺職位的數(shù)量和性質(zhì)，以及現(xiàn)有人力資源（供給）情況后，就可以決定將必須的資源配置到人力資源管理活動中。這些活動包括：招聘（并不是必須的，只是最后解決問題的辦法）錄用（對于企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深刻而長遠(yuǎn)的影響）培訓(xùn)（使之具有承擔(dān)目前工作的能力）開發(fā)（使之具有滿足未來發(fā)展需要的知識）晉升（滿足個人發(fā)展需要和組織發(fā)展組織）其他保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理活動。人力資源需求預(yù)測需求預(yù)測的兩類方法1“自上而下”的定量方法（“以崗定人”）

從管理層的角度出發(fā)，將員工看成數(shù)字符號，根據(jù)性別、年齡、技能、任職年限、工作級別、工資水平等指標(biāo)，對員工分類。 側(cè)重預(yù)測員工的短缺、剩余和職業(yè)發(fā)展趨勢。2“自下而上”的定性方法（“以人定崗”）

從員工角度出發(fā)，使員工的興趣、能力和愿望與企業(yè)當(dāng)前和未來的需求結(jié)合起來。

側(cè)重評估員工的績效和晉升的可能性，管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯，達(dá)到充分開發(fā)和利用員工的目的。人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測包括的內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展預(yù)測：規(guī)模決定結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)決定功能，功能決定人力資源需求。生產(chǎn)率預(yù)測：生產(chǎn)率水平?jīng)Q定了對人的需求。人力資源需求預(yù)測的方法有：關(guān)聯(lián)預(yù)測法：比例結(jié)構(gòu)關(guān)系，先導(dǎo)指標(biāo)預(yù)測趨勢預(yù)測法：趨勢外推企業(yè)人力資源存量分析工作流程分析企業(yè)人力資源存量分析崗位配置分析使用資源W1W2W3CTSM待分配785822001005075355W15050W260028572W32008192C100100T602850S80755M3535企業(yè)人力資源存量分析冗員分析冗員：就是企業(yè)擁有超過正常需要的人員，包括保證生產(chǎn)經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展需要的適量人員儲備。兩類冗員：素質(zhì)能力不能適應(yīng)工作需要的人（愿意工作、不愿意工作）素質(zhì)能力適應(yīng)但超過實(shí)際需要的人員（愿意工作、不愿意工作）如何處理冗員呢？人力資源供給的預(yù)測外部供給：由勞動力市場行情決定內(nèi)部供給：技能清單法（用于了解現(xiàn)有人力資源情況）對每一個雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法更替圖（跟蹤內(nèi)部候選人，為重要職位儲備人才）計(jì)算機(jī)化信息系統(tǒng)（根據(jù)檢索條件，搜索）人力資源供給的預(yù)測技能清單法包括7個方面的信息：個人資料：性別、年齡、地區(qū)等技能：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)特殊資格：協(xié)會、學(xué)會、獲獎、成就、資格工資和工作經(jīng)歷：工資的提升過程，過去職業(yè)個人在企業(yè)內(nèi)的情況：地位、收入個人能力：相關(guān)測試成績、健康資料其他特殊愛好：對工作、生活、環(huán)境人力資源供給的預(yù)測技能清單項(xiàng)目個人資料技能/培訓(xùn)在企業(yè)內(nèi)的情況生日地址身份證號碼國籍撫養(yǎng)者婚姻狀況教育水平殘疾狀況愛好/興趣特殊技能參加的研討會獲得的學(xué)位畢業(yè)證許可證興趣會說的語言專業(yè)測驗(yàn)成績就業(yè)的日期初始工資晉升/調(diào)任當(dāng)前工資最后一次晉升的日期晉升的可能性在企業(yè)中以前從事過的職業(yè)最后一次獎勵的日期出勤記錄人力資源供給的預(yù)測更替圖繪畫出企業(yè)組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖，給出各個崗位人員的接替計(jì)劃接替計(jì)劃包括：梯隊(duì)成員姓名、年齡接替的可能時間每個人目前狀態(tài)，比如是否滿意人選、存在哪些不足等。人力資源供給的預(yù)測更替圖示例

人力資源供給的預(yù)測計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)工作經(jīng)歷編碼產(chǎn)品知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷正式教育培訓(xùn)課程外語技能崗位轉(zhuǎn)換的限制職業(yè)生涯興趣績效考評根據(jù)工作需要的資格和條件，在數(shù)據(jù)庫中搜索合適的人選。人力資源供需平衡人力資源規(guī)劃的政策與措施一、供需平衡時的決策 企業(yè)只會有數(shù)量上的平衡，不會有質(zhì)量上的平衡。 即使數(shù)量上、質(zhì)量上都平衡，出于激勵的目的，也需要工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、工作再設(shè)計(jì)，以及晉升、降級、調(diào)換職位、培訓(xùn)等。 因此，人力資源的調(diào)整是經(jīng)常性的工作。人力資源規(guī)劃的政策與措施二、員工短缺時的決策（人員需求大于人員供給時）：調(diào)整崗位設(shè)置加班培訓(xùn)提高技能和生產(chǎn)效率晉升，替補(bǔ)不足崗位重新設(shè)計(jì)工作程序和工作方法，提高產(chǎn)出利用高效率的設(shè)備召回以前的員工業(yè)務(wù)外包（Outsourcing）外部招聘預(yù)防跳槽

員工短缺的決策步驟1:識別工作空缺步驟2:確定填補(bǔ)策略不雇用新人核心人員雇用新人應(yīng)急人員內(nèi)部招聘、外部招聘臨時、租用、承包加班刪除工作重新設(shè)計(jì)工作等步驟3:辨識目標(biāo)總體求職者評價吸引合格求職者步驟4:通知目標(biāo)總體步驟1:會見候選人人力資源規(guī)劃的政策與措施三、員工過剩時的決策人員過剩的原因往往在于宏觀環(huán)境，然不是企業(yè)，最后才歸罪于員工個人。

（1）外部原因：避免裁員 ——取消加班——取消外包 ——解雇非全日制工、臨時工

（2）內(nèi)部原因： ——招聘凍結(jié) ——號召員工退職