員工的招聘與選拔-課件

第四章員工的招聘與選拔第四章員工的招聘與選拔1失敗的招聘一家大公司需要招聘一名高級(jí)管理人員，為此他們開出了優(yōu)厚的薪酬待遇，當(dāng)然招聘的條件也是相當(dāng)苛刻的。在經(jīng)過報(bào)名篩選和筆試之后，他們精心設(shè)計(jì)了一個(gè)面試題：為了考查應(yīng)聘者的責(zé)任心，他們將面試地點(diǎn)選擇在一間帶有套間的辦公室，在一個(gè)氣候宜人的季節(jié)，辦公室的空調(diào)開著、燈亮著，辦公室的椅子隨意擺放著，辦公桌上的文件不經(jīng)意地散落在地上，在辦公室里，你可以聽見衛(wèi)生間里水龍頭滴滴答答的滴水聲……每個(gè)面試的人都單獨(dú)按照約定的時(shí)間來到指定的辦公室，服務(wù)人員會(huì)告訴應(yīng)聘的人，由于主考的人有些事耽誤了，需要他在辦公室等候10分鐘的時(shí)間。參加面試的人一個(gè)個(gè)被帶進(jìn)辦公室，他們焦急地等待著這漫長的10分鐘，在另一間辦公室，分管人事的副總和人事部主任等人通過閉路電視，觀察每個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)，幾乎所有的人都是在那里傻傻地等著，10分鐘后，他們都被告知回家等待通知，其實(shí)他們都落選了。人事部主任又從桌上拿起一份簡(jiǎn)歷，這是一個(gè)有著數(shù)年外企管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)管理人員，他有著讓人羨慕的工作經(jīng)歷，這樣的人應(yīng)該是獵頭公司的獵物，真是天賜良機(jī)，竟然也參加了競(jìng)聘。主任向副總鄭重推薦：“他是我們的最佳人選，我想，即使他面試不能通過，我們也應(yīng)該留下他，難得的管理人才啊！”副總點(diǎn)點(diǎn)頭：“還是看看他的表現(xiàn)吧。”失敗的招聘一家大公司需要招聘一名高級(jí)管理人員，2那位最佳人選如約來到辦公室，看年紀(jì)三十多歲，衣著得體，舉止穩(wěn)重而大方。服務(wù)人員打開辦公室的門對(duì)他說：“對(duì)不起，先生。因?yàn)橛行┦虑榈R，您需要等10分鐘左右，請(qǐng)進(jìn)，里面有水，祝您好運(yùn)！”應(yīng)聘者點(diǎn)點(diǎn)頭，微微皺了皺眉，說了聲謝謝，便走進(jìn)了辦公室?？疾樗娜肆⒓赐度肓藸顟B(tài)，他們緊張地看著他的每一個(gè)表現(xiàn)。應(yīng)聘者進(jìn)屋后再次皺了皺眉，只見他輕輕整了整衣服坐了下來，不一會(huì)兒又站起來，他關(guān)了空調(diào)，閉了燈，將地上散落的文件收起來放到桌上，然后走進(jìn)了衛(wèi)生間……雖然衛(wèi)生間沒有攝像頭，但是主考的人都意識(shí)到他一定是去關(guān)閉水龍頭的，大家都興奮起來：“太好了，他就是我們所要選的人?！睅追昼姾螅瑧?yīng)聘者從衛(wèi)生間出來，他看了看表，然后徑直開門出去?！翱鞌r住他，告訴他我們要他了?！备笨偧?dòng)地吩咐。人事部主任親自跑了出去：“先生，歡迎你來到我們公司。自我介紹一下，我是公司的人事部主任。”“你好，主任先生！”來人禮貌地點(diǎn)點(diǎn)頭，“我想我并不適合在這里工作?！薄盀槭裁矗俊备笨傄哺吡顺鰜??！澳銈儧]有按照約定的時(shí)間主持考試，說明你們時(shí)間觀念不強(qiáng)；這樣的天氣開空調(diào)，大白天亮著燈，說明公司的日常管理混亂，浪費(fèi)嚴(yán)重；文件散落在地上，衛(wèi)生間的水龍頭損壞看來也不是一兩天了，這說明公司的凝聚力不強(qiáng)，員工的工作狀態(tài)不佳……”“不不不，這只是……”人事部主任忙著解釋。應(yīng)聘者笑一笑：“如果這就是你們的面試題，那也太老套了，說明管理者的智慧有限。現(xiàn)在時(shí)間超過了10分鐘你們?nèi)晕闯霈F(xiàn)，呵呵！我不想在這里浪費(fèi)更多的時(shí)間?！毖援呣D(zhuǎn)身離去。那位最佳人選如約來到辦公室，看年紀(jì)三十多歲，衣3招聘的含義與作用員工招聘的概念與內(nèi)容1、招聘與選拔的概念1）定義：招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。它的實(shí)質(zhì)就是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。招聘的含義與作用員工招聘的概念與內(nèi)容42、良好的招聘活動(dòng)必須達(dá)到6R的基本目標(biāo)(1)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間(righttime)，(2)恰當(dāng)?shù)膩碓?rightsource)(3)恰當(dāng)?shù)某杀?rightcost)(4)恰當(dāng)?shù)娜诉x(rightpeople)(5)恰當(dāng)?shù)姆秶?rightarea)(6)恰當(dāng)?shù)男畔?rightinformation)2、良好的招聘活動(dòng)必須達(dá)到6R的基本目標(biāo)(1)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間(r53、員工招聘與選拔的內(nèi)容（1）招募。招聘計(jì)劃的制定與審批，招聘渠道的選取，招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘申請(qǐng)者。（2）選拔。審查、初選、測(cè)試、體驗(yàn)、背景調(diào)查等內(nèi)容。（3）錄用。上崗引導(dǎo)、新員工訪查等。（4）評(píng)估。A、對(duì)招聘結(jié)果的成效進(jìn)行評(píng)估，如成本與效益評(píng)估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估；B、對(duì)招聘方法的的成效進(jìn)行評(píng)估，如對(duì)所采取的選拔方法的信度與效度加以評(píng)估。3、員工招聘與選拔的內(nèi)容（1）招募。招聘計(jì)劃的制定與審批，招6員工招聘與錄用的作用1.招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段2.招聘與錄用是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)3.招聘與錄用是企業(yè)人力資源投資的重要形式4.招聘與錄用能夠提高企業(yè)的聲譽(yù)5.招聘與錄用能夠提高員工的士氣員工招聘與錄用的作用1.招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手7員工招聘的影響因素影響招聘工作的外部因素1、經(jīng)濟(jì)因素2、法律和政策因素員工招聘的影響因素影響招聘工作的外部因素8影響招聘工作的內(nèi)部因素1.組織戰(zhàn)略2．組織文化3．組織的發(fā)展階段4．組織的管理水平影響招聘工作的內(nèi)部因素1.組織戰(zhàn)略9員工招聘的原則1合法性原則招收16周歲的員工是否合法？單位要求員工繳納押金和培訓(xùn)費(fèi)是否合法？公司未成立之前招聘員工是否合法？

員工招聘的原則1合法性原則102效率優(yōu)先原則遠(yuǎn)程招聘2效率優(yōu)先原則遠(yuǎn)程招聘113雙向選擇原則3雙向選擇原則124公開原則5公平競(jìng)爭(zhēng)原則4公開原則136全面原則有才無德？有德無才？智商？情商？逆商？6全面原則有才無德？有德無才？147能級(jí)對(duì)應(yīng)原則某電子廠創(chuàng)辦六年多，員工有兩百多人，一直以來都是老板直接管理。三年前為了提升廠的知名度和加強(qiáng)經(jīng)營管理，決定在廣州建立銷售公司，聘請(qǐng)筆者做一個(gè)HR從組織結(jié)構(gòu)到崗位分析的咨詢項(xiàng)目，在解決方案確定后，需招一名德才兼?zhèn)涠帜芫礃I(yè)的生產(chǎn)廠長。經(jīng)過綜合醞釀，通過《廣州日?qǐng)?bào)》求職廣場(chǎng)進(jìn)行招聘。要求條件：男30~40歲，機(jī)械類或管理類大專以上學(xué)歷，擁有五年以上同等職位工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)電子制造業(yè)管理和ISO質(zhì)量體系熟悉者優(yōu)先。招聘過程：一個(gè)星期后，收到應(yīng)聘廠長職位信函21件，經(jīng)初步甄選有9名應(yīng)聘者預(yù)約面試，經(jīng)過面談了解和對(duì)行業(yè)熟悉程度及面試記錄表（滿分35）評(píng)估，李生和張生進(jìn)入第三輪面試甄選?？疾旆绞剑喊才爬钌屯跎M(jìn)廠參觀后，根據(jù)該廠大概情況草擬一份入職建議書，三天內(nèi)“拍板”。取舍困惑：李生和王生各有所長，老板一時(shí)難以決斷，約定3天答復(fù)時(shí)間已到，并接二連三收到他們來電話詢問。無奈，唯有安排兩位都面試，但仍然不得要領(lǐng)。

7能級(jí)對(duì)應(yīng)原則某電子廠創(chuàng)辦六年多，員工有兩百多人，15資料顯示：李生35歲，學(xué)歷管理類本科，行業(yè)了解熟悉，ISO有認(rèn)識(shí)，職位經(jīng)驗(yàn)五年同行業(yè)廠長，面試評(píng)分25分，建議書評(píng)語有自信度，主要是經(jīng)營管理角度切入，薪資要求年薪不低于10萬，福利方面安排單間住宿和獨(dú)立辦公室。王生38歲，學(xué)歷機(jī)械類大專，行業(yè)了解有認(rèn)識(shí)，ISO熟悉，職位經(jīng)驗(yàn)六年生產(chǎn)部經(jīng)理，面試評(píng)分同樣25分，建議書評(píng)語有信心，著重生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)和設(shè)備方面陳述，薪資要求每月不少于6000元，福利方面可暫住集體宿舍，其他意向應(yīng)按工廠規(guī)定。如何提供有效參議，幫助該廠老板做出選擇呢？筆者當(dāng)時(shí)提供的意見：從整體勝任能力角度，顯然是李生比王生強(qiáng)一些，但進(jìn)一步考察，這間廠是生產(chǎn)制造型企業(yè)，對(duì)王生自然是得心應(yīng)手和具有相當(dāng)?shù)陌l(fā)揮空間；況且，他的薪資和福利要求與現(xiàn)實(shí)情況接近，尤其是企業(yè)一分為二后各方面的條件和所處的環(huán)境。最后老板經(jīng)過權(quán)衡選擇了王生。不要“最好”只要“更好”。事實(shí)證明這是明智的選擇，王生沒有太多的擺架子，不但平穩(wěn)度過試用期，而且在生產(chǎn)管理上，對(duì)人員配置使用、機(jī)器設(shè)備的保養(yǎng)、產(chǎn)品質(zhì)量的控制等方面能動(dòng)投入，做得認(rèn)真細(xì)致，實(shí)實(shí)在在地干了三年。資料顯示：李生35歲，學(xué)歷管理類本科，行業(yè)了解熟悉，16員工的招聘與選拔課件17招聘的渠道和方法內(nèi)部招聘就是從組織內(nèi)部現(xiàn)有的員工中選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，實(shí)際上是組織內(nèi)部的一種人力資源的調(diào)整。1、內(nèi)部招聘的適用條件1）組織內(nèi)有充足的人力資源儲(chǔ)備2）內(nèi)部人員的質(zhì)量能夠滿足組織發(fā)展的需要3）要有完善的內(nèi)部提拔機(jī)制。1內(nèi)部招聘的來源與方法招聘的渠道和方法內(nèi)部招聘就是從組織內(nèi)部現(xiàn)有的員工中選拔合適的182、內(nèi)部招聘的主要途徑1）工作調(diào)換。指職務(wù)級(jí)別不發(fā)生變化，工作的崗位發(fā)生變化。時(shí)間較長甚至是永久性的。2）工作輪換。工作輪換則是用于一般員工。3）提升。4）內(nèi)部人員重新聘用。2、內(nèi)部招聘的主要途徑1）工作調(diào)換。指職務(wù)級(jí)別不發(fā)生變化，工193、內(nèi)部招聘的方法1）布告法。2）推薦法。3）檔案法。3、內(nèi)部招聘的方法1）布告法。202外部招聘的來源與方法外部招聘是指根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從企業(yè)外部的眾多人員中選拔符合空缺職位工作要求的人員。1.外部招聘的條件1）組織希望獲取內(nèi)部員工不具備的技術(shù)、技能等；2）組織出現(xiàn)職位空缺，內(nèi)部員工數(shù)量不足，需要盡快補(bǔ)充；3）組織需要能夠提供新思想、新觀念的創(chuàng)新型員工；4）組織為了建立自己的人才庫；5）和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)一些特殊性、戰(zhàn)略性人才。2外部招聘的來源與方法外部招聘是指根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從212、外部招聘的來源

3、外部招聘的方法1）廣告招聘——吸引有資格的申請(qǐng)人、樹立維護(hù)組織形象招聘廣告例2、外部招聘的來源

3、外部招聘的方法1）廣告招聘招聘廣告例22(1)招聘廣告的內(nèi)容組織的基本情況；是否經(jīng)過有關(guān)方面批準(zhǔn)；招聘的職位、數(shù)量與基本條件；招聘的范圍；薪資與待遇；報(bào)名的時(shí)間、地點(diǎn)、方式及所需的資料；其他有關(guān)注意事項(xiàng)。(1)招聘廣告的內(nèi)容23人事行政科長（事業(yè)部）福建九牧集團(tuán)有限公司公司行業(yè)：加工制造（原料加工/模具）耐用消費(fèi)品（服裝服飾/紡織/皮革/家具/家電）公司類型：民營公司規(guī)模：1000-9999人職位類別：人力資源工作地點(diǎn)：泉州

發(fā)布日期：2011-09-24

工作經(jīng)驗(yàn)：3年以上最低學(xué)歷：大專管理經(jīng)驗(yàn)：否工作性質(zhì)：全職招聘人數(shù)：1人職位描述/要求：崗位職責(zé)：

1、事業(yè)部人力資源規(guī)劃

2、崗位編制分析、薪酬及績(jī)效考核管理工作

3、崗位招聘評(píng)估、培訓(xùn)發(fā)展、企業(yè)文化及員工關(guān)系管理

4、行政、后勤保障協(xié)調(diào)管理

5、人事行政科日常事務(wù)管理

任職要求：

1、大專以上學(xué)歷，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)

2、3年以上大中型工業(yè)企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，并具有同等職位經(jīng)驗(yàn)，熟悉人力資源管理的各模塊工作

3、熟練使用金蝶K3HR及EXCEL等辦公軟件聯(lián)系方式：

工作地點(diǎn)：南安侖倉

聯(lián)系方式/p>

羅小姐福建九牧集團(tuán)有限公司

九牧集團(tuán)有限公司創(chuàng)立于1990年，總部位于海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)福建泉州，是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的大型綜合衛(wèi)浴龍頭企業(yè)、國家高新技術(shù)企業(yè)，也是“全國五金制品標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會(huì)廚衛(wèi)五金分技術(shù)委員會(huì)”秘書處。。。。。

人事行政科長（事業(yè)部）24(2)廣告媒體的選擇報(bào)紙——招募限定于某一地區(qū)時(shí)；空缺職位短期急需時(shí)；招聘數(shù)量較大時(shí)雜志——所招聘的職位有專業(yè)要求時(shí)；招聘時(shí)間不急迫時(shí)；所招聘的職位無地域要求時(shí)廣播、電視——需要迅速擴(kuò)大影響時(shí)；當(dāng)職位空缺有很多種，而在某一地區(qū)有很多的求職者時(shí)；急需宣傳企業(yè)和急需大量招聘時(shí)招募現(xiàn)場(chǎng)的宣傳資料——在特殊場(chǎng)合比較適用，如招聘會(huì)、展示會(huì)等網(wǎng)絡(luò)(2)廣告媒體的選擇報(bào)紙25（3）招募廣告的制作原則AIDAA-attentionI-interestD-desireA-action（3）招募廣告的制作原則AIDA26(4)使用“遮蔽廣告”所謂“遮蔽廣告”指在廣告中不說明招募組織的名稱，求職者需將申請(qǐng)和個(gè)人簡(jiǎn)歷寄到廣告中指定信箱、雜志或報(bào)社，通過中介將這些簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)到組織。原因A、防止陌生電話和拜訪B、防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲取信息C、防止內(nèi)部員工獲悉(4)使用“遮蔽廣告”所謂“遮蔽廣告”指在廣告中不說明招募組272）就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（1）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)（2）提供臨時(shí)就業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)（3）高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)（獵頭公司）2）就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（1）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)28選擇獵頭公司的考慮1、獵頭公司應(yīng)該在一個(gè)特定行業(yè)服務(wù)2、最好不要選擇那些同時(shí)進(jìn)行新職介紹的公司3、確保提供服務(wù)的公司提供了服務(wù)的時(shí)間保證，一般是30、60、90天。4、提供服務(wù)的公司要有書面的招幕政策。5、公司不能對(duì)應(yīng)聘者收費(fèi)6、公司要能提供過去服務(wù)過的公司和應(yīng)聘者建議。選擇獵頭公司的考慮1、獵頭公司應(yīng)該在一個(gè)特定行業(yè)服務(wù)293）校園招聘方式：作宣傳（廣播、網(wǎng)絡(luò)、公告欄或?qū)W院推薦）、開招聘會(huì)、贊助校園文藝和學(xué)術(shù)活動(dòng)、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金(艾默生獎(jiǎng)學(xué)金、美林證券獎(jiǎng)學(xué)金)、校企合作不足：成本較大、受時(shí)間限制、不能滿足緊急需要。注意：學(xué)校的選擇、培訓(xùn)體系、招聘策略3）校園招聘方式：作宣傳（廣播、網(wǎng)絡(luò)、公告欄或?qū)W院推薦）、開30例：華為的校園招聘華為招聘員工的方法主要有兩種方法，一種是社會(huì)招聘，另外一種就是校園招聘。對(duì)于營銷人員來說，華為更熱衷于用校園招聘的方式進(jìn)行人才的選拔。華為的校園招聘是很專業(yè)的，已經(jīng)形成了自己的招聘模式。校園招聘第一步：校園推介會(huì)。每年的11-12月份，華為都要在全國高校密集的城市舉行推介會(huì)。推介會(huì)是華為和學(xué)校連手的結(jié)果，由于現(xiàn)在就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，而且華為又是可以在畢業(yè)生中呼風(fēng)喚雨的企業(yè)，學(xué)校愿意為華為提供一個(gè)舞臺(tái)。而華為為了招到優(yōu)秀的畢業(yè)生則費(fèi)盡了腦子，想在第一時(shí)間進(jìn)入名牌高校，巴不得把優(yōu)秀的人才都網(wǎng)羅在華為的旗下。推介會(huì)上也是很有講究的，一般的流程是先介紹華為的基本情況，包括產(chǎn)品，公司現(xiàn)狀，企業(yè)文化等。然后是安排一、兩個(gè)華為近年招聘的新員工對(duì)參加招聘會(huì)的人進(jìn)行有關(guān)自己在華為如何成長的演說，演講者口若懸河很有煽動(dòng)性。最后就是接收簡(jiǎn)歷了。在推介會(huì)中，細(xì)心的華為人會(huì)給參加推介會(huì)畢業(yè)生提供一瓶礦泉水，讓人覺得華為是一個(gè)非常優(yōu)秀而且富有人情味的公司。例：華為的校園招聘華為招聘員工的方法主要有兩種方法，一種是社31

校園招聘第二步：筆試筆試在華為校園招聘中的環(huán)節(jié)分量最大。一般來說，華為的招聘人員在收來的簡(jiǎn)歷中選取一些符合公司要求的畢業(yè)生，并通知他們來筆試。筆試主要是專業(yè)知識(shí)和個(gè)人素質(zhì)測(cè)試。目的是考察應(yīng)聘者的對(duì)基本專業(yè)知識(shí)的掌握程度和應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)，包括智商、情商、個(gè)人素養(yǎng)等。試題早在華為招聘大軍出發(fā)前就已經(jīng)準(zhǔn)備好了。試卷的設(shè)計(jì)是華為人力資源部組織專業(yè)人事設(shè)計(jì)的。復(fù)試只要按照一定的流程做就可以保證萬無一失。校園招聘第二步：筆試筆試在華為校園招聘中的環(huán)節(jié)分量最大。一32校園招聘第三步：面試經(jīng)過筆試的選拔，華為會(huì)通知筆試成績(jī)不錯(cuò)的畢業(yè)生來參加面試。面試的主要目的是確認(rèn)應(yīng)聘對(duì)象的能力是否與公司的要求相符。面試的內(nèi)容涉及專業(yè)知識(shí)、個(gè)人的知識(shí)面和個(gè)人素質(zhì)。作為一個(gè)應(yīng)聘華為公司市場(chǎng)部的畢業(yè)生，華為面試的主要內(nèi)容就會(huì)涉及到該生對(duì)營銷理論的掌握程度、個(gè)人心態(tài)、基本的業(yè)務(wù)素質(zhì)。華為希望挑選一個(gè)有理想能吃苦，能夠尊重別人且能自重，且謙虛能容納別人的人加入他們的團(tuán)隊(duì)。面試會(huì)有好多次數(shù)，因?yàn)橐粋€(gè)面試官不可能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行完全的了解。對(duì)于銷售人員的面試來說，一般開始的時(shí)候面試的是專業(yè)知識(shí)方面的，面試官也是華為招聘大軍中的市場(chǎng)部抽調(diào)過來的人。接下來的面試是有關(guān)個(gè)人素質(zhì)方面的，面試官主要是人力資源部的專家。最后環(huán)節(jié)的面試官是市場(chǎng)部里的中高層人員，他們擁有最終的決定權(quán)。整個(gè)面試過程要持續(xù)2-5天，有的可能更長。應(yīng)聘者需要有耐心，還要做好充分的準(zhǔn)備。校園招聘第三步：面試經(jīng)過筆試的選拔，華為會(huì)通知筆試成績(jī)不錯(cuò)33校園招聘第四步：公司考察和宴會(huì)面試合格的應(yīng)聘者會(huì)被招聘人員組織參觀華為在本地的公司，或者被邀請(qǐng)到一家星級(jí)飯店洽談。在此過程中，應(yīng)聘者可以更加深入的了解華為，而華為也希望自己可以表現(xiàn)得非常優(yōu)秀。從而吸引那些優(yōu)秀的學(xué)子加盟華為。這個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)必演節(jié)目就是現(xiàn)場(chǎng)簽協(xié)議。華為要在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手招聘之前就要把人才圈到自己的懷里，不給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手任何喘息的機(jī)會(huì)。闖過以上四關(guān)的畢業(yè)生，只要不發(fā)生什么意外，他們就能在畢業(yè)之后帶上畢業(yè)證、學(xué)位證、派遣證到華為公司報(bào)到。校園招聘第四步：公司考察和宴會(huì)面試合格的應(yīng)聘者會(huì)被招聘人員344）員工推薦與申請(qǐng)人自薦員工推薦減少成本、質(zhì)量更優(yōu)、穩(wěn)定性強(qiáng)自薦費(fèi)用低廉、容易受激勵(lì)；但隨機(jī)性大，時(shí)間長，合適人選不多。4）員工推薦與申請(qǐng)人自薦員工推薦355）網(wǎng)絡(luò)招聘專業(yè)招聘網(wǎng)站綜合人才、專業(yè)人才、各地人才、威客搜索網(wǎng)上人才庫企業(yè)網(wǎng)站的招聘專欄5）網(wǎng)絡(luò)招聘專業(yè)招聘網(wǎng)站36員工的招聘與選拔課件375.4.3內(nèi)部招聘與外部招聘的比較1.內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性。（2）有利于保證選聘工作的正確性。（3）有利于使被聘者迅速展開工作。（4）有利于內(nèi)部資源的充分利用。5.4.3內(nèi)部招聘與外部招聘的比較1.內(nèi)部招聘38缺點(diǎn)（1）可能造成內(nèi)部矛盾（2）不利于新主管建立聲望。（3）可能會(huì)出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”或幫派現(xiàn)象。（4）可能會(huì)出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象。（5）形成“近親繁殖”的弊端。（6）失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。缺點(diǎn)（1）可能造成內(nèi)部矛盾392.外部招聘優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，避免企業(yè)內(nèi)部的近親繁殖。（2）有利于了解外部信息，樹立企業(yè)形象。（3）產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)，激發(fā)內(nèi)部員工的斗志和潛能。（4）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。2.外部招聘優(yōu)點(diǎn)：40缺點(diǎn)：（1）甄選時(shí)間較長，決策難度大。（2）成本較高。（3）新員工角色進(jìn)入慢。（4）影響內(nèi)部員工的積極性。缺點(diǎn)：（1）甄選時(shí)間較長，決策難度大。41思考：某汽車銷售服務(wù)有限公司是專營進(jìn)口及國產(chǎn)名牌汽車的代理商，因公司發(fā)展需要，以下崗位需要招聘人員：（1）總經(jīng)理助理，1名，熟悉行業(yè)情況，有一定行業(yè)內(nèi)工作經(jīng)驗(yàn)，為人正直、踏實(shí)，能盡快投入公司工作；（2）維修車間主任，3名，需要大專以上文化程度，5年以上汽車維修經(jīng)驗(yàn)，有較豐富的企業(yè)管理理念及組織協(xié)調(diào)能力；（3）汽車維修服務(wù)人員，20名，掌握汽車維修保養(yǎng)的專業(yè)知識(shí)，受過專業(yè)系統(tǒng)的教育或培訓(xùn)，能夠準(zhǔn)確判斷故障原因，有進(jìn)取心和良好的客戶服務(wù)精神。請(qǐng)你為該公司需要招聘的崗位可能的來源進(jìn)行分析。思考：某汽車銷售服務(wù)有限公司是專營進(jìn)口及國產(chǎn)名牌汽車的代理商424員工招聘過程（一）準(zhǔn)備階段1、進(jìn)行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補(bǔ)充人員2、明確掌握需要補(bǔ)充人員的工作崗位的性質(zhì)、特征和要求3、制訂各類人員的招聘計(jì)劃，提出切實(shí)可行的人員招聘策略（二）實(shí)施階段招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心。1、招驀階段2、篩選階段3、錄用階段（三）評(píng)估階段4員工招聘過程（一）準(zhǔn)備階段（二）實(shí)施階段（三）評(píng)估階段43一、制定招聘計(jì)劃1、招聘計(jì)劃的內(nèi)容（1）招聘的崗位、人員需求量、每個(gè)崗位的具體要求；（2）招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍；（3）招募對(duì)象的來源與范圍；（4）招聘方法；（5）招聘測(cè)試的實(shí)施部門；招聘預(yù)算；（6）招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間；（7）招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、差旅費(fèi)和人才交流會(huì)費(fèi)用等；（8）完整、詳細(xì)的招聘工作時(shí)間表；（9）招聘廣告樣表.一、制定招聘計(jì)劃1、招聘計(jì)劃的內(nèi)容442.招聘計(jì)劃的制定（1）獲取人員需求信息。（2）選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道。（3）初步確定招聘小組。（4）明確招聘預(yù)算。（5）編寫招聘工作時(shí)間表。（6）草擬招聘廣告樣稿。2.招聘計(jì)劃的制定（1）獲取人員需求信息。45二、實(shí)施招聘計(jì)劃1.發(fā)布招聘信息（1）信息發(fā)布的范圍。（2）信息發(fā)布的時(shí)間。（3）招聘對(duì)象的層次性。二、實(shí)施招聘計(jì)劃1.發(fā)布招聘信息462.應(yīng)聘者申請(qǐng)與簡(jiǎn)歷篩選3.選拔評(píng)價(jià)4.討論并作出初步錄用決策5.入職體檢6．簽訂勞動(dòng)合同2.應(yīng)聘者申請(qǐng)與簡(jiǎn)歷篩選47三、招聘效果評(píng)估1.成本評(píng)價(jià)（1）單位招聘成本單位招聘成本＝總經(jīng)費(fèi)/錄用人數(shù)（2）招聘預(yù)算招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算以及其他預(yù)算（3）招聘核算三、招聘效果評(píng)估1.成本評(píng)價(jià)482.錄用人員評(píng)價(jià)

（1）錄用人員評(píng)價(jià)指標(biāo)產(chǎn)出率。產(chǎn)出率是指應(yīng)聘者在企業(yè)的某一招募程序中的通過率。比較不同招募來源的產(chǎn)出率，可以確定對(duì)于被調(diào)查的職位來說哪一種招聘來源是最有效率的。錄用比。錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)，也是最終產(chǎn)出率，招聘完成比。錄用人員/計(jì)劃招聘人數(shù)是反映招聘完成情況的一個(gè)指標(biāo)。招聘完成比等于或大于100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘。應(yīng)聘比。應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)反映的是招聘宣傳的力度和招聘廣告的吸引力。2.錄用人員評(píng)價(jià)493.綜合評(píng)價(jià)（1）綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（2）綜合評(píng)價(jià)步驟收集招聘數(shù)據(jù)，計(jì)算并整理依據(jù)特定的要求分析數(shù)據(jù)和結(jié)果并得出結(jié)論3.綜合評(píng)價(jià)（1）綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系504.招聘活動(dòng)總結(jié)（1）招聘計(jì)劃簡(jiǎn)述。（2）招聘進(jìn)程。（3）招聘結(jié)果。（4）招聘經(jīng)費(fèi)。（5）招聘評(píng)定。4.招聘活動(dòng)總結(jié)（1）招聘計(jì)劃簡(jiǎn)述。515員工的選拔一、員工選拔的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)1、員工選拔的內(nèi)容1）智力：知識(shí)、技能2）能力3）經(jīng)歷4）個(gè)性5員工的選拔一、員工選拔的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)52二、員工選拔方法1、資格審查與初選1）簡(jiǎn)歷篩選分析結(jié)構(gòu)；審察客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象實(shí)例2）申請(qǐng)表篩選判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處二、員工選拔方法1、資格審查與初選53HR應(yīng)該馬上扔掉的簡(jiǎn)歷1、很長的求職信。2、簡(jiǎn)歷不完整。有的人寫自己的工作經(jīng)歷時(shí)，不是前邊丟掉幾年就是近一兩年的工作經(jīng)歷空白

3、表述過于簡(jiǎn)略。工作經(jīng)歷只寫到年，工作情況只寫崗位名稱，教育情況只寫大專或大本4、出現(xiàn)明顯錯(cuò)誤。尤其是一些時(shí)間上的錯(cuò)誤

5、附件形式或標(biāo)題不明確的。有的人提交簡(jiǎn)歷時(shí)只寫是應(yīng)聘或個(gè)人簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)歷采用附件形式發(fā)送。6、用很怪異的郵箱名字發(fā)送簡(jiǎn)歷。例如司機(jī)投遞簡(jiǎn)歷時(shí)名字是“沒油了”或“迷路了”，年輕人投簡(jiǎn)歷用什么“徹夜跳舞、狂歡”這類的文字。

HR應(yīng)該馬上扔掉的簡(jiǎn)歷1、很長的求職信。542、筆試一般知識(shí)和能力：一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字能力、推理能力、理解速度和記憶能力等專業(yè)知識(shí)和能力：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力借助心理測(cè)試的專門技術(shù)筆試的優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)的時(shí)間少、效率高、成本低；對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力、技術(shù)的考察信度高，成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)比較客觀。筆試的缺點(diǎn)：不能全面地考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及其他一些隱性能力。2、筆試一般知識(shí)和能力：一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解553.面試3.面試561）面試的定義和作用

面試又叫面試測(cè)評(píng)，或者叫專家面試。這是一類要求被測(cè)試人用口頭語言來回答面試考官提問，以便了解被測(cè)試人心理素質(zhì)、潛在能力等的測(cè)評(píng)方法。作用（1）為組織提供機(jī)會(huì)來觀察應(yīng)征者；（2）可以觀察到應(yīng)征者的生理特點(diǎn)；（3）給雙方提供交流工作信息的機(jī)會(huì)；（4）可以了解應(yīng)征者的知識(shí)、能力、潛力等方面的情況；（5）可以了解應(yīng)征者的非語言行為；（6）可以了解應(yīng)征者的其他信息。1）面試的定義和作用572）面試的分類?按面試對(duì)象的多少（1）單獨(dú)面試（一對(duì)一，多對(duì)一）（2）集體面試（目的：橫向比較，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，節(jié)省時(shí)間）?按面試的目的（1）壓力性面試（2）非壓力性面試?按考察的內(nèi)容（1）結(jié)構(gòu)化面試（2）非結(jié)構(gòu)化面試?按考察方式（1）場(chǎng)景面試(situational)（2）案例面試(case)：“模擬法庭”（3）輕松隨意面試(meals/drinks)：鴻門宴上見真章2）面試的分類?按面試對(duì)象的多少583）面試的過程和控制（1）挑選面試考官。（2）安排面試地點(diǎn)。（3）通知選定的應(yīng)征者。（4）確定面試內(nèi)容。（5）閱讀工作說明書和工作規(guī)范，研究每個(gè)申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷和求職信，這些準(zhǔn)備工作有助于準(zhǔn)備面談是提出調(diào)查性的問題。（6）準(zhǔn)備面談表格。（7）創(chuàng)造和諧氣氛。（8）交流信息：面試就是交流信息的過程。（9）結(jié)束面談。整理面試記錄、填寫面試評(píng)價(jià)表，核對(duì)有關(guān)材料，做出總體評(píng)價(jià)意見。3）面試的過程和控制（1）挑選面試考官。59補(bǔ)充：面試的環(huán)境布置面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。握手、微笑、簡(jiǎn)單的寒喧、輕松幽默的開場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都有利于營造舒適、寬松的氣氛。

面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場(chǎng)所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型的會(huì)議室也是不錯(cuò)的面試場(chǎng)所。

補(bǔ)充：面試的環(huán)境布置面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，利于營造60面試中面試考官與被面試者的位置如何安排ABCD面試中面試考官與被面試者的位置如何安排ABCD61顏色也會(huì)影響人的情緒、意識(shí)及行為。某些顏色使人有舒適的感覺，另外的顏色卻有相反的效果。有些顏色使人心情放松，有些顏色則令人感覺煩悶，有些顏色會(huì)降低心智的活動(dòng)，使人思維緩慢。

顏色也會(huì)影響人的情緒、意識(shí)及行為。某些顏色使人有舒適的感覺，62面試問題設(shè)計(jì)1）問題設(shè)計(jì)的來源?招聘崗位的工作說明書?應(yīng)聘者的個(gè)人資料面試問題設(shè)計(jì)1）問題設(shè)計(jì)的來源632）面試問題舉例1．你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作(了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī))?2．你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么?或如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將怎么辦(了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度)?3．你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的?請(qǐng)舉例說明(據(jù)此可了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向)。4．對(duì)你來應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣(了解其家庭是否支持)?5．你的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你時(shí)，你怎么辦(了解其在現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力)?6．你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同，而你又確信你的想法更好，此時(shí)你怎么辦(困境中是否冷靜處理問題)?2）面試問題舉例1．你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作(了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)64面試技巧1）在面試中，“問”“聽”“觀”“評(píng)”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。在此，我們重點(diǎn)討論“問”。?導(dǎo)入階段?提問與談話?問題難易順序面試技巧1）在面試中，“問”“聽”“觀”“評(píng)”是幾項(xiàng)重要而關(guān)652）主要提問方式開放式提問?一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，分為無限開放式和有限開放式封閉式提問?表示面試考官對(duì)應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問話；?表示面試考官不想讓應(yīng)聘者就某一問題繼續(xù)談?wù)撓氯ィ幌胱寣?duì)方多發(fā)表意見。清單式提問?鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。2）主要提問方式開放式提問66假設(shè)式提問?假設(shè)式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。重復(fù)式提問?讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。確認(rèn)式提問?確認(rèn)式提問鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。舉例式提問?為克服應(yīng)聘者會(huì)編造一些假象，針對(duì)其過去工作行為中特定的例子加以詢問。如讓應(yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的并與其過去從事的工作相關(guān)的事例。假設(shè)式提問674)面試時(shí)應(yīng)注意的問題（1）輕松話題，導(dǎo)入面試。（2）面試的問題越直接越好。（3）每個(gè)問題要有始有終，并給申請(qǐng)人一定的考慮時(shí)間。（4）問題要有連貫性，要經(jīng)常使用“為什么”和“怎么樣”進(jìn)一步提問。（5）主考官要當(dāng)一個(gè)耐心的聽眾。（6）不要讓申請(qǐng)人看出你的情緒和傾向，在不明白申請(qǐng)人敘述中心時(shí)，可作簡(jiǎn)要總結(jié)，比如“你的意思是……”，但不要代替對(duì)方回答。（7）不要與申請(qǐng)人爭(zhēng)論問題。（8）要控制面試的局面。（9）面試結(jié)束前，要給申請(qǐng)人提問的機(jī)會(huì)。4)面試時(shí)應(yīng)注意的問題（1）輕松話題，導(dǎo)入面試。684．心理測(cè)試墨子：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短；物皆然，心為甚?！彼^心理測(cè)試，是指在控制的情景下，對(duì)應(yīng)聘者的能力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理特征進(jìn)行測(cè)度的一種測(cè)試方法。4．心理測(cè)試墨子：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短；物皆然，69（1）智力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)試一個(gè)人的思維能力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)環(huán)境的能力。智力測(cè)試題（1）智力測(cè)驗(yàn)70（2）能力測(cè)試一般能力測(cè)試包括思維能力、想象能力、語言能力、推理能力、判斷能力、協(xié)調(diào)能力等。特殊能力測(cè)試針對(duì)一些具體智力包括歸納和演繹推理能力、記憶能力、語言理解能力、數(shù)字能力等等的測(cè)試。（2）能力測(cè)試一般能力測(cè)試71（3）人格測(cè)驗(yàn)也稱個(gè)性品質(zhì)測(cè)試、個(gè)性測(cè)試、性格測(cè)驗(yàn)等。人格也稱為個(gè)性，是個(gè)體特有的、經(jīng)常性的、穩(wěn)定性的心理特征的總和。（3）人格測(cè)驗(yàn)也稱個(gè)性品質(zhì)測(cè)試、個(gè)性測(cè)試、性格測(cè)驗(yàn)等。人格也72（4）職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)所謂性向，不是指?jìng)€(gè)人表現(xiàn)出的實(shí)際能力，而是指其潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量。（4）職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)所謂性向，不是指?jìng)€(gè)人表現(xiàn)出的實(shí)際能力，而是735.評(píng)價(jià)中心測(cè)試評(píng)價(jià)中心測(cè)試又稱情景模擬測(cè)試，是近年來興起的一種選拔高級(jí)管理人員和專業(yè)人員的人員選拔方法，它通過創(chuàng)設(shè)一個(gè)模擬的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，將被測(cè)試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段，觀察分析被測(cè)試者在模擬的工作情景壓力下的心理和行為，以測(cè)量其管理能力和潛在能力。5.評(píng)價(jià)中心測(cè)試評(píng)價(jià)中心測(cè)試又稱情景模擬測(cè)試，是近年來興起的74游戲：海上小島求生你們乘坐私人游艇在南太平洋上漂流，不知什么原因，游艇失火了，造成的后果是：大部分的游艇及內(nèi)部設(shè)施都被損壞了，游艇正在慢慢的下沉。由于關(guān)鍵的導(dǎo)航設(shè)備已經(jīng)被損壞，你們不知道自己所處的位置，你和其他人員一起拼命救火，試圖控制火勢(shì)，你們能估計(jì)到的是：你們距離西南最近的島嶼大約有1000英里。火災(zāi)發(fā)生后，有14項(xiàng)物品未被損壞，還是完整的，除了這些物品外，你們還有一只帶槳的橡皮救生筏可以用，這個(gè)救生筏足夠大，你和其他人都能容下，有一個(gè)救生包中裝有：一包香煙、兩三盒火柴、五張一元紙幣，救生筏還可以裝上下列的14項(xiàng)物品。為了幸存，你們的任務(wù)是把這14項(xiàng)物品的重要性排列先后，最重要的列第一位，第二重要的列第二位，依此類推至第14項(xiàng)。先用自己的判斷力來決定這14種物品的先后順序。然后小組組織討論，最后得出小組的一致答案，將答案寫在紙上。六分儀（導(dǎo)航儀）剃須用的鏡子五加侖聽裝水蚊帳一箱軍用野戰(zhàn)干糧太平洋海圖救生氣墊兩加侖聽裝石油氣混合物小半導(dǎo)體收音機(jī)驅(qū)逐鯊魚工具二十平方尺不透明塑料布四分之一加侖的波多黎各酒十五英尺的尼龍繩兩盒巧克力游戲：海上小島求生你們乘坐私人游艇在南太平洋上漂流，不知什么75前六位剃須用的鏡子兩加侖聽裝石油氣混合物五加侖聽裝水一箱軍用野戰(zhàn)干糧驅(qū)逐鯊魚工具兩盒巧克力最后兩位太平洋海圖六分儀前六位最后兩位765.4.6員工的錄用一、錄用策略1、多重淘汰式多重淘汰式中每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項(xiàng)目者，再按最后面試或測(cè)驗(yàn)的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。

5.4.6員工的錄用一、錄用策略772、補(bǔ)償式補(bǔ)償式中不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。如分別對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績(jī)，決定錄用人選。值得注意的是，由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會(huì)有差別。技術(shù)能力學(xué)歷政治思想組織能力事業(yè)心解決問題適應(yīng)能力甲的得分0.90.5110.80.81乙的得分0.70.90.80.8110.7權(quán)重W11111111W210.510.80.80.70.6W30.510.510.80.70.62、補(bǔ)償式補(bǔ)償式中不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者783、結(jié)合式結(jié)合式中，有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者通過淘汰性的測(cè)試后，才能參加其他測(cè)試。

3、結(jié)合式結(jié)合式中，有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)?9二、最終錄用決策注意事項(xiàng)1．盡量使用全面衡量的方法。企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應(yīng)聘崗位素質(zhì)要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實(shí)際需要，針對(duì)不同的能力素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，然后錄用那些得分最高的應(yīng)聘者。

二、最終錄用決策注意事項(xiàng)1．盡量使用全面衡量的方法。802．減少作出錄用決策的人員。在決定錄用人選時(shí)，必須堅(jiān)持少而精的原則，選擇那些直接負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者工作表現(xiàn)的人，以及那些會(huì)與應(yīng)聘者共事的人進(jìn)行決策。如果參與的人太多，會(huì)增加錄用決策的困難，造成爭(zhēng)論不休或浪費(fèi)時(shí)間和精力。

2．減少作出錄用決策的人員。813．不能求全責(zé)備。人沒有十全十美的，在錄用決策時(shí)也不要吹毛求疵，挑小毛病，總是不滿意。我們必須分辨主要問題以及主要方面，分辨哪些能力對(duì)于完成這項(xiàng)工作是不可缺少的，這樣才能錄用到合適的人選。3．不能求全責(zé)備。82三、體檢四、正式錄用1、通知錄用者2、崗前培訓(xùn)3、試用期考察4、正式錄用三、體檢83案例分析2002年11月.著名的TZ超市在H市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場(chǎng)的2樓大廳布置得井井有條：樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺(tái)電視點(diǎn)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。

負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說:“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外，我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃。我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題?！?/p>

TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：

（1）領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘，卻沒有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。案例分析84(2)初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表。問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合到TZ工作的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理(包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會(huì)問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下A.

B.C.D的評(píng)語。通常被評(píng)為“A，B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員,一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10位人員中大的會(huì)有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。請(qǐng)回答下列的問題：〈1〉在TZ招聘流程的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？〈2〉假如您是TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請(qǐng)您采用開放式的提問方式，向應(yīng)聘者提出2個(gè)問題。(2)初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由85鯰魚效應(yīng)(CatfishEffect)

挪威人愛吃沙丁魚，尤其是活魚，挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓他活著抵港，賣價(jià)就會(huì)比死魚高好幾倍。但是，由于沙丁魚生性懶惰，不愛運(yùn)動(dòng)，返航的路途又很長，因此捕撈到的沙丁魚往往一回到碼頭就死了，即使有些活的，也是奄奄一息。只有一位漁民的沙丁魚總是活的，而且很生猛，所以他賺的錢也比別人的多。該漁民嚴(yán)守成功秘密，直到他死后，人們才打開他的魚槽，發(fā)現(xiàn)只不過是多了一條鯰魚。原來鯰魚以魚為主要食物,裝入魚槽后，由于環(huán)境陌生，就會(huì)四處游動(dòng)，而沙丁魚發(fā)現(xiàn)這一異已分子后，也會(huì)緊張起來，加速游動(dòng)，如此一來，沙丁魚便活著回到港口。這就是所謂的“鯰魚效應(yīng)”。運(yùn)用這一效應(yīng)，通過個(gè)體的“中途介入”，對(duì)群體起到競(jìng)爭(zhēng)作用，它符合人才管理的運(yùn)行機(jī)制。

鯰魚效應(yīng)(CatfishEffect)挪威人愛吃沙丁魚，86第四章員工的招聘與選拔第四章員工的招聘與選拔87失敗的招聘一家大公司需要招聘一名高級(jí)管理人員，為此他們開出了優(yōu)厚的薪酬待遇，當(dāng)然招聘的條件也是相當(dāng)苛刻的。在經(jīng)過報(bào)名篩選和筆試之后，他們精心設(shè)計(jì)了一個(gè)面試題：為了考查應(yīng)聘者的責(zé)任心，他們將面試地點(diǎn)選擇在一間帶有套間的辦公室，在一個(gè)氣候宜人的季節(jié)，辦公室的空調(diào)開著、燈亮著，辦公室的椅子隨意擺放著，辦公桌上的文件不經(jīng)意地散落在地上，在辦公室里，你可以聽見衛(wèi)生間里水龍頭滴滴答答的滴水聲……每個(gè)面試的人都單獨(dú)按照約定的時(shí)間來到指定的辦公室，服務(wù)人員會(huì)告訴應(yīng)聘的人，由于主考的人有些事耽誤了，需要他在辦公室等候10分鐘的時(shí)間。參加面試的人一個(gè)個(gè)被帶進(jìn)辦公室，他們焦急地等待著這漫長的10分鐘，在另一間辦公室，分管人事的副總和人事部主任等人通過閉路電視，觀察每個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)，幾乎所有的人都是在那里傻傻地等著，10分鐘后，他們都被告知回家等待通知，其實(shí)他們都落選了。人事部主任又從桌上拿起一份簡(jiǎn)歷，這是一個(gè)有著數(shù)年外企管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)管理人員，他有著讓人羨慕的工作經(jīng)歷，這樣的人應(yīng)該是獵頭公司的獵物，真是天賜良機(jī)，竟然也參加了競(jìng)聘。主任向副總鄭重推薦：“他是我們的最佳人選，我想，即使他面試不能通過，我們也應(yīng)該留下他，難得的管理人才?。　备笨傸c(diǎn)點(diǎn)頭：“還是看看他的表現(xiàn)吧?！笔〉恼衅敢患掖蠊拘枰衅敢幻呒?jí)管理人員，88那位最佳人選如約來到辦公室，看年紀(jì)三十多歲，衣著得體，舉止穩(wěn)重而大方。服務(wù)人員打開辦公室的門對(duì)他說：“對(duì)不起，先生。因?yàn)橛行┦虑榈R，您需要等10分鐘左右，請(qǐng)進(jìn)，里面有水，祝您好運(yùn)！”應(yīng)聘者點(diǎn)點(diǎn)頭，微微皺了皺眉，說了聲謝謝，便走進(jìn)了辦公室。考查他的人立即投入了狀態(tài)，他們緊張地看著他的每一個(gè)表現(xiàn)。應(yīng)聘者進(jìn)屋后再次皺了皺眉，只見他輕輕整了整衣服坐了下來，不一會(huì)兒又站起來，他關(guān)了空調(diào)，閉了燈，將地上散落的文件收起來放到桌上，然后走進(jìn)了衛(wèi)生間……雖然衛(wèi)生間沒有攝像頭，但是主考的人都意識(shí)到他一定是去關(guān)閉水龍頭的，大家都興奮起來：“太好了，他就是我們所要選的人。”幾分鐘后，應(yīng)聘者從衛(wèi)生間出來，他看了看表，然后徑直開門出去。“快攔住他，告訴他我們要他了。”副總激動(dòng)地吩咐。人事部主任親自跑了出去：“先生，歡迎你來到我們公司。自我介紹一下，我是公司的人事部主任?！薄澳愫茫魅蜗壬?！”來人禮貌地點(diǎn)點(diǎn)頭，“我想我并不適合在這里工作?！薄盀槭裁?？”副總也跟著走了出來?！澳銈儧]有按照約定的時(shí)間主持考試，說明你們時(shí)間觀念不強(qiáng)；這樣的天氣開空調(diào)，大白天亮著燈，說明公司的日常管理混亂，浪費(fèi)嚴(yán)重；文件散落在地上，衛(wèi)生間的水龍頭損壞看來也不是一兩天了，這說明公司的凝聚力不強(qiáng)，員工的工作狀態(tài)不佳……”“不不不，這只是……”人事部主任忙著解釋。應(yīng)聘者笑一笑：“如果這就是你們的面試題，那也太老套了，說明管理者的智慧有限。現(xiàn)在時(shí)間超過了10分鐘你們?nèi)晕闯霈F(xiàn)，呵呵！我不想在這里浪費(fèi)更多的時(shí)間。”言畢轉(zhuǎn)身離去。那位最佳人選如約來到辦公室，看年紀(jì)三十多歲，衣89招聘的含義與作用員工招聘的概念與內(nèi)容1、招聘與選拔的概念1）定義：招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。它的實(shí)質(zhì)就是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。招聘的含義與作用員工招聘的概念與內(nèi)容902、良好的招聘活動(dòng)必須達(dá)到6R的基本目標(biāo)(1)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間(righttime)，(2)恰當(dāng)?shù)膩碓?rightsource)(3)恰當(dāng)?shù)某杀?rightcost)(4)恰當(dāng)?shù)娜诉x(rightpeople)(5)恰當(dāng)?shù)姆秶?rightarea)(6)恰當(dāng)?shù)男畔?rightinformation)2、良好的招聘活動(dòng)必須達(dá)到6R的基本目標(biāo)(1)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間(r913、員工招聘與選拔的內(nèi)容（1）招募。招聘計(jì)劃的制定與審批，招聘渠道的選取，招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘申請(qǐng)者。（2）選拔。審查、初選、測(cè)試、體驗(yàn)、背景調(diào)查等內(nèi)容。（3）錄用。上崗引導(dǎo)、新員工訪查等。（4）評(píng)估。A、對(duì)招聘結(jié)果的成效進(jìn)行評(píng)估，如成本與效益評(píng)估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估；B、對(duì)招聘方法的的成效進(jìn)行評(píng)估，如對(duì)所采取的選拔方法的信度與效度加以評(píng)估。3、員工招聘與選拔的內(nèi)容（1）招募。招聘計(jì)劃的制定與審批，招92員工招聘與錄用的作用1.招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段2.招聘與錄用是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)3.招聘與錄用是企業(yè)人力資源投資的重要形式4.招聘與錄用能夠提高企業(yè)的聲譽(yù)5.招聘與錄用能夠提高員工的士氣員工招聘與錄用的作用1.招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手93員工招聘的影響因素影響招聘工作的外部因素1、經(jīng)濟(jì)因素2、法律和政策因素員工招聘的影響因素影響招聘工作的外部因素94影響招聘工作的內(nèi)部因素1.組織戰(zhàn)略2．組織文化3．組織的發(fā)展階段4．組織的管理水平影響招聘工作的內(nèi)部因素1.組織戰(zhàn)略95員工招聘的原則1合法性原則招收16周歲的員工是否合法？單位要求員工繳納押金和培訓(xùn)費(fèi)是否合法？公司未成立之前招聘員工是否合法？

員工招聘的原則1合法性原則962效率優(yōu)先原則遠(yuǎn)程招聘2效率優(yōu)先原則遠(yuǎn)程招聘973雙向選擇原則3雙向選擇原則984公開原則5公平競(jìng)爭(zhēng)原則4公開原則996全面原則有才無德？有德無才？智商？情商？逆商？6全面原則有才無德？有德無才？1007能級(jí)對(duì)應(yīng)原則某電子廠創(chuàng)辦六年多，員工有兩百多人，一直以來都是老板直接管理。三年前為了提升廠的知名度和加強(qiáng)經(jīng)營管理，決定在廣州建立銷售公司，聘請(qǐng)筆者做一個(gè)HR從組織結(jié)構(gòu)到崗位分析的咨詢項(xiàng)目，在解決方案確定后，需招一名德才兼?zhèn)涠帜芫礃I(yè)的生產(chǎn)廠長。經(jīng)過綜合醞釀，通過《廣州日?qǐng)?bào)》求職廣場(chǎng)進(jìn)行招聘。要求條件：男30~40歲，機(jī)械類或管理類大專以上學(xué)歷，擁有五年以上同等職位工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)電子制造業(yè)管理和ISO質(zhì)量體系熟悉者優(yōu)先。招聘過程：一個(gè)星期后，收到應(yīng)聘廠長職位信函21件，經(jīng)初步甄選有9名應(yīng)聘者預(yù)約面試，經(jīng)過面談了解和對(duì)行業(yè)熟悉程度及面試記錄表（滿分35）評(píng)估，李生和張生進(jìn)入第三輪面試甄選。考察方式：安排李生和王生進(jìn)廠參觀后，根據(jù)該廠大概情況草擬一份入職建議書，三天內(nèi)“拍板”。取舍困惑：李生和王生各有所長，老板一時(shí)難以決斷，約定3天答復(fù)時(shí)間已到，并接二連三收到他們來電話詢問。無奈，唯有安排兩位都面試，但仍然不得要領(lǐng)。

7能級(jí)對(duì)應(yīng)原則某電子廠創(chuàng)辦六年多，員工有兩百多人，101資料顯示：李生35歲，學(xué)歷管理類本科，行業(yè)了解熟悉，ISO有認(rèn)識(shí)，職位經(jīng)驗(yàn)五年同行業(yè)廠長，面試評(píng)分25分，建議書評(píng)語有自信度，主要是經(jīng)營管理角度切入，薪資要求年薪不低于10萬，福利方面安排單間住宿和獨(dú)立辦公室。王生38歲，學(xué)歷機(jī)械類大專，行業(yè)了解有認(rèn)識(shí)，ISO熟悉，職位經(jīng)驗(yàn)六年生產(chǎn)部經(jīng)理，面試評(píng)分同樣25分，建議書評(píng)語有信心，著重生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)和設(shè)備方面陳述，薪資要求每月不少于6000元，福利方面可暫住集體宿舍，其他意向應(yīng)按工廠規(guī)定。如何提供有效參議，幫助該廠老板做出選擇呢？筆者當(dāng)時(shí)提供的意見：從整體勝任能力角度，顯然是李生比王生強(qiáng)一些，但進(jìn)一步考察，這間廠是生產(chǎn)制造型企業(yè)，對(duì)王生自然是得心應(yīng)手和具有相當(dāng)?shù)陌l(fā)揮空間；況且，他的薪資和福利要求與現(xiàn)實(shí)情況接近，尤其是企業(yè)一分為二后各方面的條件和所處的環(huán)境。最后老板經(jīng)過權(quán)衡選擇了王生。不要“最好”只要“更好”。事實(shí)證明這是明智的選擇，王生沒有太多的擺架子，不但平穩(wěn)度過試用期，而且在生產(chǎn)管理上，對(duì)人員配置使用、機(jī)器設(shè)備的保養(yǎng)、產(chǎn)品質(zhì)量的控制等方面能動(dòng)投入，做得認(rèn)真細(xì)致，實(shí)實(shí)在在地干了三年。資料顯示：李生35歲，學(xué)歷管理類本科，行業(yè)了解熟悉，102員工的招聘與選拔課件103招聘的渠道和方法內(nèi)部招聘就是從組織內(nèi)部現(xiàn)有的員工中選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，實(shí)際上是組織內(nèi)部的一種人力資源的調(diào)整。1、內(nèi)部招聘的適用條件1）組織內(nèi)有充足的人力資源儲(chǔ)備2）內(nèi)部人員的質(zhì)量能夠滿足組織發(fā)展的需要3）要有完善的內(nèi)部提拔機(jī)制。1內(nèi)部招聘的來源與方法招聘的渠道和方法內(nèi)部招聘就是從組織內(nèi)部現(xiàn)有的員工中選拔合適的1042、內(nèi)部招聘的主要途徑1）工作調(diào)換。指職務(wù)級(jí)別不發(fā)生變化，工作的崗位發(fā)生變化。時(shí)間較長甚至是永久性的。2）工作輪換。工作輪換則是用于一般員工。3）提升。4）內(nèi)部人員重新聘用。2、內(nèi)部招聘的主要途徑1）工作調(diào)換。指職務(wù)級(jí)別不發(fā)生變化，工1053、內(nèi)部招聘的方法1）布告法。2）推薦法。3）檔案法。3、內(nèi)部招聘的方法1）布告法。1062外部招聘的來源與方法外部招聘是指根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從企業(yè)外部的眾多人員中選拔符合空缺職位工作要求的人員。1.外部招聘的條件1）組織希望獲取內(nèi)部員工不具備的技術(shù)、技能等；2）組織出現(xiàn)職位空缺，內(nèi)部員工數(shù)量不足，需要盡快補(bǔ)充；3）組織需要能夠提供新思想、新觀念的創(chuàng)新型員工；4）組織為了建立自己的人才庫；5）和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)一些特殊性、戰(zhàn)略性人才。2外部招聘的來源與方法外部招聘是指根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從1072、外部招聘的來源

3、外部招聘的方法1）廣告招聘——吸引有資格的申請(qǐng)人、樹立維護(hù)組織形象招聘廣告例2、外部招聘的來源

3、外部招聘的方法1）廣告招聘招聘廣告例108(1)招聘廣告的內(nèi)容組織的基本情況；是否經(jīng)過有關(guān)方面批準(zhǔn)；招聘的職位、數(shù)量與基本條件；招聘的范圍；薪資與待遇；報(bào)名的時(shí)間、地點(diǎn)、方式及所需的資料；其他有關(guān)注意事項(xiàng)。(1)招聘廣告的內(nèi)容109人事行政科長（事業(yè)部）福建九牧集團(tuán)有限公司公司行業(yè)：加工制造（原料加工/模具）耐用消費(fèi)品（服裝服飾/紡織/皮革/家具/家電）公司類型：民營公司規(guī)模：1000-9999人職位類別：人力資源工作地點(diǎn)：泉州

發(fā)布日期：2011-09-24

工作經(jīng)驗(yàn)：3年以上最低學(xué)歷：大專管理經(jīng)驗(yàn)：否工作性質(zhì)：全職招聘人數(shù)：1人職位描述/要求：崗位職責(zé)：

1、事業(yè)部人力資源規(guī)劃

2、崗位編制分析、薪酬及績(jī)效考核管理工作

3、崗位招聘評(píng)估、培訓(xùn)發(fā)展、企業(yè)文化及員工關(guān)系管理

4、行政、后勤保障協(xié)調(diào)管理

5、人事行政科日常事務(wù)管理

任職要求：

1、大專以上學(xué)歷，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)

2、3年以上大中型工業(yè)企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，并具有同等職位經(jīng)驗(yàn)，熟悉人力資源管理的各模塊工作

3、熟練使用金蝶K3HR及EXCEL等辦公軟件聯(lián)系方式：

工作地點(diǎn)：南安侖倉

聯(lián)系方式/p>

羅小姐福建九牧集團(tuán)有限公司

九牧集團(tuán)有限公司創(chuàng)立于1990年，總部位于海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)福建泉州，是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的大型綜合衛(wèi)浴龍頭企業(yè)、國家高新技術(shù)企業(yè)，也是“全國五金制品標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會(huì)廚衛(wèi)五金分技術(shù)委員會(huì)”秘書處。。。。。

人事行政科長（事業(yè)部）110(2)廣告媒體的選擇報(bào)紙——招募限定于某一地區(qū)時(shí)；空缺職位短期急需時(shí)；招聘數(shù)量較大時(shí)雜志——所招聘的職位有專業(yè)要求時(shí)；招聘時(shí)間不急迫時(shí)；所招聘的職位無地域要求時(shí)廣播、電視——需要迅速擴(kuò)大影響時(shí)；當(dāng)職位空缺有很多種，而在某一地區(qū)有很多的求職者時(shí)；急需宣傳企業(yè)和急需大量招聘時(shí)招募現(xiàn)場(chǎng)的宣傳資料——在特殊場(chǎng)合比較適用，如招聘會(huì)、展示會(huì)等網(wǎng)絡(luò)(2)廣告媒體的選擇報(bào)紙111（3）招募廣告的制作原則AIDAA-attentionI-interestD-desireA-action（3）招募廣告的制作原則AIDA112(4)使用“遮蔽廣告”所謂“遮蔽廣告”指在廣告中不說明招募組織的名稱，求職者需將申請(qǐng)和個(gè)人簡(jiǎn)歷寄到廣告中指定信箱、雜志或報(bào)社，通過中介將這些簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)到組織。原因A、防止陌生電話和拜訪B、防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲取信息C、防止內(nèi)部員工獲悉(4)使用“遮蔽廣告”所謂“遮蔽廣告”指在廣告中不說明招募組1132）就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（1）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)（2）提供臨時(shí)就業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)（3）高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)（獵頭公司）2）就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（1）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)114選擇獵頭公司的考慮1、獵頭公司應(yīng)該在一個(gè)特定行業(yè)服務(wù)2、最好不要選擇那些同時(shí)進(jìn)行新職介紹的公司3、確保提供服務(wù)的公司提供了服務(wù)的時(shí)間保證，一般是30、60、90天。4、提供服務(wù)的公司要有書面的招幕政策。5、公司不能對(duì)應(yīng)聘者收費(fèi)6、公司要能提供過去服務(wù)過的公司和應(yīng)聘者建議。選擇獵頭公司的考慮1、獵頭公司應(yīng)該在一個(gè)特定行業(yè)服務(wù)1153）校園招聘方式：作宣傳（廣播、網(wǎng)絡(luò)、公告欄或?qū)W院推薦）、開招聘會(huì)、贊助校園文藝和學(xué)術(shù)活動(dòng)、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金(艾默生獎(jiǎng)學(xué)金、美林證券獎(jiǎng)學(xué)金)、校企合作不足：成本較大、受時(shí)間限制、不能滿足緊急需要。注意：學(xué)校的選擇、培訓(xùn)體系、招聘策略3）校園招聘方式：作宣傳（廣播、網(wǎng)絡(luò)、公告欄或?qū)W院推薦）、開116例：華為的校園招聘華為招聘員工的方法主要有兩種方法，一種是社會(huì)招聘，另外一種就是校園招聘。對(duì)于營銷人員來說，華為更熱衷于用校園招聘的方式進(jìn)行人才的選拔。華為的校園招聘是很專業(yè)的，已經(jīng)形成了自己的招聘模式。校園招聘第一步：校園推介會(huì)。每年的11-12月份，華為都要在全國高校密集的城市舉行推介會(huì)。推介會(huì)是華為和學(xué)校連手的結(jié)果，由于現(xiàn)在就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，而且華為又是可以在畢業(yè)生中呼風(fēng)喚雨的企業(yè)，學(xué)校愿意為華為提供一個(gè)舞臺(tái)。而華為為了招到優(yōu)秀的畢業(yè)生則費(fèi)盡了腦子，想在第一時(shí)間進(jìn)入名牌高校，巴不得把優(yōu)秀的人才都網(wǎng)羅在華為的旗下。推介會(huì)上也是很有講究的，一般的流程是先介紹華為的基本情況，包括產(chǎn)品，公司現(xiàn)狀，企業(yè)文化等。然后是安排一、兩個(gè)華為近年招聘的新員工對(duì)參加招聘會(huì)的人進(jìn)行有關(guān)自己在華為如何成長的演說，演講者口若懸河很有煽動(dòng)性。最后就是接收簡(jiǎn)歷了。在推介會(huì)中，細(xì)心的華為人會(huì)給參加推介會(huì)畢業(yè)生提供一瓶礦泉水，讓人覺得華為是一個(gè)非常優(yōu)秀而且富有人情味的公司。例：華為的校園招聘華為招聘員工的方法主要有兩種方法，一種是社117

校園招聘第二步：筆試筆試在華為校園招聘中的環(huán)節(jié)分量最大。一般來說，華為的招聘人員在收來的簡(jiǎn)歷中選取一些符合公司要求的畢業(yè)生，并通知他們來筆試。筆試主要是專業(yè)知識(shí)和個(gè)人素質(zhì)測(cè)試。目的是考察應(yīng)聘者的對(duì)基本專業(yè)知識(shí)的掌握程度和應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)，包括智商、情商、個(gè)人素養(yǎng)等。試題早在華為招聘大軍出發(fā)前就已經(jīng)準(zhǔn)備好了。試卷的設(shè)計(jì)是華為人力資源部組織專業(yè)人事設(shè)計(jì)的。復(fù)試只要按照一定的流程做就可以保證萬無一失。校園招聘第二步：筆試筆試在華為校園招聘中的環(huán)節(jié)分量最大。一118校園招聘第三步：面試經(jīng)過筆試的選拔，華為會(huì)通知筆試成績(jī)不錯(cuò)的畢業(yè)生來參加面試。面試的主要目的是確認(rèn)應(yīng)聘對(duì)象的能力是否與公司的要求相符。面試的內(nèi)容涉及專業(yè)知識(shí)、個(gè)人的知識(shí)面和個(gè)人素質(zhì)。作為一個(gè)應(yīng)聘華為公司市場(chǎng)部的畢業(yè)生，華為面試的主要內(nèi)容就會(huì)涉及到該生對(duì)營銷理論的掌握程度、個(gè)人心態(tài)、基本的業(yè)務(wù)素質(zhì)。華為希望挑選一個(gè)有理想能吃苦，能夠尊重別人且能自重，且謙虛能容納別人的人加入他們的團(tuán)隊(duì)。面試會(huì)有好多次數(shù)，因?yàn)橐粋€(gè)面試官不可能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行完全的了解。對(duì)于銷售人員的面試來說，一般開始的時(shí)候面試的是專業(yè)知識(shí)方面的，面試官也是華為招聘大軍中的市場(chǎng)部抽調(diào)過來的人。接下來的面試是有關(guān)個(gè)人素質(zhì)方面的，面試官主要是人力資源部的專家。最后環(huán)節(jié)的面試官是市場(chǎng)部里的中高層人員，他們擁有最終的決定權(quán)。整個(gè)面試過程要持續(xù)2-5天，有的可能更長。應(yīng)聘者需要有耐心，還要做好充分的準(zhǔn)備。校園招聘第三步：面試經(jīng)過筆試的選拔，華為會(huì)通知筆試成績(jī)不錯(cuò)119校園招聘第四步：公司考察和宴會(huì)面試合格的應(yīng)聘者會(huì)被招聘人員組織參觀華為在本地的公司，或者被邀請(qǐng)到一家星級(jí)飯店洽談。在此過程中，應(yīng)聘者可以更加深入的了解華為，而華為也希望自己可以表現(xiàn)得非常優(yōu)秀。從而吸引那些優(yōu)秀的學(xué)子加盟華為。這個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)必演節(jié)目就是現(xiàn)場(chǎng)簽協(xié)議。華為要在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手招聘之前就要把人才圈到自己的懷里，不給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手任何喘息的機(jī)會(huì)。闖過以上四關(guān)的畢業(yè)生，只要不發(fā)生什么意外，他們就能在畢業(yè)之后帶上畢業(yè)證、學(xué)位證、派遣證到華為公司報(bào)到。校園招聘第四步：公司考察和宴會(huì)面試合格的應(yīng)聘者會(huì)被招聘人員1204）員工推薦與申請(qǐng)人自薦員工推薦減少成本、質(zhì)量更優(yōu)、穩(wěn)定性強(qiáng)自薦費(fèi)用低廉、容易受激勵(lì)；但隨機(jī)性大，時(shí)間長，合適人選不多。4）員工推薦與申請(qǐng)人自薦員工推薦1215）網(wǎng)絡(luò)招聘專業(yè)招聘網(wǎng)站綜合人才、專業(yè)人才、各地人才、威客搜索網(wǎng)上人才庫企業(yè)網(wǎng)站的招聘專欄5）網(wǎng)絡(luò)招聘專業(yè)招聘網(wǎng)站122員工的招聘與選拔課件1235.4.3內(nèi)部招聘與外部招聘的比較1.內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性。（2）有利于保證選聘工作的正確性。（3）有利于使被聘者迅速展開工作。（4）有利于內(nèi)部資源的充分利用。5.4.3內(nèi)部招聘與外部招聘的比較1.內(nèi)部招聘124缺點(diǎn)（1）可能造成內(nèi)部矛盾（2）不利于新主管建立聲望。（3）可能會(huì)出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”或幫派現(xiàn)象。（4）可能會(huì)出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象。（5）形成“近親繁殖”的弊端。（6）失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。缺點(diǎn)（1）可能造成內(nèi)部矛盾1252.外部招聘優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，避免企業(yè)內(nèi)部的近親繁殖。（2）有利于了解外部信息，樹立企業(yè)形象。（3）產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)，激發(fā)內(nèi)部員工的斗志和潛能。（4）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。2.外部招聘優(yōu)點(diǎn)：126缺點(diǎn)：（1）甄選時(shí)間較長，決策難度大。（2）成本較高。（3）新員工角色進(jìn)入慢。（4）影響內(nèi)部員工的積極性。缺點(diǎn)：（1）甄選時(shí)間較長，決策難度大。127思考：某汽車銷售服務(wù)有限公司是專營進(jìn)口及國產(chǎn)名牌汽車的代理商，因公司發(fā)展需要，以下崗位需要招聘人員：（1）總經(jīng)理助理，1名，熟悉行業(yè)情況，有一定行業(yè)內(nèi)工作經(jīng)驗(yàn)，為人正直、踏實(shí)，能盡快投入公司工作；（2）維修車間主任，3名，需要大專以上文化程度，5年以上汽車維修經(jīng)驗(yàn)，有較豐富的企業(yè)管理理念及組織協(xié)調(diào)能力；（3）汽車維修服務(wù)人員，20名，掌握汽車維修保養(yǎng)的專業(yè)知識(shí)，受過專業(yè)系統(tǒng)的教育或培訓(xùn)，能夠準(zhǔn)確判斷故障原因，有進(jìn)取心和良好的客戶服務(wù)精神。請(qǐng)你為該公司需要招聘的崗位可能的來源進(jìn)行分析。思考：某汽車銷售服務(wù)有限公司是專營進(jìn)口及國產(chǎn)名牌汽車的代理商1284員工招聘過程（一）準(zhǔn)備階段1、進(jìn)行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補(bǔ)充人員2、明確掌握需要補(bǔ)充人員的工作崗位的性質(zhì)、特征和要求3、制訂各類人員的招聘計(jì)劃，提出切實(shí)可行的人員招聘策略（二）實(shí)施階段招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心。1、招驀階段2、篩選階段3、錄用階段（三）評(píng)估階段4員工招聘過程（一）準(zhǔn)備階段（二）實(shí)施階段（三）評(píng)估階段129一、制定招聘計(jì)劃1、招聘計(jì)劃的內(nèi)容（1）招聘的崗位、人員需求量、每個(gè)崗位的具體要求；（2）招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍；（3）招募對(duì)象的來源與范圍；（4）招聘方法；（5）招聘測(cè)試的實(shí)施部門；招聘預(yù)算；（6）招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間；（7）招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、差旅費(fèi)和人才交流會(huì)費(fèi)用等；（8）完整、詳細(xì)的招聘工作時(shí)間表；（9）招聘廣告樣表.一、制定招聘計(jì)劃1、招聘計(jì)劃的內(nèi)容1302.招聘計(jì)劃的制定（1）獲取人員需求信息。（2）選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道。（3）初步確定招聘小組。（4）明確招聘預(yù)算。（5）編寫招聘工作時(shí)間表。（6）草擬招聘廣告樣稿。2.招聘計(jì)劃的制定（1）獲取人員需求信息。131二、實(shí)施招聘計(jì)劃1.發(fā)布招聘信息（1）信息發(fā)布的范圍。（2）信息發(fā)布的時(shí)間。（3）招聘對(duì)象的層次性。二、實(shí)施招聘計(jì)劃1.發(fā)布招聘信息1322.應(yīng)聘者申請(qǐng)與簡(jiǎn)歷篩選3.選拔評(píng)價(jià)4.討論并作出初步錄用決策5.入職體檢6．簽訂勞動(dòng)合同2.應(yīng)聘者申請(qǐng)與簡(jiǎn)歷篩選133三、招聘效果評(píng)估1.成本評(píng)價(jià)（1）單位招聘成本單位招聘成本＝總經(jīng)費(fèi)/錄用人數(shù)（2）招聘預(yù)算招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算以及其他預(yù)算（3）招聘核算三、招聘效果評(píng)估1.成本評(píng)價(jià)1342.錄用人員評(píng)價(jià)

（1）錄用人員評(píng)價(jià)指標(biāo)產(chǎn)出率。產(chǎn)出率是指應(yīng)聘者在企業(yè)的某一招募程序中的通過率。比較不同招募來源的產(chǎn)出率，可以確定對(duì)于被調(diào)查的職位來說哪一種招聘來源是最有效率的。錄用比。錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)，也是最終產(chǎn)出率，招聘完成比。錄用人員/計(jì)劃招聘人數(shù)是反映招聘完成情況的一個(gè)指標(biāo)。招聘完成比等于或大于100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘。應(yīng)聘比。應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)反映的是招聘宣傳的力度和招聘廣告的吸引力。2.錄用人員評(píng)價(jià)1353.綜合評(píng)價(jià)（1）綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（2）綜合評(píng)價(jià)步驟收集招聘數(shù)據(jù)，計(jì)算并整理依據(jù)特定的要求分析數(shù)據(jù)和結(jié)果并得出結(jié)論3.綜合評(píng)價(jià)（1）綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系1364.招聘活動(dòng)總結(jié)（1）招聘計(jì)劃簡(jiǎn)述。（2）招聘進(jìn)程。（3）招聘結(jié)果。（4）招聘經(jīng)費(fèi)。（5）招聘評(píng)定。4.招聘活動(dòng)總結(jié)（1）招聘計(jì)劃簡(jiǎn)述。1375員工的選拔一、員工選拔的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)1、員工選拔的內(nèi)容1）智力：知識(shí)、技能2）能力3）經(jīng)歷4）個(gè)性5員工的選拔一、員工選拔的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)138二、員工選拔方法1、資格審查與初選1）簡(jiǎn)歷篩選分析結(jié)構(gòu)；審察客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象實(shí)例2）申請(qǐng)表篩選判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處二、員工選拔方法1、資格審查與初選139HR應(yīng)該馬上扔掉的簡(jiǎn)歷1、很長的求職信。2、簡(jiǎn)歷不完整。有的人寫自己的工作經(jīng)歷時(shí)，不是前邊丟掉幾年就是近一兩年的工作經(jīng)歷空白

3、表述過于簡(jiǎn)略。工作經(jīng)歷只寫到年，工作情況只寫崗位名稱，教育情況只寫大?；虼蟊?、出現(xiàn)明顯錯(cuò)誤。尤其是一些時(shí)間上的錯(cuò)誤

5、附件形式或標(biāo)題不明確的。有的人提交簡(jiǎn)歷時(shí)只寫是應(yīng)聘或個(gè)人簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)歷采用附件形式發(fā)送。6、用很怪異的郵箱名字發(fā)送簡(jiǎn)歷。例如司機(jī)投遞簡(jiǎn)歷時(shí)名字是“沒油了”或“迷路了”，年輕人投簡(jiǎn)歷用什么“徹夜跳舞、狂歡”這類的文字。

HR應(yīng)該馬上扔掉的簡(jiǎn)歷1、很長的求職信。1402、筆試一般知識(shí)和能力：一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字能力、推理能力、理解速度和記憶能力等專業(yè)知識(shí)和能力：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力借助心理測(cè)試的專門技術(shù)筆試的優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)的時(shí)間少、效率高、成本低；對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力、技術(shù)的考察信度高，成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)比較客觀。筆試的缺點(diǎn)：不能全面地考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及其他一些隱性能力。2、筆試一般知識(shí)和能力：一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解1413.面試3.面試1421）面試的定義和作用

面試又叫面試測(cè)評(píng)，或者叫專家面試。這是一類要求被測(cè)試人用口頭語言來回答面試考官提問，以便了解被測(cè)試人心理素質(zhì)、潛在能力等的測(cè)評(píng)方法。作用（1）為組織提供機(jī)會(huì)來觀察應(yīng)征者；（2）可以觀察到應(yīng)征者的生理特點(diǎn)；（3）給雙方提供交流工作信息的機(jī)會(huì)；（4）可以了解應(yīng)征者的知識(shí)、能力、潛力等方面的情況；（5）可以了解應(yīng)征者的非語言行為；（6）可以了解應(yīng)征者的其他信息。1）面試的定義和作用1432）面試的分類?按面試對(duì)象的多少（1）單獨(dú)面試（一對(duì)一，多對(duì)一）（2）集體面試（目的：橫向比較，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，節(jié)省時(shí)間）?按面試的目的（1）壓力性面試（2）非壓力性面試?按考察的內(nèi)容（1）結(jié)構(gòu)化面試（2）非結(jié)構(gòu)化面試?按考察方式（1）場(chǎng)景面試(situational)（2）案例面試(case)：“模擬法庭”（3）輕松隨意面試(meals/drinks)：鴻門宴上見真章2）面試的分類?按面試對(duì)象的多少1443）面試的過程和控制（1）挑選面試考官。（2）安排面試地點(diǎn)。（3）通知選定的應(yīng)征者。（4）確定面試內(nèi)容。（5）閱讀工作說明書和工作規(guī)范，研究每個(gè)申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷和求職信，這些準(zhǔn)備工作有助于準(zhǔn)備面談是提出調(diào)查性的問題。（6）準(zhǔn)備面談表格。（7）創(chuàng)造和諧氣氛。（8）交流信息：面試就是交流信息的過程。（9）結(jié)束面談。整理面試記錄、填寫面試評(píng)價(jià)表，核對(duì)有關(guān)材料，做出總體評(píng)價(jià)意見。3）面試的過程和控制（1）挑選面試考官。145補(bǔ)充：面試的環(huán)境布置面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。握手、微笑、簡(jiǎn)單的寒喧、輕松幽默的開場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都有利于營造舒適、寬松的氣氛。

面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場(chǎng)所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型的會(huì)議室