北京多星企業(yè)管理咨詢公司濰紡裕華紡織有限責任公司67

人力資源考核手冊濰紡裕華紡織有限責任公司1/12/20231目錄總那么中層管理人員分冊職能處室一般管理人員分冊營銷局部冊車間分冊

附件1/12/20232目錄總那么5-8中層管理人員分冊9-21一般管理人員分冊22-34營銷局部冊35-54技術開發(fā)中心分冊54-56車間分冊57-67附件68-841/12/20233總那么第一條考核的目的1、為了實現(xiàn)企業(yè)開展目標，指導與鼓勵員工到達組織目標，盡職盡責地完本錢職工作，長期、穩(wěn)定、標準地推行人事考核工作，特制訂本手冊2、通過考核，為人力資源部在員工獎金分配、提薪、升遷等方面提供依據(jù)3、通過考核，發(fā)現(xiàn)員工在工作技能方面的缺陷，以及每個人的工作潛力，為員工的職業(yè)生涯設計和在職培訓提供指導4、通過考核，為企業(yè)人力資源的開發(fā)，人員招聘提供依據(jù)5、為員工提高工作績效提供及時的指導和幫助，提高員工的滿意度，進而提高企業(yè)的競爭力1/12/20234總那么第二條考核的用途1、發(fā)現(xiàn)被考核者的所在崗位的崗位技能要求與實際技能的差距，為制定培訓方案提供依據(jù)2、合理配置人員3、晉升與提薪4、精神與物質獎勵第三條考核的內容1、管理績效考核2、個人績效考核3、崗位能力考核4、與職業(yè)生涯設計相關的考核適用于要進行職業(yè)生涯設計的員工A管理能力考核B性格測評C職務適應性調查1/12/20235總那么第四條考核執(zhí)行機構由人力資源部負責第五條考核者培訓為了使考核標準統(tǒng)一、結果公正，人力資源部應根據(jù)需要，對考核者實施培訓，講解考核目的、評分標準，解釋評價工程的內容和含義，明確考核者的原那么立場第六條考核者的原那么立場1、必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價2、必須消除對被考核者的個人感情偏見，排除各種顧慮，客觀地做出評價3、不對考核者考核期外以及職務工作以外的行為作出評價1/12/20236總那么第七條考核時間1、管理績效考核與個人績效考核每月25日開始，30日結束。下一個月5日兌現(xiàn)上月獎金2、崗位能力的觀察期為每年一月至十二月，次年一月對上一年度進行考核3、對于需要進行職業(yè)生涯設計的員工，管理能力考核、性格測評與職務適應性調查的觀察期為每年一月至十二月，次年一月對上一年度進行考核4、年終獎金和表彰原那么上于次年二月之前兌現(xiàn)1/12/20237中層管理人員分冊1/12/20238目錄第一章考核對象第二章考核流程第三章考核得分計算規(guī)那么第四章約束鼓勵措施

1/12/20239第一章考核對象質管辦主任企管處處長信息中心主任財務處處長方案處處長設備處處長供給處處長技術處處長客戶效勞中心主任市場部經理1/12/202310第二章考核流程每月25日績效考核員發(fā)放考核表管理績效考核個人績效考核被考核人員被考核人員下向聯(lián)系人員被考核人員上向聯(lián)系人員職能處室自身量化核表職能處室效勞情況量化表上級主管對職能處室量化考核表被考核人員直接上級每月30日績效考核員計算考核得分每月28日績效考核員回收考核表下月5日薪酬管理員發(fā)放獎金第一條管理績效考核與個人績效考核流程職能處室管理人員績效考核表1/12/202311第二章考核流程年終績效考核員發(fā)放考核表崗位能力考核被考核人員直接上級職能處室管理人員崗位能力考核表第二條崗位能力考核流程1/12/202312第三章考核得分計算規(guī)那么第一條處室自身量化考核表按百分制計算，得出處室自身量化考核得分。第二條上級主管對職能處室量化考核表總分按百分制計算，由10個工程得分匯總，得出上級主管量化考核得分。第三條職能處室效勞量化考核表總分按百分制計算，由10個工程得分匯總得出，最終結果取算術平均值，得出職能處室效勞考核得分。第四條管理績效考核得分：管理績效考核得分=(職能處室自身量化考核得分+上級主管處室量化考核得分+職能處室效勞考核得分)÷3第五條職能處室管理人員績效考核表中，各項得分的算術平均值乘以20，得出按百分制計算的個人績效考核得分。1/12/202313第三章考核得分計算規(guī)那么第六條季度評議得分=〔∑月度個人績效考核得分/3〕×0.4+〔∑月度管理績效考核得分/3)×0.6第七條崗位技能系數(shù)=∑每項崗位技能實際得分÷∑每項崗位技能要求得分第八條年度評議得分=(∑季度評議得分÷4)×崗位技能系數(shù)1/12/202314月度獎為個人績效獎與管理績效獎兩局部之和。其中個人績效最高額為300元，最低額為0元；管理績效獎最高額為100元，最低為0元。獎金分配與考核得分的關系見下表：第四章約束鼓勵措施得分獎金額（元）80---100（含）30060---80（含）25040---60（含）20040分以下（含）0個人績效考核獎金分配表管理績效考核獎金分配表得分名次獎金額（元）20%10050%8020%5010%0管理績效考核個人績效考核第一條月度獎金分配月度獎金1/12/202315第四章約束鼓勵措施第二條季度獎金分配A對上一季度的季度評議得分按大小排序B得分排在被考核人前10%者,在下一季度的月度獎金考核結果乘以1.2(季度獎金系數(shù)).季度獎金系數(shù)在一個季度內有效.即:下一季度的月度獎金=月度獎金考核結果×1.21/12/202316第四章約束鼓勵措施第三條年度評議年終獎金精神獎勵晉升警告職業(yè)生涯設計提薪降級能力開展培訓調動淘汰人力資源部經理年終對年度評議得分結果進行匯總分析考核結果與被考核人員溝通，提出改進和提高的意見和措施1/12/202317第四條季度評議得分排最后一名者，由人力資源部經理與其直接上級和本人談話，分析原因，提出改進方案。第五條每年年度評議排名前10%者，由人力資源部經理與其直接上級溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結果制定崗位開展培訓方案。第六條每年年度評議排名第一者，由人力資源部經理為其做職業(yè)生涯設計，并按確定的職業(yè)開展途徑進行能力開展培訓和輪崗培訓，通過考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級。第七條年度評議得分排最后一名或累計兩個季度評議得分排最后一名者，由人力資源部經理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調動到其它適應的崗位，并根據(jù)能力考核結果制定崗位在培訓方案。如在試用期沒有改進，可以做降級或淘汰處理第四章約束鼓勵措施1/12/202318第四章約束鼓勵措施第八條職業(yè)生涯設計流程人力資源部經理年終對季度和年度考核結果進行匯總分析，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途的員工第一次管理能力評定被考核人員直接上級管理能力評定表填寫職位晉升意見表與候選人溝通，了解個人開展愿望第一次性格測評被考核人員直接上級性格測評表第一次職務適應性調查候選人職務適應性調查表與候選人溝通，取得共識

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C1/12/202319第四章約束鼓勵措施第二次管理能力評定被考核人員直接上級管理能力評定表晉升考察期〔一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定〕第二次性格測評被考核人員直接上級性格測評表第二次職務適應性調查候選人職務適應性調查表與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)方案

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C1/12/202320一般管理人員分冊1/12/202321目錄第一章考核對象第二章考核流程第三章考核得分計算規(guī)那么第四章約束鼓勵措施

1/12/202322第一章考核對象物資供給處物資管理員物資采購員動力采購員技術處紡部工藝管理員紡部試驗工織部工藝管理員織部試驗工配棉管理員配棉試驗工紗操作管理員布操作管理員皮輥、木管管理員皮輥、木管維修保養(yǎng)工漿料試驗工設備處設備管理員計量管理員計量工設計繪圖員描圖員方案調度中心生產方案員生產調度員生產統(tǒng)計員企管處企業(yè)管理專員1/12/202323第一章考核對象質管辦質量管理員質量監(jiān)察員信息中心綜合統(tǒng)計員環(huán)境分析員IT技術員網絡管理員人力資源部崗位調配員績效考核員薪酬管理員培訓主管財務部本錢核算員本錢分析員1/12/202324第二章考核流程每月25日績效考核員發(fā)放考核表個人績效考核被考核人員直接上級每月30日績效考核員計算考核得分每月28日績效考核員回收考核表下月5日薪酬管理員發(fā)放獎金第二條個人績效考核流程職能處室管理人員績效考核表1/12/202325第二章考核流程年終績效考核員發(fā)放考核表崗位能力考核被考核人員直接上級職能處室管理人員能力考核表第三條崗位能力考核流程1/12/202326第三章考核得分計算規(guī)那么第一條職能處室管理人員績效考核表中，各項得分的算術平均值乘以20，得出按百分制計算的個人績效考核得分。第二條季度評議得分=〔∑月度個人績效考核得分/3〕第三條崗位技能系數(shù)=∑每項崗位技能實際得分÷∑每項崗位技能要求得分第四條年度評議得分=(∑季度評議得分÷4)×崗位技能系數(shù)1/12/202327月度獎最高額為200元，最低額為0元。獎金分配與考核得分的關系見下表：第四章約束鼓勵措施第一條月度獎金分配個人績效考核月度獎金得分獎金額（元）80---100（含）20060---80（含）15040---60（含）10040分以下（含）0個人績效考核獎金分配表1/12/202328第四章約束鼓勵措施第二條季度獎金分配A對上一季度的季度評議得分按大小排序B得分排在被考核人前5%者,在下一季度的月度獎金考核結果乘以1.2(季度獎金系數(shù)).季度獎金系數(shù)在一個季度內有效.即:下一季度的月度獎金=月度獎金考核結果×1.21/12/202329第四章約束鼓勵措施第三條年度評議年終獎金精神獎勵晉升警告職業(yè)生涯設計提薪降級能力開展培訓調動淘汰人力資源部經理年終對年度評議得分進行匯總分析考核結果與被考核人員溝通，提出改進和提高的意見和措施1/12/202330第四條季度評議得分排后5%者，由人力資源部經理與其直接上級和本人談話，分析原因，提出改進方案。第五條每年年度評議排名前20%者，由人力資源部經理與其直接上級溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結果制定崗位開展培訓方案。第六條每年年度評議排名前10%者，由人力資源部經理為其做職業(yè)生涯設計，并按確定的職業(yè)開展途徑進行能力開展培訓和輪崗培訓，通過考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級。第七條年度評議得分排后5%者，或累計兩個季度評議得分排后5%者，由人力資源部經理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調動到其它適應的崗位，并根據(jù)能力考核結果制定崗位再培訓方案。如在試用期沒有改進，可以做降級或淘汰處理第四章約束鼓勵措施1/12/202331第四章約束鼓勵措施第八條職業(yè)生涯設計流程人力資源部經理年終對季度和年度考核結果進行匯總分析，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途的員工第一次管理能力評定被考核人員直接上級管理能力評定表填寫職位晉升意見表與候選人溝通，了解個人開展愿望第一次性格測評被考核人員直接上級性格測評表第一次職務適應性調查候選人職務適應性調查表與候選人溝通，取得共識

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C1/12/202332第四章約束鼓勵措施第二次管理能力評定被考核人員直接上級管理能力評定表晉升考察期〔一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定〕第二次性格測評被考核人員直接上級性格測評表第二次職務適應性調查候選人職務適應性調查表與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)方案

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C1/12/202333營銷局部冊1/12/202334目錄

經銷處考核手冊技術開發(fā)中心考核手冊

1/12/202335經銷處考核手冊1/12/202336目錄第一章經銷處處長考核流程第二章經銷處處長的約束鼓勵措施

第三章銷售員考核流程

第四章銷售員的約束鼓勵措施

第五章營銷部其他人員的考核1/12/202337第一章經銷處處長考核流程第一條管理績效考核流程每月25日績效考核員發(fā)放考核表管理績效考核被考核人員被考核人員下向聯(lián)系人員被考核人員上向聯(lián)系人員職能處室自身量化核表職能處室效勞情況量化表上級主管對職能處室量化考核表每月30日績效考核員計算考核得分每月28日績效考核員回收考核表1/12/202338第一章經銷處處長考核流程年終績效考核員發(fā)放考核表崗位能力考核被考核人員直接上級職能處室管理人員能力考核表第二條崗位能力考核流程第三條經濟指標考核流程績效考核員從財務提取數(shù)據(jù)經濟指標考核績效考核員經銷處處長經濟指標考核計算過程1/12/202339第二章經銷處處長的約束鼓勵措施精神獎勵普升警告職業(yè)生涯設計降級能力開展培訓調動淘汰人力資源部經理年終對管理績效考核結果和能力考核結果進行匯總分析考核結果與被考核人員溝通，提出改進和提高的意見和措施第一條考核結果的應用管理績效考核月度收入經濟指標考核1、計算月度收入2、進行年度評議1/12/202340第二章經銷處處長的約束鼓勵措施第二條職業(yè)生涯設計流程人力資源部經理年終對月度考核結果和能力考核進行匯總分析，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途的員工第一次管理能力評定被考核人員直接上級管理能力評定表填寫職位晉升意見表與候選人溝通，了解個人開展愿望第一次性格測評被考核人員直接上級性格測評表第一次職務適應性調查候選人職務適應性調查表與候選人溝通，取得共識

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C1/12/202341第二章經銷處處長的約束鼓勵措施第二次管理能力評定被考核人員直接上級管理能力評定表晉升考察期〔一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定〕第二次性格測評被考核人員直接上級性格測評表第二次職務適應性調查候選人職務適應性調查表與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)方案

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C1/12/202342第二章經銷處處長的約束鼓勵機制考核項目考核指標考核指標所占的權重考核辦法利潤當月全處利潤指標25%正好完成得1分,每+-1%,得+-0.1分實際銷售收入當月全處銷售收入目標15%正好完成指標得1分，每+-1%，得+-0.1分貨款回款率98%以上20%正好完成得1分,每+-1%,得+0.2分,-0.3分產銷率98%上10%正好完成得1分,每+-1%,-+0.02分庫存產品資金占用5-12月按現(xiàn)有庫存額每月降50萬5%每降50萬元得1分,每+-1%,-+0.01分外欠貨款資金占用5-12月按現(xiàn)有外欠貨款每月降100萬5%每降100萬元得1分,每+-1%,-+0.01分原材料時間符合率按要求達到100%符合2.5%完全符合得1分,不符合要求一次扣0.5分,扣完為止原材料等級、質量符合率按采購資料達到100%符合2.5%完全符合得1分,不符合要求一次扣0.5分,扣完為止管理績效見《職能處室自身量化考核表》和《上級主管對職能處室量化考核表》15%見《職能處室自身量化考核表》和《上級主管對職能處室量化考核表》第三條考核指標和方法1/12/202343第二章經銷處處長的約束鼓勵機制第四條處室自身量化考核表按百分制計算，得出處室自身量化考核得分。第五條上級主管對職能處室量化考核表總分按百分制計算，由10個工程得分匯總，得出上級主管量化考核得分。第六條管理績效考核得分：管理績效考核得分=〔職能處室自身量化考核得分+上級主管處室量化考核得分〕÷2÷100第七條經銷處處長的月薪=銷售員平均月收入×2.5×[∑(考核工程得分×考核工程權重)]第八條經銷處處長的工資由公司支付,不計入銷售提成1/12/202344第三章銷售員考核流程經銷處處長發(fā)放月度銷售業(yè)績統(tǒng)計表銷售業(yè)績排序考核銷售員月度銷售業(yè)績統(tǒng)計表經銷處處長對月度銷售業(yè)績排隊第一條月度銷售業(yè)績考核1/12/202345第三章銷售員考核流程年終績效考核員發(fā)放考核表崗位能力考核經銷處處長職能處室管理人員能力考核表第二條崗位能力考核1/12/202346第四章銷售員的約束鼓勵機制第一條月度獎金發(fā)放月度獎金自我管理考核月度銷售業(yè)績考核考核項目考核指標考核指標所占的權重考核辦法實際銷售收入當月的個人銷售目標70%完成指標的50%得0。5分，每+1%，得0.02分；低于50%，按0。5分計算貨款回款率98%以上20%正好完成得1分,每+-1%,得+-0.1分自我管理填寫客戶資源管理表格10%填寫清楚完整準確得1分,填寫不清楚完整準確扣掉1分1、考核指標和方法1/12/202347第四章銷售員的約束鼓勵措施2銷售員的月度收入計算方法:A銷售員的月收入=底薪+實發(fā)效益工資B底薪=320元C應發(fā)效益工資=實際銷售收入×銷售提成比例2‰×∑考核工程得分×考核工程權重D實發(fā)效益工資=應發(fā)效益工資-底薪E應發(fā)效益工資中含當月的費、出差的住宿差價補貼、應酬費；不含公積金和各類投保F當應發(fā)效益工資低于底薪時，發(fā)放底薪，差額局部下月扣還公司G公司在年底根據(jù)當年行業(yè)形勢重新調整銷售指標，對每月應發(fā)效益工資重新計算，多退少補1/12/202348第四章銷售員的約束鼓勵機制經銷處處長對月度銷售業(yè)績統(tǒng)計和排序結果和匯總分析考核結果與被考核人員及時溝通，提出改進和提高的意見和措施第二條指導提高銷售業(yè)績A銷售員連續(xù)三個月銷售業(yè)績排序最后一名，由經銷處處長與其深入談話，了解問題存在的原因，探討改進銷售業(yè)績的方案。B銷售員一年內累積銷售業(yè)績考核五次排序最后一名，由經銷處處長提議，人力資源部經理審定，做警告、調動、淘汰處理。C銷售員一年內累積銷售業(yè)績考核四次排序第一名，由經銷處處長提議，人力資源部經理審定，進行職業(yè)生涯設計和其它精神物質獎勵。1/12/202349第四章銷售員的約束鼓勵機制精神獎勵普升警告職業(yè)生涯設計降級能力開展培訓調動淘汰經銷處處長對月度銷售業(yè)績考核結果和崗位能力匯總分析考核結果與人力資源部經理溝通，提出改進的意見和措施第三條進行年度評議1/12/202350第四章銷售員的約束鼓勵措施第一次管理能力評定被考核人員直接上級管理能力評定表填寫職位晉升意見表人力資源部經理與候選人溝通，了解個人開展愿望第一次性格測評被考核人員直接上級性格測評表第一次職務適應性調查候選人職務適應性調查表與候選人溝通，取得共識

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C第四條職業(yè)生涯設計1/12/202351第四章銷售員的約束鼓勵措施第二次管理能力評定被考核人員直接上級管理能力評定表晉升考察期〔一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定〕第二次性格測評被考核人員直接上級性格測評表第二次職務適應性調查候選人職務適應性調查表與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)方案

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C1/12/202352第五章營銷部其他人員的考核與

約束鼓勵機制第一條營銷部其他人員的考核與約束鼓勵機制參見一般管理人員與中層管理干局部冊第二條營銷部其他人員的工資待遇等同其它部門的同級別人員的工資待遇，由企業(yè)承擔1/12/202353技術開發(fā)中心分冊1/12/202354技術開發(fā)中心約束鼓勵機制第一條、采用正向鼓勵為主的政策。第二條、不管任務完成與否，每人每月400元的根本生活費。第三條、完成12項新產品〔6人〕的開發(fā)任務，不管有無效益，即可到達與全廠人均收入相等的水平〔含根本生活費〕。但根本生活費與全廠人均收入之間的差額局部，由技術開發(fā)中心根據(jù)每個人的實際奉獻，自主進行二次分配，廢除檔案工資。第四條、為了鼓勵新產品盡快形成規(guī)模、產生效益，對于新產品的新增效益，仍然根本實施新增利潤提成方法，計算方法原那么上與現(xiàn)行相同。第五條、鑒于規(guī)定了車間承擔虛擬試制車間的責任、經銷處也承擔新產品銷售任務，技術處也要承擔工藝完善與落實的義務，立項者還要享有分利權，因此建議應當對于新產品立項人、技術開發(fā)中心、技術處、相關車間、經銷處、新產品評審鑒定委員會〔含設在綜合部門的“立項中心〞〕六方，通盤考慮各方的提成比例問題。新增效益原那么上以一年的生產銷售量計算，假設生命周期短于一年或長于一年仍然旺銷的，作為特殊情況，由新產品評審鑒定委員會決定。1/12/202355技術開發(fā)中心約束鼓勵機制第六條、為了防止立項權爭議、保護知識產權，特在綜合部門設立“立項中心〞，負責新品開發(fā)的立項及組織評審。第七條、對于“研發(fā)技術沙龍〞中的專家學者，同樣實行“立項制〞方法，提成比例宜適當提高〔另行議定〕。第八條、提成分配比例建議：立項人：10%技術開發(fā)中心：30%相關車間〔總計〕：20%技術處相關人員：5-10%經銷處推銷人員：在原0.1%根底上增%新產品評審鑒定委員會：10%1/12/202356車間分冊1/12/202357目錄總那么第一章考核對象第二章考核流程第三章考核得分計算規(guī)那么第四章約束鼓勵措施

1/12/202358總那么第一條目前公司對車間的考核方法保持不變；車間對個人的考核方法保持不變〔參見?濰坊裕華紡織質量責任制考核方法?濰坊裕華紡字[2001]68號〕第二條增加人力資源部對車間管理人員考核，并采取相應的約束鼓勵機制1/12/202359第一章考核對象車間主任車間方案員車間勞資員生產組長車間輪班長車間工段長1/12/202360第二章考核流程每月25日績效考核員發(fā)放考核表個人績效考核被考核人員直接上級職能處室管理人員績效考核表每月30日績效考核員計算考核得分每月28日績效考核員回收考核表第一條個人績效考核流程1/12/202361第二章考核流程年終績效考核員發(fā)放考核表崗位能力考核被考核人員直接上級職能處室管理人員能力考核表第二條崗位能力考核流程1/12/202362第三章考核得分計算規(guī)那么第一條職能處室管理人員績效考核表中，各項得分的算術平均值乘以20，得出按百分制計算的個人績效考核得分。第二條季度評議得分=〔∑月度個人績效考核得分/3〕第三條崗位技能系數(shù)=∑每項崗位技能實際得分÷∑每項崗位技能要求得分第四條年度評議得分=(∑季度評議得分÷4)×崗位技能系數(shù)1/12/202363第一條季度評議得分排后5%者，由人力資源部經理與其直接上級和本人談話，分析原因，提出改進方案。第二條每年年度評議得分排名前20%者，由人力資源部經理與其直接上級溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結果制定崗位開展培訓方案。第三條每年年度評議排名前10%者，由人力資源部經理為其做職業(yè)生涯設計，并按確定的職業(yè)開展途徑進行能力開展培訓和輪崗培訓，通過考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級。第四條年度評議得分排后5%者，或累計兩個季度評議得分排后5%者，由人力資源部經理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調動到其它適應的崗位，并根據(jù)能力考核結果制定崗位在培訓方案。如在試用期沒有改進，可以做降級或淘汰處理第四章約束鼓勵措施1/12/202364第四章約束鼓勵措施第五條年度評議年終獎金精神獎勵晉升警告職業(yè)生涯設計提薪降級能力開展培訓調動淘汰人力資源部經理年終對年度評議得分進行匯總分析考核結果與被考核人員溝通，提出改進和提高的意見和措施1/12/202365第四章約束鼓勵措施第六條職業(yè)生涯設計流程人力資源部經理年終對月度考核結果和能力考核進行匯總分析，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途的員工第一次管理能力評定被考核人員直接上級管理能力評定表填寫職位晉升意見表與候選人溝通，了解個人開展愿望第一次性格測評被考核人員直接上級性格測評表第一次職務適應性調查候選人職務適應性調查表與候選人溝通，取得共識

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C1/12/202366第四章約束鼓勵措施第二次管理能力評定被考核人員直接上級管理能力評定表晉升考察期〔一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定〕第二次性格測評被考核人員直接上級性格測評表第二次職務適應性調查候選人職務適應性調查表與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)方案

C能力開展培訓輪崗

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C1/12/202367附件一、職能處室自身量化考核表二、職能處室效勞情況量化考核表三、上級主管對職能處室量化考核表四、職能處室管理人員績效考核表五、職能處室管理人員能力考核表六、崗位能力等級標準七、管理績效考核排序表八、中層管理人員管理能力評定表九、性格測評表十、職務適應性調查表十一、職位晉升意見表1/12/202368附件一：職能處室自身量化考核表考核項目考核標準考核結果本單位自打分備注考核內容標準分得分細則

一、部門月度業(yè)務工作完成情況1、基礎工作A原始記錄項B各類報表種C有月度計劃及小結D費用控制E公文制作項F辦理事務指導協(xié)調件G信息暢通10六項均完成得滿分完成各項任務但超費用扣1分一項未完扣2分三項未完全扣共完成基礎工作項未完項本月實際費用為2、計劃工作A完成公司計劃的部門分解目標的階段性任務項B完成本部門的月度工作計劃C主管指標項30完成計劃的滿分未完一項扣5分1/3計劃未完全扣提前出色完成加1分完成計劃任務項未完項主管指標達標項3、臨時交辦A處理突發(fā)事件件B領導臨時交辦事項10無推委扯皮，完成一項加2分未完一項扣3分，拖期一天扣1分提前出色完成加1分共完成臨時交辦任務項；未完項；提前完成項；拖期天項二、落實各項管理制度崗位職責1、規(guī)章制度的管理與落實執(zhí)行管理規(guī)章，進行檢察監(jiān)督；管理效果2、工作質量為基層服務高效、及時、有效；協(xié)作精神；各種文字數(shù)據(jù)的差錯率3、開拓創(chuàng)新工作創(chuàng)新、管理提升、推廣應用、薄弱環(huán)節(jié)整改糾偏20出現(xiàn)無章可循的情況扣8分未對制度的執(zhí)行情況監(jiān)督檢察扣5分違章不糾扣10分基層投訴服務不好一次扣2分公文材料出現(xiàn)文字數(shù)字差錯每處扣1分，原則性錯誤扣3分管理創(chuàng)新、工作提升加5分無章可循項未監(jiān)督檢查項出現(xiàn)違規(guī)項基層投訴項公文材料出錯處原則錯誤處管理創(chuàng)新項三、加強部門建設情況1、落實責任，嚴格考核獎懲2、遵守勞動紀律、不遲到、早退、曠工、脫崗3、按要求參加公司組織的各項活動、業(yè)務學習和培訓4、辦公室環(huán)境整潔20責任不健全扣5分，責任不落實扣4分，未嚴格獎懲扣2分辦公室環(huán)境臟亂發(fā)現(xiàn)一次扣3分每人缺勤半天扣1分，遲到早退扣1分不參加公司的業(yè)務學習和活動每人每次扣1分責任制未落實項未實施獎懲次遲到早退脫崗人次發(fā)現(xiàn)環(huán)境臟亂次不參加統(tǒng)一的學習和活動人次單位：考核期：月分數(shù)：打分時間：1/12/202369附件二：職能處室效勞情況量化考核表單位：考核期：月分數(shù)：考核人：打分時間：序號要素評定要素的重點內容評分特事記載一及時性出現(xiàn)問題時是否能迅速到達現(xiàn)場，恰當、果斷處置；是否需要基層多次反映或領導指示才到現(xiàn)場完成；是否有預見性，防患于未然；246810二有效性能否找到問題真正的原因，采取措施后得以糾偏；是否以最少的經費進行工作，一貫注重投入產出，降本求利；服務質量如何，是否保障對生產影響降到最低限度。246810三合作性是否愿意接受基層合項意見和要求；是否易與基層合作，共同研究解決問題；能否經常與基層交換意見，聽從指導，謀求合作。246810四積極性是否具有積極奮進的精神，為搞好服務勇挑重擔，竭盡全力；對基層反映的問題是否缺乏熱情和積極性，有無排除萬難的干勁；對影響生產科研的問題，是否爭分奪秒，千方百計使其解決。246810五協(xié)調性在為基層服務時組織協(xié)調工作是否得力；是否易與各部門配合，通過協(xié)助幫助基層解決問題；能否抓住有利機會進行交涉，為公司統(tǒng)一協(xié)調節(jié)的運行體制作貢獻。246810六創(chuàng)新性是否善于運用新技術、新管理成果與方法，創(chuàng)造性地解決問題；是否善于以新技術、新方法指導基層工作；是否具有創(chuàng)新精神，不因循守舊，并不斷改進工作。246810七責任性部門責任制是否落實，勇于對服務的行為及結果負責；對工作中的失誤是否往往逃避責任，愛發(fā)牢騷或做各種辯解；部門是否明確自己有責任經常深入一線服務、檢查與指導。246810八能力性部門人員是否具備完成服務工作所需要的技術技能和經驗；能否抓住關健環(huán)節(jié)、難點、重點問題正確判斷與決策，并解決之；對應急問題是否具備應變能力。246810九服務量為基層生產一線服務是否做到經常性；服務工作量是否超負荷；在規(guī)定的時間里工作速度、工作量和工作技術質量如何。246810十計劃性能否隨時掌握基層現(xiàn)場狀態(tài)，分優(yōu)先級安排計劃，有效實施；是否有全局觀，形成長期、有計劃地為基層服務；制定的服務計劃，是否具有靈活性和可操作性。246810需改進得建議1/12/202370附件三：上級主管對職能處室量化考核表評定要素重點內容評分特事記載月度工作完成情況工作成果原始記錄、公文制作、計劃小結、費用控制、信息等基礎工作是否扎實效；是否批定本部門目標計劃，能否有效落實計劃，主管指標能否完成；有無臨時交辦，能否不講條件及時完成；有無突發(fā)事件，是否及時應變處置。246810工作效率提前超額出色地完成任務，并及時總結經驗；按時、按質、按量完成任務，并及時總結經驗；逾期按量完成任務，并分析逾期原因，改進工作；無法完成任務，是否有糾正措施；246810決策落實能否充分理解公司決策，顧全大局，自覺貫徹落實；是否需要上級反復批示或指導才得以貫徹；是否執(zhí)行不利，應付差事；是否強調主客觀原因，拒不執(zhí)行。246810工作質量能否面向基層，提供及時、有效、準確的服務；工作是否無差錯、勝任的工作是否做得好；出現(xiàn)矩錯時能否及時發(fā)現(xiàn)，及時補救；同樣的問題，同樣的錯誤是否反復發(fā)生。246810落實各項管理制度崗位職責貫徹制度分管的制度是否健全，是否執(zhí)行管理標準；對分管的管理制度的執(zhí)行情況是否進行監(jiān)督、檢察、指導落實；是否始終履行部門職責和部門崗位職責；本系統(tǒng)、本專業(yè)管理是否（適應企業(yè)發(fā)展需要）卓有成效。246810協(xié)作精神有無協(xié)作精神，是否主動合作，密切協(xié)調；當有矛盾沖突是否斤斤計較、推諉扯皮，以本位思想支想工作言行；是否能立足本職，并跨越本職的工作的范圍，求得基層和其它部門的通力協(xié)作；能否立足全局把握各部門之間關系，并根據(jù)情況進行積極妥善的合作。246810開拓創(chuàng)新是否具改革創(chuàng)新意識，不因循守舊，不斷改善改進工作；是否善于運用新技術、新管理成果與方法，創(chuàng)造性地工作；遇到問題，是否能及時糾偏，謀求改善；能否完成非程序或非例常性工作任務；246810加強處室建設情況整體面貌部門成員工作熱情是否高漲、團結一致、敬業(yè)愛崗；是否富有嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，現(xiàn)場整潔、文明辦公、禮貌待人；部門人員知識結構是否合理，能否較好的發(fā)揮整體功能；遇到工作是失誤時，是否推卸責任。246810尊章守紀是否嚴格遵守企業(yè)各項規(guī)章制度、法規(guī)、保密技安等方面規(guī)定；部門勞動紀律是否松馳，遲到、早退、缺勤現(xiàn)象時有發(fā)生；是否嚴格遵守工作匯報制度，按時提出工作報告，及時反饋信息；部門內部是否有良好的工作秩序，是否具有良好的作風。246810基礎管理能否認清部門在企業(yè)角色、地位，并對此負責，落實責任，嚴格考核獎懲；能否了解本專業(yè)國內處信息，能否準確及時有效掌握和處理信息；能否開展經常性的業(yè)務培訓和政治學習；是否經常改進提高部門基礎管理工作，集體獻策，提合理化建議。246810要素工程單位：考核期：月分數(shù)：考核人：打分時間：1/12/202371附件四：職能處室管理人員績效考核表姓名職位評價期部門考核者姓名考核者職位1、未能到達工作要求2、根本到達工作要求3、完全到達工作要求4、超過工作要求5、出色完成工作被評價職位的工作職責與職能評價等級：12345A：第1頁B：評語：評語：評價等級：123451/12/202372附件四：職能處室管理人員績效考核表被評價職位的工作職責與職能評價等級：12345C：D：評語：評語：評價等級：12345E：評語：評價等級：12345第2頁1/12/202373附件五：職能處室管理人員崗位能力考核表姓名職位評價期部門考核者姓名考核者職位被評價職位的要求的能力評價等級：123451：業(yè)務知識2：學習創(chuàng)新能力評價等級：12345崗位能力等級標準見附件3：文字表達能力評價等級：123454：口頭表達能力評價等級：123455：談判溝通能力評價等級：123456：決策能力評價等級：123457：方案能力評價等級：123458：組織能力評價等級：123459：計算機技能評價等級：1234510：外語能力評價等級：12345要求等級：12345要求等級：12345要求等級：12345要求等級：12345要求等級：12345要求等級：12345要求等級：12345要求等級：12345要求等級：12345要求等級：123451/12/202374012345業(yè)務知識有一定的業(yè)務根底知識具備的能勝任的業(yè)務知識具有能夠改進和提高工作的業(yè)務知識具有能夠進行創(chuàng)新性工作的業(yè)務能夠進行專業(yè)診斷和指導計算機技能能用計算機進行簡單文字處理能熟練掌握計算機多種軟件工具處理文字和圖表能快速熟練地應用計算機處理自己業(yè)務工作能熟練應用多種軟件快速處理復雜業(yè)務能根據(jù)工作需要利用已有軟件編制簡單程序處理復雜業(yè)務外語能力能掌握簡單的外語詞匯能把握簡單外語文章的大意，并借用工具書進行專業(yè)文章的閱讀能用外語書面表達簡單的意思能聽懂簡單的英文對話能用外語進行交談，能準確地表達自己的意思學習的主動自覺性很高接受理解能力很強工作總是有創(chuàng)新學習創(chuàng)新能力學習的主動自覺性較高接受理解能力較強工作常常有創(chuàng)新學習的主動自覺性較高接受理解能力一般工作偶爾有創(chuàng)新文字表達能力能用文字表達簡單的意思能用文字清楚地表達自己的意思能用文字清楚地表達復雜而抽象的概念能準確地歸納總結并作文字處理能用簡潔邏輯性強的文字快速地表達復雜抽象的概念談判溝通能力能口頭表達自己的意思能口頭清晰準確條理地表達自己的意思語言具有說服力、感動性和煽動性掌握一定的談判技巧，能推動談判進程，談判成功率較高能靈活利用談判技巧，絕大多數(shù)談判都獲得成功組織能力能組織本部門小局部人完成單項工作能跨部門地組織人員完成交給的任務能經常組織本部門或公司其他人員出色地完成任務卓越組織才能，能號召本企業(yè)職工開創(chuàng)性完成任務卓越組織才能，能組織企業(yè)內外部各種人員出色完成預期目標決策能力對日常情況能作出正確的決策在別人的幫助下能對較復雜的情況作出決策能獨立地對較復雜的情況作出合理的決策能對復雜的情況下立即作出合理的決策能在壓力環(huán)境下對非常復雜的情況果斷地作出合理的決策方案能力能合理安排好布置的工作能主動地安排自己的不確定的工作能對個人和組織的工作有很好的方案安排能對組織的工作作出周密完善的方案能預測環(huán)境環(huán)境變化，作出長期方案，并安排好組織的工作附件六：崗位能力等級標準1/12/202375附件七：管理績效考核排序表名次考核得分被考核單位負責人12345678……考核期：月1/12/202376附件八：中層管理人員管理能力評定表姓名職位評價期部門現(xiàn)職赴任時間進廠時間年月至年月出生年月學歷職能等級評價者姓名評價者職位第次評定第1頁評定要素評定的觀察點評定尺度

業(yè)績評定計劃在執(zhí)行任務時，制定計劃，建立方案的情況如何，是否取得實質性的成果？極為成功較好一般稍差很差處理業(yè)務是否嚴格按規(guī)章制度辦事，服從命令聽指揮，及時、正確地完成所交辦的工作任務？經常這樣能完成普通稍差很差反饋意見是否及時向上級反饋意見，促使工作效率提高？很好較好一般稍不足缺乏鉆研精神為了提高工作效率，能否經常鉆研業(yè)務，努力改進工作？成效如何？充滿熱情有熱情中等略差沒興趣成本意識能否在制定工作計劃時，權衡利弊，減少浪費，擴展業(yè)務，并取得成效？非常強相當強一般較差無統(tǒng)率工作能否取得部下的信賴和尊重，統(tǒng)一部下的思想，建立良好的人際關系，同心同德，提高工作效率，完成任務？卓越較好平平較差拙劣指導下屬是否具有熱情培養(yǎng)下級，指導和激勵他們?yōu)橥瓿晒ぷ鞫Γ砍霰娪胁鸥梢话忝銖姛o才干1/12/202377附件八：中層管理人員管理能力評定表評定要素評定的觀察點評定尺度工作態(tài)度評定積極性能否以旺盛的斗志，為工作奮力拼搏？極富熱情有干勁普通不足沒干勁責任感是否認識到自己在組織中的作用與地位，積極肯干，不推委扯皮，有始有終把工作做好？很認真較認真還行不好不負責任協(xié)作性能否作為組織中的一員，幫助同志，協(xié)同工作樂意協(xié)作有誠意一般不易做到自我中心紀律性能否遵守各種規(guī)章制度，以身作則，服從命令，為維護團隊精神和組織秩序努力？為人師表基本做到還行較差不守紀

晉升能力評定創(chuàng)造力能否為提高工作效率，積極改革創(chuàng)新，并取得實質性進展？超群出色較好稍差無才干指導力能否在工作中指導教育下級人員，使他們盡快掌握必要的知識與技能？實效如何？無可挑剔相當好一般不足笨拙折衷力能否說服他人，并使他人接受自己的見解，消除沖突，把工作做的更好？極強較強平平較差拙劣判斷力能否迅速準確把握現(xiàn)實，判斷未來，作出明智的決策，解決問題？極為敏銳相當準確一般不太行極差執(zhí)行力對工作是否充滿熱情與信心，富有經驗，成效顯著？出類拔萃較好普通較差低劣知識是否具有擔當工作所必要的業(yè)務知識，以及與業(yè)務相關的專業(yè)知識十分精通知之甚多基本掌握需加強貧乏第2頁1/12/202378附件八：中層管理人員管理能力評定表總體評定1、候選人實際工作表現(xiàn)與現(xiàn)職要求的標準相比極為優(yōu)秀相當優(yōu)秀大致相當稍差很差2、候選人工作成果與現(xiàn)職要求相比好與要求略好于要求大致到達要求低于要求遠低于要求3、從總體上看，候選人現(xiàn)有能力與現(xiàn)職要求相比，如何？超出要求能夠勝任比較勉強有待提高很難勝任4、從總體上看，候選人的人品、教養(yǎng)、信譽是否與現(xiàn)職要求相稱？極為相稱比較相稱勉強合格有待提高非常不相稱5、縱觀全公司，候選人在上述四方面的綜合評價在何檔次優(yōu)最終決定：良中差極差第3頁1/12/202379附件九：性格測評表1、候選人行為特征〔在相應處打√，可以多項選擇〕順從型孤獨型冷淡型3、其它〔在相應處打√〕對待上級對待同事對待下屬圓滑型魄力型鹵莽型應酬交涉表達意見觀念型決斷型無所畏懼型見解觀念決策判斷遇到困難直言型融合型親切型刻板型妥協(xié)型直率型現(xiàn)實型優(yōu)柔寡斷型一意孤行型迎合型迎合型迎合型傲慢型忍耐型畏縮型直觀型慎重型畏懼害怕型頂撞型好惡型指導型謹慎型動搖型自率型論理型性急型善罷甘休型2、候選人性格特征〔在相應處打√，可以多項選擇〕項目項目強次強中間次強強理性的感情的磊落神經質善辯沉默軟弱固執(zhí)機敏遲鈍意志堅強意志薄弱開朗陰沉利索馬虎周密鹵莽務實虛榮優(yōu)儀表良中差優(yōu)嗜好良中差優(yōu)健康良中差4、品行評價綜合評價姓名職位評價期部門考核者姓名1/12/202380附件十：職務適應性調查表姓名職位評價期部門現(xiàn)職赴任時間進廠時間年月至年月出生年月學歷職能等級評價者姓名評價者職位第次評定1、現(xiàn)在職務的情況非常適應適應一般不太適應很不適應3、在過去的一年里，自己在哪些方面有所研究，有些什么學習方面的興趣〔與工作無關的也可〕，請?zhí)顚慉、工作的適應性B、工作量C、自己的能力過重稍重正適宜較少太少很不夠有些不夠一般勝任有余非常充裕2、如果想進一步說明上述問題，或者還有要求與希望的話，請?zhí)顚?、在過去的一年里，自己取得了哪些證書、資格，參加過哪些講座、學習〔主要的〕，請?zhí)顚懙?頁1/12/202381附件十：職務適應性調查表希望近期盡快變更職務四到五年內希望繼續(xù)從事現(xiàn)在職務不希望變更現(xiàn)在的職務7、如果希望變更現(xiàn)在的職務，希望擔任什么職務，請?zhí)顚憙蓚€志愿，并選擇兩個過渡職務，以便積累必要的經驗一年內變更職務二至三年內變更職務6、在職務變更方面有哪些要求與希望8、健康狀況第2頁5、今后打算取得哪些證書、資格，以及參加哪些講座、學習？請?zhí)顚懴Ｍ麖氖碌穆殑盏谝恢驹傅诙驹高^渡的職務第一志愿第二志愿健康健康，但無法承擔繁重工作有疾病，已影響工作〔疾病名稱：〕有疾病，正在治療中〔疾病名稱：〕9、請自由填寫希望人力資源部了解的問題，如對公司的意見和建議、個人家庭生活、理想等1/12/202382附件十一：職位晉升意見表姓名職位評價期部門現(xiàn)職赴任時間進廠時間年月至年月出生年月學歷職能等級評價者姓名評價者職位第次評定第1頁因為已經充分具備上一級職位的能力其它，請說明：1、職位晉升的意見A立即提升到高一級職位因為能力稍顯缺乏B在現(xiàn)任職位職位上繼續(xù)工作1—2年，等進一步取得經驗后予以晉升因為尚未到達晉升所需的現(xiàn)任年限其它，請說明因為能力明顯缺乏C目前看來不行，至少需要在現(xiàn)任職位職位上繼續(xù)工作2年以上因為遠未到達晉升所需的現(xiàn)任年限其它，請說明從能力上判斷是這樣D現(xiàn)任職務有待提高，還不能予以考慮晉升從性格上判斷是這樣從資歷、年齡上判斷是這樣1/12/202383附件十一：職位晉升意見表不可以〔不希望〕無所謂2、關于工作輪換的意見〔評價者意見打×，本人意見打Ο〕A是否可以輪換工作希望今后一年內輪換B關于工作輪換的時間盡早有時機輪換希望在短期內安排輪換A有關性格與人格方面的培養(yǎng)要點第2頁可以〔希望〕3、關于職務調動方向〔拿手的職務打Ο，適應的職務打△，不適應的工作打×，可以重疊打〕采購生產管理銷售工藝財務方案人力資源外貿行政4、關于培訓B有關能力和技術方面的培養(yǎng)要點1/12/202384oXlTiQfNbK8H5D2A+x*u$qZnWkShPeMaJ7F4C1z)w&t!pYmUjRgOcL9I6E3B+y(v%r#oXlTiQeNbK8G5D2A-x*t$qZnVkShPdMaI7F4C0z)w&s!pYmUjRfOcL9H6E3B+y(u%r#oWlTiQeNbJ8G5D1A-x*t$qYnVkSgPdMaI7F3C0z)v&s!pXmUiRfOcK9H6E2B+x(u%rZoWlThQeMbJ8G4D1A-w*t$qYnVjSgPdLaI7F3C0y)v&s#pXmUiRfNcK9H5E2B+x(u$rZoWkThQeMbJ7G4D1z-w*t!qYmVjSgOdLaI6F3B0y)v%s#pXlUiRfNcK8H5E2A+x(u$rZnWkThPeMbJ7G4C1z-w&t!qYmVjRgOdL9I6F3B0y(v%s#oXlUiQfNbK8H5D2A+x*u$qZnWkShPeMaJ7G4C1z)w&t!pYmVjRgOcL9I6E3B0y(v%r#oXlTiQfNbK8G5D2A-x*u$qZnVkShPdMaJ7F4C0z)w&s!pYmUjRfOcL9H6E3B+y(u%r#oWlTiQeNbK8G5D1A-x*t$qZnVkSgPdMaI7F4C0z)v&s!pXmUjRfOcK9H6E2B+y(u%rZoWlThQeNbJ8G4D1A-w*t$qYnVjSgPdLaI7F3C0z)v&s#pXmUiRfOcK9H5E2B+x(u%rZoWkThQeMbJ8G4D1z-w*t!qYnVjSgOdLaI6F3C0y)v%s#pXlUiRfNcK8H5E2A+x(u$rZoWkThPeMbJ7G4D1z-w&t!qYmVjSgOdL9I6F3B0y)v%s#oXlUiQfNcK8H5D2A+x*u$rZnWkShPeMaJ7G4C1z)w&t!pYmVjRgOcL9I6E3B0y(v%s#oXlTiQfNbK8H5D2A-x*u$qZnWkShPdMaJ7F4C1z)w&s!pYmUjRgOcL9H6E3B+y(v%r#oWlTiQeNbK8G5D1A-x*t$qZnVkShPdMaI7F4C0z)w&s!pXQfNbK8H5D2A-x*u$qZnWkShPdMaJ7F4C1z)w&s!pYmUjRgOcL9H6E3B+y(v%r#oWlTiQeNbK8G5D2A-x*t$qZnVkShPdMaI7F4C0z)w&s!pXmUjRfOcL9H6E2B+y(u%r#oWlThQeNbJ8G5D1A-w*t$qYnVkSgPdLaI7F3C0z)v&s!pXmUiRfOcK9H6E2B+x(u%rZoWlThQeMbJ8G4D1A-w*t!qYnVjSgPdLaI6F3C0y)v&s#pXlUiRfNcK9H5E2A+x(u$rZoWkThQeMbJ7G4D1z-w*t!qYmVjSgOdLaI6F3B0y)v%s#pXlUiQfNcK8H5E2A+x*u$rZnWkThPeMaJ7G4C1z-w&t!pYmVjRgOdL9I6E3B0y(v%s#oXlUiQfNbK8H5D2A+x*u$qZnWkShPeMaJ7F4C1z)w&t!pYmUjRgOcL9I6E3B+y(v%r#oXlTiQeNbK8G5D2A-x*t$qZnVkShPdMaJ7F4C0z)w&s!pYmUjRfOcL9H6E3B+y(u%r#oWlTiQeNbJ8G5D1A-x*t$qYnVkSgPdMaI7F3C0z)v&s!pXmUiRfOcK9H6E2B+x(u%rZoWlThQeNbJ8G4D1A-w*t$qYnVjSgPdLaI7F3C0y)v&s#pXmUiRfNcK9H5E2B+x(u$rZoWkThQeMbJ7G4D1z-w*t!qYmVjSgOdLaI6F3C0y)v%s#pXlUiRfNcK8H5E2A+x(u$rZnWkThPeMbJ7G4C1z-w&t!qYmVjRcK9H5E2B+x(u$rZoWkThQeMbJ7G4D1z-w*t!qYnVjSgOdLaI6F3C0y)v%s#pXlUiRfNcK8H5E2A+x(u$rZnWkThPeMbJ7G4C1z-w&t!qYmVjRgOdL9I6F3B0y(v%s#oXlUiQfNcK8H5D2A+x*u$rZnWkShPeMaJ7G4C1z)w&t!pYmVjRgOcL9I6E3B0y(v%r#oXlTiQfNbK8G5D2A-x*u$qZnVkShPdMaJ7F4C1z)w&s!pYmUjRgOcL9H6E3B+y(v%r#oWlTiQeNbK8G5D1A-x*t$qZnVkSgPdMaI7F4C0z)v&s!pXmUjRfOcK9H6E2B+y(u%rZoWlThQeNbJ8G5D1A-w*t$qYnVkSgPdLaI7F3C0z)v&s#pXmUiRfOcK9H5E2B+x(u%rZoWkThQeMbJ8G4D1z-w*t!qYnVjSgOdLaI6F3C0y)v&s#pXlUiRfNcK9H5E2A+x(u$rZoWkThPeMbJ7G4D1z-w&t!qYmVjSgOdL9I6F3B0y)v%s#oXlUiQfNcK8H5D2A+x*u$rZnWkThPeM6F3C0y)v&s#pXlUiRfNcK9H5E2A+x(u$rZoWkThPeMbJ7G4D1z-w&t!qYmVjSgOdL9I6F