勞動(dòng)合同法實(shí)施企業(yè)全攻略

勞動(dòng)合同法施行企業(yè)全攻略崗位試用是否等同試用問題】我對(duì)于新進(jìn)人員按法律規(guī)定執(zhí)行試用對(duì)于勞動(dòng)合同間調(diào)換崗位還規(guī)定了一個(gè)崗位試用限。然而目前勞動(dòng)合同法規(guī)定對(duì)于同一個(gè)勞動(dòng)者不能有兩次試用。我們這種規(guī)定是不是了？我們應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？回復(fù)】根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第十九條的表述同一用人與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用。但從貴的情況來(lái)看只要處理得當(dāng)“崗位試用限〞被認(rèn)定為“試用〞的情形還是可以防止的。詳細(xì)的做法為：在員工勞動(dòng)合同到的前幾個(gè)月與之簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議書變更內(nèi)容為工作崗位并告知為調(diào)崗測(cè)評(píng)經(jīng)雙方簽字后生效。假設(shè)員工在隨后的幾個(gè)月內(nèi)能勝任其新的工作崗位那么續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)可將新的工作崗位作為勞動(dòng)合同中工作崗位的內(nèi)容。假設(shè)經(jīng)過幾個(gè)月的測(cè)評(píng)發(fā)現(xiàn)該員工并不能勝任新的工作崗位那么續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)可保持其原來(lái)的工作崗位不變。這里需要注意的是要防止出現(xiàn)員工不能勝任新的工作崗位就解除勞動(dòng)合同的情況。假設(shè)出現(xiàn)這種情況崗位試用就變成勞動(dòng)合同試用了就是的。試用考核請(qǐng)?zhí)嵩邕M(jìn)展問題】某員工試用滿以后經(jīng)考核發(fā)現(xiàn)并不符合我要求于是以不符合錄用條件為由該員工解除勞動(dòng)合同。然而該員工卻找到我們?nèi)肆Y源部門主張操作無(wú)權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或者向其按照一年工齡一個(gè)月工資的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。到底是操作了？還是該員工的認(rèn)識(shí)存在錯(cuò)誤？回復(fù)】首先貴的操作確實(shí)存在之處。我們不妨來(lái)看?勞動(dòng)合同法?第三十九條的規(guī)定：“在試用間被證明不符合錄用條件〞這里已經(jīng)很明確地說明了適用本條解除勞動(dòng)合同的一個(gè)時(shí)間限制———在試用間。因此對(duì)于貴該名員工已經(jīng)用滿過了試用就不能適用這一條款解除勞動(dòng)合同了。其次對(duì)于試用滿以后假設(shè)考核發(fā)現(xiàn)不合格不能勝任工作的應(yīng)當(dāng)執(zhí)行?勞動(dòng)合同法?第四十條第(二)項(xiàng)的規(guī)定對(duì)其進(jìn)展調(diào)崗或者培訓(xùn)經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)仍然不能勝任工作的可以提早一個(gè)月員工解除勞動(dòng)合同并向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。提醒貴應(yīng)當(dāng)提早進(jìn)展試用考核在試用內(nèi)就是否正式錄用該員工。否那么一旦試用滿即使考核不合格勞動(dòng)合同也不能以“不符合錄用條件〞為由隨時(shí)解除了。我們建議企業(yè)對(duì)試用員工應(yīng)當(dāng)定進(jìn)展考核并要求各部門將最終的考核結(jié)果在員工使用滿前一周上報(bào)給相關(guān)部門以及時(shí)是否對(duì)試用員工轉(zhuǎn)正。用好您的兼職工問題】我是一個(gè)集團(tuán)型其中一下屬在外地聘用了當(dāng)?shù)氐膬扇俗黾媛毤瘓F(tuán)每月代發(fā)工資其他有關(guān)合同、社保均沒有。請(qǐng)問這樣用工有何風(fēng)險(xiǎn)？如何進(jìn)展控制防范？回復(fù)】首先貴要確定這兩個(gè)人是否已經(jīng)與其他用人建立了全日制勞動(dòng)關(guān)系。所謂的兼職就是指已經(jīng)與一個(gè)用人建立了全日制勞動(dòng)關(guān)系的員工利用工作之余到另一家用人工作的一種情形。因此假設(shè)這兩個(gè)人處于無(wú)業(yè)狀態(tài)而到貴工作那么就不屬于兼職而屬于建立勞動(dòng)關(guān)系了那么如今貴和這兩名員工之間就應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)非常大。其次假設(shè)這兩人確實(shí)已經(jīng)與其他用人建立了全日制勞動(dòng)關(guān)系那么貴可以用他們作為兼職工。但需要這兩個(gè)人提交本同意其外出兼職的證明。因?yàn)楦鶕?jù)?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定員工與其他用人建立勞動(dòng)關(guān)系嚴(yán)重影響本工作的有權(quán)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)的有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)政策因兼職而給本造成損失的用兼職工的一方要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此假設(shè)沒有其原同意其兼職的證明貴使用他們將會(huì)有一定的風(fēng)險(xiǎn)。最后為了以后不必要的糾紛用兼職工還是應(yīng)當(dāng)與他們簽訂兼職協(xié)議以明確雙方的權(quán)利義務(wù)。綜上建議貴要求這兩人向提交兩份一是他們與他們本的勞動(dòng)合同一是他們本出具的同意他們外出兼職的書面證明。有了這兩份貴方可與其簽訂兼職協(xié)議用他們做兼職工。此外我們是不允許雙重社會(huì)關(guān)系存在的。如這兩名兼職職工在原用人已繳納了社會(huì)那么在貴就不能再社會(huì)了。實(shí)習(xí)生是否適用?勞動(dòng)合同法?問題】我因?yàn)闃I(yè)務(wù)需要準(zhǔn)備聘用一部分在校大學(xué)生到實(shí)習(xí)。請(qǐng)問這部分實(shí)習(xí)生是否也適用?勞動(dòng)合同法?？是否一定要簽訂勞動(dòng)合同？這部分實(shí)習(xí)生在我司工作間發(fā)生傷亡事故是否要進(jìn)展工傷認(rèn)定？是否要承擔(dān)工傷待遇的支付責(zé)任？回復(fù)】根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第二條的相關(guān)規(guī)定該法適用于建立勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方。因此要適用?勞動(dòng)合同法?該主體必須符合建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格。而?貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉假設(shè)干問題的?2條規(guī)定在校生勤工助學(xué)的不視為就業(yè)未建立勞動(dòng)關(guān)系可以不簽訂勞動(dòng)合同。據(jù)此貴招用在校大學(xué)生實(shí)習(xí)不屬于建立勞動(dòng)關(guān)系也就不適用?勞動(dòng)合同法?不一定要簽訂勞動(dòng)合同。根據(jù)及地方的有關(guān)規(guī)定工傷針對(duì)的是建立勞動(dòng)關(guān)系的用人和勞動(dòng)者。因此對(duì)于不視為建立勞動(dòng)關(guān)系的在校大學(xué)生實(shí)習(xí)工作間發(fā)生傷亡事故不適用有關(guān)工傷的規(guī)定。這類人員適用的是人民于2003年公布的?審理人身?yè)p害賠償案件適用法律假設(shè)干問題的解釋?第十一條的相關(guān)規(guī)定。所以這部分實(shí)習(xí)生在工作間發(fā)生傷亡事故無(wú)需進(jìn)展工傷認(rèn)定貴也無(wú)需承擔(dān)工傷待遇的賠償責(zé)任。需要提醒貴注意的是有部分企業(yè)在與實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)協(xié)議中約定：實(shí)習(xí)間發(fā)生傷亡事故時(shí)由實(shí)習(xí)生本人承擔(dān)責(zé)任不承擔(dān)任何責(zé)任。這一約定屬于免責(zé)條款與上述的解釋相沖突應(yīng)屬無(wú)效條款。根據(jù)上述的解釋規(guī)定雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?？梢姴还椭魇欠翊嬖谶^錯(cuò)不雙方是否存在約定最終作為雇主的用人都是要承擔(dān)賠償責(zé)任的。借調(diào)間的工傷誰(shuí)承擔(dān)問題】從去年年初起丁某由我借調(diào)到某廠工作。但是前不久丁某根據(jù)某廠的要求去某地出差時(shí)發(fā)生了一起交通意外事故丁某身受重傷。丁某認(rèn)為自己是在出差間受傷的應(yīng)當(dāng)享受工傷待遇某廠應(yīng)當(dāng)承擔(dān)工傷責(zé)任。然而某廠卻說丁某是我的職工這個(gè)責(zé)任應(yīng)由我承擔(dān)。我覺得職工已經(jīng)借調(diào)到某廠并是為某廠出差受到傷害的此責(zé)任應(yīng)該由他們承擔(dān)。請(qǐng)問我的主張正確嗎？職工被借調(diào)間因工受傷害的到底應(yīng)該由哪方承擔(dān)工傷責(zé)任呢？回復(fù)】員工因工受傷享受工傷待遇這是員工的法定權(quán)利。我國(guó)?工傷?4條指出因工外出間由于工作原因受到傷害應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。所以對(duì)于丁某應(yīng)享受工傷待遇是無(wú)可非議的。但是因?yàn)槎∧呈窃诮枵{(diào)間受到傷害的應(yīng)當(dāng)由原還是借調(diào)承擔(dān)工傷責(zé)任呢？對(duì)此?工傷?第41條作出了明確的規(guī)定：“職工被借調(diào)間受到工傷事故傷害的由原用人承擔(dān)工傷責(zé)任但原用人與借調(diào)可以約定補(bǔ)償。〞根據(jù)以上規(guī)定對(duì)于職工借調(diào)間受到工傷事故傷害的這類情況應(yīng)當(dāng)由原用人來(lái)承擔(dān)工傷責(zé)任同時(shí)法律允許原用人與借調(diào)可以約定補(bǔ)償以平衡原用人與借調(diào)之間的利益。詳細(xì)到貴遇到的情況貴作為原用人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)丁某的工傷責(zé)任但在承擔(dān)責(zé)任后可與某廠協(xié)商約定補(bǔ)償。因此針對(duì)類似情況我們提醒用人在發(fā)生員工借調(diào)關(guān)系時(shí)應(yīng)該在合同當(dāng)中全面約定有關(guān)事項(xiàng)包括借調(diào)員工發(fā)生工傷后的補(bǔ)償?shù)燃僭O(shè)在事情發(fā)生后再協(xié)商就會(huì)出現(xiàn)一些費(fèi)事甚至?xí)媾R一些風(fēng)險(xiǎn)假設(shè)事先的借調(diào)合同能全面約定有關(guān)事項(xiàng)那么這些費(fèi)事和風(fēng)險(xiǎn)就是能防止的。所以為了防止不必要的風(fēng)險(xiǎn)建議用人注意借調(diào)合同中的約定。能否不申請(qǐng)工傷認(rèn)定問題】我的一名員工在工作中受傷由于沒有為這名員工工傷因此我們認(rèn)為沒有必要替這名員工向門申請(qǐng)工傷認(rèn)定。請(qǐng)問這么做可以嗎？回復(fù)】工傷認(rèn)定是工傷員工依法享受工傷待遇的前提。根據(jù)?工傷?第十七條的規(guī)定無(wú)是否參加了工傷用人都應(yīng)當(dāng)為職工申請(qǐng)工傷認(rèn)定；用人不按規(guī)定申請(qǐng)的職工可在一年內(nèi)直接向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門申請(qǐng)。用人未在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)?jiān)诖碎g發(fā)生符合法律規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由該用人負(fù)擔(dān)。通過分析?工傷?我們發(fā)現(xiàn)是否需要申請(qǐng)工傷認(rèn)定、是否進(jìn)展傷殘等級(jí)鑒定取決于是否發(fā)生工傷而不取決于是否為員工過工傷。是否過工傷的是員工是否可以享受工傷待遇。因此建議貴替這名員工向門申請(qǐng)工傷認(rèn)定。工傷員工不是“大熊貓〞問題】我消費(fèi)部員工某某在3個(gè)月前發(fā)生工傷右手手指受傷經(jīng)住院治療根本康復(fù)但手指中的鋼釘還未拔除已做工傷認(rèn)定但還未進(jìn)展傷殘等級(jí)鑒定醫(yī)生為其開具的病假條上建議進(jìn)展適當(dāng)?shù)墓しN工作。為其重新安排工作任職消費(fèi)平安員不需要再進(jìn)展體力勞動(dòng)。已其屢次要求來(lái)上班但都被其以上班不利養(yǎng)傷為由回絕但實(shí)際上他在家里幫妻子打理自家診所對(duì)于這種情況該如何處理？回復(fù)】這是一個(gè)工傷員工違紀(jì)該如何進(jìn)展處理的問題。理中我們好多用人都對(duì)此存在誤區(qū)錯(cuò)誤地認(rèn)為工傷員工如同國(guó)寶大熊貓是不能解除勞動(dòng)合同的應(yīng)該養(yǎng)著。其實(shí)不然根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第四十二條的規(guī)定對(duì)于在本患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)才能的員工是不能根據(jù)該法第四十條、第四十一條解除勞動(dòng)合同的。仔細(xì)研讀我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：首先工傷員工必須“喪失或者部分喪失勞動(dòng)才能〞而根據(jù)?職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定?中的規(guī)定也就是工傷員工經(jīng)傷殘等級(jí)鑒定至少是十級(jí)以上方可適用該條款；其次這類員工即使是完全喪失勞動(dòng)才能的員工也僅僅是針對(duì)?勞動(dòng)合同法?第四十條、第四十一條受到保護(hù)對(duì)于出現(xiàn)該法第三十九條的情形時(shí)是不受保護(hù)的。因此可以確定當(dāng)工傷員工出現(xiàn)嚴(yán)重違犯規(guī)章制度的情形時(shí)照樣可以解除勞動(dòng)合同。貴如今碰到的這個(gè)問題首先我們應(yīng)當(dāng)明確在醫(yī)療機(jī)構(gòu)建議的休養(yǎng)滿以后員工要想繼續(xù)休息必需要有相應(yīng)的證明要么請(qǐng)病假要么請(qǐng)事假。假設(shè)既不請(qǐng)假又回絕上班的那么可按照的規(guī)章制度認(rèn)定為曠工。曠工到達(dá)一定天數(shù)完全可以依法予以辭退處理。費(fèi)事的工傷認(rèn)定問題】我存在一個(gè)特殊情形即消費(fèi)區(qū)與宿舍區(qū)緊鄰?fù)瑢僖粋€(gè)廠區(qū)。近我一名消費(fèi)操作工在非工作時(shí)間被的叉車給撞了那么請(qǐng)問這種情況的員工是否屬于工傷我該如何處理此事？回復(fù)】對(duì)于這個(gè)問題我們首先要明確的是哪些情形會(huì)被認(rèn)定為工傷。根據(jù)?工傷?的有關(guān)規(guī)定非工作時(shí)間發(fā)生的傷亡事故是否會(huì)被認(rèn)定為工傷存在比較大的不確定性需要看詳細(xì)情形方可確定。就貴這種情形還是要分情況而定假設(shè)是非工作時(shí)間非工作地點(diǎn)非工作原因受傷那肯定不能認(rèn)定為工傷應(yīng)當(dāng)按照人身侵權(quán)處理按照人身?yè)p害賠償?shù)挠嘘P(guān)解釋承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。假設(shè)是非工作時(shí)間但在工作地點(diǎn)從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作而受傷或者是上下班途生的這起事故那么屬于工傷應(yīng)當(dāng)按照?工傷?為其申報(bào)工傷認(rèn)定給予該員工工傷待遇。因此貴應(yīng)行搜集有關(guān)證據(jù)搞清到底是情形再根據(jù)詳細(xì)情形進(jìn)展處理。當(dāng)然由于申請(qǐng)工傷認(rèn)定有一個(gè)月的時(shí)間限制所以貴也可以將有關(guān)材料搜集好以后向有關(guān)部門提出工商認(rèn)定的申請(qǐng)由工傷認(rèn)定部門確認(rèn)該種情況是否屬于工傷。如何合法“挖人〞問題】我目前遇到一件比較棘手的事：我們打算從同行伙伴(非直接競(jìng)爭(zhēng))“挖〞一個(gè)人此人非常希望加盟但是與原的勞動(dòng)合同還未到目前他只是口頭提出辭職但無(wú)奈對(duì)方不肯放。應(yīng)該如何處理比較適宜？假設(shè)勞動(dòng)合同未寫明違約責(zé)任的候選人提交書面辭職申請(qǐng)是不是即使對(duì)方堅(jiān)持不放我們也可以錄用(包括簽訂合同、繳納各項(xiàng))？假設(shè)明確寫明違約責(zé)任的候選人及我們?cè)撊绾螒?yīng)對(duì)？回復(fù)】現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈企業(yè)的“挖人〞現(xiàn)象和員工的跳槽現(xiàn)象也屢見不鮮。但“以法律為準(zhǔn)繩〞應(yīng)該是企業(yè)減少用工風(fēng)險(xiǎn)免除不必要損失應(yīng)該遵循的原那么。?勞動(dòng)合同法?第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提早30日以書面形式用人可以解除勞動(dòng)合同。〞這是對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同提出的程序要求和條件要求。因此假設(shè)貴的候選人與原的勞動(dòng)合同中沒有對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同附加其他約定的話勞動(dòng)者在行使單方解除權(quán)的時(shí)候只須提早30日書面原并不需要征得原的同意。但要注意30日的限是強(qiáng)迫規(guī)定的貴不能馬上錄用應(yīng)當(dāng)在30日滿后采取錄用手續(xù)。否那么該候選人與原仍存在勞動(dòng)合同關(guān)系。?勞動(dòng)合同法?第九十一條規(guī)定：“用人招收尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者給其他用人造成損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。〞?違犯勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償?第六條規(guī)定：“用人招收尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者對(duì)原用人造成經(jīng)濟(jì)損失的除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外該用人應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人造成經(jīng)濟(jì)損失總額的百分之七十。向原用人賠償以下?lián)p失：(一)對(duì)消費(fèi)經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；(二)因獲取商業(yè)機(jī)給原用人造成的經(jīng)濟(jì)損失。〞只要用人招用了未與其他解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者且因此造成了經(jīng)濟(jì)損失就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。一旦該候選人在沒有解除原勞動(dòng)關(guān)系時(shí)被貴錄用并且給原造成了經(jīng)濟(jì)損失貴的用人本錢就會(huì)大大上升。勞動(dòng)合同的違約責(zé)任是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人因過錯(cuò)而違犯勞動(dòng)合同的約定不履行或不完全履行勞動(dòng)合同的義務(wù)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。假設(shè)勞動(dòng)合同沒有明確約定違約責(zé)任原要追究該候選人的法律責(zé)任的話應(yīng)該對(duì)候選人給造成的經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)展舉證。否那么就不能要求候選人承擔(dān)違約責(zé)任。但是離任不等于違約貴欲順利且合法地“挖〞到該候選人該候選人應(yīng)該依法“正當(dāng)離任〞。無(wú)固定限勞動(dòng)合同能不能解除問題】根據(jù)?勞動(dòng)合同法?規(guī)定假設(shè)簽訂無(wú)固定限勞動(dòng)合同在一般情況下是不能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的。那么在特殊情況下可以解除勞動(dòng)合同呢？回復(fù)】無(wú)固定限勞動(dòng)合同和固定限勞動(dòng)合同在解除勞動(dòng)合同方面并沒有任何區(qū)別。二者的區(qū)別是在勞動(dòng)合同的終止方面即固定限勞動(dòng)合同可以到終止而無(wú)固定限勞動(dòng)合同不存在到終止的情形。這是就勞動(dòng)合同方面二者存在的惟一區(qū)別。根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第三十九條、第四十條、第四十一條的規(guī)定這些解除勞動(dòng)合同的規(guī)定適用于“勞動(dòng)者〞并未限制為“簽訂固定限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者〞。同時(shí)根據(jù)這些條款解除的是“勞動(dòng)合同〞而不是“固定限勞動(dòng)合同〞。根據(jù)該法第十二條的規(guī)定勞動(dòng)合同分為固定限勞動(dòng)合同、無(wú)固定限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為限的勞動(dòng)合同。因此前述幾個(gè)解除勞動(dòng)合同的根據(jù)同樣適用于無(wú)固定限勞動(dòng)合同。因此無(wú)固定限勞動(dòng)合同并非不能解除只要符合法律規(guī)定的情況完全可以解除這樣的勞動(dòng)合同。能否隨意辭退持假的員工問題】我一年多以前通過嚴(yán)格的應(yīng)聘程序了一名員工王某并與其簽訂了為3年的勞動(dòng)合同。合同履行一年多后我在無(wú)意當(dāng)現(xiàn)王某在應(yīng)聘時(shí)用了假他原是?？粕趹?yīng)聘時(shí)偽造了一個(gè)本科。雖然其實(shí)際才能并不差在試用間受到指導(dǎo)的屢次表?yè)P(yáng)但我認(rèn)為其對(duì)不老實(shí)因此想辭退該員工。請(qǐng)問在這種員工完全勝任工作而且雙方簽訂了勞動(dòng)合同的情況下可否以員工用了假為由隨時(shí)解除勞動(dòng)合同？同時(shí)在解除勞動(dòng)合同時(shí)我是否要支付其補(bǔ)償金？回復(fù)】使用假?gòu)谋举|(zhì)上說是一種欺詐行為。?勞動(dòng)合同法?第二十六條規(guī)定：采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同為無(wú)效合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同從訂立的時(shí)候起就沒有法律約束力。同時(shí)該法第三十九條規(guī)定因員工原因按照第二十六條的規(guī)定致使勞動(dòng)合同無(wú)效的有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。而?〈勞動(dòng)法〉假設(shè)干條文的說明?第十八條對(duì)勞動(dòng)合同中的欺詐作了如下定義：“欺詐〞是指：一方當(dāng)事人成心告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況或者成心隱瞞的情況使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。從遇到的情況來(lái)看貴在認(rèn)為王某確實(shí)有該的情況下才作出了錄用。王某成心隱瞞情況的行為使作出了違犯其意愿的錯(cuò)誤表示。所以王某在應(yīng)聘過程中的做法是欺詐行為。因此當(dāng)貴發(fā)現(xiàn)員工因使用假而受聘同時(shí)又不能容忍這種欺詐行為時(shí)可以以?勞動(dòng)合同法?第三十九條為由解除與該員工的勞動(dòng)合同并且無(wú)需支付任何補(bǔ)償。當(dāng)然貴需要有充分的證據(jù)證明在錄用王某時(shí)貴并不知道其本科為假并且據(jù)此錄用了王某。否那么假設(shè)該員工對(duì)于貴以假為由解除勞動(dòng)關(guān)系有異議并根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第二十六條中“對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁會(huì)或者人民確認(rèn)〞的規(guī)定向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁會(huì)申請(qǐng)仲裁。那么貴將面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。在此我們提醒所有的用人在平時(shí)的人事理中要注意證據(jù)的搜集在作出任何人事之前都要有充分的證據(jù)證明這樣的是合法合理的這樣才能限度地防止勞動(dòng)爭(zhēng)議的出現(xiàn)。做好你的規(guī)章制度問題】我建立了一些規(guī)章制度其中有一條是：工資屬于機(jī)員工之間不得互相打聽一經(jīng)發(fā)現(xiàn)給予打聽者扣除工資、說出者扣除工資的處分。不知道這條制度是否有違犯法律法規(guī)？對(duì)用人來(lái)說規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意哪些問題？回復(fù)】理中很多將薪酬作為的商業(yè)機(jī)規(guī)定員工之間不能互相打聽否那么就給予處分。類似貴這種規(guī)定在理中是比較多的。對(duì)于這類規(guī)定法律并沒有制止。因此并不違犯法律法規(guī)。需要提醒貴注意的是企業(yè)給員工經(jīng)濟(jì)處分以前都是以?企業(yè)職工獎(jiǎng)懲?作為法律根據(jù)的。但是這個(gè)已經(jīng)在2021年年初被廢止了。換句話講如今企業(yè)對(duì)員工進(jìn)展經(jīng)濟(jì)處分已經(jīng)沒有任何法律根據(jù)了。反倒是根據(jù)我國(guó)的?行政處分法?的規(guī)定企業(yè)并無(wú)經(jīng)濟(jì)處分的權(quán)限。因此企業(yè)在日常理過程中應(yīng)當(dāng)慎用經(jīng)濟(jì)處分的方式。企業(yè)在實(shí)際操作中對(duì)于規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意如下幾個(gè)方面：①合法合理。就是要符合?勞動(dòng)合同法?第四條的規(guī)定這是企業(yè)規(guī)章制度可以被法律認(rèn)可的大前提；②具有可操作性。不具有可操作性的條款對(duì)企業(yè)來(lái)說沒有比有更好比方很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行指導(dǎo)合理的視為一般違紀(jì)〞何謂“合理〞？各有各的實(shí)際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作往往引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此規(guī)章制度的條款需要可操作性強(qiáng)的表述；③完備性。盡可能多地考慮消費(fèi)經(jīng)營(yíng)、員工理中可能發(fā)生的情況防止發(fā)生情況后“無(wú)法可依〞；④邏輯性。特別是在獎(jiǎng)懲制度中對(duì)于大錯(cuò)不犯小錯(cuò)不斷的員工采用邏輯遞進(jìn)的懲罰形式可以較好地到達(dá)治病救人的效果。履行告知義務(wù)也有技巧問題】?勞動(dòng)合同法?第八條規(guī)定了用人的告知義務(wù)和知情權(quán)那么作為用人我們?nèi)绾温男懈嬷x務(wù)、行使知情權(quán)才能既合法又維護(hù)的利益呢？回復(fù)】對(duì)用人來(lái)講履行告知義務(wù)可以在登廣告的時(shí)候就將需要告知的事項(xiàng)在廣告中寫明然后保存好廣告。因?yàn)閼?yīng)聘者肯定是先讀廣告然后才會(huì)來(lái)應(yīng)聘這就使得廣告成為用人履行告知義務(wù)的一個(gè)很好的證據(jù)。同時(shí)用人也可以在員工手冊(cè)的序言部分將這些需要告知的事項(xiàng)列明員工手冊(cè)的同時(shí)也是在履行告知義務(wù)。用人行使知情權(quán)除了通過面試時(shí)的交談可以行使以外在新員工入職時(shí)也可以要求新員工填寫入職信息表以獲得與勞動(dòng)合同有關(guān)的勞動(dòng)者信息。制度無(wú)法協(xié)商確定辦問題】我規(guī)模較小沒有成立工會(huì)那么在規(guī)章制度建立方面是成立職工好還是讓所有員工參與修訂制度好？操作方便？假設(shè)員工或職工代表提出無(wú)法滿足的要求辦？回復(fù)】從?勞動(dòng)合同法?第四條的規(guī)定來(lái)看要使規(guī)章制度合法有效必須經(jīng)過程序即經(jīng)職工或者全體員工討并經(jīng)與工會(huì)或職工平等協(xié)商確定。假設(shè)貴規(guī)模確實(shí)很小那么讓所有員工參與修訂會(huì)比較好；但假設(shè)貴規(guī)模并非很小那么還是成立職工比較好。假設(shè)在修訂制度的過程中與職工方無(wú)法達(dá)成一致就某些條款無(wú)法協(xié)商確定那么該制度就無(wú)法公布施行原有的舊制度就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)執(zhí)行。因此建議在制度協(xié)商確定的過程中可以將雙方已經(jīng)達(dá)成一致的條款先行確定并公布執(zhí)行；對(duì)于無(wú)法達(dá)成一致的條款可留待進(jìn)一步討、修改直至雙方可以達(dá)成一致。和者變化對(duì)勞動(dòng)合同的影響問題】我是由A集團(tuán)、B集團(tuán)、中國(guó)某集團(tuán)三方合資的但方案今年重組將變成其中的兩方合資即將改變其他不變請(qǐng)問變化后：1)是否需要和所有員工重新簽訂新的勞動(dòng)合同(因改變)？2)是否需給所有在職員工N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(因及股權(quán)變化)？3)因或股權(quán)變化員工提出辭職是否給員工N+1補(bǔ)償？4)對(duì)員工是否還承擔(dān)其他責(zé)任？回復(fù)】假設(shè)僅僅是和者變化并不影響勞動(dòng)合同的履行也不存在企業(yè)解散與終止的情況因此不符合勞動(dòng)合同解除和終止的條件勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。因此：1、既然不影響勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行那么這種情況下原那么上無(wú)需和所有員工重新簽訂勞動(dòng)合同。2、因?yàn)椴淮嬖趧趧?dòng)合同的解除和終止因此根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第四十六條的規(guī)定也就不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}。3、根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第四十六條的規(guī)定員工提出辭職原那么上無(wú)需支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是假設(shè)員工提出辭職的理由是存在拖欠克扣工資、未依法足額繳納社保等行為的那么需要按照一年工齡一個(gè)月工資的向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。4、由于不影響?勞動(dòng)合同?的繼續(xù)履行因此應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行?勞動(dòng)合同?中約定的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的所有義務(wù)。勞動(dòng)合同法施行之企業(yè)全攻略(二)利用虛開的病假證明請(qǐng)病假該如何處理問題】王某是我的一名資深員工在我已經(jīng)工作了五年多。今年初我與王某又續(xù)簽了一年的合同。然而今年5月王某向遞交了某醫(yī)院的病假證明并提出休假申請(qǐng)。根據(jù)法律和的相關(guān)規(guī)定我批準(zhǔn)了其三個(gè)月假的懇求并按時(shí)支付了其病假工資。三個(gè)月滿后王某沒有回來(lái)上班而是通過郵寄再次提出了休假申請(qǐng)要求休完其應(yīng)有的六個(gè)月病假并且再次提供了某醫(yī)院的病假證明。這讓很納悶。王某平時(shí)身體不錯(cuò)于是這次沒有立即批準(zhǔn)而是進(jìn)展了一些調(diào)查。結(jié)果我們從部分知員那里理解到王某其實(shí)并沒有生病而是通過其在某醫(yī)院工作的姐夫開出假的病假證明而且如今正在一個(gè)與我有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作。這個(gè)發(fā)現(xiàn)讓我們很吃驚。于是我們就和王某聯(lián)絡(luò)想聽聽他的解釋因?yàn)槲覀儺吘箾]有充分的證據(jù)證明他在欺騙。然而此時(shí)我們無(wú)法聯(lián)絡(luò)上他了他去其住處又發(fā)現(xiàn)其剛剛搬家。請(qǐng)問我們?cè)撊绾翁幚泶耸拢靠梢詥畏矫娼獬c王某的勞動(dòng)合同嗎？回復(fù)】首先可以說暫時(shí)貴還不能和王某解除勞動(dòng)合同。因?yàn)榇藭r(shí)王某形式上尚處于醫(yī)療內(nèi)雖然他并沒有生病但是由于暫時(shí)無(wú)充分證據(jù)證明所以從形式上來(lái)看王某仍然是生病的處于醫(yī)療內(nèi)。而根據(jù)?勞動(dòng)保障?和?企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療規(guī)定?的有關(guān)規(guī)定職工患病、非因工負(fù)傷、殘廢享受醫(yī)療、醫(yī)療費(fèi)、病假工資或救濟(jì)費(fèi)等一系列的待遇。?勞動(dòng)合同法?第四十二條也規(guī)定患病或負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療內(nèi)的用人不得根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但是?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定并不說明醫(yī)療內(nèi)的職工都不能解除勞動(dòng)合同因?yàn)榈谒氖l并未限制在此種情況下適用第三十九條的規(guī)定。而?勞動(dòng)合同法?第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有以下情形之一的用人可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違犯用人規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重瀆職營(yíng)私舞弊對(duì)用人利益造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人建立勞動(dòng)關(guān)系對(duì)完本錢的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者經(jīng)用人提出拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。〞根據(jù)貴的情況上述六個(gè)情形只有(二)、(四)、(六)可能被適用。但是如今貴并無(wú)充分證據(jù)證明王某是在利用虛開的病假證明騙取休假也無(wú)充分證據(jù)證明王某在貴的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里工作一切還只是聽說。因此對(duì)情形(二)、(四)的適用也就顯得比較困難。所以只能從情形(六)來(lái)著手了。我國(guó)?刑法?第266條規(guī)定了詐騙罪詐騙罪是指以占有為目的用虛構(gòu)或者隱瞞的騙取數(shù)額較大的公私財(cái)物的行為。根據(jù)?人民審理詐騙案件詳細(xì)應(yīng)用法律的假設(shè)干問題的解釋?(1996年12月16日)的規(guī)定：個(gè)人詐騙公私財(cái)物2000元以上的屬于“數(shù)額較大〞。因此騙取公私財(cái)物的數(shù)額只要到達(dá)兩千元就構(gòu)成詐騙罪了。職工利用虛開的病假證明騙取休假同時(shí)也騙取了的病假工資而這病假工資到達(dá)兩千元就可能構(gòu)成詐騙罪了。從貴的情況來(lái)看王某的工資應(yīng)該不會(huì)低三個(gè)月的病假工資夠得上貴向報(bào)案的了。這樣不最終是否立案不最終是否追究王某刑事責(zé)任最終貴都能證明王某是否是利用虛開的病假證明騙取休假以及其是否在貴的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里工作能證明了這兩點(diǎn)貴也就可以按照貴的規(guī)章制度來(lái)處理王某了。當(dāng)然了假設(shè)是王某最終被追究刑事責(zé)任了那貴就可按?勞動(dòng)合同法?第三十九條第(六)種情形的規(guī)定來(lái)處理了。建議對(duì)本的規(guī)章制度進(jìn)展健全。詳細(xì)建議是：規(guī)定職工請(qǐng)病假需有指定的醫(yī)院(有條件的可組織自己的醫(yī)務(wù)室)出具的證明方可批準(zhǔn)因突然發(fā)病須就近急救的應(yīng)在最短時(shí)間內(nèi)持急救醫(yī)院的急救證明到指定醫(yī)院開具病假證明。同時(shí)規(guī)定職工利用虛開的病假證明騙取休假的一經(jīng)查明以嚴(yán)重違紀(jì)處理。這樣應(yīng)可以根本防止再碰到類似情況了。未簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議該維權(quán)問題】我們最近發(fā)現(xiàn)一名從我業(yè)務(wù)部離任的員工將在我任職間掌握到的客戶資源和信息與我同樣的給原來(lái)我們的客戶。當(dāng)初我僅與該員工簽訂過協(xié)議并未簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議這使得我如今有點(diǎn)無(wú)所適從。請(qǐng)問我該如何處理這個(gè)問題才能限度地維護(hù)我的權(quán)益？回復(fù)】我國(guó)?勞動(dòng)法?第二十二條規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人商業(yè)機(jī)的有關(guān)事項(xiàng)。〞?勞動(dòng)合同法?第二十三條也規(guī)定有權(quán)與員工約定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。可見貴的問題本來(lái)是可以防止的但由于貴沒有與該員工簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議才出現(xiàn)了現(xiàn)有的問題。既然問題已經(jīng)出現(xiàn)我們就必須另外尋找解決問題的。我國(guó)?反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法?第十條規(guī)定：“經(jīng)營(yíng)者不得違犯約定或者違犯權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)機(jī)的要求披露、使用或者允許別人使用其所掌握的商業(yè)機(jī)。〞同時(shí)該條還對(duì)商業(yè)機(jī)作了詳細(xì)表述即不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。另外我國(guó)?刑法?第二百一十九條和第二百二十條規(guī)定了進(jìn)犯商業(yè)機(jī)罪。因此針對(duì)貴所遇到的情況當(dāng)務(wù)之急是翻看本的規(guī)章制度和與該員工的協(xié)議看是否把有關(guān)客戶資源和信息規(guī)定或約定為的商業(yè)機(jī)。假設(shè)沒有那么這些客戶資源和信息就因缺少“經(jīng)權(quán)利人采取措施〞這一要件而不能成為商業(yè)機(jī)這直接的后果就是貴不能因該離任員工擅自使用貴的有關(guān)客戶資源和信息而追究其法律責(zé)任。說白了貴只能吃啞巴虧。假設(shè)有那么這些客戶資源和信息就可以說是貴的商業(yè)機(jī)。貴接著將有兩步工作要做。第一調(diào)查取證。貴必須有充分的證據(jù)證明該離任員工未經(jīng)貴同意擅自使用了屬于貴商業(yè)機(jī)的有關(guān)客戶資源和信息這樣才能在以后的維權(quán)道路上處于不敗之地。第二計(jì)算因此而遭受的損失以及看與該員工的協(xié)議當(dāng)中是否規(guī)定了違約金。在這兩步都完成以后視貴的損失情況而定。假設(shè)損失較小貴可以要求該員工停頓侵權(quán)并賠償貴的損失；假設(shè)損失較大到達(dá)了刑法規(guī)定的數(shù)額那么貴可持與該員工的協(xié)議或貴有關(guān)的規(guī)章制度到報(bào)案由介入調(diào)查。相信在上述措施施行后貴的合法權(quán)益可以得到的維護(hù)。針對(duì)貴遇到的這種情形我們提醒用人在與能接觸到商業(yè)機(jī)的員工簽訂合同時(shí)能在合同中規(guī)定條款和競(jìng)業(yè)限制條款或另外簽訂協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議并且在條款或協(xié)議中明確哪些屬于商業(yè)機(jī)以防止類似情況的再次發(fā)生。是否能以社保轉(zhuǎn)移為條件要求員工簽署競(jìng)業(yè)限制協(xié)議問題】張某是我的環(huán)保水處理技術(shù)員主要負(fù)責(zé)酒精廢水的處理工作。這在我這類企業(yè)中是一個(gè)非常重要的崗位。如今張某提出書面辭職?？墒俏也]有與張某簽訂過競(jìng)業(yè)限制協(xié)議出于對(duì)利益的保護(hù)我想與張某簽訂一份競(jìng)業(yè)限制協(xié)議要求張某在5年內(nèi)不準(zhǔn)從事酒精廢水處理的相關(guān)技術(shù)工作。但是我們擔(dān)憂張某會(huì)不同意簽這份協(xié)議因此我們打算暫時(shí)不給張某社保轉(zhuǎn)移直到他時(shí)候與我簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議我們?cè)俳o他社保轉(zhuǎn)移。請(qǐng)問我們這樣的打算是否可行是否？假設(shè)的話如何操作才是合法的？回復(fù)】?勞動(dòng)合同法?明確規(guī)定在勞動(dòng)關(guān)系解除之日起十內(nèi)用人必須為員工退工手續(xù)。而為員工社保轉(zhuǎn)移屬于退工手續(xù)的一部分。所以用人不能回絕合法離任的員工提出的社保轉(zhuǎn)移的要求。即使是離任的員工只要雙方的勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定已經(jīng)解除用人都有義務(wù)為員工包括社保轉(zhuǎn)移在內(nèi)的退工手續(xù)。因?yàn)榉捎幸粋€(gè)根本原那么：不能以對(duì)不能以惡治惡。因此不員工是否合法離任用人都不能回絕為員工社保轉(zhuǎn)移。詳細(xì)到貴的案件貴回絕為張某社保轉(zhuǎn)移的做法是不妥的。至于競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是對(duì)用人合法利益的保護(hù)有利于經(jīng)濟(jì)的有序運(yùn)轉(zhuǎn)因此法律對(duì)此持支持態(tài)度。但是由于競(jìng)業(yè)限制協(xié)議嚴(yán)重影響著勞動(dòng)者的擇業(yè)權(quán)因此法律規(guī)定了合法有效的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議必須具備三個(gè)方面的要件缺一不可。其一必須有競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的規(guī)定。當(dāng)然競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的因地區(qū)的不同又可能不同。其二競(jìng)業(yè)限制的時(shí)限必須在兩年之內(nèi)。其三競(jìng)業(yè)限制協(xié)議必須符合合同的生效要件：主體適格、內(nèi)容合法、自愿合意。詳細(xì)到貴這個(gè)案件貴想以社保轉(zhuǎn)移為條件讓張某與貴簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議這就違犯了上述要件中的第三個(gè)要件：張某并非自愿的。因此貴即使最后采取這種與張某簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議這個(gè)協(xié)議也因不符合生效要件而無(wú)效自始就對(duì)雙方無(wú)約束力。因此如今貴合法的操作就是：為張某社保轉(zhuǎn)移同時(shí)跟張某協(xié)商爭(zhēng)取能達(dá)成針對(duì)競(jìng)業(yè)限制的協(xié)議假設(shè)無(wú)法達(dá)成協(xié)議那么只要張某不進(jìn)犯貴的商業(yè)機(jī)貴就無(wú)權(quán)干預(yù)張某的就業(yè)問題。企業(yè)兼并勞動(dòng)合同辦問題】本是外資企業(yè)收購(gòu)了另一家合資本要求員工將原來(lái)的勞動(dòng)合同變更為以本為主體的勞動(dòng)合同。但許多員工的改簽合同工作受阻。他們認(rèn)為兼并重組是企業(yè)的行為非勞動(dòng)者行為其勞動(dòng)合同的變化是由企業(yè)一方造成的。勞動(dòng)者擔(dān)憂所面對(duì)的企業(yè)股權(quán)發(fā)生變化企業(yè)名稱改變那么意味著企業(yè)的主體發(fā)生變化將來(lái)理發(fā)生變化為此給職工利益造成損害辦？請(qǐng)問員工不同意重簽勞動(dòng)合同辦？回復(fù)】企業(yè)兼并是指一個(gè)企業(yè)購(gòu)置其他企業(yè)的產(chǎn)權(quán)使其他企業(yè)失去法人資格或改變法人實(shí)體的一種行為。?勞動(dòng)合同法?第三十三條規(guī)定：用人變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者人等事項(xiàng)不影響勞動(dòng)合同的履行。第三十四條規(guī)定：用人發(fā)生合并或者分立等情況原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人繼續(xù)履行。因此對(duì)被兼并方企業(yè)職工的安置原那么上由兼并方企業(yè)接收在確定資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓價(jià)格時(shí)必須考慮這一因素。要求完善社會(huì)制度的配套施行足額繳納各項(xiàng)社會(huì)被兼并方企業(yè)職工的原勞動(dòng)合同主要內(nèi)容不變就可以根本上保證職工利益不受進(jìn)犯。所以貴應(yīng)加強(qiáng)宣傳獲得他們的理解。說明假設(shè)不重簽社保將無(wú)法。在重新簽合同時(shí)將原合同轉(zhuǎn)為新合同根本上除變更主體名稱之外其他約定都不改變的情況下原企業(yè)無(wú)需給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。假設(shè)是企業(yè)與職工解除合同除嚴(yán)重違紀(jì)之外那么需要給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者只是因?yàn)槠髽I(yè)兼并、變更名稱的原因要求解除合同的企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。假設(shè)有特殊約定可以從其約定。如何留存員工違紀(jì)證據(jù)問題】小丁通過應(yīng)聘進(jìn)入工作。簽訂了為一年的書面勞動(dòng)合同。參加后小丁工作非常散漫經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在去年8月將其開除。小丁對(duì)此開除不服向勞動(dòng)仲裁會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。他認(rèn)為雖然勞動(dòng)法規(guī)定員工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)用人有權(quán)單方解除合同但是他的行為不屬于嚴(yán)重違紀(jì)。將其開除缺乏根據(jù)屬于解除勞動(dòng)合同。應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因?yàn)槲覄偝闪⒖记诖胧┎煌晟扑栽谠摪笇徖磉^程中無(wú)法就小丁平時(shí)缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。仲裁庭最后裁決我以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同缺乏根據(jù)應(yīng)當(dāng)向小丁根據(jù)法律規(guī)定支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我們想問除了考勤怎樣搜集證據(jù)比較適宜？回復(fù)】用人對(duì)違紀(jì)員工按照規(guī)章制度進(jìn)展處理時(shí)要作出詳細(xì)的處理并向勞動(dòng)者進(jìn)展明確告知。用人在作出開除員工等重大處理時(shí)一定要注意搜集證據(jù)否那么假設(shè)員工對(duì)企業(yè)主張的違紀(jì)否認(rèn)企業(yè)就會(huì)陷入被動(dòng)。我們建議：搜集證據(jù)的形式是多種多樣的對(duì)于員工曠工、遲到、早退的情況應(yīng)當(dāng)注意留存考勤記錄；對(duì)于員工打架斗毆的情況應(yīng)當(dāng)及時(shí)向讓人員留存相關(guān)筆錄；假設(shè)有監(jiān)控錄像的話對(duì)于有些違紀(jì)行為(例如盜竊、上班打瞌睡等)要注意留存監(jiān)控錄像；在某些情況下也可以采用讓員工自己寫檢查或者填寫確認(rèn)違紀(jì)懲戒單等形式留存證據(jù)。在仲裁、訴訟過程中可以作為員工違紀(jì)的證據(jù)較多包括：?jiǎn)T工自己書寫的悔過書、檢討書等；員工簽字確認(rèn)的情況說明書；影像、視聽資料；證人證言；物證；有關(guān)行政部門的書……企業(yè)在處理違紀(jì)員工時(shí)要盡量多地搜集這類證據(jù)以防止不必要的費(fèi)事。協(xié)議不繳社保也問題】我們招有一些外來(lái)務(wù)工人員按照本地的有關(guān)規(guī)定為他們了五險(xiǎn)一金的繳納手續(xù)并按時(shí)為他們繳納。可是由于如今社保地域性強(qiáng)他們?cè)诜珠_本地時(shí)這些可能會(huì)斷掉。因此這些員工中就有人向提出申請(qǐng)要求不繳社保而以現(xiàn)金形式發(fā)放并且要求與簽訂書面協(xié)議協(xié)議不繳社保。這樣做是否可行？回復(fù)】?勞動(dòng)法?規(guī)定“用人和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)繳納社會(huì)費(fèi)。〞參加社會(huì)、繳納社會(huì)是用人的義務(wù)同時(shí)也是勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)。而社會(huì)的有關(guān)法規(guī)規(guī)定用人和勞動(dòng)者繳納的社會(huì)費(fèi)中有一部分是要提存為社會(huì)統(tǒng)籌的。因此可以肯定地說不繳社會(huì)是會(huì)損害社會(huì)公共利益的。你的案件中雖然從形式上來(lái)看與員工自愿協(xié)議不繳納社保費(fèi)用是符合合同的生效要件的但是從本質(zhì)上來(lái)看合同的生效要件必須是合法的不損害社會(huì)公共利益的。假設(shè)與員工自愿協(xié)議不繳納社保費(fèi)用將會(huì)損害社會(huì)公共利益因此該協(xié)議是無(wú)效的。綜上所述與員工協(xié)議不交社保費(fèi)用是不合法的應(yīng)當(dāng)按照原有的政策繼續(xù)執(zhí)行為員工按時(shí)依法繳納社會(huì)費(fèi)用。滿十年即須簽訂無(wú)固定限勞動(dòng)合同問題】我有很多長(zhǎng)病假員工已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了醫(yī)療出于人道考慮沒有與他們解除勞動(dòng)關(guān)系但他們平時(shí)不來(lái)上班除發(fā)放根本工資社保仍由我繳納。這種情況下假設(shè)員工工齡已經(jīng)滿十年了是否得與他們簽訂無(wú)固定限的勞動(dòng)合同？如何解決更為妥當(dāng)？回復(fù)】根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第十四條的規(guī)定這種情況下確實(shí)應(yīng)該與之簽訂無(wú)固定限的勞動(dòng)合同。但是根據(jù)醫(yī)療的相關(guān)規(guī)定假設(shè)與簽訂無(wú)固定限勞動(dòng)合同的員工醫(yī)療滿不能從事原工作也不能從事用人另行安排的工作的是可以提早30天書面與之解除無(wú)固定限勞動(dòng)合同的但要支付相應(yīng)的補(bǔ)償金。建議你從節(jié)約企業(yè)本錢出發(fā)對(duì)這部分員工的勞動(dòng)關(guān)系做一個(gè)梳理先查驗(yàn)這部分員工的病假證明是否如呈交至然后統(tǒng)一發(fā)放?勞動(dòng)合同順延書?告知根據(jù)法律規(guī)定已經(jīng)給予了其醫(yī)療的相關(guān)合法權(quán)益其勞動(dòng)合同順延至醫(yī)療滿或者其身體康復(fù)為止。從這個(gè)問題可以看出其實(shí)無(wú)固定限勞動(dòng)合同并不是眾多HR想象中的這么可怕無(wú)固定限勞動(dòng)合同還是可以根據(jù)法律對(duì)其進(jìn)展解除的。該由誰(shuí)在勞動(dòng)合同上簽字問題】我部分高層理人員的勞動(dòng)合同簽訂大老板要求親自簽名但他本人不是的法人代表。假設(shè)他直接與員工簽訂勞動(dòng)合同合法有效嗎？假設(shè)不行有可以解決呢？假設(shè)他簽名生效那么法人代表簽名是否仍然也同樣有效呢？回復(fù)】根據(jù)?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定勞動(dòng)合同的生效要件中包括勞資雙方的簽字或蓋章。而作為一方更多的是要看其在勞動(dòng)合同中的蓋章因此只要有的蓋章誰(shuí)在上面簽的字并不重要。假設(shè)沒有蓋章法人代表的簽字才顯得比較重要。因此您大老板要簽字是可行的當(dāng)然前提是有的蓋章。假設(shè)沒有蓋章原那么上應(yīng)當(dāng)由的法定代表人簽字假設(shè)大老板一定要簽字的話就需要的授權(quán)委托書了。知情權(quán)是有界限的問題】?勞動(dòng)合同法?第八條規(guī)定了用人和勞動(dòng)者的知情權(quán)以及告知義務(wù)。其中對(duì)于勞動(dòng)者的知情權(quán)規(guī)定說在招用勞動(dòng)者時(shí)用人應(yīng)告知工作內(nèi)容、工作條件以及勞動(dòng)者要求知道的內(nèi)容。那么是否就是說勞動(dòng)者問用人就得告訴呢？萬(wàn)一勞動(dòng)者問的商業(yè)機(jī)也必須得告知嗎？回復(fù)】不是任何權(quán)利都是有界限的。?勞動(dòng)合同法?規(guī)定得比較明確勞動(dòng)者擁有知情權(quán)的僅僅是針對(duì)涉及勞動(dòng)者切身利益的幾個(gè)方面雖然最后加了一個(gè)“勞動(dòng)者要求理解的其他情況〞但是這個(gè)“其他情況〞肯定不是無(wú)限制的比方：用人的商業(yè)機(jī)勞動(dòng)者就沒有知情權(quán)至少是在招用時(shí)沒有知情權(quán)否那么用人的合法權(quán)益就不可能得到保障了。任何權(quán)利都不是無(wú)限制的這是法律的一個(gè)根本原那么。因此?勞動(dòng)合同法?第八條的規(guī)定并不意味著勞動(dòng)者問用人就得告訴。同樣的用人的知情權(quán)也僅僅限于與勞動(dòng)合同有關(guān)的事項(xiàng)而不能涉及勞動(dòng)者的隱私問題。停班處分要慎重問題】我對(duì)員工違紀(jì)的處分中有一種是“停班一周〞。停班間員工不需要上班。這種方式是員工在有重大違紀(jì)但又不符合解聘時(shí)使用的一般很少用。假設(shè)員工停班后其當(dāng)月的工資達(dá)不到規(guī)定的月最低工資企業(yè)是否要按月最低工資來(lái)支付？回復(fù)】員工違紀(jì)可以采取的處分手段很多。貴這個(gè)問題中的員工停工雖然他違紀(jì)在先但并不是員工自己要停工的而是讓他停工的。因此并不能理解為因員工原因造成停工。根據(jù)?工資支付暫行規(guī)定?第十二條的規(guī)定：非因勞動(dòng)者原因造成停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周內(nèi)的用人應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周的假設(shè)勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)那么支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY；假設(shè)勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)應(yīng)按有關(guān)規(guī)定。因此貴對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)展停工處分間給停工員工發(fā)工資應(yīng)當(dāng)按照上述規(guī)定。從法律的角度來(lái)說貴政策中的“停工〞是否合法還是一個(gè)問題。因?yàn)槲覈?guó)規(guī)定公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)(第四十二條)。因此貴以“停工〞作為違紀(jì)的處分手段是有問題的。這樣算不算加班問題】我因業(yè)務(wù)特殊采取的是每天四班輪換的工作制度每一班的工作人員工作6小時(shí)每周工作六天。如今有一名員工辭職同時(shí)向提出了要求支付每周六加班的工資。我們覺得工時(shí)制度并沒有違犯?勞動(dòng)法?規(guī)定的“每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)〞同時(shí)還保證了員工每周休息因此這些員工周六上班應(yīng)該不屬于加班。我們的理解正確嗎？是否要向該員工支付加班費(fèi)？回復(fù)】貴的員工雖然每周工作六天但是每天工作的時(shí)間只有6小時(shí)每周的工作時(shí)間僅為36小時(shí)并不超過40小時(shí)同時(shí)保證了員工每周有一個(gè)休息日。因此根據(jù)勞動(dòng)法、的法規(guī)貴的做法是不的貴無(wú)需向該員工支付加班費(fèi)。用人能否強(qiáng)迫加班問題】我是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征打算在規(guī)章制度中規(guī)定實(shí)行9小時(shí)工作制由于這一工時(shí)制度超出了勞動(dòng)法規(guī)定的工時(shí)制度因此在結(jié)算工資時(shí)我們將按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)。不知我這樣操作是否合法？回復(fù)】?勞動(dòng)法?第四十一條規(guī)定：用人由于消費(fèi)經(jīng)營(yíng)需要經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間一般每日不得超過1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的在保障勞動(dòng)者身體安康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)但是每月不得超過36小時(shí)。由此可見在沒有特殊情形發(fā)生的情況下用人是不可以強(qiáng)迫員工加班的。用人要想讓員工加班除了可以證明是“由于消費(fèi)經(jīng)營(yíng)需要〞還需要和工會(huì)以及員工協(xié)商以前方可加班而且這樣的加班還有時(shí)間限制。否那么將會(huì)受到門的處理。從貴的情況來(lái)看強(qiáng)迫采取9小時(shí)工作制是的。不過假設(shè)貴可以證明采取9小時(shí)工作制確實(shí)是由于消費(fèi)經(jīng)營(yíng)的需要又經(jīng)過與工會(huì)和員工的協(xié)商那么9小時(shí)工作制就是合法的。計(jì)件工時(shí)制也有加班費(fèi)問題】我于2001年與夏某簽訂了勞動(dòng)合同在合同中約定夏某從事精加工工作按計(jì)件制計(jì)發(fā)工資沒有底薪、沒有加班費(fèi)。合同履行過程中每個(gè)月夏某的工資不會(huì)低于1800元每星有一個(gè)休息日。近日由于該員工嚴(yán)重違紀(jì)我司根據(jù)規(guī)章制度將其辭退。然而夏某在退工手續(xù)時(shí)提出自己存在加班行為要求支付其加班費(fèi)。但是覺得按照合同中的約定夏某是按計(jì)件制計(jì)發(fā)工資的因此應(yīng)該不存在加班費(fèi)問題。而且目前所有的夏某的考勤記錄已經(jīng)喪失了。計(jì)件工作制有加班費(fèi)的問題嗎？我該如何處理這個(gè)問題？回復(fù)】我們首先應(yīng)該糾正一個(gè)認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤就是計(jì)件工時(shí)制不存在加班費(fèi)。其實(shí)計(jì)件工時(shí)制也是存在加班費(fèi)問題的。一般情況下計(jì)件工時(shí)制不存在加班加點(diǎn)問題但應(yīng)注意幾個(gè)問題：一、要在參照工時(shí)確定某崗位上平均純熟程度的勞動(dòng)者的工資的前提下合理確定計(jì)件的數(shù)量和報(bào)酬；二、實(shí)行計(jì)件工作制的假設(shè)因消費(fèi)需要要求職工在完成定額的前提下繼續(xù)工作并且這些工作是在日法定工作時(shí)間以外延長(zhǎng)的工作時(shí)間內(nèi)完成的那么應(yīng)按計(jì)件報(bào)酬150的支付額外計(jì)件報(bào)酬；三、職工在休息日工作而又不能安排補(bǔ)休的按照不低于計(jì)件報(bào)酬的200支付工資；四、職工在法定節(jié)假日工作用人應(yīng)按計(jì)件報(bào)酬300的支付加班費(fèi)。詳細(xì)到貴的問題首先貴與夏某勞動(dòng)合同中約定的“沒有加班費(fèi)〞這條規(guī)定是無(wú)效的。其次貴必須提供有關(guān)與夏某約定的計(jì)件定額、員工每月計(jì)件額的結(jié)算等作為證據(jù)以證明該員工是否有加班行為。由于貴所有考勤記錄已經(jīng)喪失因此假設(shè)提供不了上述證據(jù)那么貴將面臨比較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)對(duì)員工辭職是否有批準(zhǔn)權(quán)問題】我有一名員工是我的技術(shù)骨干因此給了該員工比較高的薪水待遇望可以留住他。然而最近該員工卻向提交了辭職這讓我們很為難。因?yàn)樗姆珠_對(duì)我來(lái)說是一種無(wú)形的損失。經(jīng)過理層商量不批準(zhǔn)他的辭職。然而該員工卻說他提交的是辭職屬于勞動(dòng)者單方提早解除勞動(dòng)合同這不同于辭職申請(qǐng)因此沒有批準(zhǔn)權(quán)。對(duì)于員工的辭職企業(yè)到底有沒有批準(zhǔn)權(quán)？回復(fù)】勞動(dòng)合同的解除遵循的是法定原那么。?勞動(dòng)合同法?第三十七條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提早三以書面形式用人?？梢妱趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同只需要提早三以書面形式用人就可以了并不需要用人的同意。實(shí)務(wù)中由于很多員工提出辭職時(shí)都是向用人提交的辭職申請(qǐng)這樣就使得這一行為的性質(zhì)變得很模糊這個(gè)申請(qǐng)終究是員工跟企業(yè)協(xié)商解除勞動(dòng)合同的行為呢還是書面企業(yè)解除勞動(dòng)合同的行為呢？這存在著爭(zhēng)議。而大多數(shù)企業(yè)出于自身利益的考慮都選擇了前一個(gè)理解。即辭職申請(qǐng)是員工向用人提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的申請(qǐng)假設(shè)用人不批準(zhǔn)這個(gè)申請(qǐng)就是雙方無(wú)法協(xié)商解除勞動(dòng)合同那么在出現(xiàn)其他法定事由之前這個(gè)勞動(dòng)關(guān)系還是有效存在的。久而久之企業(yè)就誤認(rèn)為員工提出辭職必須得經(jīng)過企業(yè)的同意批準(zhǔn)否那么就不能辭職。從貴的問題來(lái)看這名員工提出的辭職其實(shí)就是以書面形式解除勞動(dòng)合同的并沒有批準(zhǔn)權(quán)。在該員工提交辭職滿三起從法律上來(lái)講與該員工的勞動(dòng)關(guān)系就算解除了。除非在這三內(nèi)該員工撤回他的辭職。工資不能取代競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金問題】考慮到員工離任后競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的支付、領(lǐng)取比較費(fèi)事所以我打算在員工平時(shí)每月的工資中增加一部分作為工資。這樣在員工分開后將不再向該員工支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。請(qǐng)問這樣操作是否可行？是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)？回復(fù)】貴的問題是與競(jìng)業(yè)限制的區(qū)別問題。根據(jù)我國(guó)的?反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法?、?刑法?等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定應(yīng)該是員工的一項(xiàng)法定義務(wù)對(duì)于員工的這項(xiàng)法定義務(wù)也就沒有必要支付工資之類的補(bǔ)償金。用人假設(shè)向員工支付了工資那也僅被視為的一種福利而不會(huì)被認(rèn)定為的法定義務(wù)。而根據(jù)?勞動(dòng)合同法?的相關(guān)規(guī)定競(jìng)業(yè)限制是用人與勞動(dòng)者約定的一項(xiàng)義務(wù)這項(xiàng)義務(wù)限制了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)對(duì)員工的就業(yè)有很大的限制。有鑒于此法律明確規(guī)定在雙方約定有這樣的義務(wù)時(shí)用人應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金同時(shí)明確規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時(shí)間在勞動(dòng)者離任后按月支付?？梢姽べY是定的一般是在員工在職間支付且沒有可以自主支付的多少；與之不同的是競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金是法定的必須在員工離任后支付一般是由員工跟在協(xié)議中約定支付。因此工資跟競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金是兩個(gè)不同的概念二者之間是存在區(qū)別的不能用工資取代競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。因此貴的這種操作打算是不可行的法律風(fēng)險(xiǎn)較大建議不要執(zhí)行。“末位淘汰〞解除勞動(dòng)合同屬行為問題】我是一家廣告徐某去年入職我我與他簽訂了一份為兩年的合同其中約定徐某從事營(yíng)銷工作。同時(shí)為了鼓勵(lì)從事營(yíng)銷的員工我在規(guī)章制度中明確規(guī)定了“末位淘汰〞制度。如今徐某第一年的工作限即將到在這一年里根據(jù)考核結(jié)果徐某確實(shí)屬于“末位淘汰〞范圍。因此我書面徐某他已經(jīng)被淘汰將在一個(gè)月以后正式與其解除勞動(dòng)關(guān)系。然而徐某在接到辭退后表示不服認(rèn)為我的“末位淘汰〞制度不合法。我的做法是不合法的嗎？這類情況該處理才是合法的？回復(fù)】有的用人認(rèn)為其與勞動(dòng)者的合同中明確約定了“末位〞是解除勞動(dòng)合同的條件之一因此“末位淘汰〞是有理有據(jù)的。但是解除勞動(dòng)關(guān)系必須找到法律根據(jù)法定根據(jù)中包括嚴(yán)重違紀(jì)、不勝任崗位等八條而且沒有允許用人與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定解除勞動(dòng)合同的條件“末位淘汰〞中的考核末位員工不符合其中任何一條。假設(shè)直接以“末位淘汰〞為由解除勞動(dòng)合同不但無(wú)法解除勞動(dòng)合同同時(shí)企業(yè)也要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。也有的用人認(rèn)為“末位淘汰〞解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者因“不能勝任工作經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作〞用人可以提早三以書面形式本人解除勞動(dòng)合同。這些用人混淆了兩個(gè)概念即末位與不能勝任。末位僅僅是一種因?yàn)橛萌藢?shí)行考核排名才會(huì)出現(xiàn)的情況而不能勝任那么是因?yàn)閯趧?dòng)者的技能不夠?qū)е碌亩呤遣灰恢碌?。在假設(shè)干勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)中可能這些人都勝任工作但肯定會(huì)有一個(gè)人處在末位；也可能這些人都不勝任工作那么即使是處在首位的人也是不符合工作要求的。因此我們不能以“不勝任工作〞的合法來(lái)為“末位淘汰〞的做掩蓋否那么會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不必要的風(fēng)險(xiǎn)。詳細(xì)