某公司薪酬管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔薪酬管理制度第一章總則

第一條目的要求

通過合理的薪酬制度和科學的管理，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

第二條基本原則

1、按勞分配原則。員工的薪酬嚴格地按照每個員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、勞動業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。

2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與每個員工的產(chǎn)出——勞動效率和成果，與公司的產(chǎn)出——經(jīng)濟效益緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。

3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資率為主要參照系，并根據(jù)市場工資率變動適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。

4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，嚴格遵守國家《勞動法》和政府規(guī)定的各項勞動標準和最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。

第三條薪酬結構

公司薪酬由基本工資、獎金、津貼和福利四部分組成。

第四條薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，參考工資指導線，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各個崗位員工的薪酬水平，以員工的崗位測評和業(yè)績考核為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

第五條薪酬調(diào)整

公司在經(jīng)濟效益增長的基礎上相應的提高薪酬水平和薪酬標準，經(jīng)濟效益下降時，適當控制薪酬的增長幅度以至調(diào)低薪酬水平和薪酬標準。員工的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調(diào)整。

第六條凡本公司員工薪酬的制定、計算和發(fā)放，均依照本制度的規(guī)定加以辦理。

第二章基本工資制度

第七條基本工資構成

公司員工的基本工資實行以崗位等級工資為基本工資單元，或以年功工資為輔助工資單元相結合的制度。

第八條崗位等級工資

崗位等級工資是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等勞動基本要素評價為基礎，以崗位等級工資為主要內(nèi)容的工資制度。

第九條崗位評價

崗位評價是對崗位（職位）、職務對員工的要求和影響的四個基本要素（勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件）進行評價，作為確定工資標準的依據(jù)。

確定4個要素的評價指標、評價標準，各項指標的權數(shù)比重和各項指標的分數(shù)，然后加總，綜合評價，確定崗位檔次和崗位等級。（詳見測評考核制度）

第十條崗類崗級

根據(jù)崗位評價，將公司所有員工的崗位（職務）分為幾個崗類。并將企業(yè)每一個崗位（職務）具體劃定為哪一類崗。

每類崗又要劃分為幾個崗級（一般為3—4個崗級），每類崗的崗級可以相等也可以不等。

第十一條工資等級表

工資等級數(shù)目。工資等級數(shù)目的多少，根據(jù)各類崗位生產(chǎn)技術和管理的復雜程度、勞動強度、勞動責任和員工技術業(yè)務熟練程度的差異規(guī)定。由于各類崗位的崗級數(shù)目的多少，基本上反映了上述差異，因此，公司各類崗位的工資等級數(shù)目與各類崗位的崗級數(shù)目相等。

工等級差。工資級差是各個等級之間的差別，即相鄰兩個等級的工資標準相差的幅度。公司工資級差用工資等級系數(shù)表示和確定。工資級差可以采用等差、累進、累退系數(shù)表示。

工資等級表的幅度，即最高與最低工資之間的倍數(shù)。

第十二條工資標準

工資標準（工資率）按單位時間（月、日、小時）規(guī)定的工資數(shù)額，表示某一等級在單位時間內(nèi)的貨幣工資水平。

按照規(guī)定的工資標準支付的工資，是員工完成規(guī)定的實際工作時間或勞動定額后所支付的工資，稱作標準工資。

公司的工資標準根據(jù)本地區(qū)政府頒布的最低工資標準、城鎮(zhèn)居民月平均生活水平及近期預測、同行業(yè)同崗位勞動力市場工資價位、公司的經(jīng)濟效益對工資標準的承受力及工資標準在同行業(yè)中具有一定的競爭力確定。

工資標準通過先確定最低等級的工資標準，然后根據(jù)某一等級的工資等級系數(shù)，換算出某一等級的工資標準。公司確定的最低等級的工資標準為600元。

各工資等級的工資標準=最低工資額×工資系數(shù)。

第十三條新進人員工資標準

對考核錄用的新進員工，在試用期內(nèi)，按學歷等級和工作經(jīng)歷及能力給予試用期的基本工資，試用期工資按試用的職位崗類的最低一級工資確定，無工作經(jīng)歷的畢業(yè)生，按其學歷高低確定試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核按其實際能力和業(yè)績確定崗位和職務及崗類、崗級，按確定的崗類崗級相對應的工資標準支付。

第十四條年功工資

年功工資是公司對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累所給予的承認和補償。

年功工資除了根據(jù)工作年限確定外，還要根據(jù)對公司的貢獻大小確定有無及多少的不同待遇。在年終考核中，凡發(fā)生過安全事故和兩次以上質量事故，違反勞動紀律，對公司生產(chǎn)及財產(chǎn)造成影響和損失的，視情節(jié)的輕重或發(fā)給低一檔標準的年功工資或取消次年年功工資的待遇享受。對在一年生產(chǎn)和管理工作中作出較大貢獻的員工，可享受上一檔次標準的年功工資。

第十五條工資的調(diào)整

公司實行正常的工資調(diào)整制度，以激勵員工向更好的業(yè)績、更高職位、崗類崗級挑戰(zhàn)，并鞭策不稱職人員改進和轉變。

1、正常調(diào)整。

⑴調(diào)整的對象。實際工作能力和業(yè)績表現(xiàn)超出或低于所在崗位（職務）崗級標準的員工。

⑵調(diào)整方法。在每一會計年度內(nèi)，根據(jù)公司當年的生產(chǎn)量、出口額、利潤情況確定提薪額度和調(diào)整比例。

工資調(diào)整包括崗級調(diào)整和崗類調(diào)整。崗類崗級調(diào)整經(jīng)過嚴格的考核，按考核結果的好壞確定升降。

崗級調(diào)整，是在原崗類內(nèi)崗級之間上下調(diào)整，若崗級已處崗類內(nèi)頂級點（本崗類的最高級），其單純崗級晉升調(diào)整自然終止；若崗級降級自然形成崗類降低，則降低崗類；若管理人員、技術人員職務或操作工人相對應的最低崗類的最低崗級降低，則自然導致降職或離職。

崗類調(diào)整，是在兩個相鄰崗類間升降，崗類調(diào)整原則上在原崗類崗級與所晉升崗類崗級重疊區(qū)間進行。崗類的升降在崗級基礎上，自然提高一個崗級或降低一個崗級。

2、破格調(diào)整

公司對于取得重大技術突破、生產(chǎn)經(jīng)營管理業(yè)績突出，給公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標實現(xiàn)和遠期發(fā)展目標影響作出突出貢獻的員工，給予破格晉升職務和崗類、崗級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務、崗類、崗級及相關處理。

3、標準調(diào)整

崗位等級工資標準，根據(jù)公司經(jīng)濟效益，本地區(qū)最低工資標準，生活費指數(shù)及勞動力市場工資價位變動情況，定期適時進行調(diào)整。

年功工資每年1月1日起正常增長。

第十六條正常情況下的工資支付

公司工資計算期間為當月1日至本月月末日，于該月日發(fā)放。如遇法定休假節(jié)日或休息日則提前一日發(fā)放，通過銀行發(fā)放工資的，不推遲支付工資。

工資全部以人民幣形式直接支付給員工本人，并辦理簽收手續(xù)，由公司按時劃入指定的銀行的本人存款帳戶。

第十七條假期工資的支付

公司員工按國家規(guī)定支付給員工的假期工資（包括依法享受婚假、喪假、探親假）的計算基數(shù)，按員工本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的假期工資基數(shù)，低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準的，按最低工資標準作為計算基數(shù)。

在制度工作日內(nèi)請病、事假的日工資計算，按假期工資的計算基數(shù)除以發(fā)生當月的計薪日。計薪日是指國務院規(guī)定的制度工作日加法定休假日。

第十八條加班加點工資的支付

公司根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的，按以下標準支付工資：

⒈安排員工在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照本人小時工資的150%支付工資；

⒉安排員工在休息日工作，而又不能安排補休的，按照員工本人日或小時工資標準的200%支付工資；

⒊安排員工在法定休假節(jié)日工作的，按員工本人或小時工資標準的300%支付工資。

加班加點的日工資計算：按假期工資的計算基數(shù)，除以每月平均制度工作天數(shù)20.92或基本工資×0.048；小時工資的計算：日工資除以8小時，或日工資×0.125。

第十九條工資的扣減

凡屬以下情況之一者，要扣減基本工資：

⒈請事假缺勤的；

⒉超過帶薪婚假、喪假、探親假、年休假、生育假規(guī)定時間缺勤的；

⒊遲到、早退、私自外出、缺勤的；出勤時間私事接待的；遲到、早退、私事外出、私事接待的缺勤時間以30分鐘作為一個單位計算，不滿30分鐘的，以30分鐘計算；30分鐘以內(nèi)累計4次的作缺勤一天處理；

⒋員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

⒌不按照公司指令進行工作的；

⒍員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的20%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。

第二十條工資的代扣

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

⒈代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

⒉代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

⒊法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

⒋法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第二十一條工資的延期支付

公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉受到影響，暫時無法支付工資的，經(jīng)與公司工會或員工代表協(xié)商一致，可以延期在一個月內(nèi)支付工資。延期支付工資的時間應告知全體員工，并報市區(qū)勞動保障行政部門備案。

第二十二條停工、停產(chǎn)的工資支付

公司停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，按約定的標準支付員工工資。超過一個工資支付周期的，公司根據(jù)員工提供的勞動，按與工會或員工代表重新約定的標準支付工資，但不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。

第三章獎金制度

第二十三條獎金的涵義

獎金是對員工超額勞動部分或勞動績效部分及增收節(jié)支部分所支付的獎勵性報酬，是公司為了激勵員工提高勞動效率和工作質量付給員工的貨幣獎勵。

獎金是基本工資制度一種重要的輔助形式，其實質是績效工資。

第二十四條獎金類型

公司實行的獎金類型有一次性獎金和經(jīng)常性獎金兩種。一次性獎金是對公司作出某一方面貢獻的員工進行的不定期獎勵。經(jīng)常性獎金有按月按季發(fā)放的業(yè)績獎和年終獎兩種。

第二十五條一次性獎

凡是在工作中做出貢獻的員工，均可獲得獎勵。獎勵包括：對生產(chǎn)制造工藝或技術有重大改進；對產(chǎn)品或項目的研制和完成有重大貢獻；在提高產(chǎn)品質量、節(jié)約成本、愛護公司財產(chǎn)方面有重大貢獻；為公司舉薦優(yōu)秀人才等一次性獎勵。獎金數(shù)額視員工貢獻大小而定，由各有關部門主管提出，經(jīng)人力資源管理部門同意，報有關領導批準。

第二十六條業(yè)績獎

業(yè)績獎是根據(jù)員工在勞動和工作中實際創(chuàng)造的業(yè)績的大小，經(jīng)考核確認后，按獎勵標準按月或按季支付。

公司對在日常工作中，較好地完成生產(chǎn)和工作任務，效率高、效果好，創(chuàng)造出良好成績的員工或集體，按月或按季進行綜合性考核和全面評價，確定不同獎勵等級，計發(fā)獎金。

業(yè)績獎是以生產(chǎn)或工作中多項考核指標作為計獎條件，如產(chǎn)品數(shù)量、質量、品種、效率、消耗、勞動紀律、安全、出勤率等。

公司的個人業(yè)績獎和集體的業(yè)績獎可以分為幾個等級，一般而言，特等獎（占10%）、一等獎（占50%）、二等獎（占30%）、三等獎（占10%）。并具體確定各個等級的獎金標準。

業(yè)績獎也可以按任務目標完成率計獎，其計算公式為：

基本工資×60%×目標任務完成率。

第二十七條年終獎

年終獎視公司年終利潤多少和部門完成生產(chǎn)經(jīng)營指標的好壞確定和浮動。

員工個人的年終獎，在公司年終利潤和部門完成生產(chǎn)經(jīng)營指標的前提下，原則上與基本工資掛鉤，同比例地發(fā)放，但要考慮員工的工齡長短、勞動表現(xiàn)的好壞、貢獻的大小，加以適當調(diào)整。

年終獎發(fā)放的形式有：年終雙薪或按年基本工資工資額的一定比例發(fā)放。

第二十八條獎勵條件和指標

獎勵指標是將全公司和部門的工作任務予以分解，形成明確的生產(chǎn)（工作）指標。

獎勵條件是對獎勵指標實現(xiàn)程度上的要求，如產(chǎn)品質量指標的獎勵條件是合格率、優(yōu)良品率或不良品率超出等。具體的考核要另定測評考核制度。

第二十九條獎金總額

獎金總額是指將多少工資收入或利潤作為公司全體員工的獎勵基金。

公司獎金總額的確定采取以下方法：

獎金總額=生產(chǎn)（或銷售）總量×標準人工成本費用—實際支付工資總額（包括保險福利費）或獎金總額=附加價值×標準勞動分配率—實際支付工資總額（包括保險福利費）

附加價值（即凈產(chǎn)值），是生產(chǎn)額扣除原材料價值后的剩余部分。標準勞動分配率即人事費總額占附加價值的比例，一般為40%左右。

還有一種辦法即確定獎金與基本工資的比例，公司確定二者的比例一般為：1：0.2—0.3之間。

第三十條獎金分配

經(jīng)常性獎金，采用計分法和系數(shù)法進行分配。

計分法是將各項獎勵條件規(guī)定幾檔分數(shù)，有定額的員工按定額完成情況評分，無定額的員工依據(jù)工作表現(xiàn)、完成任務的程度和業(yè)績進行評分，然后加總，算出每個員工的總得分，按總得分多少確定獎金等級，按獎金等級標準發(fā)放獎金?；蛘甙凑展舅袉T工總得分求出每分的獎金分值，再計算出個人獎金額。員工個人獎金計算公式如下：

個人獎金額=（企業(yè)獎金總額/所有員工考核總得分）×個人考核得分。

系數(shù)法是根據(jù)員工業(yè)績和貢獻大小，經(jīng)考核和評定，確定獎金系數(shù)，然后按系數(shù)進行分配。員工個人獎金額計算公式如下：

個人獎金額=[企業(yè)資金總額/∑（崗位人數(shù)×崗位系數(shù)）]×個人崗位計獎系數(shù)。

第四章津貼制度

第三十一條津貼涵義

津貼是為了補償員工特殊或額外勞動消耗和因其他特殊原因支付給員工勞動報酬的一種工資形式，包括補償員工特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼及其他津貼。

第三十二條津貼類型

公司設立的津貼類型有：特殊崗位津貼、特殊工作津貼、特殊技能津貼、其他津貼。

第三十三條特殊崗位津貼

特殊崗位津貼有輪班崗位、高溫崗位、有害身體健康崗位、苦臟累崗位，主管認定的特勤崗位。

第三十四條特殊工作津貼

特殊工作津貼是對擔任作業(yè)時間特殊的工作的員工如駕駛員等，所支付的津貼。

第三十五條特殊技能津貼

特殊技能津貼是對專門從事翻譯工作、電腦網(wǎng)絡管理和報關專職工作的員工，以及擁有與所擔當職務相關的經(jīng)國家認定的特殊技能并獲得相應的中高級資格證書（包括外語等級證書）的員工所支付的津貼。特殊技能津貼標準為基本工資×0.2—0.30。

第三十六條津貼的調(diào)整

津貼按崗位、輪班、職務的變動而進行調(diào)整。津貼還根據(jù)公司的經(jīng)濟效益及基本工資標準的變動以及崗位條件的變化進行適時的調(diào)整。

第五章福利制度

第三十七條福利涵義

福利是除工資性收入以外，公司為滿足員工多方面、多層次需要而發(fā)放和建立的各種補貼、實物和設施。公司通過福利發(fā)放和實施，以增強公司的凝聚力，吸引和留住人才，激發(fā)員工的工作熱情。

第三十八條福利類型

公司的福利有金錢性福利、實物性福利、服務性福利和優(yōu)惠性福利等。

第三十九條金錢性福利

公司金錢性福利有：補充社會保險、年休假補貼、住房補貼等。

第四十條補充社會保險福利

公司根據(jù)經(jīng)濟效益狀況，在條件具備時為員工舉辦補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險。

第四十一條年休假補貼

公司對工作滿1年（上年度的出勤率在97%以上）的員工，給予1天的年休假，以后每增加一年，增加一天的年休假，最長不超過天。在休假時間支付相當于員工本人基本工資的年休假補貼。

第四十二條住房補貼

公司除為員工按政府規(guī)定的比例繳納住房公積金外，還按照相當于員工本人基本工資的一定比例的金額發(fā)放住房補貼，在支付工資時支付，或買房時發(fā)放。

第四十三條實物性福利

公司實物性福利有：員工生日禮品、單身宿舍、夜班宿舍、免費工作餐（或給予午餐費補貼4元）、工間免費飲料、公司自建的文體設施。

第四十四條服務性福利

公司設立的服務性福利有：公司接送員工上下班免費或廉價通勤車服務，免費定期體檢，職業(yè)病免費防護等。

第四十五條優(yōu)惠性福利

公司為員工提供購房低息或無息貸款，低價理發(fā)等。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔薪酬管理章程第一條本公司依據(jù)勞資兼顧，互助互惠原則，為給予員工合理的待遇，特制定本章程。第二條員工薪資采用月給制，當月薪資于次月日發(fā)放(如逢例假日提前一日發(fā)給)。新進人員于報到日起薪，日以后到職者，當月薪資并于次月發(fā)放。第三條新進人員敘薪由總經(jīng)理依員工的學歷、經(jīng)歷、職務核定職等及薪級。第四條新進人員工作不滿日者，薪資不發(fā)。第五條薪資項目分為：(一)津貼：1.伙食津貼：員工餐費每人每月元。2.主管津貼：企管人員依不同職務，給予不同津貼(金額如表1.13)3.生活津貼：(1)為配合經(jīng)濟發(fā)展、物價上漲與安定員工生活所給予的津貼。(2)每年月份經(jīng)總經(jīng)理核定調(diào)整一次。(3)調(diào)整依據(jù)：依個人績效與貢獻大小。(二)本薪：1.依“職務評價”規(guī)定給付范圍，并在此范圍內(nèi)再依學歷、年資、能力、績效等核給固定薪資。2.本薪以每年月調(diào)整一次。