人力資源管理概述課件

第六章人力資源管理第六章人力資源管理1本章主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)人力資源規(guī)劃第三節(jié)工作分析與崗位評價第四節(jié)人力資源管理各環(huán)節(jié)本章主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源管理概述2第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源的內(nèi)涵二、人力資源管理的職能與內(nèi)容三、人力資源管理的作用第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源的內(nèi)涵3一、人力資源的內(nèi)涵1、人力資源:能夠推動生產(chǎn)力的發(fā)展，創(chuàng)造社會財富的能進行智力勞動和體力勞動的人們的總稱。數(shù)量：具有勞動能力的人口數(shù)量。包括：實際就業(yè)人口：適齡青年、未成年人、老年人經(jīng)濟活動人口：實際就業(yè)人口、待業(yè)人口潛在人力資源：就學人口+現(xiàn)役軍人+家務勞動者+其他人口質(zhì)量：指身體、文化、思想道德素質(zhì)和專業(yè)勞動技能。決定于：人類體質(zhì)與智能遺傳營養(yǎng)狀況教育（國民教育，早期成人教育等）文化觀念以及經(jīng)濟與社會環(huán)境等一、人力資源的內(nèi)涵1、人力資源:能夠推動生產(chǎn)力的發(fā)展，創(chuàng)造社42、人力資源的特征能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素(其能動性體現(xiàn)在：自我強化、選擇職業(yè)、積極勞動)兩重性:既是投資的結(jié)果，同時又能創(chuàng)造財富?；蛘哒f，既是生產(chǎn)者，又是消費者。高增值性：挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性：存在有形磨損和無形磨損，自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響2、人力資源的特征能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素(其能動性5

二、人力資源管理的職能與內(nèi)容1、人力資源管理（HumanResourceManagement，簡稱HRM）的概念

為了實現(xiàn)既定目標對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制、監(jiān)督、激勵等一系列活動的總稱。

二、人力資源管理的職能與內(nèi)容1、人力資源管理（Human62、人力資源管理職能用人：人員的調(diào)配育人：人員的考核、培訓留人：薪酬、激勵選人：如何甄選識人：需要什么樣的人才？2、人力資源管理職能用人：人員的調(diào)配育人：人員的識人：需要什7人力資源規(guī)劃職務分析與設(shè)計員工招聘與選拔績效考評薪酬管理員工激勵培訓與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃勞動關(guān)系管理3、人力資源管理具體內(nèi)容人力資源規(guī)劃3、人力資源管理具體內(nèi)容8三、人力資源管理的基本作用1、獲取：解決人力資源的從無到有問題2、整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問題3、保持與激勵：解決人力資源行為積極性問題4、控制與調(diào)整：解決行為方向問題5、開發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量問題三、人力資源管理的基本作用1、獲?。航鉀Q人力資源的從無到有問9

第二節(jié)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的程序

第二節(jié)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵10一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃（HRP）：也叫人力資源計劃。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃（HRP）：也叫人力資源11需求預測：根據(jù)能力水平、崗位要求以及組織發(fā)展戰(zhàn)略要求確定所需員工的數(shù)量和類型的過程。供給預測：確定組織內(nèi)部和勞動力市場中能夠滿足組織要求的人員數(shù)量和獲得性的可能。具體來說：總體規(guī)劃、配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓發(fā)展計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞工關(guān)系計劃、人力資源預算二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容需求預測：根據(jù)能力水平、崗位要求以及組織發(fā)展戰(zhàn)略要求確定所需12三、人力資源規(guī)劃的程序確定目標對組織人力資源需求狀況預測對組織人力資源供給狀況預測制定行動計劃人力資源規(guī)劃實施監(jiān)督審計三、人力資源規(guī)劃的程序確定目標13第三節(jié)工作分析與崗位評價一、工作分析二、崗位評價第三節(jié)工作分析與崗位評價一、工作分析141、內(nèi)涵工作分析又叫職務分析，就是對組織中某項工作的內(nèi)容和職務規(guī)范進行描述和研究的過程。

工作分析包括兩個方面的內(nèi)容：關(guān)于工作方面的：分析工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作所規(guī)定的責任，以及工作條件和環(huán)境說明；關(guān)于員工方面的：對從事該項工作的員工的素質(zhì)、技術(shù)水平、獨立完成工作的能力，以及在工作中的自主權(quán)程度等說明。一、工作分析1、內(nèi)涵一、工作分析15明確職務分析的目的。確定工作分析系統(tǒng)。選擇將要被分析的職位中有代表性的職位。對選定的職務進行實際分析、研究和收集信息。對職務分析資料進行修正。編寫工作說明書。工作分析結(jié)果的應用與更新。工作分析的準備工作分析的實施工作分析的結(jié)果與應用2、工作分析的過程明確職務分析的目的。工作分析的準備工作分析的實施工作分析的結(jié)162、工作分析的方法觀察法面談法問卷調(diào)查法關(guān)鍵事件法工作分析人員到現(xiàn)場實地去查看員工的實際操作情況，并予以紀錄、分析、歸納，并整理為適用的文字資料的方法由分析人員分別訪問工作人員本人或其主管人員，以面談方式獲取有關(guān)信息設(shè)計并分發(fā)問卷給選定的職工，要求在一定的期間內(nèi)填寫，以獲取有關(guān)的信息認定員工與職務有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。不適用于高層領(lǐng)導、研究工作、耗時長或技術(shù)復雜的工作、不確定性工作面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真 對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念2、工作分析的方法觀察法面談法問卷調(diào)查法關(guān)鍵事件法工作分析人174、工作分析的應用——工作說明書工作說明書包括兩個部分：工作說明（jobdescription）也叫工作描述，指用書面形式對組織中各種崗位的工作性質(zhì)、工作任務、工作職責與工作環(huán)境所作的統(tǒng)一要求。工作規(guī)范（jobrequirement）指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。如知識、經(jīng)歷、能力、職業(yè)道德等方面的要求。4、工作分析的應用——工作說明書工作說明書包括兩個部分：18二、崗位評價崗位評價：在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估價。崗位評價的目的：建立薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)確定職位級別的手段建立職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系二、崗位評價崗位評價：在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量19第四節(jié)人力資源管理各環(huán)節(jié)員工招聘績效考核薪酬管理員工培訓與開發(fā)第四節(jié)人力資源管理各環(huán)節(jié)20一、員工招聘員工招聘的渠道與方法員工招聘的工作流程員工招聘的原則員工選拔的方法一、員工招聘員工招聘的渠道與方法21員工招聘的渠道與方法可以分為兩大類，即組織內(nèi)部渠道與方法和組織外部渠道與方法。內(nèi)部招聘渠道與方法主要有5種，即內(nèi)部提升、工作調(diào)換、工作輪換、轉(zhuǎn)崗培訓、反聘或重新聘用。外部招聘渠道與方法主要有7種，即刊登招聘廣告、招聘會、校園招聘、就業(yè)代理機構(gòu)、獵頭公司、推薦、網(wǎng)上招聘等。

所謂員工招聘，是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。1、員工招聘的渠道與方法員工招聘的渠道與方法可以分為兩大類，即組織內(nèi)部渠道與方法和組22人力資源規(guī)劃職務說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用與配置作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率2、員工招聘的工作流程人力資源規(guī)劃招聘計劃招募選拔錄用與配置評價2、員工招聘的工作233、員工招聘的原則因事?lián)袢?；公開平等競爭用人所長；3、員工招聘的原則因事?lián)袢耍?44、員工選拔的方法申請表心理測驗面試評價中心體檢背景調(diào)查4、員工選拔的方法申請表25二、績效考核績效與績效考核績效考核的過程績效考核的內(nèi)容與方法二、績效考核績效與績效考核261、績效與績效考核績效是與組織戰(zhàn)略目標相關(guān)的員工工作結(jié)果與表現(xiàn)。員工績效取決于他們對組織的貢獻（包括產(chǎn)出的數(shù)量、產(chǎn)出的質(zhì)量、產(chǎn)出的及時性、財務績效、行為表現(xiàn)等

）績效考核：是企業(yè)根據(jù)員工的職務說明，對員工的工作業(yè)績（包括工作行為和工作效果）進行考察和評估。1、績效與績效考核績效是與組織戰(zhàn)略目標相關(guān)的員工工作結(jié)果與表272、績效考核的過程定績效目標－員工參與定標準－SMART原則績效輔導－重在改進提升考核評價－以事實為依據(jù)考核結(jié)果反饋與面談－重在改進2、績效考核的過程定績效目標－員工參與283、績效考核的內(nèi)容與方法績效考核的內(nèi)容：德：思想品德，包括理想信念、道德情操、人生觀、價值觀、品格和個性。能：發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力，包括專業(yè)知識水平、業(yè)務能力和技巧、工作經(jīng)驗、身體條件等。勤：員工的工作態(tài)度。包括紀律性、協(xié)調(diào)性、責任性、積極性、出勤率等?？儯汗ぷ鞒煽兗靶Ч?。包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作時間、工作成本等。3、績效考核的內(nèi)容與方法績效考核的內(nèi)容：29績效考核的方法因素評分法相互比較法（如順序排列法、配對比較法、強制分布法）KPI績效考核

目標管理法360度績效考核法績效考核的方法因素評分法30三、薪酬管理薪酬及相關(guān)概念影響薪酬的因素薪酬體系設(shè)計的原則和程序基本工資制度三、薪酬管理薪酬及相關(guān)概念31安徽工業(yè)大學管理學院32薪酬及相關(guān)概念薪酬是指一個企業(yè)對為其目標的實現(xiàn)付出勞動的員工的一種回報或酬謝。

包括直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬兩個方面

外在薪酬：為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。

內(nèi)在薪酬：那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。

安徽工業(yè)大學管理學院32薪酬及相關(guān)概念32安徽工業(yè)大學管理學院33外在薪酬的形式和范圍員工保障計劃有薪假期員工服務和優(yōu)惠基本工資績效增薪獎金生活指數(shù)津貼間接直接薪酬安徽工業(yè)大學管理學院33外在薪酬的形式和范圍員工保障計劃有薪33安徽工業(yè)大學管理學院34影響薪酬的因素外在因素勞動力市場的供求變化與競爭狀況國家干預當?shù)氐纳钏健M品物價指數(shù)集體談判內(nèi)在因素組織的薪酬政策（領(lǐng)先、跟蹤、落后策略）工作價值員工的相對價值組織的支付能力安徽工業(yè)大學管理學院34影響薪酬的因素外在因素34薪酬體系設(shè)計的原則戰(zhàn)略導向原則經(jīng)濟性原則體現(xiàn)員工價值原則激勵作用原則相對公平（內(nèi)部一致性）原則外部競爭性原則薪酬體系設(shè)計的原則戰(zhàn)略導向原則35基本工資制度計時工資制度計件工資制度崗位工資制度技能工資制度業(yè)績工資制度契約工資制度基本工資制度計時工資制度36四、員工培訓與開發(fā)員工培訓職業(yè)生涯管理四、員工培訓與開發(fā)37

員工培訓的內(nèi)涵

培訓：任何用來發(fā)展雇員的知識、技巧、行為或態(tài)度，以有助于達到組織目標的系統(tǒng)化過程。

開發(fā)：綜合利用人力資源培訓、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)等手段來改進個人、群體和組織效率的活動。

員工培訓的內(nèi)涵培訓：任何用來發(fā)展雇員的知識、技巧、行為或38培訓需求分析目標確立培訓內(nèi)容與方法設(shè)計實施培訓制定標準對參訓者預先測驗培訓監(jiān)控培訓評價后果評價反饋需求分析階段設(shè)計與實施階段評估階段員工培訓的基本程序培訓需求分析目標確立培訓內(nèi)容與方法設(shè)計實施培訓制定標準對參訓39職業(yè)生涯及管理職業(yè)生涯一個人一生中從事職業(yè)的全部歷程職業(yè)生涯管理:是指組織和個人對職業(yè)生涯進行計劃、發(fā)展和評估的過程，既包括個人的管理，也包括組織的管理。職業(yè)生涯及管理職業(yè)生涯一個人一生中從事職業(yè)的全部歷程40個人職業(yè)生涯管理流程自我評估實際檢驗目標設(shè)置行動規(guī)劃通過各種信息來確定自己的職業(yè)興趣、價值觀、職業(yè)性向和行為傾向確定需求的現(xiàn)實性，了解公司如何評價自己的技能和知識，以及該怎樣適應公司的計劃

形成長短期職業(yè)生涯目標的過程。包括：理想的職位、技能的運用水平、工作安排以及技能獲取等。為達到長短期職業(yè)生涯目標應采取的措施。包括：參加培訓和研討、開展信息交流、申請公司空缺職位等。

個人職業(yè)生涯管理流程自我評估實際檢驗目標設(shè)置行動規(guī)劃通過各種41本章復習思考題1、名詞解釋：人力資源、人力資源管理、工作分析、員工招聘、績效考核、員工培訓2、重要知識點：人力資源管理的職能、內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容工作分析常見方法員工招聘的渠道與方法外在薪酬的構(gòu)成及基本的工資制度員工培訓的內(nèi)容與效果評估本章復習思考題42演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！43第六章人力資源管理第六章人力資源管理44本章主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)人力資源規(guī)劃第三節(jié)工作分析與崗位評價第四節(jié)人力資源管理各環(huán)節(jié)本章主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源管理概述45第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源的內(nèi)涵二、人力資源管理的職能與內(nèi)容三、人力資源管理的作用第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源的內(nèi)涵46一、人力資源的內(nèi)涵1、人力資源:能夠推動生產(chǎn)力的發(fā)展，創(chuàng)造社會財富的能進行智力勞動和體力勞動的人們的總稱。數(shù)量：具有勞動能力的人口數(shù)量。包括：實際就業(yè)人口：適齡青年、未成年人、老年人經(jīng)濟活動人口：實際就業(yè)人口、待業(yè)人口潛在人力資源：就學人口+現(xiàn)役軍人+家務勞動者+其他人口質(zhì)量：指身體、文化、思想道德素質(zhì)和專業(yè)勞動技能。決定于：人類體質(zhì)與智能遺傳營養(yǎng)狀況教育（國民教育，早期成人教育等）文化觀念以及經(jīng)濟與社會環(huán)境等一、人力資源的內(nèi)涵1、人力資源:能夠推動生產(chǎn)力的發(fā)展，創(chuàng)造社472、人力資源的特征能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素(其能動性體現(xiàn)在：自我強化、選擇職業(yè)、積極勞動)兩重性:既是投資的結(jié)果，同時又能創(chuàng)造財富。或者說，既是生產(chǎn)者，又是消費者。高增值性：挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性：存在有形磨損和無形磨損，自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響2、人力資源的特征能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素(其能動性48

二、人力資源管理的職能與內(nèi)容1、人力資源管理（HumanResourceManagement，簡稱HRM）的概念

為了實現(xiàn)既定目標對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制、監(jiān)督、激勵等一系列活動的總稱。

二、人力資源管理的職能與內(nèi)容1、人力資源管理（Human492、人力資源管理職能用人：人員的調(diào)配育人：人員的考核、培訓留人：薪酬、激勵選人：如何甄選識人：需要什么樣的人才？2、人力資源管理職能用人：人員的調(diào)配育人：人員的識人：需要什50人力資源規(guī)劃職務分析與設(shè)計員工招聘與選拔績效考評薪酬管理員工激勵培訓與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃勞動關(guān)系管理3、人力資源管理具體內(nèi)容人力資源規(guī)劃3、人力資源管理具體內(nèi)容51三、人力資源管理的基本作用1、獲?。航鉀Q人力資源的從無到有問題2、整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問題3、保持與激勵：解決人力資源行為積極性問題4、控制與調(diào)整：解決行為方向問題5、開發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量問題三、人力資源管理的基本作用1、獲?。航鉀Q人力資源的從無到有問52

第二節(jié)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的程序

第二節(jié)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵53一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃（HRP）：也叫人力資源計劃。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃（HRP）：也叫人力資源54需求預測：根據(jù)能力水平、崗位要求以及組織發(fā)展戰(zhàn)略要求確定所需員工的數(shù)量和類型的過程。供給預測：確定組織內(nèi)部和勞動力市場中能夠滿足組織要求的人員數(shù)量和獲得性的可能。具體來說：總體規(guī)劃、配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓發(fā)展計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞工關(guān)系計劃、人力資源預算二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容需求預測：根據(jù)能力水平、崗位要求以及組織發(fā)展戰(zhàn)略要求確定所需55三、人力資源規(guī)劃的程序確定目標對組織人力資源需求狀況預測對組織人力資源供給狀況預測制定行動計劃人力資源規(guī)劃實施監(jiān)督審計三、人力資源規(guī)劃的程序確定目標56第三節(jié)工作分析與崗位評價一、工作分析二、崗位評價第三節(jié)工作分析與崗位評價一、工作分析571、內(nèi)涵工作分析又叫職務分析，就是對組織中某項工作的內(nèi)容和職務規(guī)范進行描述和研究的過程。

工作分析包括兩個方面的內(nèi)容：關(guān)于工作方面的：分析工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作所規(guī)定的責任，以及工作條件和環(huán)境說明；關(guān)于員工方面的：對從事該項工作的員工的素質(zhì)、技術(shù)水平、獨立完成工作的能力，以及在工作中的自主權(quán)程度等說明。一、工作分析1、內(nèi)涵一、工作分析58明確職務分析的目的。確定工作分析系統(tǒng)。選擇將要被分析的職位中有代表性的職位。對選定的職務進行實際分析、研究和收集信息。對職務分析資料進行修正。編寫工作說明書。工作分析結(jié)果的應用與更新。工作分析的準備工作分析的實施工作分析的結(jié)果與應用2、工作分析的過程明確職務分析的目的。工作分析的準備工作分析的實施工作分析的結(jié)592、工作分析的方法觀察法面談法問卷調(diào)查法關(guān)鍵事件法工作分析人員到現(xiàn)場實地去查看員工的實際操作情況，并予以紀錄、分析、歸納，并整理為適用的文字資料的方法由分析人員分別訪問工作人員本人或其主管人員，以面談方式獲取有關(guān)信息設(shè)計并分發(fā)問卷給選定的職工，要求在一定的期間內(nèi)填寫，以獲取有關(guān)的信息認定員工與職務有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。不適用于高層領(lǐng)導、研究工作、耗時長或技術(shù)復雜的工作、不確定性工作面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真 對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念2、工作分析的方法觀察法面談法問卷調(diào)查法關(guān)鍵事件法工作分析人604、工作分析的應用——工作說明書工作說明書包括兩個部分：工作說明（jobdescription）也叫工作描述，指用書面形式對組織中各種崗位的工作性質(zhì)、工作任務、工作職責與工作環(huán)境所作的統(tǒng)一要求。工作規(guī)范（jobrequirement）指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。如知識、經(jīng)歷、能力、職業(yè)道德等方面的要求。4、工作分析的應用——工作說明書工作說明書包括兩個部分：61二、崗位評價崗位評價：在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估價。崗位評價的目的：建立薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)確定職位級別的手段建立職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系二、崗位評價崗位評價：在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量62第四節(jié)人力資源管理各環(huán)節(jié)員工招聘績效考核薪酬管理員工培訓與開發(fā)第四節(jié)人力資源管理各環(huán)節(jié)63一、員工招聘員工招聘的渠道與方法員工招聘的工作流程員工招聘的原則員工選拔的方法一、員工招聘員工招聘的渠道與方法64員工招聘的渠道與方法可以分為兩大類，即組織內(nèi)部渠道與方法和組織外部渠道與方法。內(nèi)部招聘渠道與方法主要有5種，即內(nèi)部提升、工作調(diào)換、工作輪換、轉(zhuǎn)崗培訓、反聘或重新聘用。外部招聘渠道與方法主要有7種，即刊登招聘廣告、招聘會、校園招聘、就業(yè)代理機構(gòu)、獵頭公司、推薦、網(wǎng)上招聘等。

所謂員工招聘，是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。1、員工招聘的渠道與方法員工招聘的渠道與方法可以分為兩大類，即組織內(nèi)部渠道與方法和組65人力資源規(guī)劃職務說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用與配置作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率2、員工招聘的工作流程人力資源規(guī)劃招聘計劃招募選拔錄用與配置評價2、員工招聘的工作663、員工招聘的原則因事?lián)袢耍还_平等競爭用人所長；3、員工招聘的原則因事?lián)袢耍?74、員工選拔的方法申請表心理測驗面試評價中心體檢背景調(diào)查4、員工選拔的方法申請表68二、績效考核績效與績效考核績效考核的過程績效考核的內(nèi)容與方法二、績效考核績效與績效考核691、績效與績效考核績效是與組織戰(zhàn)略目標相關(guān)的員工工作結(jié)果與表現(xiàn)。員工績效取決于他們對組織的貢獻（包括產(chǎn)出的數(shù)量、產(chǎn)出的質(zhì)量、產(chǎn)出的及時性、財務績效、行為表現(xiàn)等

）績效考核：是企業(yè)根據(jù)員工的職務說明，對員工的工作業(yè)績（包括工作行為和工作效果）進行考察和評估。1、績效與績效考核績效是與組織戰(zhàn)略目標相關(guān)的員工工作結(jié)果與表702、績效考核的過程定績效目標－員工參與定標準－SMART原則績效輔導－重在改進提升考核評價－以事實為依據(jù)考核結(jié)果反饋與面談－重在改進2、績效考核的過程定績效目標－員工參與713、績效考核的內(nèi)容與方法績效考核的內(nèi)容：德：思想品德，包括理想信念、道德情操、人生觀、價值觀、品格和個性。能：發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力，包括專業(yè)知識水平、業(yè)務能力和技巧、工作經(jīng)驗、身體條件等。勤：員工的工作態(tài)度。包括紀律性、協(xié)調(diào)性、責任性、積極性、出勤率等?？儯汗ぷ鞒煽兗靶Ч０üぷ鲾?shù)量、工作質(zhì)量、工作時間、工作成本等。3、績效考核的內(nèi)容與方法績效考核的內(nèi)容：72績效考核的方法因素評分法相互比較法（如順序排列法、配對比較法、強制分布法）KPI績效考核

目標管理法360度績效考核法績效考核的方法因素評分法73三、薪酬管理薪酬及相關(guān)概念影響薪酬的因素薪酬體系設(shè)計的原則和程序基本工資制度三、薪酬管理薪酬及相關(guān)概念74安徽工業(yè)大學管理學院75薪酬及相關(guān)概念薪酬是指一個企業(yè)對為其目標的實現(xiàn)付出勞動的員工的一種回報或酬謝。

包括直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬兩個方面

外在薪酬：為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。

內(nèi)在薪酬：那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。

安徽工業(yè)大學管理學院32薪酬及相關(guān)概念75安徽工業(yè)大學管理學院76外在薪酬的形式和范圍員工保障計劃有薪假期員工服務和優(yōu)惠基本工資績效增薪獎金生活指數(shù)津貼間接直接薪酬安徽工業(yè)大學管理學院33外在薪酬的形式和范圍員工保障計劃有薪