初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試工商管理考點(diǎn)員工招聘

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導(dǎo)語(yǔ)：初級(jí)和中級(jí)均2個(gè)科目，概括是：《經(jīng)濟(jì)根基學(xué)識(shí)》、《專業(yè)學(xué)識(shí)與實(shí)務(wù)》。下面就由我來報(bào)告大家初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試工商管理考點(diǎn)：?jiǎn)T工雇用，便當(dāng)大家學(xué)習(xí)參考！

員工雇用的含義、作用與原那么：

一員工雇用的含義

員工雇用是指企業(yè)在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，通過確定的手段和相應(yīng)的信息，探索適合的人員來填補(bǔ)職位空缺的過程。其實(shí)質(zhì)是企業(yè)的人力資源需求與人辦資源供應(yīng)有機(jī)地結(jié)合起來，使符合空缺職位條件的人員對(duì)該空缺職位產(chǎn)生興趣并前來謀求職位的過程。

二員工雇用的作用

員工雇用是企業(yè)填補(bǔ)職位空缺、改善員工布局的主要渠道，對(duì)企業(yè)人力資源管理具有重要作用。這些作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1可以為空缺職位找到適合的人選。

2可以改善企業(yè)的員工布局。

3可以樹立良好的企業(yè)形象。

4可以節(jié)省企業(yè)的開發(fā)培訓(xùn)費(fèi)用。

三員工雇用的原那么

1信息公開原那么。

2公正對(duì)等原那么。

3效率優(yōu)先原那么。

4雙向選擇原那么。

員工雇用的程序：

一制定雇用籌劃

二制定雇用決策

三選擇雇用渠道

四選擇雇用方法

五發(fā)布雇用信息

1.雇用信息發(fā)布的原那么

雇用信息的發(fā)布應(yīng)遵循以下原那么：

1廣泛原那么，即發(fā)布雇用信息的面要廣，盡可能使更多的人知道企業(yè)即將開頭員工雇用工作。

2實(shí)時(shí)原那么，即盡可能早地向有關(guān)人員公布雇用信息。

3層次原那么，即由于潛在的求職人員都是處在社會(huì)的某一次，因此要根據(jù)空缺職位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布雇用信息，以提高雇用的有效性。

4真實(shí)原那么，即向外發(fā)布的雇用信息務(wù)必客觀真實(shí)。

5全面原那么，即要盡可能地向求職者供給有利于其較全面地了解企業(yè)和雇用職位的相關(guān)信息，譬如企業(yè)的概況、工作的條件以及進(jìn)展的機(jī)遇等。

2.發(fā)布雇用信息的渠道

雇用信息發(fā)布的渠道有：報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)、布告、新聞發(fā)布會(huì)等。企業(yè)要選擇費(fèi)用較低、速度較快、籠罩面較廣、便于雙向交流的.渠道。

六收集求職資料

七確定錄用人員

員工雇用的渠道：

一內(nèi)部雇用

1.內(nèi)部雇用的含義

內(nèi)部雇用是指當(dāng)企業(yè)展現(xiàn)職位空缺時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部正在任職的員工中選擇人員填補(bǔ)職位空缺的一種方法。

2.內(nèi)部雇用的形式

企業(yè)員工內(nèi)部雇用的形式主要有內(nèi)部晉升和職位轉(zhuǎn)換。

1晉升。晉升是指企業(yè)中高一級(jí)職位展現(xiàn)空缺時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部挑揀較為適合的人員補(bǔ)充職位空缺，挑揀的人員一般是從一個(gè)較低職位晉升到一個(gè)較高的職位。在一些企業(yè)中實(shí)行，的管理人員的接續(xù)籌劃就是一種典型的晉升形式。

2職位轉(zhuǎn)換。職位轉(zhuǎn)換是指當(dāng)企業(yè)中對(duì)比重要的職位展現(xiàn)空缺時(shí)，從與該職位同級(jí)別但相對(duì)較次要職位的人員中挑揀適合人員填補(bǔ)空缺職位的一種方法。

外部雇用：

1.外部雇用的含義

外部雇用是指企業(yè)展現(xiàn)職位空缺時(shí)，企業(yè)從外部選擇適合的人員補(bǔ)充空缺職位的方法。外部雇用可以利用外部候選人的才能和閱歷為企業(yè)補(bǔ)充嶄新血液，而且能夠給企業(yè)帶來多元化的局面，制止好多人都以同樣的思維方式考慮問題。企業(yè)還可以借助于外界的交流，樹立公眾形象。

2.外部雇用的形式

1媒體廣告雇用。

2人才雇用會(huì)雇用

3校園雇用

4中介機(jī)構(gòu)雇用

5獵頭公司雇用

6海外雇用

7申請(qǐng)人自薦

3.外部雇用的優(yōu)點(diǎn)和缺乏

1外部雇用的優(yōu)點(diǎn)。外部雇用具有如下優(yōu)點(diǎn)：

①能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來嶄新空氣，注入嶄新血液，有利于企業(yè)拓展視野。外部人員較少受企業(yè)陳規(guī)舊俗的限制，能大膽地引入新的管理方法和經(jīng)營(yíng)理念。

②可以雇用到更優(yōu)秀的人才。外部雇用面向的受眾范圍廣，雇用方式也很生動(dòng)，可以為企業(yè)雇用到優(yōu)秀的人才。

③能夠使企業(yè)快速雇用到所需要的人才。當(dāng)企業(yè)在外部雇用專業(yè)技術(shù)人才和管理人才時(shí)，能夠比企業(yè)從內(nèi)部雇用人員時(shí)間短、速度快。

2外部雇用的缺乏。外部雇用存在如下缺乏之處：

①外部雇用具有確定的風(fēng)險(xiǎn)性。由于企業(yè)無法通過簡(jiǎn)樸筆試、面試對(duì)應(yīng)聘者的才能有一個(gè)全面的了解，同時(shí)，從外部雇用來的員工的實(shí)際工作才能與選拔時(shí)雇用人員對(duì)其才能的評(píng)估可能存在較大差異，雇用到不符合要求的員工的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)比。

②給內(nèi)部應(yīng)聘員工的積極性造成打擊。多數(shù)員工都?jí)粝胱约涸谄髽I(yè)中能承擔(dān)越來越重要的職務(wù)，若經(jīng)常失去升遷的機(jī)遇會(huì)挫傷他們的積極性，甚至造成人才流失。

③新員工需要較長(zhǎng)的“調(diào)整期”，以熟諳工作、人員和企業(yè)。

員工雇用中常用的測(cè)試方法：

一心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)求職者的心理素質(zhì)和才能的測(cè)試。通過心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軌蚺袛喑銮舐氄咝睦硭刭|(zhì)和才能的狀況，從而可以測(cè)驗(yàn)求職者對(duì)應(yīng)聘職位的適應(yīng)程度。

在員工雇用工作中，心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：

1成就測(cè)驗(yàn)。2傾向測(cè)驗(yàn)。傾向測(cè)驗(yàn)指一個(gè)人的潛在才能，即可能的進(jìn)展前景或可能具有的能量。3智力測(cè)驗(yàn)。智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)一個(gè)人受智力水平影響而表現(xiàn)出的外在行為的測(cè)驗(yàn)。4人格測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)主要是對(duì)人的體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、才能、動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等的測(cè)驗(yàn)。5能力測(cè)驗(yàn)。才能測(cè)驗(yàn)是指企業(yè)為了測(cè)驗(yàn)求職者某方面的才能，而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)和實(shí)施的測(cè)驗(yàn)方案。

二學(xué)識(shí)考試

學(xué)識(shí)考試簡(jiǎn)稱筆試，主要指通過紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)求職者的學(xué)識(shí)廣度、學(xué)識(shí)深度和學(xué)識(shí)布局舉行了解的一種方法。

常見的有：百科學(xué)識(shí)考試、專業(yè)學(xué)識(shí)考試和相關(guān)學(xué)識(shí)考試等類型。

企業(yè)可以根據(jù)空缺職位對(duì)學(xué)識(shí)的需求，選擇適合的學(xué)識(shí)考試類型。

三情景模擬考試

情景模擬考試是指根據(jù)求職者可能進(jìn)入的職位，編制一套與該職位實(shí)際工作好像的測(cè)試工程，將求職者安置在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求求職者處理可能展現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在才能的一系列方法。情景模擬考試主要針對(duì)的是求職者明顯的行為以及實(shí)際的操作，其主要測(cè)試內(nèi)容是公文處理、角色扮演和即席發(fā)言等。

周圍試

面試又稱面試測(cè)評(píng)或?qū)＜颐嬖嚕且环N要求求職者用口頭