企業(yè)勞動用工風險法律防范-課件

企業(yè)勞動用工風險防范及勞動爭議處理技巧

副主任律師企業(yè)勞動用工風險防范副主任律師主講專家：石先廣國內(nèi)頂尖員工關(guān)系服務(wù)機構(gòu)——勞達集團高級合伙人，上海勞達律師事務(wù)所高級合伙人、副主任律師，畢業(yè)于中國政法大學研究生院。自2004年至今主要側(cè)重于企業(yè)用工服務(wù)。常年擔任博世（中國）、嘉吉（中國）、佐敦涂料（中國）、光明乳業(yè)、重慶高速、安寶示展覽展示（上海）、科美機械（杭州）等世界500強以及知名國企、外企、民企的綜合性法或勞動法專項顧問。已在法律出版社、中國法制出版社、中國勞動和社會保障出版社等知名出版機構(gòu)出版《企業(yè)人力資源管理法律風險防范與操作實務(wù)》、《企業(yè)用工法律指引與操作全案》、《勞動合同法下的員工關(guān)系管理》、《企業(yè)用工誤區(qū)及風險防范》等企業(yè)用工管理類專著近20本；編著浙江、上海、江蘇、新疆等地的《企業(yè)用工法律指引、典型案例與實務(wù)精要》內(nèi)部出版物近10套

在上海、北京、南京、杭州、深圳、廣州、青島、濟南、成都、沈陽、南昌、烏魯木齊、長春、長沙、武漢等全國40多個城市講授企業(yè)用工管理系列課程500余場。主持、參與企業(yè)裁員、并購人員整合、企業(yè)人力資源管理制度整合、人力成本籌劃、重大疑難勞動爭議處理等重大咨詢項目近百起。主講專家：石先廣國內(nèi)頂尖員工關(guān)系服務(wù)機構(gòu)——勞達集團高級合伙課程內(nèi)容勞動爭議現(xiàn)狀與原因分析勞動用工風險防范體系構(gòu)建勞動爭議仲裁訴訟應對策略課程內(nèi)容勞動爭議現(xiàn)狀與原因分析一、勞動爭議現(xiàn)狀與原因分析當前的雇傭環(huán)境與勞動關(guān)系現(xiàn)狀勞動爭議產(chǎn)生及單位敗訴率高的原因和諧勞動關(guān)系的重要性一、勞動爭議現(xiàn)狀與原因分析當前的雇傭環(huán)境與勞動關(guān)系現(xiàn)狀1、當前的雇傭環(huán)境與勞動關(guān)系現(xiàn)狀勞動關(guān)系總體健康穩(wěn)定，勞動爭議居高不下勞動關(guān)系日益受到關(guān)注，政策法規(guī)層出不窮集體勞動爭議成為常態(tài)，權(quán)利利益爭議交織爭議類型多樣化復雜化，爭議處理難度加大勞資糾紛已成要命問題，惡性事件不斷發(fā)生1、當前的雇傭環(huán)境與勞動關(guān)系現(xiàn)狀勞動關(guān)系總體健康穩(wěn)定，勞動爭2007年：《就業(yè)促進法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》2008年：《勞動合同法實施條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》2009年：《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》、各地審理勞動爭議案件指導意見2010年：《社會保險法》、《工傷保險條例（修訂）》、《最高院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》2011年：《社會保險法》配套規(guī)定、

各地出臺民主管理政策、集體協(xié)商政策勞動關(guān)系領(lǐng)域的政策法規(guī)2012年：《女職工勞動保護特別規(guī)定》、《防暑降溫措施管理辦法》《勞動合同法（修正案）》2013年：最高法院：欠薪入刑司法解釋、最高法院：勞動爭議司法解釋（四）

《勞務(wù)派遣行政許可實施辦法》2014年：《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》、最高法院：關(guān)于工傷新規(guī)2007年：《就業(yè)促進法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲從2014年至2016年，在全國范圍內(nèi)推進實施集體合同制度攻堅計劃。確保2015年末集體合同簽訂率達到80%，2016年繼續(xù)鞏固和提高；著力提升集體協(xié)商質(zhì)量、增強集體合同實效，逐步形成規(guī)范有效的集體協(xié)商機制，暢通職工利益訴求表達渠道，促進企業(yè)發(fā)展、維護職工權(quán)益，更好地發(fā)揮集體協(xié)商和集體合同制度對調(diào)整勞動關(guān)系的基礎(chǔ)性作用。針對重點行業(yè)以及國有企業(yè)、世界500強在華企業(yè)中未建制企業(yè)開展專項要約。一方提出集體協(xié)商要約的，另一方應當在法律規(guī)定時間內(nèi)及時給予回應。一方不按時回應的，另一方可以提請當?shù)厝肆Y源社會保障部門責令其限期改正。關(guān)于推進實施集體合同制度攻堅計劃的通知人社部發(fā)〔2014〕30號人力資源社會保障部全國總工會中國企業(yè)聯(lián)合會全國工商聯(lián)2014年4月14日從2014年至2016年，在全國范圍內(nèi)推進實施集體合同制度攻勞動關(guān)系的調(diào)整模式微觀中觀勞動合同個體勞動關(guān)系勞動仲裁用腳投票集體合同集體勞動關(guān)系用手投票集體協(xié)商宏觀勞動基準法全體勞動關(guān)系勞動監(jiān)察勞動仲裁生存權(quán)合約性合理性合法性勞動關(guān)系的調(diào)整模式微觀中觀勞動合同個體勞動仲裁用腳投大家有疑問的，可以詢問和交流可以互相討論下，但要小聲點大家有疑問的，可以詢問和交流可以互相討論下，但要小聲點2、勞動爭議產(chǎn)生及單位敗訴率高的原因外部因素勞動者方面用人單位方面2、勞動爭議產(chǎn)生及單位敗訴率高的原因外部因素1、外部因素111、外部因素112、勞動者方面法律意識：增強就業(yè)意識：轉(zhuǎn)變信息渠道：增多2、勞動者方面法律意識：增強3、用人單位方面法律意識定規(guī)立矩實務(wù)操作無意識低意識錯意識規(guī)矩缺失規(guī)矩空洞規(guī)矩無效缺乏溝通缺乏變通缺乏證據(jù)缺乏論證3、用人單位方面無意識規(guī)矩缺失缺乏溝通3、和諧勞動關(guān)系的重要性（宏觀）內(nèi)容和諧社會必須有和諧企業(yè)2和諧企業(yè)必須有和諧員工34和諧員工必須有和諧勞動關(guān)系和諧勞動關(guān)系必須有有效的勞動關(guān)系管理13、和諧勞動關(guān)系的重要性（宏觀）內(nèi)容和諧社會必須有和諧企業(yè)23、和諧勞動關(guān)系的重要性（微觀）提升公司品牌贏得人才、留住人才預防或降低員工關(guān)系風險降低企業(yè)成本提升企業(yè)管理和業(yè)務(wù)效率員工工作責任心低工作積極性不夠企業(yè)生產(chǎn)效率低下流失率和離職率居高不下

員工和管理層沖突不斷

勞動關(guān)系不良的表象和諧勞動關(guān)系的好處

3、和諧勞動關(guān)系的重要性（微觀）提升公司品牌員工工作責任心低二、勞動用工風險防范體系構(gòu)建A入職前B入職初期C勞動合同履行期D勞動關(guān)系終結(jié)E勞動關(guān)系終結(jié)后（90%以上的案件發(fā)生在終結(jié)階段）二、勞動用工風險防范體系構(gòu)建A入職前B入職初期C勞動合同履行1、勞動關(guān)系終結(jié)概念區(qū)分解除開除除名辭職辭退自動離職終止1、勞動關(guān)系終結(jié)概念區(qū)分解除2、勞動關(guān)系終結(jié)的情形離職情形解除終止（第44條）協(xié)商解除（第36條）單方解除單位單方解除員工單方解除-過失性解除（第39條）

非過失性解除（第40條）經(jīng)濟性裁員（第41條）解除限制（第42條）無因解除（第37條）有因解除（推定解雇）（38條）

終止限制（第45條）2、勞動關(guān)系終結(jié)的情形離職情形解除終止（第44條）協(xié)商解除勞動合同的操作協(xié)商解除勞動合同的操作員工辭職——第37條、第38條20員工辭職——第37條、第38條20

用人單位可以增加員工辭職的通知期嗎？

員工辭職需要用人單位批準嗎？員工辭職的，用人單位能否要求員工提前走人？

員工辭職通知可否撤銷？員工辭職不提前通知用人單位的，該怎么辦？

辭職管理中的疑難問題用人單位可以增加員工辭職的通知期嗎？辭職管理中的疑難問單位單方解除——過失性解除——第39條單位單方解除——過失性解除——第39條單位單方解除——非過失性解除——第40條23單位單方解除——非過失性解除——第40條23經(jīng)濟性裁員的法律要求——第41條生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難、破產(chǎn)重整；轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新，經(jīng)營方式調(diào)整；兜底條款，客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。在醫(yī)療期內(nèi)；女工孕產(chǎn)乳三期；工傷喪老；未進行離崗前職業(yè)健康檢查；15+5；其他法定情形訂立較長期限的固定期限合同的；訂立無固定期限合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員第五關(guān)提前通知提前三十日向工會或者全體職工說明情況第六關(guān)工會程序聽取工會或者職工的意見第七關(guān)行政報告裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告第八關(guān)經(jīng)濟補償每滿一年支付一個月工資，半年以上按一個月，不滿半年按半個月支付第一關(guān)許可條件第二關(guān)禁止條件第三關(guān)優(yōu)先留用第四關(guān)優(yōu)先招用經(jīng)濟性裁員的法律要求——第41條生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難、破產(chǎn)重整；勞動合同的終止操作實務(wù)——第44條25勞動合同的終止操作實務(wù)——第44條25特殊對象解除、終止的限制——第42條、45條26特殊對象解除、終止的限制——第42條、45條263、違法終結(jié)勞動關(guān)系的風險《勞動合同法》第48條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第87條規(guī)定支付賠償金?！秳趧雍贤ā返?7條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金?！秳趧雍贤▽嵤l例》

第25條

用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。3、違法終結(jié)勞動關(guān)系的風險《勞動合同法》第48條用人單位違什么情況會導致違法解除的出現(xiàn)

解除條件

不合法解除程序不合法違法解除的情形解除對象錯誤適用法律錯誤什么情況會導致違法解除的出現(xiàn)解除條件解除程序違法解除的情形4、勞動關(guān)系終結(jié)風險規(guī)避策略優(yōu)先使用有條件使用謹慎使用勞動合同終止協(xié)商解除合同引導員工辭職讓別人挖走他其他變通措施過失性辭退非過失性辭退經(jīng)濟性裁員違法解除合同違法終止合同讓勞動者體面離職，應成為管理基本文化！4、勞動關(guān)系終結(jié)風險規(guī)避策略優(yōu)先使用有條件使用謹慎使用勞動合5、勞動關(guān)系終結(jié)各類經(jīng)濟補償計發(fā)代通知金經(jīng)濟補償金違約金賠償金一次性工傷醫(yī)療補助費和傷殘就業(yè)補助金醫(yī)療補助費帶薪年休假工資補償5、勞動關(guān)系終結(jié)各類經(jīng)濟補償計發(fā)代通知金案例謝某在某公司工作年限有18年之多，期間謝某生了一場大病，醫(yī)療期屆滿后公司擬與謝某解除勞動合同。但雙方在計算經(jīng)濟補償金時對經(jīng)濟補償金的計算年限問題產(chǎn)生異議，公司認為經(jīng)濟補償金計算年限最多不超過12年，超過12年的也只能按照12年計算。謝某認為，經(jīng)濟補償金應按照其實際工作年限計算。請問公司的做法是否可以？案例謝某在某公司工作年限有18年之多，期間謝某生了一場大病，新舊法律關(guān)于經(jīng)濟補償金計算的差異（1）新法關(guān)于經(jīng)濟補償金的計算（根據(jù)工資基數(shù)封頂）經(jīng)濟補償金本人平均工資基數(shù)年限=×本單位工作年限勞動關(guān)系結(jié)束前12個月平均工資上年度職工平均工資三倍不超過12個月限制限制高于三倍低于三倍新舊法律關(guān)于經(jīng)濟補償金計算的差異（1）新法關(guān)于經(jīng)濟補償金的計新舊法律關(guān)于經(jīng)濟補償金計算的差異（2）舊法關(guān)于經(jīng)濟補償金的計算（根據(jù)解雇類型封頂）經(jīng)濟補償金勞動關(guān)系結(jié)束前12個月平均工資基數(shù)年限=×本單位工作年限12個月封頂不能勝任協(xié)商解除不能勝任協(xié)商解除新舊法律關(guān)于經(jīng)濟補償金計算的差異（2）舊法關(guān)于經(jīng)濟補償金的計經(jīng)濟補償金的法律適用《勞動合同法》第97條第3款：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)濟補償金的法律適用《勞動合同法》第97條第3款：本法施行之6、勞動關(guān)系終結(jié)后風險管控要點工作交接（完善的財物領(lǐng)用登記制度）人事檔案、社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移離職證明的出具競業(yè)限制事宜的處理6、勞動關(guān)系終結(jié)后風險管控要點工作交接（完善的財物領(lǐng)用登記制證據(jù)為王·舉證責任·該用則用一裁終局·特別關(guān)注·妥善處理時效有限·適時清算·風險歸零·風險難擋·爭議管轄·技巧選擇心中有法·行動無法·化繁為簡循規(guī)蹈矩三、勞動爭議仲裁、訴訟應對策略·協(xié)商調(diào)解·仲裁訴訟·沉著應對證據(jù)為王·舉證責任·該用則用一裁終局·特別關(guān)注·妥善處理時效1、勞動爭議的處理策略勞動仲裁勞動監(jiān)察協(xié)商解決陰陽調(diào)和－－勞動關(guān)系·妥協(xié)藝術(shù)妥協(xié)調(diào)解水滿自溢－－渠道通暢·溝通及時公關(guān)危機－－積極配合·有備無患沉著應對－－兵來將擋·水來土掩1、勞動爭議的處理策略勞動仲裁勞動監(jiān)察協(xié)商解決陰陽調(diào)和－－勞《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第21條：勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄?！秳趧尤耸聽幾h仲裁辦案規(guī)則》第12條：多個仲裁委員會都有管轄權(quán)的，由先受理的仲裁委員會管轄。仲裁管轄訴訟管轄

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第8條：勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。2、勞動爭議仲裁和訴訟管轄的選擇疑難問題：當事人可以在勞動合同中約定管轄嗎？《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第21條：勞動爭議由勞動合同履行地或3、勞動爭議仲裁時效的運用技巧一般仲裁時效

特殊仲裁時效勞動爭議仲裁時效

勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制。勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法法》第27條最高人民法院關(guān)于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規(guī)定第3條當事人未提出訴訟時效抗辯，人民法院不應對訴訟時效問題進行釋明及主動適用訴訟時效的規(guī)定進行裁判。必要條件：主動提出3、勞動爭議仲裁時效的運用技巧一般特殊勞動爭議勞動關(guān)系存續(xù)期疑難問題——下列爭議適用一般時效還是特殊時效？未簽訂書面勞動合同的2倍工資糾紛應簽未簽無固定期限勞動合同的2倍工資糾紛應休未休年休假的工資報酬糾紛加班費糾紛疑難問題——下列爭議適用一般時效還是特殊時效？未簽訂書面勞動未簽合同雙倍工資時效上?？趶诫p倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第2至第4款的規(guī)定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動合同的第2個月起按月分別計算仲裁時效。江蘇口徑對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調(diào)解仲裁法》第27條第1款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。不少地方從勞動者離職之日開始計算時效

未簽合同雙倍工資時效上?？趶诫p倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬部分省市關(guān)于加班費仲裁時效的口徑第1條根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，因用人單位克扣加班工資，勞動者申請勞動仲裁的申訴時效為一年，自勞動者知道或應當知道克扣加班工資之日起計算，超過一年的，一般不予保護。南京市中級人民法院

南京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于加班工資糾紛審理的若干法律適用意見

勞動者與用人單位之間因加班工資發(fā)生爭議的，其申請仲裁的時效期間為二年，從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算；但勞動關(guān)系終止的，其申請仲裁的時效期間為一年，從動關(guān)系終止之日起計算。

浙江省高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》浙江北京廣東勞動者與用人單位因勞動報酬問題產(chǎn)生爭議時，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔舉證責任。超出這一期間的則應適用“誰主張，誰舉證”的證明責任分配規(guī)則。

北京市高級人民法院《關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》

勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。廣東省高級人民法院《關(guān)于適用〈勞動爭議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》部分省市關(guān)于加班費仲裁時效的口徑第1條根據(jù)《中華人民共和國4、勞動爭議證據(jù)搜集與運用證據(jù)種類（書證、證人證言、視聽資料、電子證據(jù)等八類證據(jù)）證據(jù)特點（客觀性、關(guān)聯(lián)性、合法性）舉證責任（誰舉證、誰舉證，個別情況下企業(yè)舉證）舉證期限（重點關(guān)注，不可超期）質(zhì)證技巧（證據(jù)規(guī)則，該用則用）4、勞動爭議證據(jù)搜集與運用證據(jù)種類（書證、證人證言、視聽資料5、一裁終局案件的案件小額的勞動爭議案件“四金”≤當?shù)刈畹凸べY標準１２月工資之和四金：勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償、賠償金．注：有金額限制標準確定的案件勞動基準案件：工作時間、休息休假、社會保險等注：無金額限制一裁一裁終局一裁終局第13條勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第47條第（一）項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的，應當按照終局裁決處理。第14條勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）法釋〔2010〕12號）5、一裁終局案件的案件小額的勞動爭議案件“四金”≤當?shù)刈畹凸挝徊环徊媒K局案件裁決的救濟措施救濟措施：申請撤銷案件申請時間：在收到裁決書之日起30日內(nèi)申請條件：單位證明仲裁機構(gòu)具有下列情形之一：

1、適用法律、法規(guī)確有錯誤的；

2、勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的；

3、違反法定程序的；

4、裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；

5、對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；

6、仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。申請法院：勞動仲裁機構(gòu)所在地中級法院單位不服一裁終局案件裁決的救濟措施救濟措施：申請撤銷案件講課結(jié)束，謝謝！交流咨詢：講課結(jié)束，謝謝！交流咨詢：46企業(yè)勞動用工風險防范及勞動爭議處理技巧

副主任律師企業(yè)勞動用工風險防范副主任律師主講專家：石先廣國內(nèi)頂尖員工關(guān)系服務(wù)機構(gòu)——勞達集團高級合伙人，上海勞達律師事務(wù)所高級合伙人、副主任律師，畢業(yè)于中國政法大學研究生院。自2004年至今主要側(cè)重于企業(yè)用工服務(wù)。常年擔任博世（中國）、嘉吉（中國）、佐敦涂料（中國）、光明乳業(yè)、重慶高速、安寶示展覽展示（上海）、科美機械（杭州）等世界500強以及知名國企、外企、民企的綜合性法或勞動法專項顧問。已在法律出版社、中國法制出版社、中國勞動和社會保障出版社等知名出版機構(gòu)出版《企業(yè)人力資源管理法律風險防范與操作實務(wù)》、《企業(yè)用工法律指引與操作全案》、《勞動合同法下的員工關(guān)系管理》、《企業(yè)用工誤區(qū)及風險防范》等企業(yè)用工管理類專著近20本；編著浙江、上海、江蘇、新疆等地的《企業(yè)用工法律指引、典型案例與實務(wù)精要》內(nèi)部出版物近10套

在上海、北京、南京、杭州、深圳、廣州、青島、濟南、成都、沈陽、南昌、烏魯木齊、長春、長沙、武漢等全國40多個城市講授企業(yè)用工管理系列課程500余場。主持、參與企業(yè)裁員、并購人員整合、企業(yè)人力資源管理制度整合、人力成本籌劃、重大疑難勞動爭議處理等重大咨詢項目近百起。主講專家：石先廣國內(nèi)頂尖員工關(guān)系服務(wù)機構(gòu)——勞達集團高級合伙課程內(nèi)容勞動爭議現(xiàn)狀與原因分析勞動用工風險防范體系構(gòu)建勞動爭議仲裁訴訟應對策略課程內(nèi)容勞動爭議現(xiàn)狀與原因分析一、勞動爭議現(xiàn)狀與原因分析當前的雇傭環(huán)境與勞動關(guān)系現(xiàn)狀勞動爭議產(chǎn)生及單位敗訴率高的原因和諧勞動關(guān)系的重要性一、勞動爭議現(xiàn)狀與原因分析當前的雇傭環(huán)境與勞動關(guān)系現(xiàn)狀1、當前的雇傭環(huán)境與勞動關(guān)系現(xiàn)狀勞動關(guān)系總體健康穩(wěn)定，勞動爭議居高不下勞動關(guān)系日益受到關(guān)注，政策法規(guī)層出不窮集體勞動爭議成為常態(tài)，權(quán)利利益爭議交織爭議類型多樣化復雜化，爭議處理難度加大勞資糾紛已成要命問題，惡性事件不斷發(fā)生1、當前的雇傭環(huán)境與勞動關(guān)系現(xiàn)狀勞動關(guān)系總體健康穩(wěn)定，勞動爭2007年：《就業(yè)促進法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》2008年：《勞動合同法實施條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》2009年：《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》、各地審理勞動爭議案件指導意見2010年：《社會保險法》、《工傷保險條例（修訂）》、《最高院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》2011年：《社會保險法》配套規(guī)定、

各地出臺民主管理政策、集體協(xié)商政策勞動關(guān)系領(lǐng)域的政策法規(guī)2012年：《女職工勞動保護特別規(guī)定》、《防暑降溫措施管理辦法》《勞動合同法（修正案）》2013年：最高法院：欠薪入刑司法解釋、最高法院：勞動爭議司法解釋（四）

《勞務(wù)派遣行政許可實施辦法》2014年：《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》、最高法院：關(guān)于工傷新規(guī)2007年：《就業(yè)促進法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲從2014年至2016年，在全國范圍內(nèi)推進實施集體合同制度攻堅計劃。確保2015年末集體合同簽訂率達到80%，2016年繼續(xù)鞏固和提高；著力提升集體協(xié)商質(zhì)量、增強集體合同實效，逐步形成規(guī)范有效的集體協(xié)商機制，暢通職工利益訴求表達渠道，促進企業(yè)發(fā)展、維護職工權(quán)益，更好地發(fā)揮集體協(xié)商和集體合同制度對調(diào)整勞動關(guān)系的基礎(chǔ)性作用。針對重點行業(yè)以及國有企業(yè)、世界500強在華企業(yè)中未建制企業(yè)開展專項要約。一方提出集體協(xié)商要約的，另一方應當在法律規(guī)定時間內(nèi)及時給予回應。一方不按時回應的，另一方可以提請當?shù)厝肆Y源社會保障部門責令其限期改正。關(guān)于推進實施集體合同制度攻堅計劃的通知人社部發(fā)〔2014〕30號人力資源社會保障部全國總工會中國企業(yè)聯(lián)合會全國工商聯(lián)2014年4月14日從2014年至2016年，在全國范圍內(nèi)推進實施集體合同制度攻勞動關(guān)系的調(diào)整模式微觀中觀勞動合同個體勞動關(guān)系勞動仲裁用腳投票集體合同集體勞動關(guān)系用手投票集體協(xié)商宏觀勞動基準法全體勞動關(guān)系勞動監(jiān)察勞動仲裁生存權(quán)合約性合理性合法性勞動關(guān)系的調(diào)整模式微觀中觀勞動合同個體勞動仲裁用腳投大家有疑問的，可以詢問和交流可以互相討論下，但要小聲點大家有疑問的，可以詢問和交流可以互相討論下，但要小聲點2、勞動爭議產(chǎn)生及單位敗訴率高的原因外部因素勞動者方面用人單位方面2、勞動爭議產(chǎn)生及單位敗訴率高的原因外部因素1、外部因素571、外部因素112、勞動者方面法律意識：增強就業(yè)意識：轉(zhuǎn)變信息渠道：增多2、勞動者方面法律意識：增強3、用人單位方面法律意識定規(guī)立矩實務(wù)操作無意識低意識錯意識規(guī)矩缺失規(guī)矩空洞規(guī)矩無效缺乏溝通缺乏變通缺乏證據(jù)缺乏論證3、用人單位方面無意識規(guī)矩缺失缺乏溝通3、和諧勞動關(guān)系的重要性（宏觀）內(nèi)容和諧社會必須有和諧企業(yè)2和諧企業(yè)必須有和諧員工34和諧員工必須有和諧勞動關(guān)系和諧勞動關(guān)系必須有有效的勞動關(guān)系管理13、和諧勞動關(guān)系的重要性（宏觀）內(nèi)容和諧社會必須有和諧企業(yè)23、和諧勞動關(guān)系的重要性（微觀）提升公司品牌贏得人才、留住人才預防或降低員工關(guān)系風險降低企業(yè)成本提升企業(yè)管理和業(yè)務(wù)效率員工工作責任心低工作積極性不夠企業(yè)生產(chǎn)效率低下流失率和離職率居高不下

員工和管理層沖突不斷

勞動關(guān)系不良的表象和諧勞動關(guān)系的好處

3、和諧勞動關(guān)系的重要性（微觀）提升公司品牌員工工作責任心低二、勞動用工風險防范體系構(gòu)建A入職前B入職初期C勞動合同履行期D勞動關(guān)系終結(jié)E勞動關(guān)系終結(jié)后（90%以上的案件發(fā)生在終結(jié)階段）二、勞動用工風險防范體系構(gòu)建A入職前B入職初期C勞動合同履行1、勞動關(guān)系終結(jié)概念區(qū)分解除開除除名辭職辭退自動離職終止1、勞動關(guān)系終結(jié)概念區(qū)分解除2、勞動關(guān)系終結(jié)的情形離職情形解除終止（第44條）協(xié)商解除（第36條）單方解除單位單方解除員工單方解除-過失性解除（第39條）

非過失性解除（第40條）經(jīng)濟性裁員（第41條）解除限制（第42條）無因解除（第37條）有因解除（推定解雇）（38條）

終止限制（第45條）2、勞動關(guān)系終結(jié)的情形離職情形解除終止（第44條）協(xié)商解除勞動合同的操作協(xié)商解除勞動合同的操作員工辭職——第37條、第38條66員工辭職——第37條、第38條20

用人單位可以增加員工辭職的通知期嗎？

員工辭職需要用人單位批準嗎？員工辭職的，用人單位能否要求員工提前走人？

員工辭職通知可否撤銷？員工辭職不提前通知用人單位的，該怎么辦？

辭職管理中的疑難問題用人單位可以增加員工辭職的通知期嗎？辭職管理中的疑難問單位單方解除——過失性解除——第39條單位單方解除——過失性解除——第39條單位單方解除——非過失性解除——第40條69單位單方解除——非過失性解除——第40條23經(jīng)濟性裁員的法律要求——第41條生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難、破產(chǎn)重整；轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新，經(jīng)營方式調(diào)整；兜底條款，客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。在醫(yī)療期內(nèi)；女工孕產(chǎn)乳三期；工傷喪老；未進行離崗前職業(yè)健康檢查；15+5；其他法定情形訂立較長期限的固定期限合同的；訂立無固定期限合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員第五關(guān)提前通知提前三十日向工會或者全體職工說明情況第六關(guān)工會程序聽取工會或者職工的意見第七關(guān)行政報告裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告第八關(guān)經(jīng)濟補償每滿一年支付一個月工資，半年以上按一個月，不滿半年按半個月支付第一關(guān)許可條件第二關(guān)禁止條件第三關(guān)優(yōu)先留用第四關(guān)優(yōu)先招用經(jīng)濟性裁員的法律要求——第41條生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難、破產(chǎn)重整；勞動合同的終止操作實務(wù)——第44條71勞動合同的終止操作實務(wù)——第44條25特殊對象解除、終止的限制——第42條、45條72特殊對象解除、終止的限制——第42條、45條263、違法終結(jié)勞動關(guān)系的風險《勞動合同法》第48條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第87條規(guī)定支付賠償金?！秳趧雍贤ā返?7條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金?！秳趧雍贤▽嵤l例》

第25條

用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。3、違法終結(jié)勞動關(guān)系的風險《勞動合同法》第48條用人單位違什么情況會導致違法解除的出現(xiàn)

解除條件

不合法解除程序不合法違法解除的情形解除對象錯誤適用法律錯誤什么情況會導致違法解除的出現(xiàn)解除條件解除程序違法解除的情形4、勞動關(guān)系終結(jié)風險規(guī)避策略優(yōu)先使用有條件使用謹慎使用勞動合同終止協(xié)商解除合同引導員工辭職讓別人挖走他其他變通措施過失性辭退非過失性辭退經(jīng)濟性裁員違法解除合同違法終止合同讓勞動者體面離職，應成為管理基本文化！4、勞動關(guān)系終結(jié)風險規(guī)避策略優(yōu)先使用有條件使用謹慎使用勞動合5、勞動關(guān)系終結(jié)各類經(jīng)濟補償計發(fā)代通知金經(jīng)濟補償金違約金賠償金一次性工傷醫(yī)療補助費和傷殘就業(yè)補助金醫(yī)療補助費帶薪年休假工資補償5、勞動關(guān)系終結(jié)各類經(jīng)濟補償計發(fā)代通知金案例謝某在某公司工作年限有18年之多，期間謝某生了一場大病，醫(yī)療期屆滿后公司擬與謝某解除勞動合同。但雙方在計算經(jīng)濟補償金時對經(jīng)濟補償金的計算年限問題產(chǎn)生異議，公司認為經(jīng)濟補償金計算年限最多不超過12年，超過12年的也只能按照12年計算。謝某認為，經(jīng)濟補償金應按照其實際工作年限計算。請問公司的做法是否可以？案例謝某在某公司工作年限有18年之多，期間謝某生了一場大病，新舊法律關(guān)于經(jīng)濟補償金計算的差異（1）新法關(guān)于經(jīng)濟補償金的計算（根據(jù)工資基數(shù)封頂）經(jīng)濟補償金本人平均工資基數(shù)年限=×本單位工作年限勞動關(guān)系結(jié)束前12個月平均工資上年度職工平均工資三倍不超過12個月限制限制高于三倍低于三倍新舊法律關(guān)于經(jīng)濟補償金計算的差異（1）新法關(guān)于經(jīng)濟補償金的計新舊法律關(guān)于經(jīng)濟補償金計算的差異（2）舊法關(guān)于經(jīng)濟補償金的計算（根據(jù)解雇類型封頂）經(jīng)濟補償金勞動關(guān)系結(jié)束前12個月平均工資基數(shù)年限=×本單位工作年限12個月封頂不能勝任協(xié)商解除不能勝任協(xié)商解除新舊法律關(guān)于經(jīng)濟補償金計算的差異（2）舊法關(guān)于經(jīng)濟補償金的計經(jīng)濟補償金的法律適用《勞動合同法》第97條第3款：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)濟補償金的法律適用《勞動合同法》第97條第3款：本法施行之6、勞動關(guān)系終結(jié)后風險管控要點工作交接（完善的財物領(lǐng)用登記制度）人事檔案、社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移離職證明的出具競業(yè)限制事宜的處理6、勞動關(guān)系終結(jié)后風險管控要點工作交接（完善的財物領(lǐng)用登記制證據(jù)為王·舉證責任·該用則用一裁終局·特別關(guān)注·妥善處理時效有限·適時清算·風險歸零·風險難擋·爭議管轄·技巧選擇心中有法·行動無法·化繁為簡循規(guī)蹈矩三、勞動爭議仲裁、訴訟應對策略·協(xié)商調(diào)解·仲裁訴訟·沉著應對證據(jù)為王·舉證責任·該用則用一裁終局·特別關(guān)注·妥善處理時效1、勞動爭議的處理策略勞動仲裁勞動監(jiān)察協(xié)商解決陰陽調(diào)和－－勞動關(guān)系·妥協(xié)藝術(shù)妥協(xié)調(diào)解水滿自溢－－渠道通暢·溝通及時公關(guān)危機－－積極配合·有備無患沉著應對－－兵來將擋·水來土掩1、勞動爭議的處理策略勞動仲裁勞動監(jiān)察協(xié)商解決陰陽調(diào)和－－勞《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第21條：勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄?！秳趧尤耸聽幾h仲裁辦案規(guī)則》第12條：多個仲裁委員會都有管轄權(quán)的，由先受理的仲裁委員會管轄。仲裁管轄訴訟管轄

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第8條：勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。2、勞動爭議仲裁和訴訟管轄的選擇疑難問題：當事人可以在勞動合同中約定管轄嗎？《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第21條：勞動爭議由勞動合同履行地或3、勞動爭議仲裁時效的運用技巧一般仲裁時效

特殊仲裁時效勞動爭議仲裁時效

勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制。勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。《勞動爭議調(diào)解仲裁法法》第27條最高人民法院關(guān)于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規(guī)定第3條當事人未提出訴訟時效抗辯，人民法院不應對訴訟時效問題進行釋明及主動適用訴訟時效的規(guī)定進行裁判。必要條件：主動提出3、勞動爭議仲裁時效的運用技巧一般特殊勞動爭議勞動關(guān)系存續(xù)期疑難問題——下列爭議適用一般時效還是特殊時效？未簽訂書面勞動合同的2倍工資糾紛應簽未簽無固定期限勞動合同的2倍工資糾紛應休未休年休假的工資報酬糾紛加班費糾紛疑難問題——下列爭議適用一般時效還是特殊時效？未簽訂書面勞動未簽合同雙倍工資時效上?？趶诫p倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第2至第4款的規(guī)定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動合同的第2個月起按月分別計算仲裁時效。江蘇口徑對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調(diào)解仲裁法》第27條第1款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單