演示文稿4-2-1激勵課件

教學(xué)單元4.2激勵主講教師單鳳儒終身教授教學(xué)單元4.2激勵主講教師單鳳儒終身教授1情景與分析一、激勵機制二、激勵理論三、激勵方法與藝術(shù)技能訓(xùn)練主要內(nèi)容情景與分析主要內(nèi)容情景與分析情景與分析

楊經(jīng)理近期被頻繁發(fā)生的售后服務(wù)投訴事件所困擾。公司的產(chǎn)品已打開銷路，市場占有率正在穩(wěn)步提高?？墒?，公司近期卻不斷接到顧客的投訴，而且這些投訴大部分集中在售后服務(wù)環(huán)節(jié)。經(jīng)初步了解，產(chǎn)品本身沒有什么大的問題，問題在于售后服務(wù)做得不到位，從而引發(fā)了顧客的強烈不滿，致使顧客投訴不斷。楊經(jīng)理決定親自到售后服務(wù)部蹲點，幫助售后服務(wù)部主任解決這一問題。

怎樣調(diào)動這些人的積極性？

情景與分析情景與分析楊經(jīng)理近期被頻繁發(fā)生的售后服

售后服務(wù)部是一個新組建的部門。該部門主任之前是做行政后勤工作的，現(xiàn)在由他來主持售后服務(wù)部的工作，他對下屬要求很嚴格，一心想把工作干好，然而事與愿違，結(jié)果非但沒有把工作做好，反而常常遇到員工與他“頂?！?。該部門的服務(wù)人員一部分是由別的部門抽調(diào)來的，另一部分是新招聘來的大學(xué)畢業(yè)生。他們的技術(shù)服務(wù)水平參差不齊，而且其中有的對自己的工作根本不感興趣。由于經(jīng)常分散在外工作，接觸較少，所以這些人相互之間也不太熟悉。情景與分析情景與分析售后服務(wù)部是一個新組建的部門。該部門主任之前是做

這些員工缺乏工作熱情，對為顧客服務(wù)時既不夠積極也不夠熱情，有時對維修服務(wù)工作極不負責(zé)，碰到只需稍作簡單調(diào)試便可解決的問題，卻讓顧客掏腰包換零部件。因此，常常引發(fā)顧客對本公司產(chǎn)品及其售后服務(wù)眾多的不滿和抱怨。

情景與分析情景與分析這些員工缺乏工作熱情，對為顧客服務(wù)時既不夠積極也

事實上，為了鼓勵員工提高售后服務(wù)質(zhì)量，維修部主任也曾嘗試過制定并實施一個考核與獎勵方案。然而，由于售后服務(wù)的工作量不好考核、各種產(chǎn)品服務(wù)的工資可比性差、獎勵的數(shù)額與差別不大等原因，使得該方案徹底失敗了。到底怎樣才能對這些員工進行有效激勵，調(diào)動他們的積極性呢？楊經(jīng)理對此也感到有些棘手。情景與分析情景與分析事實上，為了鼓勵員工提高售后服務(wù)質(zhì)量，維修部主任

⑴你知道什么是激勵嗎？它和調(diào)動人的積極性是何關(guān)系？⑵你能分析這些員工的想法、需要與興趣是什么？⑶請你為楊經(jīng)理“支招兒”，怎樣才能調(diào)動這些人的積極性？

分析與決策⑴你知道什么是激勵嗎？它和調(diào)動人的積極性是何關(guān)系

解決這類管理矛盾所需主要知識與技能為：

1.掌握有關(guān)激勵的理論，遵循規(guī)律，自覺指導(dǎo)激勵過程；

2.能深入分析員工的各種需要與環(huán)境因素，有針對性地加以滿足；

3.掌握并會靈活運用各種激勵的方式與方法，實現(xiàn)有效激勵。老師點撥解決這類管理矛盾所需主要知識與技能為：老師點撥（一）激勵的作用與特點（二）激勵過程一、激勵機制（一）激勵的作用與特點一、激勵機制（一）激勵的作用與特點

激勵：管理中的激勵，是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標前進的心理過程。激勵的特點激勵在管理中的作用調(diào)動人積極性內(nèi)在驅(qū)動性自覺自愿性（一）激勵的作用與特點激勵：管理中的激勵，是指管

激勵的實質(zhì)過程：是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動機）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實現(xiàn)目標的努力）。

（二）激勵過程圖4.2-1激勵過程模式激勵的實質(zhì)過程：（二）激勵過程圖4.2-1激勵過程（一）需要層次論（二）雙因素論（三）期望理論（四）公平理論二、激勵理論（一）需要層次論二、激勵理論需要層次論是美國心理學(xué)家馬斯洛1943年提出來的。

人的需要的五個層次

1.生理需要

2.安全需要

3.社交需要

4.尊重的需要

5.自我實現(xiàn)的需要（一）需要層次論需要層次論是美國心理學(xué)家馬斯洛1943年提出來

理論觀點（1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對人行為的推動作用（低層次需要并未消失）；（2）人的行為主要受優(yōu)勢需要所驅(qū)使。

（一）需要層次論（一）需要層次論

對管理實踐的啟示

(1)正確認識被管理者需要的多層次性。片面看待下屬需要是不正確的，應(yīng)進行科學(xué)分析，并區(qū)別對待。

(2)要努力將本組織的管理手段、管理條件同被管理者的各層次需要聯(lián)系起來，不失時機地、最大限度地滿足被管理者的需要。

(3)在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，然后，有針對性地進行激勵。（一）需要層次論對管理實踐的啟示（一）需要層次論討論與交流討論與交流（二）雙因素論保健因素

這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。當(dāng)人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的工作積極性。雙因素論激勵因素

這屬于和工作本身相關(guān)的因素。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀50年代提出來的（二）雙因素論保健因素雙因素論激勵因素美國心理學(xué)家赫茨伯格

對管理實踐的啟示

（1）善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。（2）管理者應(yīng)動用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。（3）在不同國家、不同地區(qū)、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的激勵因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。（二）雙因素論對管理實踐的啟示（二）雙因素論現(xiàn)身說法現(xiàn)身說法（三）期望理論

美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年系統(tǒng)地提出了期望理論。這一理論通過人們的努力行為與預(yù)期獎酬之間的因果關(guān)系來研究激勵的過程。

基本內(nèi)容

這種理論認為，人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。（三）期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年系統(tǒng)理論公式激發(fā)力量=效價×期望值激發(fā)力量：激勵作用的大小效價：指目標對于滿足個人需要的價值期望值：指采取某種行動實現(xiàn)目標可能性的大小

（三）期望理論理論公式（三）期望理論舉例說明舉例說明

對管理實踐的啟示

(1)選擇激勵手段，一定要選擇員工感興趣、評價高，即認為效價大的項目或手段。

(2)確定目標的標準不宜過高。凡是想起廣泛激勵作用的工作項目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實現(xiàn)的。

(3)如果不從實際出發(fā)，不考慮員工的實際需要，只從管理者本人或上級主管的長官意志或興趣出發(fā)，推行對員工來說效價不高、實現(xiàn)概率不大的項目，是不可能收到激勵作用的。（三）期望理論對管理實踐的啟示（三）期望理論（四）公平理論

公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出的。

基本內(nèi)容

公平理論認為，人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。包括兩種：（1）橫比，即在同一時間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時期的付出與報酬比較。前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。

（四）公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于19

基本內(nèi)容

（四）公平理論基本內(nèi)容（四）公平理論

對管理實踐的啟示

(1)在管理中要高度重視相對報酬問題。中國自古就有“不患寡而患不均”這種社會心理規(guī)律。分配“不均”會造成員工“增收”的同時亦“增怨”的現(xiàn)象。

(2)盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性。分配不公是激勵的“殺手”。

(3)當(dāng)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時，要做好工作，積極引導(dǎo)，并通過改革與管理的科學(xué)化，消除不公平（四）公平理論對管理實踐的啟示（四）公平理論三、激勵方法與藝術(shù)1指以物質(zhì)利益為誘因，通過刺激被管理者物質(zhì)利益需要，以激發(fā)或強化其努力實現(xiàn)組織目標的動機的方式與手段。2指管理者運用各種社會心理學(xué)方法，刺激被管理者的社會心理需要，以激發(fā)其動機的方式與手段。

3調(diào)整和調(diào)動各種工作因素，搞好工作設(shè)計，千方百計地使下級滿意于自己的工作，以實現(xiàn)最有效的激勵物質(zhì)利益激勵社會心理激勵工作激勵三、激勵方法與藝術(shù)1指以物質(zhì)利益為誘因，通過刺激被管理者物質(zhì)（一）物質(zhì)利益激勵物質(zhì)利益激勵處罰獎酬激勵關(guān)心照顧（一）物質(zhì)利益激勵物質(zhì)利益激勵處罰獎酬激勵關(guān)心照顧（二）社會心理激勵教育激勵表揚與批評

感情激勵

尊重與信任激勵社會心理激勵目標激勵

參與激勵，榜樣激勵

競賽(競爭)激勵（二）社會心理激勵教育激勵表揚與批評感情激勵尊重與信任激（二）社會心理激勵

表揚與批評

(1)堅持以表揚為主，批評為輔。

(2)必須以事實為依據(jù)。

(3)要講究表揚與批評的方式、時機、地點，注重實際效果。

(4)批評要對事不對人。

(5)要限制批評的頻次。

(6)批評與表揚的適當(dāng)結(jié)合。（二）社會心理激勵表揚與批評

一天，曾被美國《電信》月刊選為“世界最佳經(jīng)營家”的世界企業(yè)巨子斯通先生——通用電氣公司總裁，正在美國舊金山一家醫(yī)院里的一間隔離病房外面，與護士死磨硬纏地要探望一名因痢疾住院治療的女士，卻遭到護士的嚴詞拒絕。其實，斯通探望的女士，并非斯通的家人，而是加利福尼亞州銷售員哈桑的妻子。哈桑后來知道了這件事，感激不已，每天工作達16小時，為的是以此報答斯通的關(guān)懷，加州的銷售業(yè)績一度在全美各地區(qū)評比中名列前茅。老師講故事一天，曾被美國《電信》月刊選為“世界最佳經(jīng)營家”（三）工作激勵工作激勵適應(yīng)性豐富化工作的意義與挑戰(zhàn)性完整性自主性擴大化及時獲得工作成果反饋（三）工作激勵工作激勵適應(yīng)性豐富化工作的意義與挑戰(zhàn)性完整性自現(xiàn)身說法現(xiàn)身說法

目標與情景

1.加深對現(xiàn)代激勵理論的感性認識。2.提高有效激勵，調(diào)動人的積極性的能力

情景：售貨服務(wù)部的人員激勵

調(diào)研與自學(xué)：

1.查閱書刊資料，整理有關(guān)激勵的理論。2.學(xué)習(xí)激勵理論和現(xiàn)代激勵方式與方法的知識。情景與分析技能訓(xùn)練與楊經(jīng)理一同決策：售貨服務(wù)部的難題情景決策情景與分析技能訓(xùn)練與楊經(jīng)理一同決策：售貨服務(wù)部的難題情景決策

決策與運作

請以楊經(jīng)理身份，分析和處理單元開頭的管理情景。

1.請運用所學(xué)激勵理論，分析該維修部員工工作積極性低下的各種原因。

2.借鑒所學(xué)激勵方式與方法，提出如何有效激勵該部員工的建議與方案。

情景決策決策與運作情景決策

交流與評價

1.交流：以公司或班級為單位組織研討與交流。

2.標準：能正確運用雙因素論和需求層次論的觀點解釋說明，并聯(lián)系國情進行分析；能正確分析員工的實際需求，并正確應(yīng)用激勵理論與教材所介紹的激勵方法制定激勵計劃，具有有效性、可行性。

3.評價：⑴對每個人關(guān)于維修部激勵問題分析與建議提綱，進行二分評估；⑵根據(jù)在班級中開展關(guān)于學(xué)習(xí)激勵討論中的表現(xiàn)，進行二分評估。

參見《管理學(xué)基礎(chǔ)（第四版）實訓(xùn)教程》單鳳儒編著.北京：高等教育出版社出版，2012（下同）訓(xùn)練4.2.1情景決策交流與評價情景決策實踐項目：激勵他人與自我激勵

運用本單元所學(xué)知識與技能，實際處理身邊的管理問題。

目標與情景

1.加深對激勵理論的理解。

2.提高實施激勵的能力。

情景：對他人或自己需要激勵的實際狀況。

身邊的管理實踐項目：激勵他人與自我激勵身邊的管理

調(diào)研與自學(xué)

1.搜集有關(guān)組織與管理者有效激勵的案例與經(jīng)驗。

2.學(xué)習(xí)激勵理論以及現(xiàn)代激勵方式與方法的知識。

身邊的管理調(diào)研與自學(xué)身邊的管理決策與運作

1.對所選擇的激勵對象的簡要描述，如身份、基本需要、性格特點、興趣愛好等。

2.所要運用的激勵理論。

3.擬采用的主要激勵方式與手段（要盡可能明確具體）。

4.實際效果。

身邊的管理決策與運作身邊的管理

交流與評價

1.交流：以該班級為單位組織交流。

2.標準：對激勵對象的需要等方面有深入的分析；引用的理論明確恰當(dāng)；采用的激勵方式手段具體、有效。

3.評價：⑴每個人的改進報告實行二分評估；根據(jù)在班級交流中的表現(xiàn)，進行二分評估。參見《管理學(xué)基礎(chǔ)（第四版）實訓(xùn)教程》訓(xùn)練4.2.2

身邊的管理交流與評價身邊的管理案例分析施科長沒有解決的難題

參見《管理學(xué)基礎(chǔ)（第四版）實訓(xùn)教程》訓(xùn)練4.2.3拓展訓(xùn)練案例分析施科長沒有解決的難題拓展訓(xùn)練謝謝!謝謝!42演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！43教學(xué)單元4.2激勵主講教師單鳳儒終身教授教學(xué)單元4.2激勵主講教師單鳳儒終身教授44情景與分析一、激勵機制二、激勵理論三、激勵方法與藝術(shù)技能訓(xùn)練主要內(nèi)容情景與分析主要內(nèi)容情景與分析情景與分析

楊經(jīng)理近期被頻繁發(fā)生的售后服務(wù)投訴事件所困擾。公司的產(chǎn)品已打開銷路，市場占有率正在穩(wěn)步提高。可是，公司近期卻不斷接到顧客的投訴，而且這些投訴大部分集中在售后服務(wù)環(huán)節(jié)。經(jīng)初步了解，產(chǎn)品本身沒有什么大的問題，問題在于售后服務(wù)做得不到位，從而引發(fā)了顧客的強烈不滿，致使顧客投訴不斷。楊經(jīng)理決定親自到售后服務(wù)部蹲點，幫助售后服務(wù)部主任解決這一問題。

怎樣調(diào)動這些人的積極性？

情景與分析情景與分析楊經(jīng)理近期被頻繁發(fā)生的售后服

售后服務(wù)部是一個新組建的部門。該部門主任之前是做行政后勤工作的，現(xiàn)在由他來主持售后服務(wù)部的工作，他對下屬要求很嚴格，一心想把工作干好，然而事與愿違，結(jié)果非但沒有把工作做好，反而常常遇到員工與他“頂?！?。該部門的服務(wù)人員一部分是由別的部門抽調(diào)來的，另一部分是新招聘來的大學(xué)畢業(yè)生。他們的技術(shù)服務(wù)水平參差不齊，而且其中有的對自己的工作根本不感興趣。由于經(jīng)常分散在外工作，接觸較少，所以這些人相互之間也不太熟悉。情景與分析情景與分析售后服務(wù)部是一個新組建的部門。該部門主任之前是做

這些員工缺乏工作熱情，對為顧客服務(wù)時既不夠積極也不夠熱情，有時對維修服務(wù)工作極不負責(zé)，碰到只需稍作簡單調(diào)試便可解決的問題，卻讓顧客掏腰包換零部件。因此，常常引發(fā)顧客對本公司產(chǎn)品及其售后服務(wù)眾多的不滿和抱怨。

情景與分析情景與分析這些員工缺乏工作熱情，對為顧客服務(wù)時既不夠積極也

事實上，為了鼓勵員工提高售后服務(wù)質(zhì)量，維修部主任也曾嘗試過制定并實施一個考核與獎勵方案。然而，由于售后服務(wù)的工作量不好考核、各種產(chǎn)品服務(wù)的工資可比性差、獎勵的數(shù)額與差別不大等原因，使得該方案徹底失敗了。到底怎樣才能對這些員工進行有效激勵，調(diào)動他們的積極性呢？楊經(jīng)理對此也感到有些棘手。情景與分析情景與分析事實上，為了鼓勵員工提高售后服務(wù)質(zhì)量，維修部主任

⑴你知道什么是激勵嗎？它和調(diào)動人的積極性是何關(guān)系？⑵你能分析這些員工的想法、需要與興趣是什么？⑶請你為楊經(jīng)理“支招兒”，怎樣才能調(diào)動這些人的積極性？

分析與決策⑴你知道什么是激勵嗎？它和調(diào)動人的積極性是何關(guān)系

解決這類管理矛盾所需主要知識與技能為：

1.掌握有關(guān)激勵的理論，遵循規(guī)律，自覺指導(dǎo)激勵過程；

2.能深入分析員工的各種需要與環(huán)境因素，有針對性地加以滿足；

3.掌握并會靈活運用各種激勵的方式與方法，實現(xiàn)有效激勵。老師點撥解決這類管理矛盾所需主要知識與技能為：老師點撥（一）激勵的作用與特點（二）激勵過程一、激勵機制（一）激勵的作用與特點一、激勵機制（一）激勵的作用與特點

激勵：管理中的激勵，是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標前進的心理過程。激勵的特點激勵在管理中的作用調(diào)動人積極性內(nèi)在驅(qū)動性自覺自愿性（一）激勵的作用與特點激勵：管理中的激勵，是指管

激勵的實質(zhì)過程：是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動機）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實現(xiàn)目標的努力）。

（二）激勵過程圖4.2-1激勵過程模式激勵的實質(zhì)過程：（二）激勵過程圖4.2-1激勵過程（一）需要層次論（二）雙因素論（三）期望理論（四）公平理論二、激勵理論（一）需要層次論二、激勵理論需要層次論是美國心理學(xué)家馬斯洛1943年提出來的。

人的需要的五個層次

1.生理需要

2.安全需要

3.社交需要

4.尊重的需要

5.自我實現(xiàn)的需要（一）需要層次論需要層次論是美國心理學(xué)家馬斯洛1943年提出來

理論觀點（1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對人行為的推動作用（低層次需要并未消失）；（2）人的行為主要受優(yōu)勢需要所驅(qū)使。

（一）需要層次論（一）需要層次論

對管理實踐的啟示

(1)正確認識被管理者需要的多層次性。片面看待下屬需要是不正確的，應(yīng)進行科學(xué)分析，并區(qū)別對待。

(2)要努力將本組織的管理手段、管理條件同被管理者的各層次需要聯(lián)系起來，不失時機地、最大限度地滿足被管理者的需要。

(3)在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，然后，有針對性地進行激勵。（一）需要層次論對管理實踐的啟示（一）需要層次論討論與交流討論與交流（二）雙因素論保健因素

這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。當(dāng)人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的工作積極性。雙因素論激勵因素

這屬于和工作本身相關(guān)的因素。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀50年代提出來的（二）雙因素論保健因素雙因素論激勵因素美國心理學(xué)家赫茨伯格

對管理實踐的啟示

（1）善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。（2）管理者應(yīng)動用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。（3）在不同國家、不同地區(qū)、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的激勵因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。（二）雙因素論對管理實踐的啟示（二）雙因素論現(xiàn)身說法現(xiàn)身說法（三）期望理論

美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年系統(tǒng)地提出了期望理論。這一理論通過人們的努力行為與預(yù)期獎酬之間的因果關(guān)系來研究激勵的過程。

基本內(nèi)容

這種理論認為，人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。（三）期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年系統(tǒng)理論公式激發(fā)力量=效價×期望值激發(fā)力量：激勵作用的大小效價：指目標對于滿足個人需要的價值期望值：指采取某種行動實現(xiàn)目標可能性的大小

（三）期望理論理論公式（三）期望理論舉例說明舉例說明

對管理實踐的啟示

(1)選擇激勵手段，一定要選擇員工感興趣、評價高，即認為效價大的項目或手段。

(2)確定目標的標準不宜過高。凡是想起廣泛激勵作用的工作項目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實現(xiàn)的。

(3)如果不從實際出發(fā)，不考慮員工的實際需要，只從管理者本人或上級主管的長官意志或興趣出發(fā)，推行對員工來說效價不高、實現(xiàn)概率不大的項目，是不可能收到激勵作用的。（三）期望理論對管理實踐的啟示（三）期望理論（四）公平理論

公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出的。

基本內(nèi)容

公平理論認為，人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。包括兩種：（1）橫比，即在同一時間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時期的付出與報酬比較。前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。

（四）公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于19

基本內(nèi)容

（四）公平理論基本內(nèi)容（四）公平理論

對管理實踐的啟示

(1)在管理中要高度重視相對報酬問題。中國自古就有“不患寡而患不均”這種社會心理規(guī)律。分配“不均”會造成員工“增收”的同時亦“增怨”的現(xiàn)象。

(2)盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性。分配不公是激勵的“殺手”。

(3)當(dāng)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時，要做好工作，積極引導(dǎo)，并通過改革與管理的科學(xué)化，消除不公平（四）公平理論對管理實踐的啟示（四）公平理論三、激勵方法與藝術(shù)1指以物質(zhì)利益為誘因，通過刺激被管理者物質(zhì)利益需要，以激發(fā)或強化其努力實現(xiàn)組織目標的動機的方式與手段。2指管理者運用各種社會心理學(xué)方法，刺激被管理者的社會心理需要，以激發(fā)其動機的方式與手段。

3調(diào)整和調(diào)動各種工作因素，搞好工作設(shè)計，千方百計地使下級滿意于自己的工作，以實現(xiàn)最有效的激勵物質(zhì)利益激勵社會心理激勵工作激勵三、激勵方法與藝術(shù)1指以物質(zhì)利益為誘因，通過刺激被管理者物質(zhì)（一）物質(zhì)利益激勵物質(zhì)利益激勵處罰獎酬激勵關(guān)心照顧（一）物質(zhì)利益激勵物質(zhì)利益激勵處罰獎酬激勵關(guān)心照顧（二）社會心理激勵教育激勵表揚與批評

感情激勵

尊重與信任激勵社會心理激勵目標激勵

參與激勵，榜樣激勵

競賽(競爭)激勵（二）社會心理激勵教育激勵表揚與批評感情激勵尊重與信任激（二）社會心理激勵

表揚與批評

(1)堅持以表揚為主，批評為輔。

(2)必須以事實為依據(jù)。

(3)要講究表揚與批評的方式、時機、地點，注重實際效果。

(4)批評要對事不對人。

(5)要限制批評的頻次。

(6)批評與表揚的適當(dāng)結(jié)合。（二）社會心理激勵表揚與批評

一天，曾被美國《電信》月刊選為“世界最佳經(jīng)營家”的世界企業(yè)巨子斯通先生——通用電氣公司總裁，正在美國舊金山一家醫(yī)院里的一間隔離病房外面，與護士死磨硬纏地要探望一名因痢疾住院治療的女士，卻遭到護士的嚴詞拒絕。其實，斯通探望的女士，并非斯通的家人，而是加利福尼亞州銷售員哈桑的妻子。哈桑后來知道了這件事，感激不已，每天工作達16小時，為的是以此報答斯通的關(guān)懷，加州的銷售業(yè)績一度在全美各地區(qū)評比中名列前茅。老師講故事一天，曾被美國《電信》月刊選為“世界最佳經(jīng)營家”（三）工作激勵工作激勵適應(yīng)性豐富化工作的意義與挑戰(zhàn)性完整性自主性擴大化及時獲得工作成果反饋（三）工作激勵工作激勵適應(yīng)性豐富化工作的意義與挑戰(zhàn)性完整性自現(xiàn)身說法現(xiàn)身說法

目標與情景

1.加深對現(xiàn)代激勵理論的感性認識。2.提高有效激勵，調(diào)動人的積極性的能力

情景：售貨服務(wù)部的人員激勵

調(diào)研與自學(xué)：

1.查閱書刊資料，整理有關(guān)激勵的理論。2.學(xué)習(xí)激勵理論和現(xiàn)代激勵方式與方法的知識。情景與分析技能訓(xùn)練與楊經(jīng)理一同決策