石油鉆井企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與應(yīng)對(duì)措施,人力資源管理論文

石油鉆井企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)在狀況與應(yīng)對(duì)措施,人力資源管理論文摘要：人力資源管理是當(dāng)代企業(yè)管理轉(zhuǎn)型改革的一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容。結(jié)合我們國(guó)家石油鉆井企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)在狀況，很多企業(yè)無(wú)論是人事制度還是分配制度均與傳統(tǒng)做法無(wú)異，在人員選拔、人員培養(yǎng)、人員配置、薪酬待遇和晉升方面還存在問(wèn)題。要采取提升人力資源管理人員專業(yè)素養(yǎng)、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、建立人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)、優(yōu)化和完善培訓(xùn)體系、尋求合理有效的鼓勵(lì)方式等應(yīng)對(duì)措施，力求推動(dòng)石油鉆井企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：人力資源管理;石油鉆井企業(yè);人員配置;薪酬待遇;一、引言社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展背景下，對(duì)石油資源的需求不斷加強(qiáng)，這對(duì)于石油鉆井企業(yè)而言是一個(gè)良好的發(fā)展機(jī)遇。但是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，離不開(kāi)大量?jī)?yōu)秀人才的支持，怎樣提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，做好人力資源管理工作顯得尤為必要。從實(shí)際情況來(lái)看，當(dāng)前我們國(guó)家石油鉆井企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)存的問(wèn)題不容忽視，只要在解決存在的缺乏以后，方可構(gòu)建愈加完善、健全的人力資源管理體系，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。二、人力資源管理概述及管理意義〔一〕人力資源管理的定義人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是指對(duì)人體智力資源優(yōu)化配置，有針對(duì)性地提供生產(chǎn)服務(wù)，力求推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一項(xiàng)重要工作?！捕橙肆Y源的特點(diǎn)相較于其他物質(zhì)資源，人力資源有著愈加鮮明、多樣的特點(diǎn)。1.不可剝奪性這一點(diǎn)區(qū)別于其他任何資源，人力資源屬于人本身所有，同人的生理特點(diǎn)和性格因素聯(lián)絡(luò)密切，有著生物性特點(diǎn)[1]。對(duì)人力資源的挖掘、配置與管理，是一種人類有意識(shí)的活動(dòng)。2.構(gòu)成經(jīng)過(guò)的時(shí)代性在一定的社會(huì)實(shí)踐中，人力資源才會(huì)產(chǎn)生和起到作用。3.開(kāi)發(fā)對(duì)象能動(dòng)性對(duì)于自然資源的開(kāi)發(fā)，始終是處于被動(dòng)狀態(tài)，而人力資源開(kāi)發(fā)則是一種有目的的活動(dòng)，能夠動(dòng)態(tài)適應(yīng)外部環(huán)境變化。4.使用經(jīng)過(guò)持續(xù)性相較于其他資源，人力資源假如長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法得到合理配置與利用，將會(huì)逐步地荒廢和退化，錯(cuò)過(guò)才能發(fā)揮的最佳機(jī)會(huì)。同時(shí)，人力資源使用和開(kāi)發(fā)是同步的，具有持續(xù)性特點(diǎn)[2]。5.限制經(jīng)過(guò)的消耗性相較于其他物質(zhì)資源，假如人力資源長(zhǎng)期限制同樣會(huì)消耗相應(yīng)的自然資源，包括食物、水等，只要這樣才能保持本身機(jī)體的存在。6.組織經(jīng)過(guò)的社會(huì)性對(duì)于大規(guī)模的生產(chǎn)活動(dòng)，需要合理組織人力資源方可發(fā)揮作用，合理組織構(gòu)造便于個(gè)人潛能的發(fā)揮和成長(zhǎng)，不合理群體組織構(gòu)造則會(huì)遏制個(gè)體成長(zhǎng)，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)[3]?！踩橙肆Y源管理的意義人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作,強(qiáng)調(diào)選擇合理有效的方式方法去協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系,深層次挖掘人的潛能,才能得到充分發(fā)揮和利用,人事相宜來(lái)實(shí)現(xiàn)目的[4]。1.有助于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)于企業(yè)而言，面對(duì)日趨白熱化的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，便于企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)有序進(jìn)行，協(xié)調(diào)勞動(dòng)力和勞動(dòng)資料之間的關(guān)系，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有勞動(dòng)力資源和生產(chǎn)資料的合理配置利用，為經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)高效、有序進(jìn)行做出更大的奉獻(xiàn)。2.有助于充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性創(chuàng)設(shè)適宜員工個(gè)人才華和潛能展現(xiàn)的環(huán)境，全身心投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的成果。3.有助于推動(dòng)當(dāng)代企業(yè)制度的建立和完善只要具備完善的人才體系，方可構(gòu)成完備的組織，并運(yùn)用當(dāng)代化技術(shù)手段來(lái)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)，推動(dòng)企業(yè)管理體系向當(dāng)代化轉(zhuǎn)變[5]。4.可為石油鉆井企業(yè)人力資源持續(xù)開(kāi)發(fā)和完善提供有效途徑人力資源的科學(xué)合理管理，是促進(jìn)石油鉆井企業(yè)人員素質(zhì)能力持續(xù)提升的有效途徑，能夠吸收和培養(yǎng)更多高素質(zhì)管理人員，還能夠打造更多有價(jià)值人才，推動(dòng)石油企業(yè)朝著國(guó)際化目的進(jìn)發(fā)。只要這樣，企業(yè)的制度、科技和管理工作才能夠高效有序進(jìn)行，把控成本與風(fēng)險(xiǎn)，吸收更多人才投身于石油企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中。三、石油鉆井企業(yè)人力資源管理現(xiàn)在狀況和存在問(wèn)題〔一〕石油鉆井企業(yè)面臨的市場(chǎng)形勢(shì)近些年來(lái)，隨著人均汽車保有量逐步增加，對(duì)于石油資源的需求度迅速提升，鉆井市場(chǎng)需求空前高漲。為了推動(dòng)鉆井企業(yè)走出去戰(zhàn)略部署，在保持國(guó)內(nèi)市場(chǎng)環(huán)境穩(wěn)定的同時(shí)，進(jìn)一步深切進(jìn)入開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)，在這個(gè)經(jīng)過(guò)中，盡管獲得了可觀的成果，但也面臨著一系列挑戰(zhàn)。1.國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)劇烈，經(jīng)營(yíng)難度增加國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)特別劇烈，石油鉆井企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度逐步增加。當(dāng)下，國(guó)內(nèi)石油勘探力度不斷加強(qiáng)，開(kāi)放程度也在不斷擴(kuò)大，越來(lái)越多國(guó)外大型石油工程技術(shù)服務(wù)企業(yè)進(jìn)駐鉆井市場(chǎng)，導(dǎo)致鉆井企業(yè)不僅面臨著國(guó)內(nèi)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，還要面臨國(guó)外實(shí)力雄厚的企業(yè)挑戰(zhàn)，極大地增加了國(guó)內(nèi)市場(chǎng)拓展難度[6]。2.國(guó)際市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻高，風(fēng)險(xiǎn)大固然我們國(guó)家石油鉆井企業(yè)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)較早，但是所積累的經(jīng)歷體驗(yàn)和優(yōu)勢(shì)，還難以知足不斷增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)量需求，導(dǎo)致人才缺口不斷增加，懂管理、語(yǔ)言能力強(qiáng)的復(fù)合型人才缺乏，限制了石油鉆井企業(yè)的海外市場(chǎng)拓展、延伸。除此之外，海外市場(chǎng)覆蓋范圍廣，不同區(qū)域的作業(yè)環(huán)境和施工標(biāo)準(zhǔn)有所不同，加之機(jī)械設(shè)備、裝備工具和人員投入成本高，致使石油鉆井企業(yè)承當(dāng)著較大的風(fēng)險(xiǎn)隱患[7]。3.技術(shù)裝備科技水平不高，競(jìng)爭(zhēng)力缺乏盡管石油鉆井企業(yè)定期更新技術(shù)裝備，但仍然無(wú)法追趕上國(guó)際的先進(jìn)水平，尤其是先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)力度缺乏，自主研發(fā)技術(shù)實(shí)力不強(qiáng)，更多的是提供常規(guī)鉆進(jìn)施工服務(wù)，大斜度井、高難度水平井等方面技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)還有所缺乏?！捕呈豌@井企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題1.人員選拔方面就石油鉆井企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題來(lái)看，人員選拔標(biāo)準(zhǔn)不合理、招聘流程限制太多等問(wèn)題尤為鮮明[8]。在市場(chǎng)化水平越來(lái)越高的今天，石油鉆井企業(yè)的人力資源部門仍然沿襲傳統(tǒng)招聘流程和方式方法來(lái)聘用人員，僅僅僅是根據(jù)上年計(jì)劃，結(jié)合今年需求適當(dāng)調(diào)整后直接上報(bào)給專門部門，最后由管理局人事部統(tǒng)一在高校中招聘人才，根據(jù)不同企業(yè)的需求來(lái)配置人才。這種情況可能導(dǎo)致即使是不符合企業(yè)所需類型人才，仍然要被企業(yè)所接受。很多石油鉆井企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)效益不高，人員薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)較低，難以吸收更多優(yōu)秀的人才，在一定程度上影響到人才培養(yǎng)質(zhì)量。在人員選拔和聘用中，缺乏合理的規(guī)劃，招聘流程僵硬、滯后，工作人員對(duì)于制定人力資源規(guī)劃缺乏高度熱情，即使應(yīng)企業(yè)要求進(jìn)行預(yù)測(cè)，也由于人事部門權(quán)利不下放，導(dǎo)致招聘自主權(quán)仍然沒(méi)有能發(fā)揮作用。除此之外，很多企業(yè)人員冗余問(wèn)題嚴(yán)重，一定程度上影響到人力資源合理配置與利用，降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率[9]。2.人員培養(yǎng)方面在人員培養(yǎng)方面，遭到滯后理念影響，普遍存在著人力資源輕開(kāi)發(fā)、重使用的問(wèn)題，究其根本，有下面幾點(diǎn)原因：(1〕人員培訓(xùn)投入力度缺乏。盡管企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)重視程度較高，并且每年提供一定經(jīng)費(fèi)用于職工培訓(xùn)，但實(shí)際支出額卻超過(guò)了預(yù)算額。一些石油鉆井企業(yè)管理人員以為，人力資源培訓(xùn)消耗損費(fèi)資金和精神較多，會(huì)占用工作時(shí)間，對(duì)于下級(jí)員工提出的培訓(xùn)請(qǐng)求不批準(zhǔn)，導(dǎo)致員工缺少有效的培訓(xùn)。即使企業(yè)重視人力資源的培訓(xùn)，但是沒(méi)有能對(duì)培訓(xùn)需求系統(tǒng)分析，導(dǎo)致崗位需求和培訓(xùn)內(nèi)容脫節(jié)，影響到培訓(xùn)質(zhì)量，會(huì)遏制員工的主動(dòng)介入培訓(xùn)的積極性。尤其在當(dāng)下鉆井施工技術(shù)要求不斷提高的形勢(shì)下，企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)方面缺乏足夠重視，就會(huì)導(dǎo)致實(shí)際操作效果不符合要求。(2〕人員職業(yè)生涯規(guī)劃不合理。企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，主要是結(jié)合不同員工個(gè)性化特點(diǎn)和發(fā)展需求編制合理規(guī)劃，促使員工與企業(yè)共同發(fā)展，能夠調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性，減少人員流失。但是，由于企業(yè)內(nèi)部機(jī)制僵硬，員工晉升途徑狹窄、受限，管理崗位有限，基層和中層的管理人員升遷希望較小，而年輕員工覺(jué)得沒(méi)有出路，很多優(yōu)秀的人才逐步流失[10]。管理人員開(kāi)發(fā)力度缺乏，過(guò)分看重學(xué)歷、經(jīng)歷體驗(yàn)和年齡，實(shí)際工作能力卻是最后關(guān)注的內(nèi)容。導(dǎo)致石油鉆井企業(yè)人力資源管理工作出現(xiàn)如今的狀況，究其根本原因，很大程度上是由于對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)知缺乏，沒(méi)有能明確其在劇烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中對(duì)石油鉆井企業(yè)持續(xù)發(fā)展的作用。這種認(rèn)知在很大程度上決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平。一些企業(yè)將大量的時(shí)間和精神投入到鉆井生產(chǎn)、成本控制等層面，不愿意投入更多資金用于人力資源管理，致使企業(yè)發(fā)展進(jìn)程緩慢，最終演變成企業(yè)倒閉或即將倒閉。這些企業(yè)不具備留住人才的能力，只能反復(fù)招聘、培訓(xùn)，浪費(fèi)資源的同時(shí)，無(wú)疑也增加了企業(yè)的招聘成本。3.人員配置方面在人員配置方面，石油鉆井企業(yè)的決策者未對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行系統(tǒng)化分析，不能根據(jù)崗位需求合理配置人力資源。很多石油鉆井企業(yè)為了催促人員工作規(guī)范化，固然推行崗位責(zé)任制，但是崗位責(zé)任制的工作要求模糊不清，導(dǎo)致員工不了解詳細(xì)崗位權(quán)責(zé)和工作條件等內(nèi)容，無(wú)法高效完成工作任務(wù)，并且會(huì)影響到后期績(jī)效考核有序進(jìn)行。有別于崗位責(zé)任制，工作分析則是企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，就是基于對(duì)人員的觀察和研究，確定職務(wù)性質(zhì)和詳細(xì)內(nèi)容，進(jìn)而細(xì)化職務(wù)工作范圍，確保人員具備崗位所需知識(shí)和能力[11]。人力資源管理理念陳舊、滯后，影響到人才管理效能的充分發(fā)揮。根據(jù)當(dāng)代企業(yè)管理要求，要保證人與崗位匹配，適才用人，充分調(diào)動(dòng)人員工作積極性同時(shí)，切實(shí)提升鉆井企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率。適才用人即使是一項(xiàng)看起來(lái)簡(jiǎn)單的工作，卻面臨著一系列挑戰(zhàn)，怎樣根據(jù)崗位需求合理配置人員，則是石油鉆井企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一。人才是支持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的難得珍貴資源，既要開(kāi)發(fā)利用，也要注重人力資源的保衛(wèi)。多數(shù)石油鉆井企業(yè)在人力資源管理中只用不補(bǔ)的情況，可能導(dǎo)致人才透支情況出現(xiàn)，遏制人員工作熱情，不利于人才作用的持續(xù)發(fā)揮。4.薪酬待遇和晉升方面石油鉆井企業(yè)在人力資源管理中，薪酬待遇和晉升與人員去留聯(lián)絡(luò)密切。當(dāng)下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)劇烈，由于人力資源管理方式不合理，導(dǎo)致管理人才和技術(shù)人員流失問(wèn)題日趨嚴(yán)重。通常情況下，石油鉆井企業(yè)的人員流失表現(xiàn)為高學(xué)歷朝著高技能轉(zhuǎn)化。以往流失人員主要是以高學(xué)歷和高職稱人才為主，而近些年來(lái)則以高技能、經(jīng)歷體驗(yàn)豐富的人員流失最為嚴(yán)重，且流失人員逐步年輕化，華而不實(shí)有很多是企業(yè)的生產(chǎn)骨干和技術(shù)骨干。這些骨干人才都是在長(zhǎng)期實(shí)踐中逐步成長(zhǎng)起來(lái)的，具有較強(qiáng)的專業(yè)能力和豐富的工作經(jīng)歷體驗(yàn)?！踩呈豌@井企業(yè)人才流失的原因分析人才流失的原因，一是薪酬待遇不合理，很多專業(yè)技術(shù)骨干和生產(chǎn)骨干的薪酬待遇水平不高，傾向于更高層次層次的薪酬待遇，致使很多國(guó)企人員朝著三資企業(yè)流動(dòng)。二是很多人員在知足物質(zhì)生活后，開(kāi)場(chǎng)尋求更多展現(xiàn)自我價(jià)值和才能的時(shí)機(jī)，向往更好的生活，而現(xiàn)有石油鉆井企業(yè)用人制度過(guò)于滯后，實(shí)際工作情況難以切實(shí)知足企業(yè)發(fā)展需求。三是人力資源管理體制過(guò)于僵硬，提供應(yīng)員工的環(huán)境和政策不合理，缺乏定量考核，不利于調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，一定程度上增加了人才外流可能性。四是石油鉆井企業(yè)缺少明確賞罰機(jī)制同樣是不可忽視的問(wèn)題。制定合理有效的賞罰機(jī)制，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展很有必要，但多數(shù)企業(yè)在人力資源管理工作中并未認(rèn)識(shí)到賞罰機(jī)制的重要性，忽視員工的工作態(tài)度和能力，在年終獎(jiǎng)、任務(wù)獎(jiǎng)金和升職等獎(jiǎng)勵(lì)面前，只要和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好即可獲得。這種現(xiàn)象普遍存在，不可避免地令很多有能力的人喪失工作熱情，感到憤憤不平，加快人才流失速度?？傮w而言，當(dāng)下，我們國(guó)家石油鉆井企業(yè)在內(nèi)部管理工作中，脫軌情況較為嚴(yán)峻，管理重心偏移，更多關(guān)注怎樣引進(jìn)更多新資源層面，罷了有資源無(wú)法得到合理配置與利用，造成大量可利用難得珍貴資源的流失和浪費(fèi)。在人才管理領(lǐng)域，企業(yè)更重視眼前利益，卻沒(méi)有能對(duì)人才培養(yǎng)作出合理的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，缺少長(zhǎng)效機(jī)制，在一定程度上促進(jìn)了人才的流失。一旦企業(yè)的人員流動(dòng)性過(guò)大，將表示企業(yè)不具備持久發(fā)展的動(dòng)力與活力，很多工作尚未結(jié)束就需要重新開(kāi)場(chǎng)，甚至逐步演化成為別人培養(yǎng)人才的場(chǎng)所，企業(yè)親身利益受損，不利于企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。四、石油鉆井企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)措施〔一〕提升人力資源管理人員專業(yè)素養(yǎng)結(jié)合石油鉆井企業(yè)的發(fā)展需求，應(yīng)提高對(duì)人力資源管理的認(rèn)知和重視，轉(zhuǎn)變理念，重點(diǎn)提升人力資源管理人員專業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)更多符合企業(yè)發(fā)展需求的人才。多數(shù)企業(yè)的人力資源管理人員并非是本專業(yè)畢業(yè)，而是半路出家，知識(shí)構(gòu)造不合理，實(shí)際工作中也僅僅僅是履行基本人事管理職能，屬于企業(yè)人力資源崗位不匹配。對(duì)此，應(yīng)該進(jìn)一步提升人力資源管理水平，定期組織人員外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)新的人力資源管理理論知識(shí)的同時(shí)，鼓勵(lì)他們將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到實(shí)處，在知足崗位實(shí)際需求基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置與利用?！捕侈D(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念結(jié)合當(dāng)代企業(yè)管理相關(guān)要求，人力資源管理工作并非僅僅僅是人力資源部門單獨(dú)負(fù)責(zé)的工作，還需要與企業(yè)其他各部門溝通聯(lián)絡(luò)，獲得其他部門和高層管理者的支持，共同開(kāi)展人力資源管理工作。加強(qiáng)人力資源管理部門和其他業(yè)務(wù)部門的溝通，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行細(xì)致的分析，為后續(xù)的人員績(jī)效考核提供支持，以此來(lái)調(diào)動(dòng)人員的工作積極性[12]。為了吸攬更多有能力的人才，企業(yè)在崗位招聘時(shí)應(yīng)作好合理規(guī)劃，招聘最佳時(shí)期是每年的6月和7月份，尤其是在人流量較大的區(qū)域。主要是由于這個(gè)時(shí)間是高校學(xué)生畢業(yè)時(shí)間，人才流動(dòng)量較大，此時(shí)招聘的覆蓋范圍更廣，便于吸收更多高素質(zhì)的人才。信息時(shí)代下，還能夠通過(guò)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或是基于微博和微信方式來(lái)招聘。對(duì)于內(nèi)部推薦應(yīng)聘的人員，綜合評(píng)估推薦人日常表現(xiàn)和工作能力，分析推薦人員能否切實(shí)可行。需要注意的是，企業(yè)內(nèi)部員工推薦是一種可靠的人員招聘形式，是由于企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工情況較為了解，后續(xù)工作布置時(shí)較為便捷，能夠減少企業(yè)的宣傳和招聘成本，增加企業(yè)員工忠實(shí)度。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)充分了解每名員工的詳細(xì)情況，不同業(yè)務(wù)對(duì)人員的智能要求不同。在編制員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，業(yè)務(wù)主管更了解情況也更有發(fā)言權(quán)。因而，人力資源管理人員要積極與業(yè)務(wù)主管協(xié)作，便于制定有助于員工發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工能夠全身心投入到工作中，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展?！踩辰⑷肆Y源數(shù)據(jù)庫(kù)運(yùn)用當(dāng)代化技術(shù)建立人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，是企業(yè)當(dāng)代化改革的一項(xiàng)主要舉措，將員工的姓名、年齡、職稱、學(xué)歷等身份信息和履歷動(dòng)態(tài)等輸入到系統(tǒng)中，使人力資源管理人員全面把握企業(yè)內(nèi)部員工詳細(xì)情況。在這里基礎(chǔ)上，綜合考量企業(yè)發(fā)展需求和各崗位部署要求，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)優(yōu)化改良，為后續(xù)的人員選拔、培訓(xùn)和考核等相關(guān)工作提供支持。相較于傳統(tǒng)人員管理方式，建立人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)能夠發(fā)揮更大的優(yōu)勢(shì)，最大程度地減少人力資源管理成本?！菜摹硟?yōu)化和完善培訓(xùn)體系石油鉆井企業(yè)應(yīng)在分析人力資源管理工作中現(xiàn)有問(wèn)題的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)化分析培訓(xùn)需求，以此為根據(jù)積極優(yōu)化和改良培訓(xùn)體系。一是進(jìn)行組織分析?？剂颗嘤?xùn)需求，確保編制的培訓(xùn)計(jì)劃契合企業(yè)整體發(fā)展目的。預(yù)測(cè)企業(yè)將來(lái)組織構(gòu)造可能的變化，考量員工本身應(yīng)具備何種技能和知識(shí)，進(jìn)而有針對(duì)性地對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)和考核。二是工作分析。分析工作成果符合要求的前提下，人員需要具備的專業(yè)技能和素質(zhì)能力。三是個(gè)人分析。將人員現(xiàn)有水平和員工技能要求比擬分析，編制合理的培訓(xùn)方案，定期組織人員專業(yè)培訓(xùn)，有針對(duì)性地提升人員的專業(yè)能力，促使人員潛能得到充分挖掘和運(yùn)用。〔五〕尋求合理有效的鼓勵(lì)方式為了提升人才對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度和歸屬感，調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，應(yīng)注重合理有效的鼓勵(lì)體系建立，綜合考量人才個(gè)性化需求，選擇最佳的鼓勵(lì)方式。引導(dǎo)員工確定目的需求和工作職責(zé)，立足于現(xiàn)實(shí)需求。構(gòu)建完善的薪酬體系，根據(jù)員工的業(yè)務(wù)能力、工作經(jīng)歷體驗(yàn)和工作經(jīng)歷體驗(yàn)進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果采取不同的鼓勵(lì)方式，如物質(zhì)鼓勵(lì)、福利鼓勵(lì)和培訓(xùn)鼓勵(lì)等，促使員工的工作熱情和潛能得到充分發(fā)揮。人力資源管理工作需要愈加人性化，而不是呆板地要求人員服從。人性化管理，則是對(duì)員工良性糾正和引導(dǎo)，充分尊重員工的個(gè)體意愿，這就需要人力資源管理人員持續(xù)提升本身專業(yè)能力和思想水平，避免實(shí)際工作中摻雜太多主觀意識(shí)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后能夠及時(shí)溝通和溝通，躲避員工由于心理和物質(zhì)因素出現(xiàn)不平衡情緒。能夠講，正確的管理思想，是提升石油鉆井企業(yè)人力資源管理水平的關(guān)鍵所在，尤其是在當(dāng)下劇烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)管理人員只要不斷提升管理意識(shí)和思想，創(chuàng)新管理思維，才能賦予企業(yè)持久發(fā)展動(dòng)力與活力。五、結(jié)論綜上所述，石油鉆井企業(yè)應(yīng)積極深化人力資源管理工作變革，完善配套制度和體系，緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展目的來(lái)整合與配置人力資源，促使員工潛能得到充分調(diào)動(dòng)和培養(yǎng)，切實(shí)提升人力