第六章員工培訓(xùn)與開發(fā)

第六章員工培訓(xùn)與開發(fā)第1頁，共68頁。員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā)的概述員工培訓(xùn)的形式、內(nèi)容與原則員工培訓(xùn)的內(nèi)容與方法員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模式第2頁，共68頁。第一節(jié)員工培訓(xùn)與開發(fā)概述培訓(xùn)是最大的福利。企業(yè)最重要的事就是培訓(xùn)，如果不能把你的員工培訓(xùn)到你想達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，你就難以達(dá)成目標(biāo)。

--牛根生第3頁，共68頁。一、培訓(xùn)與開發(fā)的概念（一）員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義在一般意義上，所謂培訓(xùn)與開發(fā)是指組織根據(jù)發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段進(jìn)行的旨在改變員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)技能并最終改善和提高組織績效的等有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)或過程。第4頁，共68頁。（一）員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義培訓(xùn)（Training）與開發(fā)(Development)有時(shí)也被稱為訓(xùn)練與培養(yǎng)或訓(xùn)練與發(fā)展，包括培訓(xùn)和開發(fā)兩方面內(nèi)容。實(shí)際上，培訓(xùn)與開發(fā)在內(nèi)涵上略有區(qū)別、各有所側(cè)重。具體地說，對(duì)于培訓(xùn)與開發(fā)的含義可以掌握以下幾點(diǎn)：

1）培訓(xùn)與開發(fā)是一種人力資本投資

2）培訓(xùn)與開發(fā)是為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)服務(wù)的

3）培訓(xùn)與開發(fā)是一種管理手段

4）培訓(xùn)與開發(fā)是員工職業(yè)發(fā)展的助推器第5頁，共68頁。（二）培訓(xùn)與開發(fā)的比較第6頁，共68頁。7（三）結(jié)論從發(fā)展趨勢(shì)上看，培訓(xùn)的內(nèi)涵變深，即越來越重視對(duì)人才的開發(fā)功能，結(jié)合企業(yè)、教學(xué)實(shí)際情況，我們把培訓(xùn)開發(fā)作為一個(gè)整體概念，可統(tǒng)稱為培訓(xùn)。第7頁，共68頁。8（四）培訓(xùn)相關(guān)的概念基本技能培訓(xùn)：通過培訓(xùn)員工掌握從事職位工作必備的技能。專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)：通過培訓(xùn)使員工掌握完成本職工作所需要的業(yè)務(wù)知識(shí)。員工態(tài)度培訓(xùn)：通過培訓(xùn)改善員工的工作態(tài)度，使員工與組織之間建立起互相信任的關(guān)系，使員工更加忠誠于組織。新員工培訓(xùn)：又稱導(dǎo)向性培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)，是讓新員工了解組織的工作環(huán)境、工作程序、人際關(guān)系等。應(yīng)急培訓(xùn)：組織急需什么知識(shí)、技能立即組織培訓(xùn)什么。發(fā)展型培訓(xùn)：從組織長遠(yuǎn)的發(fā)展需要出發(fā)進(jìn)行的培訓(xùn)。在職員工培訓(xùn)：在工作中直接對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)：讓員工離開工作崗位，進(jìn)行專門性業(yè)務(wù)和技術(shù)培訓(xùn)。第8頁，共68頁。9二、員工培訓(xùn)的作用和意義員工培訓(xùn)的作用員工培訓(xùn)的意義員工培訓(xùn)的目標(biāo)第9頁，共68頁。10（一）員工培訓(xùn)的作用能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平；增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感；是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑；促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通；使企業(yè)提高工作績效，增強(qiáng)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。第10頁，共68頁。11（二）員工培訓(xùn)的意義員工培訓(xùn)對(duì)組織的意義提高員工的忠誠度、增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力；有助于培養(yǎng)企業(yè)文化；有助于打造學(xué)習(xí)型組織；有助于培養(yǎng)、提高企業(yè)的核心競(jìng)爭力。第11頁，共68頁。12（二）員工培訓(xùn)的意義員工培訓(xùn)對(duì)人力資源管理人員的意義有助于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；提高個(gè)人在企業(yè)中的地位。第12頁，共68頁。13（二）員工培訓(xùn)的意義員工培訓(xùn)對(duì)一般員工的意義提高個(gè)人的能力素質(zhì)，解決人與事之間的矛盾；節(jié)約適應(yīng)企業(yè)、崗位要求的時(shí)間；是滿足個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要；提高個(gè)人的工作滿意度；增強(qiáng)就業(yè)能力。第13頁，共68頁。（三）培訓(xùn)目標(biāo)例知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識(shí)目標(biāo)：什么是人力資源管理行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo)：員工滿意度提高、流動(dòng)率降低、效益提高育道德立觀點(diǎn)傳知識(shí)養(yǎng)能力第14頁，共68頁。15三、培訓(xùn)的分類分類角度培訓(xùn)類型培訓(xùn)內(nèi)容技能培訓(xùn)、知識(shí)培訓(xùn)、價(jià)值觀與態(tài)度培訓(xùn)和職業(yè)道德培訓(xùn)在職時(shí)間新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)培訓(xùn)性質(zhì)適應(yīng)性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗性培訓(xùn)培訓(xùn)形式崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)第15頁，共68頁。四、培訓(xùn)的原則服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則；目標(biāo)原則；差異化原則；激勵(lì)原則；講究實(shí)效原則；按需培訓(xùn)原則；企業(yè)和員工共同參與；長期性原則；多樣性原則；第16頁，共68頁。問題？新年伊始，HR部吳經(jīng)理接到公司總經(jīng)理的指示：要求他準(zhǔn)備給公司的部分員工進(jìn)行有關(guān)銷售技能的培訓(xùn)?？墒牵?dāng)他面對(duì)一百多名員工時(shí)，他卻不知如何著手了。如果你是吳經(jīng)理，你將打算怎樣做？第17頁，共68頁。第二節(jié)員工培訓(xùn)規(guī)劃及實(shí)施員工培訓(xùn)與開發(fā)過程培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施制定培訓(xùn)計(jì)劃確定培訓(xùn)目標(biāo)需求分析培訓(xùn)效果評(píng)估第18頁，共68頁。員工培訓(xùn)與開發(fā)過程需求分析培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)方案結(jié)果評(píng)價(jià)評(píng)估需求需求排序開發(fā)課程計(jì)劃確定目標(biāo)準(zhǔn)備材料挑選培訓(xùn)者選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)制定項(xiàng)目日程表執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與開發(fā)過程模型執(zhí)行評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案解釋結(jié)果第19頁，共68頁。員工培訓(xùn)各流程的基本內(nèi)容第20頁，共68頁。員工培訓(xùn)各流程涉及的理論方法諾伊分析法必要性分析法（包括觀察法、關(guān)鍵事件法績效分析法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法、問卷法、測(cè)試法）環(huán)境條件分析法案例分析法現(xiàn)場(chǎng)參觀職位輪換設(shè)立副職團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練單項(xiàng)工作檢查表問卷調(diào)查法面談法演示法討論法角色扮演培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)計(jì)劃方案制定培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估反饋示范與實(shí)踐理論學(xué)習(xí)曲線理論供求平衡原理湯姆16條培訓(xùn)理論質(zhì)量管理控制理論明確各相關(guān)主體的培訓(xùn)需求結(jié)合組織實(shí)際情況制定切實(shí)可行的目標(biāo)按照五“W”一“B”制定計(jì)劃方案做好培訓(xùn)項(xiàng)目保障工作，有效控制培訓(xùn)過程，處理突發(fā)事件檢查培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度提供關(guān)于培訓(xùn)系統(tǒng)的相關(guān)反饋信息階段內(nèi)容理論方法目標(biāo)設(shè)置理論戰(zhàn)略管理理論需求與環(huán)境條件匹配原則時(shí)間與內(nèi)容匹配原則環(huán)境條件分析理論能崗匹配原理效用理論過程控制原理反饋原理第21頁，共68頁。一、培訓(xùn)準(zhǔn)備階段

（一）培訓(xùn)需求分析

(二)培訓(xùn)目標(biāo)的確定

第22頁，共68頁。培訓(xùn)需求分析模型資料來源：雷蒙德.A.諾伊：《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》，第43頁，中國人民大學(xué)出版社2001培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求的原因

·法規(guī)、制度·基本技能欠缺·工作業(yè)績差·新技術(shù)的應(yīng)用·客戶要求·新產(chǎn)品·高績效標(biāo)準(zhǔn)·新的工作需求評(píng)估的結(jié)果·是否需要培訓(xùn)·在哪些方面需要培訓(xùn)·誰接受培訓(xùn)·受訓(xùn)者要學(xué)什么·培訓(xùn)類型、次數(shù)需求分析的內(nèi)容組織需求分析工作任務(wù)需求分析員工需求分析第23頁，共68頁。（一）培訓(xùn)的需求分析1、組織的需求分析組織分析是一種戰(zhàn)略分析，它重點(diǎn)考察組織戰(zhàn)略、組織中的資源及資源配置狀況、組織的培訓(xùn)氛圍和組織內(nèi)外的環(huán)境限制條件以及工作設(shè)計(jì)與流程等因素，凡是會(huì)影響到員工工作能力與工作業(yè)績的因素都應(yīng)該歸入組織分析的范疇。第24頁，共68頁。（一）培訓(xùn)與開發(fā)需求分析

2、工作任務(wù)需求分析工作任務(wù)分析是分析工作崗位（職務(wù)）中的關(guān)鍵任務(wù)，以及員工為履行這些任務(wù)所必須具備的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和關(guān)鍵的績效行為等。第25頁，共68頁。工作任務(wù)分析的步驟

1、選擇待分析的工作崗位；

2、列出工作崗位所要履行的工作任務(wù)的基本清單；

3、確保任務(wù)清單的可靠性和有效性，并對(duì)以下幾個(gè)問題做出回答：執(zhí)行該任務(wù)的頻率、完成各項(xiàng)任務(wù)需多長時(shí)間、該任務(wù)對(duì)取得良好的工作業(yè)績有多重要、學(xué)習(xí)各項(xiàng)任務(wù)的難度有多大、該任務(wù)對(duì)新員工的要求標(biāo)準(zhǔn)是什么；4、工作任務(wù)確定下來之后，就要明確勝任一項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。第26頁，共68頁。（一）培訓(xùn)與開發(fā)需求分析3、人員分析

人員分析就是分析員工的現(xiàn)狀，主要目的是確定誰需要接受培訓(xùn)，接受什么培訓(xùn)。分析內(nèi)容：對(duì)員工個(gè)人績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，分析工作績效不令人滿意的原因是否緣于員工知識(shí)、技術(shù)、能力的欠缺。由于員工的職位變動(dòng)，要分析員工是否具備新職位所要求的素質(zhì)，確定培訓(xùn)需求。分析預(yù)測(cè)員工是否能應(yīng)對(duì)未來新技術(shù)的挑戰(zhàn)，以確定培訓(xùn)開發(fā)需求。分析員工受訓(xùn)準(zhǔn)備情況。第27頁，共68頁。通常有三類人群需要培訓(xùn)第一種是可以改進(jìn)目前工作的人，目的是使他們更加熟悉自己的工作和技術(shù)；第二種是那些有能力而且組織要求他們掌握另一門技術(shù)的人，并考慮在培訓(xùn)后，安排他們到更重要、更復(fù)雜的崗位上工作；第三類是有潛力的人，組織期望他們掌握各種不同的管理和技能，或更復(fù)雜的技術(shù)，目的是讓他們進(jìn)入更高層次的崗位；第28頁，共68頁。（二）確立培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)是受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到的結(jié)果，培訓(xùn)目標(biāo)是根據(jù)培訓(xùn)需求建立的。在明確培訓(xùn)需要之后，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)者必須制定培訓(xùn)目標(biāo)。知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果

第29頁，共68頁。普羅維登公司(Provident)“有效的電話技術(shù)”培訓(xùn)課程的目標(biāo)：當(dāng)你完成本課程回到工作崗位后，你應(yīng)該：快捷應(yīng)答電話，如果可能，不遲于第二聲鈴響。保留一份經(jīng)常拔打的電話號(hào)碼名錄。在開始談話時(shí)先表明身份。隨時(shí)將電話通訊錄和筆放在電話機(jī)旁。接別人電話時(shí)要有問必答，熱心助人。稱呼來電者的姓名，使談話有人情味。留下書面信息時(shí)，要寫上日期、時(shí)間、來電者的正確姓名、來電者的電話號(hào)碼、留言內(nèi)容、你的姓名。在轉(zhuǎn)電話之前，先向來電者說明你想做什么。對(duì)所有來電一視同仁，感謝對(duì)方來電。使用禮貌用語，如“我能否”、“請(qǐng)”、“謝謝”。確立培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)案例第30頁，共68頁。培訓(xùn)方案BECDA培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間和場(chǎng)地培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)教師二、培訓(xùn)與開發(fā)方案的設(shè)計(jì)F培訓(xùn)程序培訓(xùn)目的G培訓(xùn)教材E培訓(xùn)反饋與考核第31頁，共68頁。三、培訓(xùn)實(shí)施包括聘請(qǐng)培訓(xùn)教師、安排布置培訓(xùn)場(chǎng)所、準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備及材料、建立培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)、開展培訓(xùn)動(dòng)員、對(duì)受訓(xùn)者考核等。第32頁，共68頁。四、培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)及其成果的評(píng)價(jià)和總結(jié)。評(píng)估內(nèi)容：對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估，即從培訓(xùn)需求分析、方案設(shè)計(jì)，到培訓(xùn)活動(dòng)的組織實(shí)施；檢驗(yàn)培訓(xùn)活動(dòng)的成果，即經(jīng)過培訓(xùn)，受訓(xùn)者獲得的知識(shí)、技能和能力及其應(yīng)用于工作的程度和效果，或者培訓(xùn)導(dǎo)致了怎樣的結(jié)果和產(chǎn)出。第33頁，共68頁。四、培訓(xùn)效果評(píng)估評(píng)估的目的：確定培訓(xùn)是否或是在多大程度上有助于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。檢驗(yàn)培訓(xùn)目標(biāo)的確定是否可行。是否可被學(xué)員接受、是否能夠?qū)崿F(xiàn)。促使培訓(xùn)人員的授課水平、質(zhì)量和條件得到提高和改善。確定培訓(xùn)的實(shí)際效果與既定目標(biāo)間的差距，并加以調(diào)整。完善對(duì)培訓(xùn)需求的估計(jì)。更有效的分配和利用現(xiàn)有的和潛在的資源。第34頁，共68頁。（一）培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容柯克帕特里克的四層次評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)框架第35頁，共68頁。36柯氏評(píng)估模型評(píng)估層次評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估重點(diǎn)結(jié)果工作中導(dǎo)致的結(jié)果行為工作行為的改進(jìn)學(xué)習(xí)學(xué)到的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為反應(yīng)學(xué)員滿意度第36頁，共68頁。對(duì)反應(yīng)進(jìn)行評(píng)估的實(shí)例第37頁，共68頁。知識(shí)層次的評(píng)估第38頁，共68頁。工作表現(xiàn)的評(píng)估第39頁，共68頁。組織效益層次的評(píng)估第40頁，共68頁。（二）培訓(xùn)效果評(píng)估的方法1.小組培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的比較。2.參訓(xùn)者的預(yù)先測(cè)驗(yàn)。3.培訓(xùn)后測(cè)試。4.時(shí)間序列分析。第41頁，共68頁。427.6

實(shí)施員工培訓(xùn)的方法員工培訓(xùn)的主要方法相關(guān)的培訓(xùn)技術(shù)第42頁，共68頁。7.6.1-1員工培訓(xùn)的主要方法第43頁，共68頁。7.6.1-2員工培訓(xùn)的主要方法第44頁，共68頁。7.6.1-3員工培訓(xùn)的主要方法第45頁，共68頁。467.6.1-4

員工培訓(xùn)的主要方法培訓(xùn)方法作用優(yōu)點(diǎn)局限職務(wù)輪換對(duì)受訓(xùn)員工進(jìn)行彼此的職務(wù)輪換，以期獲得豐富的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芘囵B(yǎng)全能型人才在輪換初期，績效可能下降現(xiàn)場(chǎng)參觀學(xué)習(xí)新經(jīng)驗(yàn)、新技術(shù)、新方法更直觀，看、聽、想、問相結(jié)合，效果好費(fèi)用較高，受被訪問單位限制不能完全達(dá)到目標(biāo)單項(xiàng)工作檢查表強(qiáng)化目標(biāo)管理，廣泛適用各崗位簡單明了，按照說明去做即可只適合機(jī)械固定的工作設(shè)立副職對(duì)有前途的員工提為副職或助理進(jìn)行實(shí)踐培訓(xùn)被培訓(xùn)者可以學(xué)習(xí)、模仿正職的解決問題的方式方法容易讓正職產(chǎn)生不安全感，兩者關(guān)系可能有隱患第46頁，共68頁。477.6.1-5

員工培訓(xùn)的主要方法培訓(xùn)方法作用優(yōu)點(diǎn)缺陷專家討論決策咨詢，拓寬決策者的知識(shí)面能受到專業(yè)權(quán)威的指導(dǎo)，思維方式、方法發(fā)散對(duì)于小公司來說，難以邀請(qǐng)專家，費(fèi)用問題腦力震蕩適合經(jīng)營決策、技術(shù)創(chuàng)新方面思維發(fā)散，創(chuàng)造性強(qiáng)容易脫離主題團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練通過舉辦活動(dòng)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，給員工相互溝通提供機(jī)會(huì)提高員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和溝通意識(shí)，提高員工相互信任感有些活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)大，費(fèi)用問題學(xué)徒制培訓(xùn)使新入員工很快上手學(xué)徒受到師傅多次連續(xù)指導(dǎo)，強(qiáng)化記憶只能解決低層次技術(shù)問題，偏重技術(shù)操作第47頁，共68頁。487.6.2

員工培訓(xùn)的相關(guān)技術(shù)培訓(xùn)技術(shù)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)多媒體培訓(xùn)自我控制進(jìn)度，內(nèi)容具有連續(xù)性互動(dòng)式學(xué)習(xí)，反饋及時(shí)不受地理位置限制開發(fā)費(fèi)用高昂不能快速更新網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)自我控制培訓(xùn)傳遞，信息資源共享簡化培訓(xùn)管理過程，項(xiàng)目更新快速受到網(wǎng)絡(luò)速度限制開發(fā)成本高，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化一般遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)多人同時(shí)培訓(xùn)，節(jié)約費(fèi)用不受空間限制缺乏溝通受傳輸設(shè)備影響大虛擬現(xiàn)實(shí)適合危險(xiǎn)或復(fù)雜工作培訓(xùn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率高，反饋及時(shí)有時(shí)缺乏真實(shí)感智能指導(dǎo)系統(tǒng)模擬學(xué)習(xí)過程，自我調(diào)整培訓(xùn)過程及時(shí)溝通與回應(yīng)，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率高開發(fā)費(fèi)用高第48頁，共68頁。培訓(xùn)方法對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)有效性比較第49頁，共68頁。50員工培訓(xùn)的問題、風(fēng)險(xiǎn)及發(fā)展趨勢(shì)員工培訓(xùn)的常見問題員工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)解決問題和防范風(fēng)險(xiǎn)的措施員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)第50頁，共68頁。51（一）員工培訓(xùn)的常見問題培訓(xùn)需求分析不當(dāng)培訓(xùn)對(duì)象認(rèn)識(shí)不清培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不合理培訓(xùn)方法不靈活培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不能得到充分保證忽視對(duì)培訓(xùn)工作的收益——成本分析培訓(xùn)后不能有效留住員工第51頁，共68頁。52（二）員工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)類型具體內(nèi)容內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)由于企業(yè)沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行合理規(guī)劃和有效管理造成的培訓(xùn)質(zhì)量不高觀念風(fēng)險(xiǎn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)外在風(fēng)險(xiǎn)雖然培訓(xùn)達(dá)成預(yù)定目標(biāo)，但由于外在因素導(dǎo)致企業(yè)遭受直接間接損失人才流失的風(fēng)險(xiǎn)培養(yǎng)競(jìng)爭對(duì)手的風(fēng)險(xiǎn)專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險(xiǎn)第52頁，共68頁。53（三）解決問題和防范風(fēng)險(xiǎn)的措施根據(jù)組織實(shí)際情況確定培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容靈活運(yùn)用多種培訓(xùn)方式做好培訓(xùn)預(yù)算加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量把合同管理納入培訓(xùn)管理，運(yùn)用法律手段限制不合理的人才流動(dòng)健全企業(yè)各種規(guī)章制度第53頁，共68頁。54（四）員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)一培訓(xùn)理論由傳統(tǒng)的干電池理論發(fā)展為蓄電池理論培訓(xùn)內(nèi)容由單一的職業(yè)技能培訓(xùn)擴(kuò)展為員工全方位的培訓(xùn)培訓(xùn)方法從傳統(tǒng)單一的直線式方法發(fā)展為多樣化的現(xiàn)代方法培訓(xùn)部門定位的日益“虛擬化”培訓(xùn)工具的科技含量不斷增加第54頁，共68頁。55“虛擬化”的培訓(xùn)定位以前培訓(xùn)部門與其他部門是一種組織內(nèi)不同部門的協(xié)作關(guān)系；“虛擬化”的定位使培訓(xùn)部門將管理人員、組織內(nèi)部其他部門及其員工視為與其他外部客戶一樣，是需要提供培訓(xùn)業(yè)務(wù)的內(nèi)部客戶，所以它們之間變成了培訓(xùn)服務(wù)提供者與購買者的關(guān)系。“虛擬化”的定位趨勢(shì)還要求培訓(xùn)部門的運(yùn)作及核算都要獨(dú)立于組織內(nèi)部的其他部門，并注重提高培訓(xùn)質(zhì)量，降低培訓(xùn)成本，以更好服務(wù)于內(nèi)外客戶。第55頁，共68頁。第四節(jié)員工開發(fā)-

員工職業(yè)生涯第56頁，共68頁。職業(yè)生涯又稱職業(yè)發(fā)展，是一個(gè)人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過程,包括員工職業(yè)地位在一個(gè)或幾個(gè)組織中的垂直或橫向的變化,即職位的升降及橫向轉(zhuǎn)變。第57頁，共68頁。員工的職業(yè)生涯飽和階段介入階段成長階段成熟階段生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低第58頁，共68頁。1.最初進(jìn)入這個(gè)組織；2.從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?.從技術(shù)工作向管理工作轉(zhuǎn)變；4.從只關(guān)心工作，到更關(guān)心家庭問題的轉(zhuǎn)變；5.從“垂直上升”到“水平飛行”的轉(zhuǎn)變；6.從全時(shí)工作到部分時(shí)間工作直至退休的轉(zhuǎn)變。員工職業(yè)生涯的一般規(guī)律第59頁，共68頁。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃：個(gè)人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的成長和發(fā)展，而制定的自己成長、發(fā)展和不斷追求滿意的計(jì)劃。（企業(yè)）職業(yè)計(jì)劃：也叫職業(yè)管理，即企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃的過程。第60頁，共68頁。橫向發(fā)展跨職能部門的調(diào)動(dòng)、在同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動(dòng)向核心方向發(fā)展職務(wù)沒有晉升，但是擔(dān)負(fù)了更多的責(zé)任，有了更多的機(jī)會(huì)參加組織的各種決策活動(dòng)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理個(gè)人PPDF的三個(gè)方向個(gè)人PPDF縱向發(fā)展沿著組織的層級(jí)系列由低級(jí)向高級(jí)提升HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展

第五章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第61頁，共68頁。我想往哪一路線發(fā)展？價(jià)值、理想、成就動(dòng)機(jī)、興趣我適合往哪一路線發(fā)展？智慧、技能、情商、學(xué)歷、性格我可以往哪一路線發(fā)展？組織環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)分析目標(biāo)取向機(jī)會(huì)取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定！員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)第62頁，共68頁。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理職業(yè)生涯設(shè)計(jì)五步驟根據(jù)個(gè)人需要和現(xiàn)實(shí)的不斷變化，不斷對(duì)職業(yè)生涯目標(biāo)與計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整職業(yè)生涯評(píng)估職業(yè)生涯策略詳細(xì)分解目標(biāo)，制定可操作的短期目標(biāo)與相應(yīng)的教育或培訓(xùn)計(jì)劃確立目標(biāo)根據(jù)自己的特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)條件，確立自己的職業(yè)生涯目標(biāo)關(guān)鍵：了解職業(yè)技術(shù)和職業(yè)興趣自我認(rèn)知考察客觀環(huán)境，了解職業(yè)分類、職業(yè)性質(zhì)及組織情況

職業(yè)認(rèn)知第63頁，共68頁。無效率的培訓(xùn)及其改進(jìn)

M公司人力資源部的培訓(xùn)員王強(qiáng)和人力資源部經(jīng)理劉開來，來到公司下屬的一家工廠，培訓(xùn)必須參加該培訓(xùn)課程的所有車間管理人員。在上午培訓(xùn)班的開學(xué)儀式上，公司分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理陳信明：“雖然我不知道黃學(xué)誼為本次培訓(xùn)做了哪些安排，但是我知道人員培訓(xùn)是非常重要的，感謝劉開來和王強(qiáng)為本次培訓(xùn)所付出的辛苦勞動(dòng)！我希望公司從現(xiàn)在開始實(shí)施的管理人員培訓(xùn)中獲得巨大收益，因此希望每個(gè)人都盡最大努力完成這一周的培訓(xùn)?！敝箨愋琶骶碗x開了會(huì)場(chǎng)；劉開來主持完該儀式也離開了。王強(qiáng)開始主講第一課“怎樣有效地管理員工?！钡?，他發(fā)現(xiàn)整個(gè)教室里的人都對(duì)這堂課缺乏興趣。

人力資源管理第64頁，共68頁。

下午快下班時(shí)，劉開來接到王強(qiáng)打來的電話：“劉經(jīng)理，那些車間管理人員根本不想?yún)⒓优嘤?xùn)，當(dāng)我利用上午課間休息與二車間主任呂安福談話時(shí)，他居然認(rèn)為‘20多年來我在管理工人方面早就有一套，根本不需要你們那些書呆子發(fā)明的方法。’而且下午的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)課，很多人根本沒來。劉經(jīng)理，你看我應(yīng)該怎么做？”

參加這次培訓(xùn)的所有車間管理人員的學(xué)歷都是中專及以下文化程度（高中、技校、職業(yè)中專、職業(yè)高中），目前工作績效不錯(cuò)，是工廠的中堅(jiān)力量，但是他們基本上不會(huì)操作計(jì)算機(jī)，大多數(shù)人也不懂現(xiàn)代生產(chǎn)運(yùn)作管理知識(shí)。公司馬上要引進(jìn)信息化管理系統(tǒng)來提高生產(chǎn)管理效率，正好利用這一周機(jī)器維修的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)管理基礎(chǔ)知識(shí)與計(jì)算機(jī)簡單應(yīng)用培訓(xùn)。如果此次培訓(xùn)不力，可能會(huì)造成非常嚴(yán)重的后果，總不能把他們?nèi)紦Q掉吧？第65頁，共68頁。第二天上午快下班時(shí)，劉開來接到生產(chǎn)部經(jīng)理馬海打來的電話：“劉經(jīng)理，你能不能重新派一個(gè)培訓(xùn)員？那些參加的車間管理人員說，‘王強(qiáng)出生之前我就在管理工人，可是突然間我們做的都是不文明的了，我們倒是希望有機(jī)會(huì)教一下這個(gè)乳臭未干的大學(xué)生怎么管理工人’。而且今天上午我們的優(yōu)秀車間主任藍(lán)田基問他電腦方面的問題時(shí)，他根本不屑于回答，扭頭就走?！?/p>

王強(qiáng)去年剛從某名牌大學(xué)管理信息系統(tǒng)專業(yè)本科畢業(yè)，進(jìn)入公司人力資源部工作剛滿一年，今年22歲。因?yàn)楣ぷ鞅憩F(xiàn)不錯(cuò)，這次被劉開來派到工廠獨(dú)自培訓(xùn)車間管理人員。但是培訓(xùn)期間，常常臺(tái)上他在講課，臺(tái)下那些老工人在議論他。這簡直是一種精神折磨，他甚至懷疑這次培訓(xùn)是否會(huì)真的提高員工素質(zhì)，帶來工作改進(jìn)。

M公司的培訓(xùn)為什么會(huì)失?。康?6頁，共68頁。診斷：

一、確認(rèn)工作行為或績效差異的存在是培訓(xùn)的前提

工作行為或績效差異是指實(shí)際的工作行為或績效與企業(yè)所期望的工作行為或績效的差異。當(dāng)工作或績效差異對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響時(shí)，企業(yè)便要對(duì)這些差異進(jìn)行分析，以確定培訓(xùn)的需要。案例中M公司的人力資源部經(jīng)理劉開來和培訓(xùn)員王強(qiáng)并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，甚至連分管人力資源的副總陳信明也不清楚，只是把培訓(xùn)當(dāng)成是一項(xiàng)具體的“工作”，“來到公司下屬的一家工廠，培訓(xùn)必須參加該培訓(xùn)課程的所有車間管理人員”。培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。所以在實(shí)施培訓(xùn)之前，企業(yè)人力資源培訓(xùn)部門應(yīng)該明確培訓(xùn)的