關(guān)于企業(yè)裁員的教程課件

關(guān)于裁員工作的一些思考

關(guān)于裁員工作的一些思考1裁員有人形象地將裁員比作掉頭發(fā)，舊頭發(fā)不掉，新頭發(fā)就長(zhǎng)不出來(lái)裁員是一次企業(yè)促進(jìn)新陳代謝的正常行為是企業(yè)發(fā)展的必然過(guò)程裁員有人形象地將裁員比作掉頭發(fā)，舊頭發(fā)不掉，新頭發(fā)就長(zhǎng)不出來(lái)2裁員的相關(guān)法律規(guī)定《勞動(dòng)法》第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員”。這種裁員屬于經(jīng)濟(jì)裁員，由于它的條件過(guò)于嚴(yán)格，企業(yè)如果達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，為了不和法律沖突，一般避免使用裁員的字眼。裁員的相關(guān)法律規(guī)定《勞動(dòng)法》第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)3裁員的相關(guān)規(guī)定《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。如在上述情況下，企業(yè)與員工解除勞動(dòng)合同，一旦員工提出勞動(dòng)仲裁，企業(yè)必將處于敗訴境地。裁員的相關(guān)規(guī)定《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定：勞動(dòng)者4大多數(shù)企業(yè)的做法在現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)企業(yè)都采取協(xié)商解除勞動(dòng)合同的方法，也就是通過(guò)一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金誘導(dǎo)勞動(dòng)者同意終止勞動(dòng)合同。這是一種較為現(xiàn)實(shí)的做法，只要企業(yè)依法辦事，兼顧人情，裁員的成功率是相當(dāng)高的。大多數(shù)企業(yè)的做法在現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)企業(yè)都采取協(xié)商解除勞動(dòng)合同的5裁員的三大導(dǎo)向在確定裁員對(duì)象的過(guò)程中，決策者要秉承的3個(gè)原則：首先是工作表現(xiàn)趨向，其次是公平原則，再次是人情與關(guān)愛(ài)原則。這3個(gè)原則必須按照前后順序來(lái)執(zhí)行。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者考量一名員工時(shí)，首先應(yīng)該從工作表現(xiàn)入手，然后，再去考慮公平與人情。裁員的三大導(dǎo)向在確定裁員對(duì)象的過(guò)程中，決策者要秉承的3個(gè)原則6裁員前的準(zhǔn)備工作人力資源經(jīng)理需與部門(mén)召開(kāi)溝通會(huì)準(zhǔn)備相關(guān)法律文件安排專(zhuān)人全權(quán)負(fù)責(zé)其工作、物品交接工作了解被裁員工的崗位、主要工作內(nèi)容、入職時(shí)間、工資、其他收入、沒(méi)有休完的假期等等向財(cái)務(wù)部等部門(mén)了解其需結(jié)清的資產(chǎn)、財(cái)務(wù)等方面的情況相關(guān)手續(xù)（檔案、戶(hù)口、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金的轉(zhuǎn)移）的辦理辦法了解其是否掌握公司的核心機(jī)密針對(duì)被裁員工可能問(wèn)到的問(wèn)題，做出備選答案。

裁員前的準(zhǔn)備工作人力資源經(jīng)理需與部門(mén)召開(kāi)溝通會(huì)7裁員要顧及到人情裁員是一個(gè)無(wú)情的行為，企業(yè)應(yīng)盡可能照顧到人情。要尋求反饋信息，充分與員工交換意見(jiàn)，不能一意孤行注意語(yǔ)氣，謹(jǐn)慎措辭，保持一種誠(chéng)懇、同情的語(yǔ)氣，但同時(shí)也要堅(jiān)定創(chuàng)造友好的氣氛，對(duì)員工未來(lái)職業(yè)的發(fā)展給予鼓勵(lì)裁員要顧及到人情裁員是一個(gè)無(wú)情的行為，企業(yè)應(yīng)盡可能照顧到人情8裁員面談實(shí)施中的注意事項(xiàng)面談中注意“察言觀色”：充分肯定其工作中的成績(jī)、對(duì)公司的貢獻(xiàn)；語(yǔ)調(diào)盡量平緩，保持低調(diào)；清楚地告訴對(duì)方其享有的各項(xiàng)補(bǔ)償；注意傾聽(tīng)。

裁員面談實(shí)施中的注意事項(xiàng)面談中注意“察言觀色”：充分肯定其工9裁員的技巧選擇正確的時(shí)間，一般在一天或一周的開(kāi)始較好最糟的時(shí)間是在周末和假期開(kāi)始之前在談話(huà)時(shí)要表達(dá)清楚，言簡(jiǎn)意賅，拖長(zhǎng)時(shí)間往往會(huì)給員工以討價(jià)還價(jià)的錯(cuò)覺(jué)裁員的技巧選擇正確的時(shí)間，一般在一天或一周的開(kāi)始較好10應(yīng)該為“幸存者”提供支持服務(wù)裁員通常伴隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員配置的調(diào)整。留用人員必須要適應(yīng)這些新的變化，這常常通過(guò)對(duì)留用人員進(jìn)行再培訓(xùn)而實(shí)現(xiàn)。而且，有條件的公司還需安排幾名心理醫(yī)生，在一段時(shí)間內(nèi)提供心理咨詢(xún)，以減輕“裁員幸存者焦慮癥”。美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA）1997年做過(guò)一次大規(guī)模的調(diào)查，證實(shí)了緊隨裁員之后的培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)組織的產(chǎn)出有重大的影響。他們發(fā)現(xiàn)：與裁員后不增加培訓(xùn)的公司相比，增加了培訓(xùn)的公司在實(shí)行裁員后一年左右后，75％的公司在員工的提高的生產(chǎn)力上獲利。

應(yīng)該為“幸存者”提供支持服務(wù)裁員通常伴隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員11被裁員工的怨言很多時(shí)候，被裁的員工都會(huì)對(duì)公司以及他的領(lǐng)導(dǎo)有頗多怨言，其主要內(nèi)容也不僅僅是埋怨公司為什么裁掉自己，還有2大問(wèn)題：首先，既然我存在這樣那樣的問(wèn)題，為什么領(lǐng)導(dǎo)不能早些告訴，并幫助我改正呢？其次，不公平。這其實(shí)就涉及企業(yè)管理。被裁員工的怨言很多時(shí)候，被裁的員工都會(huì)對(duì)公司以及他的領(lǐng)導(dǎo)有頗12后續(xù)思考可以說(shuō)，裁員的過(guò)程其實(shí)最能體現(xiàn)一個(gè)公司的企業(yè)文化，有人也說(shuō)，“裁員比招聘更能體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)的文化?！币粋€(gè)企業(yè)在裁員過(guò)程中所受到的阻力大小與企業(yè)文化建設(shè)的好壞成反比。后續(xù)思考可以說(shuō)，裁員的過(guò)程其實(shí)最能體現(xiàn)一個(gè)公司的企業(yè)文化，有13與績(jī)效考核相掛鉤公司考核制度的完善可以避免不公平的事件發(fā)生考核不能只關(guān)注業(yè)績(jī)考核需要有一個(gè)反饋的過(guò)程與績(jī)效考核相掛鉤公司考核制度的完善可以避免不公平的事件發(fā)生14演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！15關(guān)于裁員工作的一些思考

關(guān)于裁員工作的一些思考16裁員有人形象地將裁員比作掉頭發(fā)，舊頭發(fā)不掉，新頭發(fā)就長(zhǎng)不出來(lái)裁員是一次企業(yè)促進(jìn)新陳代謝的正常行為是企業(yè)發(fā)展的必然過(guò)程裁員有人形象地將裁員比作掉頭發(fā)，舊頭發(fā)不掉，新頭發(fā)就長(zhǎng)不出來(lái)17裁員的相關(guān)法律規(guī)定《勞動(dòng)法》第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員”。這種裁員屬于經(jīng)濟(jì)裁員，由于它的條件過(guò)于嚴(yán)格，企業(yè)如果達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，為了不和法律沖突，一般避免使用裁員的字眼。裁員的相關(guān)法律規(guī)定《勞動(dòng)法》第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)18裁員的相關(guān)規(guī)定《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。如在上述情況下，企業(yè)與員工解除勞動(dòng)合同，一旦員工提出勞動(dòng)仲裁，企業(yè)必將處于敗訴境地。裁員的相關(guān)規(guī)定《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定：勞動(dòng)者19大多數(shù)企業(yè)的做法在現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)企業(yè)都采取協(xié)商解除勞動(dòng)合同的方法，也就是通過(guò)一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金誘導(dǎo)勞動(dòng)者同意終止勞動(dòng)合同。這是一種較為現(xiàn)實(shí)的做法，只要企業(yè)依法辦事，兼顧人情，裁員的成功率是相當(dāng)高的。大多數(shù)企業(yè)的做法在現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)企業(yè)都采取協(xié)商解除勞動(dòng)合同的20裁員的三大導(dǎo)向在確定裁員對(duì)象的過(guò)程中，決策者要秉承的3個(gè)原則：首先是工作表現(xiàn)趨向，其次是公平原則，再次是人情與關(guān)愛(ài)原則。這3個(gè)原則必須按照前后順序來(lái)執(zhí)行。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者考量一名員工時(shí)，首先應(yīng)該從工作表現(xiàn)入手，然后，再去考慮公平與人情。裁員的三大導(dǎo)向在確定裁員對(duì)象的過(guò)程中，決策者要秉承的3個(gè)原則21裁員前的準(zhǔn)備工作人力資源經(jīng)理需與部門(mén)召開(kāi)溝通會(huì)準(zhǔn)備相關(guān)法律文件安排專(zhuān)人全權(quán)負(fù)責(zé)其工作、物品交接工作了解被裁員工的崗位、主要工作內(nèi)容、入職時(shí)間、工資、其他收入、沒(méi)有休完的假期等等向財(cái)務(wù)部等部門(mén)了解其需結(jié)清的資產(chǎn)、財(cái)務(wù)等方面的情況相關(guān)手續(xù)（檔案、戶(hù)口、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金的轉(zhuǎn)移）的辦理辦法了解其是否掌握公司的核心機(jī)密針對(duì)被裁員工可能問(wèn)到的問(wèn)題，做出備選答案。

裁員前的準(zhǔn)備工作人力資源經(jīng)理需與部門(mén)召開(kāi)溝通會(huì)22裁員要顧及到人情裁員是一個(gè)無(wú)情的行為，企業(yè)應(yīng)盡可能照顧到人情。要尋求反饋信息，充分與員工交換意見(jiàn)，不能一意孤行注意語(yǔ)氣，謹(jǐn)慎措辭，保持一種誠(chéng)懇、同情的語(yǔ)氣，但同時(shí)也要堅(jiān)定創(chuàng)造友好的氣氛，對(duì)員工未來(lái)職業(yè)的發(fā)展給予鼓勵(lì)裁員要顧及到人情裁員是一個(gè)無(wú)情的行為，企業(yè)應(yīng)盡可能照顧到人情23裁員面談實(shí)施中的注意事項(xiàng)面談中注意“察言觀色”：充分肯定其工作中的成績(jī)、對(duì)公司的貢獻(xiàn)；語(yǔ)調(diào)盡量平緩，保持低調(diào)；清楚地告訴對(duì)方其享有的各項(xiàng)補(bǔ)償；注意傾聽(tīng)。

裁員面談實(shí)施中的注意事項(xiàng)面談中注意“察言觀色”：充分肯定其工24裁員的技巧選擇正確的時(shí)間，一般在一天或一周的開(kāi)始較好最糟的時(shí)間是在周末和假期開(kāi)始之前在談話(huà)時(shí)要表達(dá)清楚，言簡(jiǎn)意賅，拖長(zhǎng)時(shí)間往往會(huì)給員工以討價(jià)還價(jià)的錯(cuò)覺(jué)裁員的技巧選擇正確的時(shí)間，一般在一天或一周的開(kāi)始較好25應(yīng)該為“幸存者”提供支持服務(wù)裁員通常伴隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員配置的調(diào)整。留用人員必須要適應(yīng)這些新的變化，這常常通過(guò)對(duì)留用人員進(jìn)行再培訓(xùn)而實(shí)現(xiàn)。而且，有條件的公司還需安排幾名心理醫(yī)生，在一段時(shí)間內(nèi)提供心理咨詢(xún)，以減輕“裁員幸存者焦慮癥”。美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA）1997年做過(guò)一次大規(guī)模的調(diào)查，證實(shí)了緊隨裁員之后的培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)組織的產(chǎn)出有重大的影響。他們發(fā)現(xiàn)：與裁員后不增加培訓(xùn)的公司相比，增加了培訓(xùn)的公司在實(shí)行裁員后一年左右后，75％的公司在員工的提高的生產(chǎn)力上獲利。

應(yīng)該為“幸存者”提供支持服務(wù)裁員通常伴隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員26被裁員工的怨言很多時(shí)候，被裁的員工都會(huì)對(duì)公司以及他的領(lǐng)導(dǎo)有頗多怨言，其主要內(nèi)容也不僅僅是埋怨公司為什么裁掉自己，還有2大問(wèn)題：首先，既然我存在這樣那樣的問(wèn)題，為什么領(lǐng)導(dǎo)不能早些告訴，并幫助我改正呢？其次，不公平。這其實(shí)就涉及企業(yè)管理。被裁員工的怨言很多時(shí)候，被裁的員工都會(huì)對(duì)公司以及他的領(lǐng)導(dǎo)有頗27后續(xù)思考可以說(shuō)，裁員的過(guò)程其實(shí)最能體現(xiàn)一個(gè)公司