員工入職法律風(fēng)險與違紀(jì)員工的處理技巧講義課件

員工入職、在職、離職管理的法律風(fēng)險與違紀(jì)員工的處理技巧主講人：蘇雪石?員工入職、在職、離職管理的法律風(fēng)險與違紀(jì)員工的處理技巧?1第一節(jié)員工入職管理一、員工招聘的法律風(fēng)險與應(yīng)對技巧1、錄用通知的風(fēng)險與應(yīng)對技巧

【案例】鄧某于2004年2月9日入職電源公司，任亞洲區(qū)采購部經(jīng)理。在其入職前的2004年2月4日，電源公司發(fā)給了鄧某一份錄用通知，列明了鄧某到電源公司后的工作崗位、工資收入、福利待遇，并特別說明鄧某還有權(quán)參與當(dāng)?shù)氐募顧C(jī)制，2005年度（2005年3月31日終止）完成目標(biāo)后的獎金可達(dá)人民幣180000元的10%。后來鄧某入職后雙方簽訂的勞動合同中沒有獎?第一節(jié)員工入職管理一、員工招聘的法律風(fēng)險與應(yīng)對技巧?2

金的約定2005財政年度電源公司的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)了；2005年3月，電源公司對員工進(jìn)行了表現(xiàn)評估，2005年6月7日對評估結(jié)果優(yōu)異的員工做出發(fā)放特定數(shù)額的2005財政年度獎金的決定，并于6月22日通過銀行轉(zhuǎn)帳的方式支付了該獎金。電源公司以鄧某的工作表現(xiàn)明顯不足以使其參加表現(xiàn)評估程序為由，沒有對鄧某進(jìn)行表現(xiàn)評估，也就沒有支付鄧某2005財政年度獎金。鄧某主張，電源公司應(yīng)按照錄用通知上的約定發(fā)放其2005年度的獎金。電源公司則主張錄用通知僅說鄧某有資格參與獎金的分配，并不代表公司一定要向其支付獎金；具體是否發(fā)放獎金，企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營情況和員工業(yè)績來確定，并不是每個員工都有；鄧某沒有達(dá)到業(yè)績要求，所以沒有支付鄧某獎金。雙方就此發(fā)生爭議，鄧某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。?金的約定2005財政年度電源公司的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)了；2032、就業(yè)擔(dān)保的效力物的就業(yè)擔(dān)保是法律早已明確禁止的行為。擔(dān)保人形式的就業(yè)擔(dān)保做法是否有效？3、勞動者提供虛假學(xué)歷、虛假工作經(jīng)歷的處理技巧勞動者以欺詐手段騙取企業(yè)與其簽訂勞動合同，所簽合同應(yīng)屬無效?！秳趧雍贤ā穼Υ擞兴黄?。?2、就業(yè)擔(dān)保的效力物的就業(yè)擔(dān)保是法律早已明確禁止的行為。3、41、入職登記的辦理及其重要作用

主要環(huán)節(jié)：員工本人填寫《入職登記表》

通過《入職登記表》取得幾項重要信息：

（1）員工入職時間

（2）員工承諾項目

A、有效送達(dá)地址的確認(rèn)；

B、誠信承諾。

二、勞動合同簽訂的管理技巧?1、入職登記的辦理及其重要作用

主要環(huán)節(jié)：員工本人填寫《入52、勞動合同的主要條款《勞動合同法》第17條：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：“（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！?2、勞動合同的主要條款?63、勞動合同的法律效力《勞動合同法》第26條：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。?3、勞動合同的法律效力《勞動合同法》第26條：下列勞動合7勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。《勞動合同法》第28條：勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。?勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。84、勞動合同期限的合理選擇有固定期限的勞動合同無固定期限的勞動合同完成一定工作的勞動合同※無固定期限勞動合同的條件：《勞動合同法》第14條第2款：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。?4、勞動合同期限的合理選擇有固定期限的勞動合同?9有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條（過失性辭退）和第四十條第一項（患病或非因工負(fù)傷）、第二項（不能勝任工作）規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。第14條第3款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。?有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞105、不簽勞動合同的法律風(fēng)險（1）企業(yè)面臨向勞動者每月支付二倍的工資的法律風(fēng)險：《勞動合同法》第82條。（2）企業(yè)面臨行政處罰的法律風(fēng)險（3）企業(yè)面臨賠償風(fēng)險（4）員工違約企業(yè)難以得到充分賠償。6、雙重勞動關(guān)系的現(xiàn)實與風(fēng)險（1）我國法律是否承認(rèn)雙重勞動關(guān)系？（2）雙重勞動關(guān)系的風(fēng)險?5、不簽勞動合同的法律風(fēng)險（1）企業(yè)面臨向勞動者每月支付二11第二節(jié)員工在職管理1、試用期：是指用人單位和勞動者在建立勞動關(guān)系后相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。2、試用期勞動關(guān)系的特殊性主要體現(xiàn)：（1）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。（2）試用期內(nèi)用人單位證明勞動者不符合錄用條件的可以解除與勞動者的勞動合同。一、試用期勞動關(guān)系的特殊性?第二節(jié)員工在職管理1、試用期：是指用人單位和勞動者在建123、常見問題（1）試用期長短與勞動合同期限的關(guān)系《勞動合同法》第19條第1款：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。?3、常見問題（1）試用期長短與勞動合同期限的關(guān)系?13（2）企業(yè)單方面審批決定延長試用期是否有效？通常不認(rèn)為有效。（3）試用期內(nèi)不繳納社會保險是否合法？違法。（4）試用期內(nèi)能否解除與特殊員工（“三期”女工、患病職工、工傷員工）的勞動關(guān)系？?（2）企業(yè)單方面審批決定延長試用期是否有效？?14《勞動合同法》第42條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”?《勞動合同法》第42條：“勞動者有下列情形之一的，用人單15二、常見工資爭議的管理技巧正常工作時間工資，是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括下列各項：（1）延長工作時間工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。1、加班工資的計算基數(shù)?二、常見工資爭議的管理技巧正常工作時間工資，是指勞動者162、計件工資的加班工資無合理工作定額，或者不能區(qū)分法定工作時間內(nèi)的工作量及法定工作時間外的工作量各為多少，只要超時就需要支付加班工資。實行計件工資的企業(yè)，需要制訂合理工作定額和明確的計件單價。在有合理工作定額的情況下，是否應(yīng)支付計件加班工資分兩種情況確定：（1）超時工作是為了完成合理工作定額的，無需支付加班工資；（2）超時工作是完成合理工作定額之外的工作，應(yīng)當(dāng)支付加班工資。?2、計件工資的加班工資無合理工作定額，或者不能區(qū)分法定173、非標(biāo)準(zhǔn)工時制下加班工資的計算（1）實行綜合計算工時工作制員工的加班工資實行綜合計算工時工作制的員工，在綜合計算工時周期內(nèi)，員工實際工作時間達(dá)到正常工作時間后，用人單位安排員工工作的，視為延長工作時間，按照不低于員工本人日或者小時正常工作時間工資的150%支付員工加班工資。?3、非標(biāo)準(zhǔn)工時制下加班工資的計算（1）實行綜合計算工時工作18用人單位安排實行綜合計算工時工作制的員工在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于員工本人日或者小時正常工作時間工資的300%支付員工加班工資。（2）實行不定時工作制員工的加班工資《廣東省工資支付條例》第23條“經(jīng)勞動保障部門批準(zhǔn)實行不定時工作制的，不適用本條例第20條的規(guī)定”?用人單位安排實行綜合計算工時工作制的員工在法定休假節(jié)19三、勞動紀(jì)律與考勤管理完善：要充分考慮企業(yè)的實際情況，對哪些行為屬于違紀(jì)行為進(jìn)行較為全面的規(guī)定。細(xì)致：要認(rèn)真區(qū)分違紀(jì)行為的嚴(yán)重程度，按不同違紀(jì)程度科學(xué)劃分一般違紀(jì)、較嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì)，并規(guī)定遞進(jìn)轉(zhuǎn)化的邏輯關(guān)系。可操作性：合用、好用。1、企業(yè)勞動紀(jì)律制訂的要求?三、勞動紀(jì)律與考勤管理完善：要充分考慮企業(yè)的實際情況，對哪202、考勤管理（1）選擇合適的考勤方式A、操作方便B、保證考勤效果C、方便固定和保留考勤的證據(jù)。（2）務(wù)必保存完好的考勤記錄（3）考勤結(jié)果一般由員工本人簽名確認(rèn)（4）不實行考勤的法律風(fēng)險?2、考勤管理（1）選擇合適的考勤方式?21四、員工崗位的調(diào)整1、崗位的調(diào)整處理原則遵循協(xié)商一致、公平合理的原則。2、事先約定的效力3、崗位合理調(diào)整后，工資待遇能否隨之變動？?四、員工崗位的調(diào)整1、崗位的調(diào)整處理原則?22第三節(jié)員工離職管理1、勞動者辭職提前通知的法律義務(wù)勞動者因個人原因提出的解除勞動合同：必須提前三十日以書面形式通知用人單位。2、自動離職的問題建議：企業(yè)要在員工出現(xiàn)這樣的離職行為后，及時對自動離職的員工進(jìn)行勞動關(guān)系上的處理，并將處理的文書依法送達(dá)給該員工。一、勞動者辭職?第三節(jié)員工離職管理1、勞動者辭職提前通知的法律義務(wù)一、233、勞動者違約離職的法律責(zé)任（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；（2）培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。?3、勞動者違約離職的法律責(zé)任（1）用人單位招收錄用其所支付24二、過失性解除勞動合同1、因用人單位的過錯迫使勞動者辭職的情形：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；?二、過失性解除勞動合同1、因用人單位的過錯迫使勞動者辭職的25（5）用人單位因《勞動合同法》第26條第1款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（7）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（8）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。?（5）用人單位因《勞動合同法》第26條第1款規(guī)定的情形致使勞262、過失性辭退（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；?2、過失性辭退（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；?27（5）勞動者因《勞動合同法》第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。?（5）勞動者因《勞動合同法》第26條第1款第1項規(guī)定的情形致28三、非過失性解除勞動合同1、勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。※須提前30日通知?三、非過失性解除勞動合同1、勞動者患病或非因工負(fù)傷，在29四、經(jīng)濟(jì)性裁員《勞動合同法》第41條第1款：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。?四、經(jīng)濟(jì)性裁員《勞動合同法》第41條第1款：有下列情形之一30五、用人單位不得解除勞動關(guān)系的情形1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。?五、用人單位不得解除勞動關(guān)系的情形1、從事接觸職業(yè)病危害作31六、勞動合同的終止1、勞動合同終止要否提前通知，要否支付經(jīng)濟(jì)補償金？《勞動合同法》第46條：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，固定期限勞動合同到期終止的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散終止勞動合同的；需支付經(jīng)濟(jì)補償金。2、勞動合同終止的生活補助費?六、勞動合同的終止1、勞動合同終止要否提前通知，要否支付32七、員工離職后的附隨法律義務(wù)1、離職交接？單位能否以員工未辦理離職手續(xù)為由不發(fā)放員工離職前的工資2、保密義務(wù)3、競業(yè)限制?七、員工離職后的附隨法律義務(wù)1、離職交接?33第四節(jié)違紀(jì)員工的處理技巧一、違紀(jì)員工處理，企業(yè)敗訴原因分析【案例】駱某于1998年2月16日入職碼頭公司，擔(dān)任箱務(wù)室閘口領(lǐng)班，雙方簽訂了勞動合同，最后一份勞動合同期限從2006年4月1日起至2007年3月31日止。2006年10月23日，碼頭公司向駱某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，稱：駱某在2005年至2006年期間多次利用職務(wù)之便，修改貨柜相關(guān)信息，借機(jī)索要或接受發(fā)貨人或貨代的現(xiàn)金賄賂及強迫相關(guān)客戶為本人的娛樂消費買單，鑒于駱某的行為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和影響公司的聲譽，根據(jù)《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動合同條例》的規(guī)定，經(jīng)公司研究決定，從2006年10月24日起，解除與駱某的勞動合同。同日，駱某簽收了該《解除勞動合同通知書》后?第四節(jié)違紀(jì)員工的處理技巧一、違紀(jì)員工處理，企業(yè)敗訴原因34離職。碼頭公司為證明其解除駱某勞動合同的理由成立，主要提供了如下證據(jù)：1、碼頭公司操作部經(jīng)理曹某提交的《關(guān)于閘口領(lǐng)班駱某收受賄賂接收超重出口箱的行為》，主要記載：某拖車行的凌某等人反映駱某有收受現(xiàn)金作為超重貨柜收箱條件的行為，并兩次為駱某娛樂消費買單；2、超重貨柜的入閘記錄和出口重箱系統(tǒng)軌跡記錄，主要記載：2006年9月7日粵B×××××號車第一次入閘時貨柜超重沒有放行；第二次入閘時由彭某更改貨柜登記重量后放行；3、碼頭公司當(dāng)班人員彭某2006年12月10日向碼頭公司陳經(jīng)理所寫的報告，稱：在2006年8月、9月那段時間，其當(dāng)班時駱某曾打電話給他，要彭某幫忙收柜，因時間較久，具體柜號已記不清，但所收貨柜是符合碼頭公司關(guān)于超重兩噸以內(nèi)（操作部可以收柜的規(guī)定），只是給其行個方便而已。彭某對自己輕信他人導(dǎo)致公司聲譽受損表示十分愧疚，并一定引以為戒避免再次失誤；4、粵B×××××拖車委派人符某的情況說明，稱：2006年9月7日粵B×××××車第一次被拒絕?離職。碼頭公司為證明其解除駱某勞動合同的理由成立，主要提供了35收箱入場后，符某找到了徐老板，并給了徐老板人民幣800元，徐老板保證能還柜。后來徐老板跟拖車司機(jī)聯(lián)系了還柜的所有操作，貨柜大約晚上10點左右進(jìn)了碼頭；5、碼頭公司有關(guān)人員與拖車行的沈某、凌某二人談話記錄，該談話記錄是由碼頭公司人員記錄的，記載：凌稱碼頭公司之前有過向拖車行索要錢財、讓凌去卡拉ＯＫ買單的人，向碼頭公司曹經(jīng)理說過名字，曹補充名字是“駱某”。沈某在談話記錄簽名確認(rèn)，談話記錄上沒有凌某的簽名。駱某對碼頭公司的上述證據(jù)均不予確認(rèn)，并對碼頭公司提出的事實和理由全部予以否認(rèn)，同時提供其本人與凌某等人的電話錄音證明其主張。電話錄音中，凌某稱在與碼頭公司談話時根本沒說什么，沒有說過為駱某娛樂買單的事情。碼頭公司對錄音證據(jù)不予確認(rèn)，認(rèn)為錄音沒有經(jīng)過被錄音者的確認(rèn)。碼頭公司未能按要求讓凌某到仲裁委接受調(diào)查。?收箱入場后，符某找到了徐老板，并給了徐老板人民幣800元，徐36【案例】黃某于2001年9月18日百貨公司，從事電器銷售工作，黃某與百貨公司簽訂了勞動合同，最后一份勞動合同期限從2006年7月1日起至2006年12月31日止。2006年10月11日黃某晚上上班時，為祛除身上汗味使用了百貨公司貨架上的商品（男士香水，價值人民幣78元），沒有向百貨公司事先請示及事后報告，百貨公司從監(jiān)控錄像上發(fā)現(xiàn)了黃某的這一行為。10月12日，黃某向百貨公司寫了陳述書，承認(rèn)了自己上述行為的錯誤并懇請百貨公司批評、指正。2006年10月18日，百貨公司作出解除與黃某勞動合同的決定，稱：黃某上述未經(jīng)允許擅自使用公司銷售的商品，嚴(yán)重違反公司政策，經(jīng)公司慎重考慮，現(xiàn)決定解除與黃某的勞動合同，黃某的最后工作日為2006年10月16日。百貨公司支付黃某的工資至2006年10月16日。庭審中，百貨公司提供了《員工手冊》作為解除與黃某勞動合同?【案例】黃某于2001年9月18日百貨公司，從事電器銷售工作37的依據(jù)。《員工手冊》第14頁“終止聘用”項規(guī)定：“如果員工在無薪停職后再犯或首次出現(xiàn)下述情況，其聘用將被立即終止：……G）使用或挪用公司資金或財產(chǎn)作為私用而未經(jīng)預(yù)先批準(zhǔn)……”；第25頁“誠實”項規(guī)定：“任何形式的不誠實行為，都將導(dǎo)致解雇；……在零售商店里，拿取任何東西，無論大小，都是不誠實的表現(xiàn)?！秉S某對《員工手冊》予以確認(rèn)。2006年10月20日黃某申訴要求解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金。?的依據(jù)?！秵T工手冊》第14頁“終止聘用”項規(guī)定：“如果員工在38二、違紀(jì)員工的處理原則與技巧1、處理原則以事實為依據(jù)、以法律為準(zhǔn)繩2、具體運用技巧（1）做足員工違紀(jì)事實的證據(jù)，這是處理違紀(jì)員工的基礎(chǔ)工作；（2）制訂和完善企業(yè)規(guī)章制度，做到有法可依；（3）嚴(yán)格執(zhí)行依法制訂的企業(yè)規(guī)章制度；（4）制作恰當(dāng)?shù)奶幚砦臅婪ㄋ瓦_(dá)給違紀(jì)員工。?二、違紀(jì)員工的處理原則與技巧1、處理原則?39

謝謝！?謝謝！?40謝謝1月-2311:00:5811:0011:001月-231月-2311:0011:0011:00:581月-231月-2311:00:582023/1/911:00:58謝謝12月-2201:54:3401:5401:5412員工入職、在職、離職管理的法律風(fēng)險與違紀(jì)員工的處理技巧主講人：蘇雪石?員工入職、在職、離職管理的法律風(fēng)險與違紀(jì)員工的處理技巧?42第一節(jié)員工入職管理一、員工招聘的法律風(fēng)險與應(yīng)對技巧1、錄用通知的風(fēng)險與應(yīng)對技巧

【案例】鄧某于2004年2月9日入職電源公司，任亞洲區(qū)采購部經(jīng)理。在其入職前的2004年2月4日，電源公司發(fā)給了鄧某一份錄用通知，列明了鄧某到電源公司后的工作崗位、工資收入、福利待遇，并特別說明鄧某還有權(quán)參與當(dāng)?shù)氐募顧C(jī)制，2005年度（2005年3月31日終止）完成目標(biāo)后的獎金可達(dá)人民幣180000元的10%。后來鄧某入職后雙方簽訂的勞動合同中沒有獎?第一節(jié)員工入職管理一、員工招聘的法律風(fēng)險與應(yīng)對技巧?43

金的約定2005財政年度電源公司的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)了；2005年3月，電源公司對員工進(jìn)行了表現(xiàn)評估，2005年6月7日對評估結(jié)果優(yōu)異的員工做出發(fā)放特定數(shù)額的2005財政年度獎金的決定，并于6月22日通過銀行轉(zhuǎn)帳的方式支付了該獎金。電源公司以鄧某的工作表現(xiàn)明顯不足以使其參加表現(xiàn)評估程序為由，沒有對鄧某進(jìn)行表現(xiàn)評估，也就沒有支付鄧某2005財政年度獎金。鄧某主張，電源公司應(yīng)按照錄用通知上的約定發(fā)放其2005年度的獎金。電源公司則主張錄用通知僅說鄧某有資格參與獎金的分配，并不代表公司一定要向其支付獎金；具體是否發(fā)放獎金，企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營情況和員工業(yè)績來確定，并不是每個員工都有；鄧某沒有達(dá)到業(yè)績要求，所以沒有支付鄧某獎金。雙方就此發(fā)生爭議，鄧某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。?金的約定2005財政年度電源公司的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)了；20442、就業(yè)擔(dān)保的效力物的就業(yè)擔(dān)保是法律早已明確禁止的行為。擔(dān)保人形式的就業(yè)擔(dān)保做法是否有效？3、勞動者提供虛假學(xué)歷、虛假工作經(jīng)歷的處理技巧勞動者以欺詐手段騙取企業(yè)與其簽訂勞動合同，所簽合同應(yīng)屬無效?！秳趧雍贤ā穼Υ擞兴黄啤?2、就業(yè)擔(dān)保的效力物的就業(yè)擔(dān)保是法律早已明確禁止的行為。3、451、入職登記的辦理及其重要作用

主要環(huán)節(jié)：員工本人填寫《入職登記表》

通過《入職登記表》取得幾項重要信息：

（1）員工入職時間

（2）員工承諾項目

A、有效送達(dá)地址的確認(rèn)；

B、誠信承諾。

二、勞動合同簽訂的管理技巧?1、入職登記的辦理及其重要作用

主要環(huán)節(jié)：員工本人填寫《入462、勞動合同的主要條款《勞動合同法》第17條：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：“（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！?2、勞動合同的主要條款?473、勞動合同的法律效力《勞動合同法》第26條：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。?3、勞動合同的法律效力《勞動合同法》第26條：下列勞動合48勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。《勞動合同法》第28條：勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。?勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。494、勞動合同期限的合理選擇有固定期限的勞動合同無固定期限的勞動合同完成一定工作的勞動合同※無固定期限勞動合同的條件：《勞動合同法》第14條第2款：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。?4、勞動合同期限的合理選擇有固定期限的勞動合同?50有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條（過失性辭退）和第四十條第一項（患病或非因工負(fù)傷）、第二項（不能勝任工作）規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。第14條第3款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。?有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞515、不簽勞動合同的法律風(fēng)險（1）企業(yè)面臨向勞動者每月支付二倍的工資的法律風(fēng)險：《勞動合同法》第82條。（2）企業(yè)面臨行政處罰的法律風(fēng)險（3）企業(yè)面臨賠償風(fēng)險（4）員工違約企業(yè)難以得到充分賠償。6、雙重勞動關(guān)系的現(xiàn)實與風(fēng)險（1）我國法律是否承認(rèn)雙重勞動關(guān)系？（2）雙重勞動關(guān)系的風(fēng)險?5、不簽勞動合同的法律風(fēng)險（1）企業(yè)面臨向勞動者每月支付二52第二節(jié)員工在職管理1、試用期：是指用人單位和勞動者在建立勞動關(guān)系后相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。2、試用期勞動關(guān)系的特殊性主要體現(xiàn)：（1）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。（2）試用期內(nèi)用人單位證明勞動者不符合錄用條件的可以解除與勞動者的勞動合同。一、試用期勞動關(guān)系的特殊性?第二節(jié)員工在職管理1、試用期：是指用人單位和勞動者在建533、常見問題（1）試用期長短與勞動合同期限的關(guān)系《勞動合同法》第19條第1款：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。?3、常見問題（1）試用期長短與勞動合同期限的關(guān)系?54（2）企業(yè)單方面審批決定延長試用期是否有效？通常不認(rèn)為有效。（3）試用期內(nèi)不繳納社會保險是否合法？違法。（4）試用期內(nèi)能否解除與特殊員工（“三期”女工、患病職工、工傷員工）的勞動關(guān)系？?（2）企業(yè)單方面審批決定延長試用期是否有效？?55《勞動合同法》第42條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”?《勞動合同法》第42條：“勞動者有下列情形之一的，用人單56二、常見工資爭議的管理技巧正常工作時間工資，是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括下列各項：（1）延長工作時間工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。1、加班工資的計算基數(shù)?二、常見工資爭議的管理技巧正常工作時間工資，是指勞動者572、計件工資的加班工資無合理工作定額，或者不能區(qū)分法定工作時間內(nèi)的工作量及法定工作時間外的工作量各為多少，只要超時就需要支付加班工資。實行計件工資的企業(yè)，需要制訂合理工作定額和明確的計件單價。在有合理工作定額的情況下，是否應(yīng)支付計件加班工資分兩種情況確定：（1）超時工作是為了完成合理工作定額的，無需支付加班工資；（2）超時工作是完成合理工作定額之外的工作，應(yīng)當(dāng)支付加班工資。?2、計件工資的加班工資無合理工作定額，或者不能區(qū)分法定583、非標(biāo)準(zhǔn)工時制下加班工資的計算（1）實行綜合計算工時工作制員工的加班工資實行綜合計算工時工作制的員工，在綜合計算工時周期內(nèi)，員工實際工作時間達(dá)到正常工作時間后，用人單位安排員工工作的，視為延長工作時間，按照不低于員工本人日或者小時正常工作時間工資的150%支付員工加班工資。?3、非標(biāo)準(zhǔn)工時制下加班工資的計算（1）實行綜合計算工時工作59用人單位安排實行綜合計算工時工作制的員工在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于員工本人日或者小時正常工作時間工資的300%支付員工加班工資。（2）實行不定時工作制員工的加班工資《廣東省工資支付條例》第23條“經(jīng)勞動保障部門批準(zhǔn)實行不定時工作制的，不適用本條例第20條的規(guī)定”?用人單位安排實行綜合計算工時工作制的員工在法定休假節(jié)60三、勞動紀(jì)律與考勤管理完善：要充分考慮企業(yè)的實際情況，對哪些行為屬于違紀(jì)行為進(jìn)行較為全面的規(guī)定。細(xì)致：要認(rèn)真區(qū)分違紀(jì)行為的嚴(yán)重程度，按不同違紀(jì)程度科學(xué)劃分一般違紀(jì)、較嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì)，并規(guī)定遞進(jìn)轉(zhuǎn)化的邏輯關(guān)系。可操作性：合用、好用。1、企業(yè)勞動紀(jì)律制訂的要求?三、勞動紀(jì)律與考勤管理完善：要充分考慮企業(yè)的實際情況，對哪612、考勤管理（1）選擇合適的考勤方式A、操作方便B、保證考勤效果C、方便固定和保留考勤的證據(jù)。（2）務(wù)必保存完好的考勤記錄（3）考勤結(jié)果一般由員工本人簽名確認(rèn)（4）不實行考勤的法律風(fēng)險?2、考勤管理（1）選擇合適的考勤方式?62四、員工崗位的調(diào)整1、崗位的調(diào)整處理原則遵循協(xié)商一致、公平合理的原則。2、事先約定的效力3、崗位合理調(diào)整后，工資待遇能否隨之變動？?四、員工崗位的調(diào)整1、崗位的調(diào)整處理原則?63第三節(jié)員工離職管理1、勞動者辭職提前通知的法律義務(wù)勞動者因個人原因提出的解除勞動合同：必須提前三十日以書面形式通知用人單位。2、自動離職的問題建議：企業(yè)要在員工出現(xiàn)這樣的離職行為后，及時對自動離職的員工進(jìn)行勞動關(guān)系上的處理，并將處理的文書依法送達(dá)給該員工。一、勞動者辭職?第三節(jié)員工離職管理1、勞動者辭職提前通知的法律義務(wù)一、643、勞動者違約離職的法律責(zé)任（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；（2）培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。?3、勞動者違約離職的法律責(zé)任（1）用人單位招收錄用其所支付65二、過失性解除勞動合同1、因用人單位的過錯迫使勞動者辭職的情形：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；?二、過失性解除勞動合同1、因用人單位的過錯迫使勞動者辭職的66（5）用人單位因《勞動合同法》第26條第1款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（7）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（8）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。?（5）用人單位因《勞動合同法》第26條第1款規(guī)定的情形致使勞672、過失性辭退（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；?2、過失性辭退（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；?68（5）勞動者因《勞動合同法》第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。?（5）勞動者因《勞動合同法》第26條第1款第1項規(guī)定的情形致69三、非過失性解除勞動合同1、勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。※須提前30日通知?三、非過失性解除勞動合同1、勞動者患病或非因工負(fù)傷，在70四、經(jīng)濟(jì)性裁員《勞動合同法》第41條第1款：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。?四、經(jīng)濟(jì)性裁員《勞動合同法》第41條第1款：有下列情形之一71五、用人單位不得解除勞動關(guān)系的情形1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。?五、用人單位不得解除勞動關(guān)系的情形1、從事接觸職業(yè)病危害作72六、勞動合同的終止1、勞動合同終止要否提前通知，要否支付經(jīng)濟(jì)補償金？《勞動合同法》第46條：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，固定期限勞動合同到期終止的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散終止勞動合同的；需支付經(jīng)濟(jì)補償金。2、勞動合同終止的生活補助費?六、勞動合同的終止1、勞動合同終止要否提前通知，要否支付73七、員工離職后的附隨法律義務(wù)1、離職交接？單位能否以員工未辦理離職手續(xù)為由不發(fā)放員工離職前的工資2、保密義務(wù)3、競業(yè)限制?七、員工離職后的附隨法律義務(wù)1、離職交接?74第四節(jié)違紀(jì)員工的處理技巧一、違紀(jì)員工處理，企業(yè)敗訴原因分析【案例】駱某于1998年2月16日入職碼頭公司，擔(dān)任箱務(wù)室閘口領(lǐng)班，雙方簽訂了勞動合同，最后一份勞動合同期限從2006年4月1日起至2007年3月31日止。2006年10月23日，碼頭公司向駱某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，稱：駱某在2005年至2006年期間多次利用職務(wù)之便，修改貨柜相關(guān)信息，借機(jī)索要或接受發(fā)貨人或貨代的現(xiàn)金賄賂及強迫相關(guān)客戶為本人的娛樂消費買單，鑒于駱某的行為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和影響公司的聲譽，根據(jù)《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動合同條例》的規(guī)定，經(jīng)公司研究決定，從2006年10月24日起，解除與駱某的勞動合同。同日，駱某簽收了該《解除勞動合同通知書》后?第四節(jié)違紀(jì)員工的處理技巧一、違紀(jì)員工處理，企業(yè)敗訴原因75離職。碼頭公司為證明其解除駱某勞動合同的理由成立，主要提供了如下證據(jù)：1、碼頭公司操作部經(jīng)理曹某提交的《關(guān)于閘口領(lǐng)班駱某收受賄賂接收超重出口箱的行為》，主要記載：某拖車行的凌某等人反映駱某有收受現(xiàn)金作為超重貨柜收箱條件的行為，并兩次為駱某娛樂消費買單；2、超重貨柜的入閘記錄和出口重