四個(gè)維度的招聘績效管理課件

一、什么是招聘績效評價(jià)招聘績效評價(jià)是從質(zhì)量、效率、成本和后續(xù)服務(wù)綜合評價(jià)企業(yè)的招聘工作，從而促進(jìn)建立完善的招聘體系的過程。人才是企業(yè)發(fā)展的重要元素，招一、什么是招聘績效評價(jià)招聘績效評價(jià)是從質(zhì)量、效率、成本和后續(xù)1聘工作是為企業(yè)注入活力的重要手段之一，而績效評價(jià)則是招聘工作效率和質(zhì)量的重要保障，是招聘管理的重要一環(huán)。招聘管理中的績效評價(jià)不單純局限于對招聘效率的評價(jià)，還包括聘工作是為企業(yè)注入活力的重要手段之一，而績效評價(jià)則是招聘工作2對招聘工作的后續(xù)管理的評價(jià)，其作用除了有助于提升企業(yè)招聘質(zhì)量和效率，還有助于企業(yè)招聘體系更高層次的建設(shè)，即人才招聘由粗放型走向精益化。二、如何評價(jià)企業(yè)的招聘績效對招聘工作的后續(xù)管理的評價(jià)，其作用除了有助于提升企業(yè)招聘質(zhì)量3招聘績效評價(jià)是一個(gè)多維度、系統(tǒng)化的實(shí)施過程，其基本操作流程如下。(1)確定績效評價(jià)維度。招聘管理工作由計(jì)劃管理、渠道管理、招聘實(shí)施管理、報(bào)到及后續(xù)工作招聘績效評價(jià)是一個(gè)多維度、系統(tǒng)化的實(shí)施過程，其基本操作流程如4管理等很多活動(dòng)要素構(gòu)成，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的需求和業(yè)務(wù)階段有重點(diǎn)地選擇相應(yīng)的招聘管理工作項(xiàng)目進(jìn)行評價(jià)，尤其是要選擇對招聘管理成果和效率有重大影響的要素作為評價(jià)維度。管理等很多活動(dòng)要素構(gòu)成，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的需求和業(yè)務(wù)階段有重點(diǎn)5(2)確定績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在每個(gè)評價(jià)維度中，逐項(xiàng)分解并確定客觀、可量化、可評價(jià)的內(nèi)容作為指標(biāo)，形成招聘績效的判斷基準(zhǔn)。(3)招聘績效評價(jià)(2)確定績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在每個(gè)評價(jià)維度中，逐項(xiàng)分解并確定客6實(shí)施。消除招聘管理績效評價(jià)中的主觀因素是評價(jià)建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，將管理的實(shí)際情況與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)逐一對照，判斷績效結(jié)果。(4)績效反饋和提升。制訂切實(shí)可行實(shí)施。消除招聘管理績效評價(jià)中的主觀因素是評價(jià)建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，7的績效改進(jìn)計(jì)劃，持續(xù)改善招聘績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，要符合實(shí)際工作需求，要有明確的時(shí)間要求，且要有具體的原則要求。三、招聘績效管理的四個(gè)維度評價(jià)企業(yè)招聘工作的成效，除的績效改進(jìn)計(jì)劃，持續(xù)改善招聘績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，要符合實(shí)際工作需8了看是否招到需要的人才以外，還要圍繞“質(zhì)量、效率、成本、服務(wù)”四個(gè)維度對整個(gè)招聘體系進(jìn)行評價(jià)。1.“招聘管理，質(zhì)量第一”——質(zhì)量維度企業(yè)招聘人才，主要是為了滿了看是否招到需要的人才以外，還要圍繞“質(zhì)量、效率、成本、服務(wù)9足企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，因此，企業(yè)除了對招聘職位的要求(職責(zé)、能力要求、績效目標(biāo)、核心價(jià)值觀等)要明確以外，同時(shí)要明確勝任此職位應(yīng)具備的文化、工作經(jīng)歷、在相關(guān)單位足企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，因此，企業(yè)除了對招聘職位的要求(職責(zé)、10的業(yè)績等方面的要求，這反映了人才招聘的質(zhì)量。而關(guān)于人才招聘質(zhì)量的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也正是源于這些要求。招聘質(zhì)量評價(jià)維度如表7-12所示，招聘質(zhì)量保障措施如表7-13所的業(yè)績等方面的要求，這反映了人才招聘的質(zhì)量。而關(guān)于人才招聘質(zhì)11示。表7-12招聘質(zhì)量評價(jià)維度序號評價(jià)指標(biāo)指標(biāo)評價(jià)重點(diǎn)1人才的勝任度招聘人才與職位是否匹配，是否能在工作中進(jìn)行創(chuàng)新2人才的留存率人才是否能在合同約定的期限示。表7-12招聘質(zhì)量評價(jià)維度序號評價(jià)指標(biāo)指標(biāo)評價(jià)重點(diǎn)112內(nèi)、乃至終生扎根于企業(yè)3人才的增值性人才通過不斷接受企業(yè)的培訓(xùn)和自身的學(xué)習(xí)，成長并勝任更高層次的工作4人才的發(fā)展性人才通過自己的影響，培養(yǎng)發(fā)展更多的人才，發(fā)內(nèi)、乃至終生扎根于企業(yè)3人才的增值性人才通過不斷接受企業(yè)的13揮人才的裂變作用表7-13招聘質(zhì)量保障措施序號措施指標(biāo)評價(jià)重點(diǎn)1對職位目標(biāo)的熟悉度熟悉業(yè)務(wù)，了解職位目標(biāo)2對尋訪人群的熟悉度對人才所居“茅屋”要熟知揮人才的裂變作用表7-13招聘質(zhì)量保障措施序號措施指標(biāo)評14

3招聘的判別能力和溝通談判技巧要有識人的能力和溝通談判技巧4招聘過程中要積極地跟蹤并提供良好的服務(wù)是否有良好的后續(xù)跟蹤機(jī)制5招聘到位后，后續(xù)管理要完善幫3招聘的判別能力和溝通談判技巧要有識人的能力和溝通談判技15助新招聘人才做好融入企業(yè)的后續(xù)服務(wù)，建立定期交流溝通制，“安居”“樂業(yè)”并舉，為人才的發(fā)展、增值提供硬件及軟件方面的支持2.“人才獲取，效率為上”——效率助新招聘人才做好融入企業(yè)的后續(xù)服務(wù)，建立定期交流溝通制，“安16維度在中國，由于歷史和文化的緣故，人才的市場化程度比較低，人才流動(dòng)率僅為3%左右，與國外15%～20%的流動(dòng)率相比還有很大的差距。因此，有相當(dāng)一部分維度在中國，由于歷史和文化的緣故，人才的市場化程度比17人才處于市場的外圍，是沉睡的資源。對于有意愿換工作的人才，誰先出手誰就有可能將其納入麾下?！疤煜挛涔ξ觳黄啤保衅敢嗳绱耍行什庞猩媾c發(fā)展的機(jī)會(huì)。招聘效率人才處于市場的外圍，是沉睡的資源。對于有意愿換工作的人才，誰18績效評價(jià)指標(biāo)需要從職位發(fā)布、目標(biāo)人才獲取周期、人才報(bào)到和試用期適崗率等維度進(jìn)行流程化設(shè)計(jì)，對這些指標(biāo)均需進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，并確保執(zhí)行到位，招聘效率評價(jià)維度如表7-1績效評價(jià)指標(biāo)需要從職位發(fā)布、目標(biāo)人才獲取周期、人才報(bào)到和試用194所示，招聘效率保障措施如表7-15所示。表7-14招聘效率評價(jià)維度序號評價(jià)指標(biāo)指標(biāo)評價(jià)重點(diǎn)1職位信息的獲取效率①職位發(fā)布后，首份合格簡歷投遞時(shí)間。②職4所示，招聘效率保障措施如表7-15所示。表7-14招20位面試人員、面試時(shí)間及通過率的整體分析2目標(biāo)人才獲取周期①尋找目標(biāo)人才的時(shí)間周期。②目標(biāo)人選協(xié)議達(dá)成率及時(shí)間3招聘人才報(bào)到率及報(bào)到時(shí)間與招聘人才達(dá)成合作協(xié)議位面試人員、面試時(shí)間及通過率的整體分析2目標(biāo)人才獲取周期①21后，招聘人才的報(bào)到比例及報(bào)到的周期4試用期適崗率及整體發(fā)展情況①招聘人才試用期內(nèi)在企業(yè)的留存率。②招聘人才在企業(yè)的工作周期及成長情況表7-15招聘效率保障后，招聘人才的報(bào)到比例及報(bào)到的周期4試用期適崗率及整體發(fā)展22措施序號措施實(shí)施重點(diǎn)1建立和優(yōu)化招聘體系①建立企業(yè)的外部人才資源庫和渠道，形成快速的人才反應(yīng)系統(tǒng)，確保從職位發(fā)布到人才報(bào)到的時(shí)間最短。②及時(shí)收集行業(yè)及標(biāo)桿企業(yè)措施序號措施實(shí)施重點(diǎn)1建立和優(yōu)化招聘體系①建立企業(yè)的外部人23信息和人才信息，縮短目標(biāo)人才的信息獲取時(shí)間2優(yōu)化招聘管理流程①時(shí)時(shí)保持招聘流程的高效。②設(shè)計(jì)合理的面試流程、切合主題的面試內(nèi)容，在較短的時(shí)間內(nèi)判斷人才的價(jià)值觀信息和人才信息，縮短目標(biāo)人才的信息獲取時(shí)間2優(yōu)化招聘管理流24、人才與職位的匹配性。③核實(shí)候選人待遇信息，合理預(yù)估其期望值，縮短協(xié)議商談時(shí)間等3提高人才甄選和識別能力建立面試官隊(duì)伍，提高面試官的面試能力4定期分析招聘人、人才與職位的匹配性。③核實(shí)候選人待遇信息，合理預(yù)估其期望值25才的離職和成長情況①重點(diǎn)分析試用期內(nèi)招聘人才的留存率。②定期分析招聘人才在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展情況，并評估重點(diǎn)崗位人才個(gè)人成長與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配程度3.“人才成本才的離職和成長情況①重點(diǎn)分析試用期內(nèi)招聘人才的留存率。②定期26，價(jià)值為尺”——成本維度人才成本是衡量招聘價(jià)值的重要指標(biāo)，其構(gòu)成有直接成本和間接成本。直接成本包括薪酬、福利、勞務(wù)派遣費(fèi)、員工獎(jiǎng)勵(lì)等。而間接成本有招聘的，價(jià)值為尺”——成本維度人才成本是衡量招聘價(jià)值的重要27廣告、差旅支出、獵頭費(fèi)用和招聘會(huì)費(fèi)用等。人才成本評價(jià)是針對人力資源招聘工作進(jìn)行的量化和價(jià)值化考察，科學(xué)的成本評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)可以為招聘負(fù)責(zé)人提供能夠恰當(dāng)權(quán)衡的標(biāo)尺，廣告、差旅支出、獵頭費(fèi)用和招聘會(huì)費(fèi)用等。人才成本評價(jià)是針對人28避免出現(xiàn)為完成任務(wù)而不計(jì)成本的招聘。招聘成本評價(jià)維度如表7-16所示，招聘成本控制保障措施如表7-17所示。表7-16招聘成本評價(jià)維度序號評價(jià)指標(biāo)實(shí)施重點(diǎn)避免出現(xiàn)為完成任務(wù)而不計(jì)成本的招聘。招聘成本評價(jià)維度如表7-291直接成本直接成本是指企業(yè)付給招聘人才的薪酬福利以及相關(guān)貨幣補(bǔ)貼，通常用職位價(jià)值成本和激勵(lì)成本兩個(gè)維度來評價(jià)。①職位價(jià)值成本：給予招聘人才的薪酬成本與企業(yè)同層1直接成本直接成本是指企業(yè)付給招聘人才的薪酬福利以及相關(guān)貨30次人員進(jìn)行比較。②激勵(lì)成本：給予一定的非企業(yè)體系中的常規(guī)貨幣激勵(lì)，如車補(bǔ)、房補(bǔ)、離職補(bǔ)償金等2間接成本①招聘成本：即企業(yè)招聘一個(gè)空缺崗位，在招聘過程中產(chǎn)生的非次人員進(jìn)行比較。②激勵(lì)成本：給予一定的非企業(yè)體系中的常規(guī)貨幣31支付給招聘人才個(gè)人的成本。②人才保留成本：人才離職后支付的成本，以及招聘人才不勝崗帶來的管理損失、項(xiàng)目延遲等潛在成本。③人才損失：因?yàn)槿瞬挪粍賺彾Ц兜娜斯こ杀局Ц督o招聘人才個(gè)人的成本。②人才保留成本：人才離職后支付的成32及辭退費(fèi)用3人才效益即人才到位后給企業(yè)帶來的超越職位既定效益目標(biāo)的程度，通常超效益值越高，人才相對支出成本就越低4不招人才帶來的潛在損失和成本在企業(yè)已經(jīng)投入及辭退費(fèi)用3人才效益即人才到位后給企業(yè)帶來的超越職位既定效33的前提下，自己沒有相應(yīng)人才儲(chǔ)備，人才到位的早與晚則能使企業(yè)減少或增加損失表7-17招聘成本控制保障措施序號措施實(shí)施重點(diǎn)1行業(yè)成本分析和調(diào)查，分析和評估企業(yè)的前提下，自己沒有相應(yīng)人才儲(chǔ)備，人才到位的早與晚則能使企業(yè)減34競爭力①在同行業(yè)內(nèi)調(diào)查直接成本，確保企業(yè)薪酬水平既具有優(yōu)勢，又不超出企業(yè)整體承受能力。②企業(yè)內(nèi)部同層級職位薪酬成本控制：對于個(gè)別高端及特殊重要崗位，可給與一定幅競爭力①在同行業(yè)內(nèi)調(diào)查直接成本，確保企業(yè)薪酬水平既具有優(yōu)勢，35度的超薪，但需對超薪人群增加相應(yīng)的KPI指標(biāo)來約束、激勵(lì)，比如設(shè)置新員工入職后的服務(wù)協(xié)議及目標(biāo)協(xié)議書等，確保人員完成當(dāng)期目標(biāo)，做到“人有所值”。③對于工資之外度的超薪，但需對超薪人群增加相應(yīng)的KPI指標(biāo)來約束、激勵(lì)，36的福利性補(bǔ)貼等激勵(lì)成本一定要評估，人才來公司后要與其簽訂合同期掛鉤的承諾協(xié)議，防止人財(cái)兩空2費(fèi)用有效率①渠道成本：建立使用和管理規(guī)則，控制費(fèi)用，定期評估結(jié)果，的福利性補(bǔ)貼等激勵(lì)成本一定要評估，人才來公司后要與其簽訂合同37如獵頭招聘比例及成功率等。②人才保留成本及損失：人才選用不合適，需要為此支付各種人工成本，由此可能造成潛在的管理損失。為避免這種損失，企業(yè)需要從招聘啟動(dòng)開始控制如獵頭招聘比例及成功率等。②人才保留成本及損失：人才選用不合38各環(huán)節(jié)招聘質(zhì)量3企業(yè)效益對比分析企業(yè)招聘人員給該部門或該業(yè)務(wù)帶來的效益提高水平，尤其是對于高端的經(jīng)營層管理人員，可定期對比管理水平和效益水平4.“服務(wù)支持各環(huán)節(jié)招聘質(zhì)量3企業(yè)效益對比分析企業(yè)招聘人員給該部門或該業(yè)39，重要保障”——服務(wù)維度從馬斯洛的需求層次理論中不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)人在生理需求和安全需求得到滿足后，真正決定個(gè)人行為的是情感歸屬、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。，重要保障”——服務(wù)維度從馬斯洛的需求層次理論中不難40對于一個(gè)高管來說，能否取得其情感認(rèn)同、使其有被尊重的感覺，是其選擇去哪家單位時(shí)考慮的至關(guān)重要的因素。為人才提供及時(shí)到位的服務(wù)支持，可以提升人才對企業(yè)的滿意度。服對于一個(gè)高管來說，能否取得其情感認(rèn)同、使其有被尊重的感覺，是41務(wù)支持的績效評價(jià)指標(biāo)需要基于對人才的需求進(jìn)行分析來建立，如服務(wù)評價(jià)體系的搭建基于從面試到入職所涉及的吃、住、行、用等基本維度。招聘服務(wù)評價(jià)維度如表7-18所示務(wù)支持的績效評價(jià)指標(biāo)需要基于對人才的需求進(jìn)行分析來建立，如服42，招聘服務(wù)保障措施如表7-19所示。表7-18招聘服務(wù)評價(jià)維度序號評價(jià)指標(biāo)指標(biāo)評價(jià)重點(diǎn)1招聘服務(wù)滿意度主要指人才與企業(yè)接觸和面試過程中的服務(wù)質(zhì)量和水平，包，招聘服務(wù)保障措施如表7-19所示。表7-18招聘服務(wù)評43括以下內(nèi)容。①硬件的服務(wù)：接待車、住宿、用餐安排等。②軟件的服務(wù)：人才招聘管理人員的素質(zhì)水平、服務(wù)意識，包括交流能力、態(tài)度，安排面試周期的合理性，面試人員的時(shí)間括以下內(nèi)容。①硬件的服務(wù)：接待車、住宿、用餐安排等。②軟件的44協(xié)調(diào)能力2后續(xù)跟蹤和服務(wù)滿意度①協(xié)助人才辦理入職手續(xù)；②入職后的服務(wù)與跟蹤，保證服務(wù)的連續(xù)性表7-19招聘服務(wù)保障措施序號評價(jià)指標(biāo)指標(biāo)評價(jià)重點(diǎn)1建立企業(yè)協(xié)調(diào)能力2后續(xù)跟蹤和服務(wù)滿意度①協(xié)助人才辦理入職手續(xù)；②入45招聘服務(wù)流程①建立標(biāo)準(zhǔn)的對外服務(wù)流程；②做好企業(yè)內(nèi)部招聘支持服務(wù)，與招聘需求部門做好業(yè)務(wù)交流，加強(qiáng)人才選擇過程中的信息交流和溝通2招聘后續(xù)跟蹤和服務(wù)招聘人才入招聘服務(wù)流程①建立標(biāo)準(zhǔn)的對外服務(wù)流程；②做好企業(yè)內(nèi)部招聘支持46職后定期開展座談會(huì)和訪談，了解人才的思想動(dòng)態(tài)3招聘隊(duì)伍服務(wù)支持能力提升①定期進(jìn)行人才招聘隊(duì)伍的培養(yǎng)，提高整個(gè)招聘系統(tǒng)的服務(wù)支持能力；②定期對招聘人才隊(duì)伍進(jìn)行人職后定期開展座談會(huì)和訪談，了解人才的思想動(dòng)態(tài)3招聘隊(duì)伍服務(wù)47力資源管理模塊培訓(xùn)，并進(jìn)行評估四、招聘績效評價(jià)指標(biāo)的選擇對于招聘管理工作的績效評價(jià)，需結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段，圍繞四個(gè)維度進(jìn)行評價(jià)，招聘績效評價(jià)指標(biāo)選擇具體如表7力資源管理模塊培訓(xùn)，并進(jìn)行評估四、招聘績效評價(jià)指標(biāo)的選擇48-20所示。表7-20招聘績效評價(jià)指標(biāo)選擇體系分類指標(biāo)體系指標(biāo)解釋需求計(jì)劃準(zhǔn)確率各單位需求計(jì)劃信息完整度及準(zhǔn)確度推薦簡歷合格率單崗位招聘推薦簡歷成功-20所示。表7-20招聘績效評價(jià)指標(biāo)選擇體系分類指標(biāo)體49率面試通過率單崗位面試人員通過率質(zhì)量指標(biāo)招聘人才報(bào)到率協(xié)議簽批人員數(shù)量與實(shí)際報(bào)到人員數(shù)量的比率試用期考評合格率試用期考評合格人員占總考評人員的比率量化率面試通過率單崗位面試人員通過率質(zhì)量指標(biāo)招聘人才報(bào)到率50指標(biāo)體系招聘人才試用期離職率試用期內(nèi)離職人員與同期報(bào)到人員總數(shù)的比率招聘計(jì)劃完成率招聘計(jì)劃需求數(shù)量與實(shí)際完成數(shù)量的比率效率指標(biāo)招聘需求計(jì)劃報(bào)批周期各單位按計(jì)劃指標(biāo)體系招聘人才試用期離職率試用期內(nèi)離職人員與同期報(bào)到人員51提報(bào)需求計(jì)劃后報(bào)批周期簡歷推薦周期單崗位信息發(fā)布后收集三份合格簡歷的周期人才面試周期篩選通過人才的面試周期協(xié)議商談周期面試通過人才的協(xié)議商談周期協(xié)議報(bào)批周期各單提報(bào)需求計(jì)劃后報(bào)批周期簡歷推薦周期單崗位信息發(fā)布后收集三份合52位按要求提報(bào)的協(xié)議的審批周期報(bào)到手續(xù)辦理周期招聘人才報(bào)到手續(xù)辦理周期計(jì)劃人均招聘成本招聘總預(yù)算與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率成本實(shí)際人均招聘成本實(shí)際發(fā)生招聘費(fèi)用與實(shí)位按要求提報(bào)的協(xié)議的審批周期報(bào)到手續(xù)辦理周期招聘人才報(bào)到手續(xù)53際招聘報(bào)到人數(shù)的比率指標(biāo)獵頭使用率使用獵頭招聘人數(shù)占總招聘人數(shù)的比率量化指標(biāo)體系間接招聘成本招聘過程當(dāng)中間接發(fā)生的成本服務(wù)指標(biāo)每月給各單位提供簡歷數(shù)每月向分際招聘報(bào)到人數(shù)的比率指標(biāo)獵頭使用率使用獵頭招聘人數(shù)占總招聘54管單位提供的簡歷數(shù)量招聘人才問題的反饋周期招聘人才提出問題后，咨詢相關(guān)部門的反饋周期月度招聘人才走訪數(shù)量每月對報(bào)到的分管單位的人才進(jìn)行走訪的數(shù)量招聘人才座談會(huì)頻管單位提供的簡歷數(shù)量招聘人才問題的反饋周期招聘人才提出問題后55次每季度召開的招聘人才座談會(huì)次數(shù)入職服務(wù)滿意度入職員工報(bào)到后辦理相關(guān)手續(xù)的投訴數(shù)量本文出自福田汽車人力資源本部本部長潘平先生《上承戰(zhàn)略下接人才——人力資源管理次每季度召開的招聘人才座談會(huì)次數(shù)入職服務(wù)滿意度入職員工報(bào)到后56高端視野》，轉(zhuǎn)載請注明出處及作者。高端視野》，轉(zhuǎn)載請注明出處及作者。57四個(gè)維度的招聘績效管理58一、什么是招聘績效評價(jià)招聘績效評價(jià)是從質(zhì)量、效率、成本和后續(xù)服務(wù)綜合評價(jià)企業(yè)的招聘工作，從而促進(jìn)建立完善的招聘體系的過程。人才是企業(yè)發(fā)展的重要元素，招一、什么是招聘績效評價(jià)招聘績效評價(jià)是從質(zhì)量、效率、成本和后續(xù)59聘工作是為企業(yè)注入活力的重要手段之一，而績效評價(jià)則是招聘工作效率和質(zhì)量的重要保障，是招聘管理的重要一環(huán)。招聘管理中的績效評價(jià)不單純局限于對招聘效率的評價(jià)，還包括聘工作是為企業(yè)注入活力的重要手段之一，而績效評價(jià)則是招聘工作60對招聘工作的后續(xù)管理的評價(jià)，其作用除了有助于提升企業(yè)招聘質(zhì)量和效率，還有助于企業(yè)招聘體系更高層次的建設(shè)，即人才招聘由粗放型走向精益化。二、如何評價(jià)企業(yè)的招聘績效對招聘工作的后續(xù)管理的評價(jià)，其作用除了有助于提升企業(yè)招聘質(zhì)量61招聘績效評價(jià)是一個(gè)多維度、系統(tǒng)化的實(shí)施過程，其基本操作流程如下。(1)確定績效評價(jià)維度。招聘管理工作由計(jì)劃管理、渠道管理、招聘實(shí)施管理、報(bào)到及后續(xù)工作招聘績效評價(jià)是一個(gè)多維度、系統(tǒng)化的實(shí)施過程，其基本操作流程如62管理等很多活動(dòng)要素構(gòu)成，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的需求和業(yè)務(wù)階段有重點(diǎn)地選擇相應(yīng)的招聘管理工作項(xiàng)目進(jìn)行評價(jià)，尤其是要選擇對招聘管理成果和效率有重大影響的要素作為評價(jià)維度。管理等很多活動(dòng)要素構(gòu)成，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的需求和業(yè)務(wù)階段有重點(diǎn)63(2)確定績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在每個(gè)評價(jià)維度中，逐項(xiàng)分解并確定客觀、可量化、可評價(jià)的內(nèi)容作為指標(biāo)，形成招聘績效的判斷基準(zhǔn)。(3)招聘績效評價(jià)(2)確定績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在每個(gè)評價(jià)維度中，逐項(xiàng)分解并確定客64實(shí)施。消除招聘管理績效評價(jià)中的主觀因素是評價(jià)建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，將管理的實(shí)際情況與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)逐一對照，判斷績效結(jié)果。(4)績效反饋和提升。制訂切實(shí)可行實(shí)施。消除招聘管理績效評價(jià)中的主觀因素是評價(jià)建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，65的績效改進(jìn)計(jì)劃，持續(xù)改善招聘績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，要符合實(shí)際工作需求，要有明確的時(shí)間要求，且要有具體的原則要求。三、招聘績效管理的四個(gè)維度評價(jià)企業(yè)招聘工作的成效，除的績效改進(jìn)計(jì)劃，持續(xù)改善招聘績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，要符合實(shí)際工作需66了看是否招到需要的人才以外，還要圍繞“質(zhì)量、效率、成本、服務(wù)”四個(gè)維度對整個(gè)招聘體系進(jìn)行評價(jià)。1.“招聘管理，質(zhì)量第一”——質(zhì)量維度企業(yè)招聘人才，主要是為了滿了看是否招到需要的人才以外，還要圍繞“質(zhì)量、效率、成本、服務(wù)67足企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，因此，企業(yè)除了對招聘職位的要求(職責(zé)、能力要求、績效目標(biāo)、核心價(jià)值觀等)要明確以外，同時(shí)要明確勝任此職位應(yīng)具備的文化、工作經(jīng)歷、在相關(guān)單位足企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，因此，企業(yè)除了對招聘職位的要求(職責(zé)、68的業(yè)績等方面的要求，這反映了人才招聘的質(zhì)量。而關(guān)于人才招聘質(zhì)量的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也正是源于這些要求。招聘質(zhì)量評價(jià)維度如表7-12所示，招聘質(zhì)量保障措施如表7-13所的業(yè)績等方面的要求，這反映了人才招聘的質(zhì)量。而關(guān)于人才招聘質(zhì)69示。表7-12招聘質(zhì)量評價(jià)維度序號評價(jià)指標(biāo)指標(biāo)評價(jià)重點(diǎn)1人才的勝任度招聘人才與職位是否匹配，是否能在工作中進(jìn)行創(chuàng)新2人才的留存率人才是否能在合同約定的期限示。表7-12招聘質(zhì)量評價(jià)維度序號評價(jià)指標(biāo)指標(biāo)評價(jià)重點(diǎn)170內(nèi)、乃至終生扎根于企業(yè)3人才的增值性人才通過不斷接受企業(yè)的培訓(xùn)和自身的學(xué)習(xí)，成長并勝任更高層次的工作4人才的發(fā)展性人才通過自己的影響，培養(yǎng)發(fā)展更多的人才，發(fā)內(nèi)、乃至終生扎根于企業(yè)3人才的增值性人才通過不斷接受企業(yè)的71揮人才的裂變作用表7-13招聘質(zhì)量保障措施序號措施指標(biāo)評價(jià)重點(diǎn)1對職位目標(biāo)的熟悉度熟悉業(yè)務(wù)，了解職位目標(biāo)2對尋訪人群的熟悉度對人才所居“茅屋”要熟知揮人才的裂變作用表7-13招聘質(zhì)量保障措施序號措施指標(biāo)評72

3招聘的判別能力和溝通談判技巧要有識人的能力和溝通談判技巧4招聘過程中要積極地跟蹤并提供良好的服務(wù)是否有良好的后續(xù)跟蹤機(jī)制5招聘到位后，后續(xù)管理要完善幫3招聘的判別能力和溝通談判技巧要有識人的能力和溝通談判技73助新招聘人才做好融入企業(yè)的后續(xù)服務(wù)，建立定期交流溝通制，“安居”“樂業(yè)”并舉，為人才的發(fā)展、增值提供硬件及軟件方面的支持2.“人才獲取，效率為上”——效率助新招聘人才做好融入企業(yè)的后續(xù)服務(wù)，建立定期交流溝通制，“安74維度在中國，由于歷史和文化的緣故，人才的市場化程度比較低，人才流動(dòng)率僅為3%左右，與國外15%～20%的流動(dòng)率相比還有很大的差距。因此，有相當(dāng)一部分維度在中國，由于歷史和文化的緣故，人才的市場化程度比75人才處于市場的外圍，是沉睡的資源。對于有意愿換工作的人才，誰先出手誰就有可能將其納入麾下?！疤煜挛涔ξ觳黄啤?，招聘亦如此，有效率才有生存與發(fā)展的機(jī)會(huì)。招聘效率人才處于市場的外圍，是沉睡的資源。對于有意愿換工作的人才，誰76績效評價(jià)指標(biāo)需要從職位發(fā)布、目標(biāo)人才獲取周期、人才報(bào)到和試用期適崗率等維度進(jìn)行流程化設(shè)計(jì)，對這些指標(biāo)均需進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，并確保執(zhí)行到位，招聘效率評價(jià)維度如表7-1績效評價(jià)指標(biāo)需要從職位發(fā)布、目標(biāo)人才獲取周期、人才報(bào)到和試用774所示，招聘效率保障措施如表7-15所示。表7-14招聘效率評價(jià)維度序號評價(jià)指標(biāo)指標(biāo)評價(jià)重點(diǎn)1職位信息的獲取效率①職位發(fā)布后，首份合格簡歷投遞時(shí)間。②職4所示，招聘效率保障措施如表7-15所示。表7-14招78位面試人員、面試時(shí)間及通過率的整體分析2目標(biāo)人才獲取周期①尋找目標(biāo)人才的時(shí)間周期。②目標(biāo)人選協(xié)議達(dá)成率及時(shí)間3招聘人才報(bào)到率及報(bào)到時(shí)間與招聘人才達(dá)成合作協(xié)議位面試人員、面試時(shí)間及通過率的整體分析2目標(biāo)人才獲取周期①79后，招聘人才的報(bào)到比例及報(bào)到的周期4試用期適崗率及整體發(fā)展情況①招聘人才試用期內(nèi)在企業(yè)的留存率。②招聘人才在企業(yè)的工作周期及成長情況表7-15招聘效率保障后，招聘人才的報(bào)到比例及報(bào)到的周期4試用期適崗率及整體發(fā)展80措施序號措施實(shí)施重點(diǎn)1建立和優(yōu)化招聘體系①建立企業(yè)的外部人才資源庫和渠道，形成快速的人才反應(yīng)系統(tǒng)，確保從職位發(fā)布到人才報(bào)到的時(shí)間最短。②及時(shí)收集行業(yè)及標(biāo)桿企業(yè)措施序號措施實(shí)施重點(diǎn)1建立和優(yōu)化招聘體系①建立企業(yè)的外部人81信息和人才信息，縮短目標(biāo)人才的信息獲取時(shí)間2優(yōu)化招聘管理流程①時(shí)時(shí)保持招聘流程的高效。②設(shè)計(jì)合理的面試流程、切合主題的面試內(nèi)容，在較短的時(shí)間內(nèi)判斷人才的價(jià)值觀信息和人才信息，縮短目標(biāo)人才的信息獲取時(shí)間2優(yōu)化招聘管理流82、人才與職位的匹配性。③核實(shí)候選人待遇信息，合理預(yù)估其期望值，縮短協(xié)議商談時(shí)間等3提高人才甄選和識別能力建立面試官隊(duì)伍，提高面試官的面試能力4定期分析招聘人、人才與職位的匹配性。③核實(shí)候選人待遇信息，合理預(yù)估其期望值83才的離職和成長情況①重點(diǎn)分析試用期內(nèi)招聘人才的留存率。②定期分析招聘人才在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展情況，并評估重點(diǎn)崗位人才個(gè)人成長與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配程度3.“人才成本才的離職和成長情況①重點(diǎn)分析試用期內(nèi)招聘人才的留存率。②定期84，價(jià)值為尺”——成本維度人才成本是衡量招聘價(jià)值的重要指標(biāo)，其構(gòu)成有直接成本和間接成本。直接成本包括薪酬、福利、勞務(wù)派遣費(fèi)、員工獎(jiǎng)勵(lì)等。而間接成本有招聘的，價(jià)值為尺”——成本維度人才成本是衡量招聘價(jià)值的重要85廣告、差旅支出、獵頭費(fèi)用和招聘會(huì)費(fèi)用等。人才成本評價(jià)是針對人力資源招聘工作進(jìn)行的量化和價(jià)值化考察，科學(xué)的成本評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)可以為招聘負(fù)責(zé)人提供能夠恰當(dāng)權(quán)衡的標(biāo)尺，廣告、差旅支出、獵頭費(fèi)用和招聘會(huì)費(fèi)用等。人才成本評價(jià)是針對人86避免出現(xiàn)為完成任務(wù)而不計(jì)成本的招聘。招聘成本評價(jià)維度如表7-16所示，招聘成本控制保障措施如表7-17所示。表7-16招聘成本評價(jià)維度序號評價(jià)指標(biāo)實(shí)施重點(diǎn)避免出現(xiàn)為完成任務(wù)而不計(jì)成本的招聘。招聘成本評價(jià)維度如表7-871直接成本直接成本是指企業(yè)付給招聘人才的薪酬福利以及相關(guān)貨幣補(bǔ)貼，通常用職位價(jià)值成本和激勵(lì)成本兩個(gè)維度來評價(jià)。①職位價(jià)值成本：給予招聘人才的薪酬成本與企業(yè)同層1直接成本直接成本是指企業(yè)付給招聘人才的薪酬福利以及相關(guān)貨88次人員進(jìn)行比較。②激勵(lì)成本：給予一定的非企業(yè)體系中的常規(guī)貨幣激勵(lì)，如車補(bǔ)、房補(bǔ)、離職補(bǔ)償金等2間接成本①招聘成本：即企業(yè)招聘一個(gè)空缺崗位，在招聘過程中產(chǎn)生的非次人員進(jìn)行比較。②激勵(lì)成本：給予一定的非企業(yè)體系中的常規(guī)貨幣89支付給招聘人才個(gè)人的成本。②人才保留成本：人才離職后支付的成本，以及招聘人才不勝崗帶來的管理損失、項(xiàng)目延遲等潛在成本。③人才損失：因?yàn)槿瞬挪粍賺彾Ц兜娜斯こ杀局Ц督o招聘人才個(gè)人的成本。②人才保留成本：人才離職后支付的成90及辭退費(fèi)用3人才效益即人才到位后給企業(yè)帶來的超越職位既定效益目標(biāo)的程度，通常超效益值越高，人才相對支出成本就越低4不招人才帶來的潛在損失和成本在企業(yè)已經(jīng)投入及辭退費(fèi)用3人才效益即人才到位后給企業(yè)帶來的超越職位既定效91的前提下，自己沒有相應(yīng)人才儲(chǔ)備，人才到位的早與晚則能使企業(yè)減少或增加損失表7-17招聘成本控制保障措施序號措施實(shí)施重點(diǎn)1行業(yè)成本分析和調(diào)查，分析和評估企業(yè)的前提下，自己沒有相應(yīng)人才儲(chǔ)備，人才到位的早與晚則能使企業(yè)減92競爭力①在同行業(yè)內(nèi)調(diào)查直接成本，確保企業(yè)薪酬水平既具有優(yōu)勢，又不超出企業(yè)整體承受能力。②企業(yè)內(nèi)部同層級職位薪酬成本控制：對于個(gè)別高端及特殊重要崗位，可給與一定幅競爭力①在同行業(yè)內(nèi)調(diào)查直接成本，確保企業(yè)薪酬水平既具有優(yōu)勢，93度的超薪，但需對超薪人群增加相應(yīng)的KPI指標(biāo)來約束、激勵(lì)，比如設(shè)置新員工入職后的服務(wù)協(xié)議及目標(biāo)協(xié)議書等，確保人員完成當(dāng)期目標(biāo)，做到“人有所值”。③對于工資之外度的超薪，但需對超薪人群增加相應(yīng)的KPI指標(biāo)來約束、激勵(lì)，94的福利性補(bǔ)貼等激勵(lì)成本一定要評估，人才來公司后要與其簽訂合同期掛鉤的承諾協(xié)議，防止人財(cái)兩空2費(fèi)用有效率①渠道成本：建立使用和管理規(guī)則，控制費(fèi)用，定期評估結(jié)果，的福利性補(bǔ)貼等激勵(lì)成本一定要評估，人才來公司后要與其簽訂合同95如獵頭招聘比例及成功率等。②人才保留成本及損失：人才選用不合適，需要為此支付各種人工成本，由此可能造成潛在的管理損失。為避免這種損失，企業(yè)需要從招聘啟動(dòng)開始控制如獵頭招聘比例及成功率等。②人才保留成本及損失：人才選用不合96各環(huán)節(jié)招聘質(zhì)量3企業(yè)效益對比分析企業(yè)招聘人員給該部門或該業(yè)務(wù)帶來的效益提高水平，尤其是對于高端的經(jīng)營層管理人員，可定期對比管理水平和效益水平4.“服務(wù)支持各環(huán)節(jié)招聘質(zhì)量3企業(yè)效益對比分析企業(yè)招聘人員給該部門或該業(yè)97，重要保障”——服務(wù)維度從馬斯洛的需求層次理論中不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)人在生理需求和安全需求得到滿足后，真正決定個(gè)人行為的是情感歸屬、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。，重要保障”——服務(wù)維度從馬斯洛的需求層次理論中不難98對于一個(gè)高管來說，能否取得其情感認(rèn)同、使其有被尊重的感覺，是其選擇去哪家單位時(shí)考慮的至關(guān)重要的因素。為人才提供及時(shí)到位的服務(wù)支持，可以提升人才對企業(yè)的滿意度。服對于一個(gè)高管來說，能否取得其情感認(rèn)同、使其有被尊重的感覺，是99務(wù)支持的績效評價(jià)指標(biāo)需要基于對人才的需求進(jìn)行分析來建立，如服務(wù)評價(jià)體系的搭建基于從面試到入職所涉及的吃、住、行、用等基本維度。招聘服務(wù)評價(jià)維度如表7-18所示務(wù)支持的績效評價(jià)指標(biāo)需要基于對人才的需求進(jìn)行分析來建立，如服100，招聘服務(wù)保障措施如表7-19所示。表7-18招聘服務(wù)評價(jià)維度序號評價(jià)指標(biāo)指標(biāo)評價(jià)重點(diǎn)1招聘服務(wù)滿意度主要指人才與企業(yè)接觸和面試過程中的服務(wù)質(zhì)量和水平，包，招聘服務(wù)保障措施如表7-19所示。表7-18招聘服務(wù)評101括以下內(nèi)容。①硬件的服務(wù)：接待車、住宿、用餐安排等。②軟件的服務(wù)：人才招聘管理人員的素質(zhì)水平、服務(wù)意識，包括交流能力、態(tài)度，安排面試周期的合理性，面試人員的時(shí)間括以下內(nèi)容。①硬件的服務(wù)：接待車、住宿、用餐安排等。②軟件的102協(xié)調(diào)能力2后續(xù)跟蹤和服務(wù)滿意度①協(xié)助人才辦理入職手續(xù)；②入職后的服務(wù)與跟蹤，保證服務(wù)的連續(xù)性表7-19招聘服務(wù)保障措施序號評價(jià)指標(biāo)指標(biāo)評價(jià)重點(diǎn)1建立企業(yè)協(xié)調(diào)能力2后續(xù)跟蹤和服務(wù)滿意度①協(xié)助人才辦理入職手續(xù)；②入103招聘服務(wù)流程①建立標(biāo)準(zhǔn)的對外服務(wù)流程；②做好