地王廣場績效測評體系操作手冊課件

**廣場商業(yè)公司績效測評體系操作手冊1**廣場商業(yè)公司1序言任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是地王商業(yè)公司向一流的管理水平邁進的重要一步本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業(yè)績指標，衡量地王公司從副總到普通員工的業(yè)績表現，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結果以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。具體地說，本手冊將包括3個主要方面關鍵業(yè)績指標體系績效測評方法與流程將業(yè)績考評結果與薪酬緊密掛鉤的方案本手冊是在地王/安盛管理模式項目第一階段診斷報告的基礎上形成的。希望安盛公司能助地王實現管理模式的優(yōu)化，從而使地王創(chuàng)立一流品牌。2序言任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效績效測評制度的影響新的績效測評制度將推動地王達成公司總體目標以及員工個人發(fā)展目標。新制度

總經理部門經理責任層層分解，落實到每個人，幫助地王有效地管理員工，推動達成公司總體目標幫助員工了解發(fā)展需要，達到個人成長目標員工3績效測評制度的影響新的績效測評制度將推考核指標

考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性及有短期及長期目標的平衡考核內容

內容應聯系到客戶滿意程度及對地王的價值創(chuàng)造；通過與工作及權力范圍的聯系以增加員工的積極性考核方法

考核必須公平，應由最了解的業(yè)務經理負責，也須由高層領導定期參與。并實行360度考核?？己四繕丝冃е笜藢緛碚f是主要的管理工具，對員工來說是學習改進及提高積極性的工具考核應是激勵改進的手段，考核內容要與關鍵業(yè)績指標及計劃連系。設計考核原則4考核指標考核目標考核應是績效測評流程決定獎罰

(薪金體系)考核個人落實到

個人分解目標，

制定績效評估指標建立新年度

目標，績效

評估指標檢討考核及

責任制度5績效測評流程決定獎罰

(薪金體系)考核分解目標流程根據渝海給地王公司下達的目標將目標分解至部門并決定權重根據地王發(fā)展策略制定相應配合目標和績效評估指標所有部門均有詳細的目標，評估指標所有目標、指標匯總應達到地王公司的總目標部門全面建立責任制度及績效評估指標地王管理委員會進行目標分解目標應一層一層地分解到各部門，使各部門也清楚工作目標。渝?？偣鞠逻_目標6分解目標流程根據渝海給地王公司下達的目標將報總經理審批確定考核指標模擬測試溝通訪談初步確定指標分析計劃分析部門崗位職責實施考核反復修改了解崗位職責對各類工作的控制程度主要的相關部門對計劃分解歸類找到對工作考核的關鍵確定評分區(qū)間根據崗位職責和工作計劃初步確定考核指標考核指標分量化指標、定性指標和滿意度與被考核人就考核指標溝通與被考核人領導就考核指標溝通

對考核指標進行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核指標確定各指標的評分標準把全套考核指標報總經理審批在年中和年末考核部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定考核指標的制定7報總經理審批確定考模擬測試溝通訪談初步確分析計劃分析部門實施1）對崗位職責的考核2）對預定目標的考核（結果可比性的基礎）3）對工作的導向作用4）管理的工具績效考核指標的作用制定指標的要點績效考核是對工作真實表現的考核，考核指標的制定應全面考慮指標的作用1）基于崗位職責和計劃的2）被考核人和其主管領導認可的3）于年初制定的（保證導向作用）4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標要簡潔精練81）對崗位職責的考核績效考核指標的作用制定指標的要點新評估制度建議

工作績效領導素質個人品德為確保評估的全面性與公正性，新制度下副總、經理等干部的評估包含三方面—工作績效、領導素質與個人品德，而普通員工則用一概括性的評估表來評估。**指考核表指明需提供數據部門用途

反映實際工作表現直接與獎金、薪金掛鉤輔助性資訊升/降職時做參考輔助性資訊升/降職時做參考資料來源/評分人

行政人事部相關部門總經理領導同事部屬領導同事部屬性質

多為客觀之數據指標主觀軟指標主觀軟指標評估頻率

半年度年度年度用普通員工評估表評估，內容涵蓋工作表現、能力、工作態(tài)度各方面，每半年評估一次，由直接領導、部門經理、同事打分副總、經理等干部普通員工評估項目評估頻率：應限定一年做兩次評估工作一年兩次9新評估制度建議

為確保評估的全面性與公正性，新考核角色行政人事部審批考核流程、內容、指標及審查考核結果審批薪金、獎金、職位改動決定管理委員會成員經理主管/員工協(xié)助管理委員會進行考核工作。建議考核流程及內容統(tǒng)籌考核工作分解考核指標到個人對主管/員工進行考核建議員工薪金，獎金及職位改動對被考核人考核及反饋工作表現對員工表現作匯報總經理建議關鍵業(yè)績指標及分解對表現作分析及報告追蹤關鍵業(yè)績指標，確保質量對干部進行考核，根據考核結果建議干部的獎懲、升職和調職行政人事部在考核方面應建議流程和內容及統(tǒng)籌工作。管理委員會10考核角色行政人事部審批考核流程、內容、指標及審查考核管理委員會為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的管理委員會。職責：管理委員會對干部進行績效評估，明確指出其優(yōu)缺點和能力/工作態(tài)度的強弱點并提議獎懲對干部、員工的淘汰和晉升進行詳細分析并提議獎懲將考核結果反饋被考核人組成：管理委員會由總經理、副總及重要業(yè)務部門經理組成。11管理委員會為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公考核業(yè)績的不同選擇方案詳細描述如何考核業(yè)績考核頻率由接受考核者的上級主管組成考核委員會，根據業(yè)績管理報表討論決定業(yè)績考評和下一步建議由接受考核者向考核委員會述職，并接受考核委員會成員的提問和質詢，考核委員會根據述職情況作決定每位接受考核者有1位上級代表通過和他事先面談和聽取其它同事的反映，再根據業(yè)績管理報表向考核委員會報告各人業(yè)績，這位上級代表一般不應是受考核者的直接主管建議的選擇何種形式小組討論個人述職代表辯護一年半年一個月每年考核一次每半年考核一次每1個月考核一次12考核業(yè)績的不同選擇方案詳細描述如何考核業(yè)績考核頻率由接受考核各種方法的優(yōu)與劣優(yōu)點比較簡單易行缺點考核者不可能了解每個考核者的情況，所以可能流于形式結論將個人述職和小組討論結合起來，有利于增加考核的透明度。考核頻率半年一次?？己祟l率何種形式內部討論個人述職代表辯護一年半年一個月受考核者有機會為自己辯護需時很長，且可能引起不必要的對立代表對所代表的受考核者有充分了解，并可作充分分析和評估需要許多主管者貢獻時間與受考核者面談與年底的各項工作相配套不能及時與半年的目標制定相配套不能作為日常及時反饋和評估機制及時對業(yè)績提供反饋投入過大我們的建議13各種方法的優(yōu)與劣優(yōu)點比較簡單易行缺點考核者不可能了解每個考核

—績效評估檢討—14

—績效評估檢討—14檢討責任制度及考核內容流程各個部門對年度工作作總結，確定優(yōu)勢找出差距匯總至上級

部門各部門評估部門責任、績效各部門作年終工作總結評估現有責任制度，績效評估指標及權重是否完整合理各部門將改進意見匯總至上級部門并作為下年度改進依據責任是否明確？績效評估內容是否完整、合理？權重是否正確？指標是否合理？下一年應如何改進？考核制度極為重要，應每年檢討，特別是開始使用的首幾年。

15檢討責任制度及考核內容流程各個部門對年度工作績效評估指標/評分標準調整問題公司調整策略或市場環(huán)境變動

質量性指標打分流于主觀

評分標準設定太過寬松目標設定不當修正方式修正/調整評估指標或權重，以強化個人行為，使其符合公司目標分析問題根源：若是由于指標本身引致客觀評分難以實行，則應以其它可操作指標代替，并刪除該指標若評分人打分不當，則應要求該評分人改進

要求受評估人改進，以達到評分標準的要求要求目標設定者改進可能造成的現象現有之評估內容無法推動個人朝公司目標努力

質量性指標得分偏高職能部門負責人得分偏高同一評分人對各種質量指標的認識不夠，使不同受評估者的分數非常接近

得分偏高，或原始評估分數在委員會討論后下降許多得分不呈鐘形分布，而偏向左或向右地王應按需要調整評估指標或評分標準。16工作績效評估指標/評分標準調整問題修正方式可評估指標及標準的年度調整調整流程績效評估指標需隨時配合地王的需要，但要通過一套嚴謹的程序，以免被濫改。每年一月底前定案

行政人事部牽頭，集合公司領導、行政人事部相關人員共同討論、決定總經理審批由行政人事部匯總所有修改意見，做出總結報告被考核人/領導/行政人事部提出修改要求與原因17評估指標及標準的年度調整調整流程績效評估指標需隨時目錄1.關鍵業(yè)績指標體系2.績效測評方法與流程3.績效測評結果與薪酬掛鉤方案18目錄1.關鍵業(yè)績指標體系18地王廣場商業(yè)有限公司關鍵業(yè)績指標體系19地王廣場商業(yè)有限公司關鍵業(yè)績指標體系19關鍵業(yè)績指標的特點補充慣用的會計數據財務和非財務指標容易理解并且有意義沒有必要無所不包有時只是暫時的很多關鍵業(yè)績指標將來自公司財務和管理會計中已有的非常具體的數據。這些基礎數據將仍被需要，但是需要進行補充。除了常用的財務指標(例如，收入、成本)，關鍵業(yè)績指標通常包括具體一些衡量標準。很多關鍵業(yè)績指標都是一些比例，能夠展示變量之間的有意義的相互關系，任何一個關鍵業(yè)績指標必須有清楚的前因后果關鍵業(yè)績指標不一定非要衡量什么，其目的是將重心放在重要的議題上，雖然總經理有興趣只找出“魔力指標”，關鍵業(yè)績指標不大可能被有效地精簡為3-4個數字可能會暫時的引入一個關鍵業(yè)績指標，具體衡量某一細節(jié)方面的當前重復。但這個目前的重復不再代表重要的議題時，可能就需要放棄這個關鍵業(yè)績指標20關鍵業(yè)績指標的特點補充慣用的會計數據很多關鍵業(yè)績指標將來自公使用業(yè)績指標來管理和提高業(yè)績之前之后戰(zhàn)略方向/目標不明目標明確，并體現在關鍵業(yè)績指標中業(yè)務單元的高級管理層及公司總部不了解業(yè)務單元業(yè)績背后的驅動力是什么關鍵業(yè)績指標將重點放在業(yè)績的主要驅動力上對業(yè)務提出的問題缺乏重點，信息需求的隨機性強，缺乏規(guī)范的交流溝通對業(yè)務提出的問題具有重點，信息需求系統(tǒng)，交流溝通規(guī)范。對業(yè)績的反饋較少對由關鍵業(yè)績指標來衡量的業(yè)績進行建設性的討論有些問題不能得到解決關鍵業(yè)績指標審核流程規(guī)范了管理層的做法，并能促使他們采取行動21使用業(yè)績指標來管理和提高業(yè)績之前之后戰(zhàn)略方向/目標不明目標明關鍵業(yè)績指標附件22關鍵業(yè)績指標附件22總經理滿意度協(xié)調部門工作效率戰(zhàn)略發(fā)展研究對各個部門工作監(jiān)管力度目標計劃制定的偏差率收集了解的員工情況及建議其他臨時交托工作效率各部門滿意度總經理助理各部門計劃費用控制率鋪位租出率鋪位退租率租金收入經營戶對地王投訴率消費者對外投訴率會展收入會展利潤展場利用率停車場收入庫房收入負責部門平均得分副總經理23總經理滿意度總經理助理各部門計劃費用控制率副總經理23租賃服務中心總經理滿意度租賃計劃任務完成率成本控制度前臺主管服務質量租賃中心的整體運作效率合同管理的規(guī)范性租賃中心內部管理健全度其它部門的滿意度客戶滿意度成本控制情況 人員達標情況 事故處理效率 文明、信譽商戶比率 對員工的培訓情況 商鋪退租率 工作計劃達成率系統(tǒng)管理的規(guī)范性、有效性經營戶滿意度 其他部門滿意度管理部24租賃服務中心總經理滿意度成本控制情況 管理部24經營服務部成本控制情況 人員達標情況 經營收入 車隊管理情況 系統(tǒng)管理的規(guī)范性、有效性 庫房管理情況 車場管理情況 顧客滿意度 其他部門滿意度 會展中心總經理滿意度 會展任務計劃達成率賠付控制 展場推廣活動次數商務中心的運作效率 會展中心的整體運作效率及社會形象、服務意識 租賃中心內部管理健全度其它部門滿意度客戶的滿意度 25經營服務部成本控制情況 會展中心總經理滿意度 25財務報表提交的時效性、準確性、完整性 公司營業(yè)費用控制率 固定資產購置超計劃率 財務制度執(zhí)行情況 資金管理 財務分析報告的質量（頻度、時效性、質量） 財務基礎建設工作 單證管理情況 其它部門的滿意度 財務部行政人事部總經理滿意度 計劃費用的控制率 對固定資產的管理情況 對外交往中廉潔自律執(zhí)行情況 采購與領用 公章管理、文字把關和文件歸檔管理 各類培訓計劃完成率 編制控制率 工資總額控制 工資、福利計劃的制定與落實 其它部門的滿意度 26財務報表提交的時效性、準確性、完整性 財務部行政人事部總經計劃費用的控制率企劃部公司發(fā)展動態(tài)分析和研究情況地王形象推廣工作信息分析的時效與質量廣告位出租率廣告位管理其他活動收入其它部門的滿意度廣告及其他活動客戶滿意度27計劃費用的控制率企劃部公司發(fā)展動態(tài)分析和研究情況地王形象推廣地王商業(yè)公司績效測評方法與流程28地王商業(yè)公司績效測評方法與流程28評估流程副總、經理績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。 ※含業(yè)績質量指標數字及綜合素質測評

總經理面談及反饋管理委員會討論、審批

360度考核干部做年中、年終自我總結行政人事部搜集評估資料※

管理委員會審批部門經理審核360度考核人事部發(fā)出評估表主管/普通員工

29評估流程副總、經理績效評估流程的設計重點在于經理級以上干部的績效測評30經理級以上干部的績效測評30副總經理、部門經理等干部的年中、年末考核流程干部作工作總結行政人事部收集考核資料360度考核管理委員會討論、審批行政人事部匯總結果結果反饋總經理與受考核人一對一面談，作討論并定下一步發(fā)展方向和計劃。行政人事部根據管理委員會的決定撰寫書面報告給受考核干部并匯總備案行政人事部根據績效評估指標收集業(yè)務完成信息人事部匯集二方面資料給干部本人干部根據人事部提供的資料作年中、年終總結，并對未完成的工作作詳細解釋管理委員會根據績效評估指標對干部工作表現作360度(上、下、同級)考核考核時提議獎金管理委員會進行討論并決定得分、獎罰，同時對能力，管理技能及潛力作評估，并提議發(fā)展方向總得分應硬行拉開差距，避免大鍋飯

干部考核須更詳細，并由委員會負責，避免因個人因素而不公平，另外必須有反饋，幫助干部改進。31副總經理、部門經理等干部的年中、年末考核流程干部作工作總結行管理委員會——干部評估會工作安排目的：評估干部績效、能力，決定如何獎勵（獎金）/懲罰以及了解個人發(fā)展需要參加者：管理委員會有關成員主持者：人事部頻率：每年二次會議時間：工作內容受評估干部本人作自我評估并把結果交給管理委員會。管理委員提供360度考核結果給受評估干部本人，要求本人簽字。決定受評估干部最后總得分受評估干部能力及其他方面的評估干部評估總結獎懲決定討論、決定干部發(fā)展方向后續(xù)總經理對受評估干部作反饋行政人事部門執(zhí)行獎懲本人/人事部門追蹤個人發(fā)展進度時間會議前二周會議前一周

會

議中會議中會議后由行政人事部撰寫會議中會議中會議后會議后半年后32管理委員會——干部評估會工作安排目的：評估干部績效、能力，會議原則討論內容保密以地王利益為重公平對待被考核的干部原則上發(fā)言從級別最低的委員開始有爭議時，以投票的形式作最后的決定由總經理一人對被考核干部作反饋

會議議程管理委員對XXX業(yè)績完成情況、領導能力/個人品德考核結果做總結總經理作總結，評估XXX領導能力/個人品德的強弱及發(fā)展方向委員會討論決定XXX業(yè)績最后得分和硬性排名的結果委員會討論XXX領導能力/個人品德并決定硬性排名的結果委員會提議XXX發(fā)展方向33會議原則會議議程33

原則上不改變業(yè)績考核得分，除以下情況：

擔任部門領導不滿一年者*由于客觀原因，如政府政策改變而無法開展工作*

由考核委員會預先審批同意改變或放棄的目標或項目*

由于其它特殊情況，總經理可提議改變得分，但范圍不多于10分。另外，所有干部的總分值應不變。決定最后業(yè)績得分34原則上不改變業(yè)績考核得分，除各部門主管和普通員工的考核35各部門主管和普通員工的考核35

管理委員會審批部門經理審核部門內部考核人事部發(fā)出考核表主管/普通員工績效評估流程行政人事部將各部門員工的考核表發(fā)給部門經理。部門經理組織員工考核小組對主管作360度考核（直接上級、下級、同級）；對普通員工作360度考核（直接上級、同級、部門經理）部門經理對員工的考核結果進行審批，并可作修改的建議，但幅度不超過10分。根據考核結果計算員工績效得分。對員工獎懲作出建議管理委員會審批考核結果和獎金發(fā)放建議。行政人事部對部門考核結果備案。36管理委員會審批部門經理審核部門內部考核人事部發(fā)出考核表主管/員工考核小組工作議程內容時間個人將半年工作小結交給考核小組考核小組收集員工績效數據考核小組作客戶滿意度調查考核小組負責被考核人360度考核的組織、結果統(tǒng)計。考核小組組織考核會議。會議前一周會議前一周會議前一周會議前一周6月底和12月底決定被考核人最后總得分被考核人能力及其他方面的評估被考核人評估總結會議中會議中會議中后續(xù)經理/主管對被考核人反饋并追蹤個人發(fā)展進度經理執(zhí)行獎懲半年以后會議后準備目的：評估員工績效、能力，決定如何獎勵（獎金）/懲罰以及了解個人發(fā)展需要參加者：部門內考核小組成員主持者：經理頻率：半年一次。37主管/員工考核小組工作議程內容時間個人將半年工作小結交給考核附件考核過程所用表格38附件考核過程所用表格38關鍵業(yè)績指標基礎數據填報表關鍵業(yè)績指標計劃數實際完成情況39關鍵業(yè)績指標基礎數據填報表關鍵業(yè)績指標計劃數實際完成情況39姓名所在部門（單位）被評估期間職位、職級優(yōu)秀合格基本合格不合格個人發(fā)展計劃工作總結簽字：年月日簽字：年月日自評：

個人短期(1-2年)與長期(5-10年)發(fā)展目標：個人培訓和發(fā)展需要：總結工作績效以及未完成的任務自我評估領導素質以及個人品德提出個人短期和長期發(fā)展目標提出個人培訓、發(fā)展的需要工作成績以及未能完成任務的說明。如本頁空間不夠，可用其它紙張。干部自我評估總結

40姓名所在部門（單位）被評估期間職位、職級優(yōu)秀干部自我評估總結(續(xù))項目影響力與號召力凝聚組織力量與鼓勵士氣的能力正確、適度授權的能力協(xié)作能力管理力度戰(zhàn)略規(guī)劃能力對組織內部了解的能力判斷力與果斷力發(fā)掘有潛能的下層的能力培養(yǎng)有潛能的下層的能力推動組織學習與發(fā)展新技能的能力運用學習新知識，輔助管理的能力個人品德/自律性：

項目品德行為原則性全局觀念廉潔自律事業(yè)心責任感工作精神協(xié)調相容企業(yè)文化理念自我評分非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%自我評分與其他同級別干部相比100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%最高25%最低25%與其他同級別干部相比非常優(yōu)秀有待改進領導素質自評：

41干部自我評估總結(續(xù))個人品德/自律性干部業(yè)績考核表（用于年中、年末考核）42干部業(yè)績考核表（用于年中、年末考核）42干部綜合素質測評表43干部綜合素質測評表43干部綜合素質測評表（續(xù)）44干部綜合素質測評表（續(xù)）44干部績效測評匯總表45干部績效測評匯總表45部門滿意度調查表一工作內容100-8180-6160-4140-2120-0很好較好一般較差很差工作態(tài)度商場經營秩序商場環(huán)境對其他部門的協(xié)調配合管理制度健全度工作效率工作態(tài)度停車場的管理車隊的管理庫房的管理管理制度的健全度工作效率部門管理部

經營服務部46部門滿意度調查表一工作內容100-8180-6160-414部門滿意度調查表二47部門滿意度調查表二47部門滿意度調查表三部門調查內容很好（100-81）較好（80-61）一般（60-41）較差（40-21）很差（20-0）行政人事部工作效率服務態(tài)度協(xié)調能力員工福利制度的宣導及透明度招聘工作的透明度及質量人事管理制度的制定及執(zhí)行力度工資發(fā)放的準確、及時性干部考核的合理性、準確性與透明度培訓工作的組織及效果辦公用品、禮品的申領及發(fā)放公司內部各種會議和活動的組織安排車輛調度使用的合理性與及時性文印工作的及時性與各部門工作的協(xié)調性48部門滿意度調查表三部門調查內容很好較好一般較差很差工作效率服部門滿意度調查表四工作效率 服務態(tài)度 費用報銷審核的原則性 就各部門費用支出情況階段性地向各部門反饋費用請領與報銷的效率 業(yè)務審核的原則性及工作態(tài)度 在政策信息方面對業(yè)務的支援或配合對其他部門財務基礎工作的監(jiān)督、指導與各部門工作的協(xié)調、配合 很好100-81較好80-61一般60-41較差40-21很差20-0項目內容部門財務部49部門滿意度調查表四工作效率 很好較好80-61一般60-部門工作內容很好（100-81）較好（80-61）一般（60-41）較差（40-21）很差（20-0）企劃部工作效率戰(zhàn)略研究水平活動的組織和策劃廣告宣傳和推廣活動地王商訊辦理狀況廣告設計水平為公司提供的信息質量對地王形象的推廣和其他部門配合程度部門滿意度調查表五50部門工作內容很好較好一般較差很差工作效率戰(zhàn)略研究水平活動的組客戶滿意度調查表（會展中心）51客戶滿意度調查表（會展中心）51經營戶滿意度調查－管理部整個市場的管理秩序 本樓層商場管理員服務態(tài)度與質量 緊急情況的解決效率 本樓層管理員的管理水平樓層服務員的服務態(tài)度與質量 對市場及樓層物業(yè)的滿意度 非常滿意滿意一般不滿意很不滿意項目內容本人所在樓層：簽名其他意見：請求的反饋速度52經營戶滿意度調查－管理部整個市場的管理秩序 非常滿意滿意一般經營戶滿意度調查－經營服務部自助庫房服務能否提供高效快捷的服務自助庫房消防、安全、防潮等措施是否完善是否提供優(yōu)質的搬運服務停車場的能否提供方便、安全、快捷的服務停車場的收費是否規(guī)范、合理停車場內是否有提示牌或停放管理員車隊能否為經營戶提供快捷、安全的運輸服務車隊的運輸收費是否合理、簡便非常滿意滿意一般不滿意很不滿意項目內容其他意見53經營戶滿意度調查－經營服務部自助庫房服務能否提供高效快捷的服經營戶滿意度調查－企劃部工作效率 服務態(tài)度 促銷活動策劃質量 促銷活動的組織、執(zhí)行質量，效果評估促銷活動費用收取是否符合公司規(guī)范 廣告位出租費用收取是否符合公司規(guī)范 平面廣告設計、促銷海報等廣告的效果市場調查是否能為經營戶提供有力的咨訊幫《地王商訊》能否為經營戶提供政策、咨訊幫助非常滿意滿意一般不滿意很不滿意項目內容其他意見54經營戶滿意度調查－企劃部工作效率 非常滿意滿意一般不滿意很不消費者滿意度調查商場整體秩序 商場管理員服務態(tài)度 經營戶的服務態(tài)度與質量 商品的質量樓層服務員的態(tài)度與質量 非常滿意滿意一般不滿意很不滿意項目內容其他意見：商場的衛(wèi)生解決投訴的效率商場提供的便利設施55消費者滿意度調查商場整體秩序 非常滿意滿意一般不滿意很不滿意姓名對受評估干部之工作總結：部門職位任現職位時間總經理評估總結表總經理根據干部評估結果及其它具體情況作綜合評估評定受評估干部強弱項提出發(fā)展需要總經理向干部委員會成員提供所有評估資料56姓名對受評估干部之工作總結：姓名受評估干部強項(用事實說明)：部門職位任職現時職位時間受評估干部能力不足之處：受評估干部的發(fā)展方向(具體說明)1.2.3.建議獎(金)/罰總經理評估總結表(續(xù))57姓名受評估干部強項(用事實說明管理委員會對領導素質/個人品德提議最優(yōu)秀和最差干部名單委員會提議：最高25%，偏高25%，偏低25%，和最低25%評估區(qū)域。

用同樣權重計算干部最后總能力/工作態(tài)度評定區(qū)域?

委員會對各個區(qū)域之間明顯不合理情況作調整委員會對每個區(qū)域中的干部進行微調整，從而得出最后硬性排名名單領導能力/個人品德分析方法58管理委員會對領導素質/個人品德姓名評估總結：部門職位任職現時職位時間業(yè)績評估總得分：干部最后評估報告總經理報告干部管理委員會討論結果，行政人事部撰寫報告，其它報告的事項包括：最后評估工作績效總得分、領導素質、個人品德以及發(fā)展需要

報告包括按干部的工作績效、領導素質、個人品德作硬性排名

報告同時建議獎/罰決定以及指出發(fā)展需要59姓名評估總結：部門職位任職現管理委員會評估報告被評估人姓名所在部門被評估期間職位績效評估方面改進建議優(yōu)點：缺點：優(yōu)點：優(yōu)點：缺點：缺點：委員會簽字：年月日素質評估領導能力管理能力個人品德評估60管理委員會評估報告被評估人姓名所在部門被評估期間職位績效評估姓名總得分排名：部門職位任職現時職位時間獎(金)/罰決定：您在地王所有經理級干部中業(yè)績總排名為第

名您在地王所有經理級干部中能力總排名為第

名您在地王所有經理級干部中工作態(tài)度總排名為第

名管理委員會評估報告（續(xù)）管理委員會簽字：

年月日61姓名總得分排名：部門職位任職現行政人事部對評估結果進行分析行政人事部將評估統(tǒng)計表交給總經理及副總經理傳閱評估結果將作為干部輪換的部分依據評估結果也將作為評估重點培養(yǎng)干部的重要考慮因素評估結果分析62評估結果分析62干部工作績效達成情況統(tǒng)計排名姓名部門職位業(yè)績達成百分比任職現時職位時間排名分布最高75%以上最高75%以上最高75%以上最高75%以上50%以上50%以上50%以上50%以上50%以下50%以下50%以下50%以下最低25%以下最低25%以下63干部工作績效達成情況統(tǒng)計排名姓計劃完成20%工作質量20%工作效率15%部門負責人評分評分項目(權重)評分標準90-100分80-89分70-79分60-69分59分以下超額/提前完成原計劃按時完成原定計劃完成原定計劃80%-99%以下完成原定計劃60%-79%以下完成原定計劃60%以下遠優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事帶來明顯利益質量平平甚少失誤工作失誤次數或程度在合理范圍之內或在平均水準之上工作失誤次數或程度在合理范圍之外或平均水準之下工作效率特別高遠超過一般水準工作效率特別高略超過一般水準工作效率普通近于一般水準工作效率低略低于一般水準工作效率非常差遠低于一般水準積極研究顯著改進工作主動改進工作有創(chuàng)意完成現有工作尚能進行改進滿足于現在，不改進，但能接受改進創(chuàng)新墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新工作創(chuàng)新10%工作責任感10%智能技能5%勤勉程度5%忠誠服務銳意進取處事穩(wěn)健需極少督促尚稱負責需督促工任懈散、被動推諉責任工作不力能勝任工作有發(fā)展?jié)摿δ軇偃喂ぷ魃心軇偃蚊銖妱偃斡写訌姴荒軇偃喂ぷ髑趭^積極改進工作尚算勤奮且能改進工作缺乏主動和積極性工作中有懶惰跡象工作懶散、態(tài)度敷衍知識經驗豐富判斷分析準確知識經驗較豐富判斷較準確具有一定知識判斷尚算準確在較小范圍內可自行判斷單純操作機械性地執(zhí)行分析判斷5%團結合作5%工作紀律5%部門負責人簽字團結合作協(xié)調相融主動合作協(xié)調較好合作尚好合作一般尚能團結他人拒絕合作很難相處模范嚴格遵守紀律自覺地遵守紀律能服從紀律紀律性較差需督促有違規(guī)行為部門內名次其它要說明的問題：其它扣分(此項由組織人事部填寫)總計分{=S(分項分數X權重)}等級(優(yōu)秀/良好/一般/合格/差)部門室名稱姓名主管/普通員工綜和評估表64計劃完成工作質量工作效率部門負責人主管績效評估權重考核人權重部門經理/部門分管領導部門內部其他主管部門內部員工60%10%30%考核人65主管績效評估權重考核人權重部門經理/部門內部其他主管部門內部普通員工績效評估權重考核人權重部門經理/部門分管領導主管部門內部員工30%60%10%考核人66普通員工績效評估權重考核人權重部門經理/主管部門內部員工30干部綜合素質評估權重考核人權重直接領導/分管領導相關部門同級干部部門內部員工60%10%30%考核人67干部綜合素質評估權重考核人權重直接領導/相關部門同級干部部門績效考核內容與評分標準

附件68績效考核內容與評分標準附件68副總經理業(yè)績考核表本人簽名：69副總經理業(yè)績考核表本人簽名：69干部業(yè)績考核表（總經理助理）本人簽名70干部業(yè)績考核表（總經理助理）本人簽名70干部業(yè)績考核表71干部業(yè)績考核表71干部業(yè)績考核表72干部業(yè)績考核表72干部業(yè)績考核表73干部業(yè)績考核表73干部業(yè)績考核表本人簽名：74干部業(yè)績考核表本人簽名：74干部業(yè)績考核表本人簽名：75干部業(yè)績考核表本人簽名：75干部業(yè)績考核表本人簽字：76干部業(yè)績考核表本人簽字：76干部業(yè)績考評表本人簽字：77干部業(yè)績考評表本人簽字：計劃完成20%工作質量20%工作效率15%部門負責人評分評分項目(權重)評分標準90-100分80-89分70-79分60-69分59分以下超額/提前完成原計劃按時完成原定計劃完成原定計劃80%-99%以下完成原定計劃60%-79%以下完成原定計劃60%以下遠優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事帶來明顯利益質量平平甚少失誤工作失誤次數或程度在合理范圍之內或在平均水準之上工作失誤次數或程度在合理范圍之外或平均水準之下工作效率特別高遠超過一般水準工作效率特別高略超過一般水準工作效率普通近于一般水準工作效率低略低于一般水準工作效率非常差遠低于一般水準積極研究顯著改進工作主動改進工作有創(chuàng)意完成現有工作尚能進行改進滿足于現在，不改進，但能接受改進創(chuàng)新墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新工作創(chuàng)新10%工作責任感10%智能技能5%勤勉程度5%忠誠服務銳意進取處事穩(wěn)健需極少督促尚稱負責需督促工任懈散、被動推諉責任工作不力能勝任工作有發(fā)展?jié)摿δ軇偃喂ぷ魃心軇偃蚊銖妱偃斡写訌姴荒軇偃喂ぷ髑趭^積極改進工作尚算勤奮且能求改進工作缺乏主動和積極性工作中有懶惰跡象工作懶散、態(tài)度敷衍知識經驗豐富判斷分析準確知識經驗較豐富判斷較準確具有一定知識判斷尚算準確在較小范圍內可自行判斷單純操作機械性地執(zhí)行分析判斷5%團結合作5%工作紀律5%部門負責人簽字團結合作協(xié)調相融主動合作協(xié)調較好合作尚好合作一般尚能團結他人拒絕合作很難相處模范嚴格遵守紀律自覺地遵守紀律能服從紀律紀律性較差需督促有違規(guī)行為部門內名次其它要說明的問題：其它扣分(此項由組織人事部填寫)總計分{=S(分項分數X權重)}等級(優(yōu)秀/良好/一般/及格/差)部門室名稱姓名主管/普通員工綜和評估表78計劃完成工作質量工作效率部門負責人7979績效測評結果與薪酬掛鉤——建立良好的激勵機制80績效測評結果與薪酬掛鉤80一個良好的激勵機制應當是...建議的方式獎勵水平激勵機制應與個人業(yè)績相關，并且獎勵水平有一定的比重(根據地王現行工資結構，獎金應與業(yè)績表現全額掛鉤)主要原因較低的獎勵水平不能調動職工積極性，不能表現上級領導對該業(yè)績的重視程度；但獎勵水平也不能過高，否則固定工資水平偏低，無法保證基本生活需求獲獎者分布業(yè)績最優(yōu)者與最差者的獎勵應拉開差距獲獎者分布應“兩頭小，中間大”，并且獲獎面應涉及到80%的有關人員如果沒有拉開優(yōu)劣之間的差距，無法調動個人積極性如果獲獎面較窄，人們會認為很難獲得獎勵，反而打擊積極性并且造成“少數幾個表現突出的人”與“其他大部分人”之間的分化獎勵方式獎勵方式應多樣化，包括物質，非物質以及職業(yè)升遷。物質獎勵包括發(fā)放獎金、上調基本工資；非物質獎勵包括表彰等，還應根據業(yè)績決定升遷、去留良好的激勵機制不僅包括物質上的獎勵，還包括非物質獎勵及職業(yè)前景81一個良好的激勵機制應當是...建議的方式獎勵水平激勵機制成功實施激勵機制的必要條件必要條件高層領導要有堅定的決心和魄力，獎先進罰后進，以塑造整個公司的業(yè)績文化有明確、公正的業(yè)績指標評估業(yè)績在保證員工基本生活水平的前提下拉開收入差距將裁員而節(jié)省的經費用作獎金獎勵業(yè)績優(yōu)異者成功實施激勵機制的效果整個商業(yè)公司上下形成一種積極進取的業(yè)績文化業(yè)績優(yōu)異者與落后者的收入水平顯著拉開收入水平公正地體現業(yè)績狀況積極進取的員工得到更多的升遷和培訓機會，而不思進取的員工則逐漸下降，甚至淘汰82成功實施激勵機制的必要條件必要條件成功實施激勵機制的效果82建立激勵機制的流程績效得分綜合素質得分二維綜合分析業(yè)績排名綜合素質排名獎懲績效得分獎懲業(yè)績硬性排名干部普通員工83建立激勵機制的流程績效得分二維綜合分析業(yè)績排名獎懲績效得分獎硬性排名方法姓名工作績效考核名次綜合素質排名ABCDEFG12345671234567年中、年終時針對工作績效，綜合素質（個人品質及領導素質）兩部分考核結果，對干部和普通員工（包括主管級干部）進行硬性排名，并進行二維分析。備注：各考評對象如被發(fā)現有重大違紀事件，則根據公司有關規(guī)定和領導指示，對考核結果予以扣分（主要由考核委員會主持）頻率半年半年84硬性排名方法姓名工作績效考核名

考核后應結合被考核者能力與業(yè)績綜合設計其發(fā)展方向管理能力與個人品德優(yōu)秀差工作績效低中高針對需要提供培訓培養(yǎng)機會根據具體情況考慮淘汰降級或調離現任職位考慮進一步重任，升級找出原因，提供機會改進二維分析——績效與能力綜合分析85考核后應結合被考核者能力與業(yè)績綜經綜合分析，根據考評結果決定……個人品質、領導素質綜合素質高中低低中高工作績效有欠缺者暫停加薪及晉生機會要求努力工作提高績效輪換崗位給予第二次機會優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：爭取更大績效機會：具有晉級的條件非常優(yōu)秀者各種機會和獎勵：高額加薪及獎金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級其它各種獎勵有問題者停止一切機會與獎勵在績效方面嚴格要求，并要求參加培訓和學習進入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪失敗者（10%）立即淘汰有欠缺者暫停加薪及晉升機會給一年的機會要求其提高能力和素質要求其參加培訓和學習有問題者停止一切機會與獎勵在能力和素質方面嚴格要求，并要求增加績效進入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：繼續(xù)提高素質機會：具有晉級的條件表現尚可者對加薪和晉級均需慎重考慮提出績效要求培訓提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展86經綜合分析，根據考評結果決定……個人品質、領導素質綜合素質高各種不同的激勵方式詳細說明給予較高的固定工資，獎金平均為固定工資10%固定工資滿足基本生活水平，但提供可觀獎金潛力固定工資維持日常開銷，但獎金可能很高獎金多少與業(yè)績指標得分一一對應，直接掛鉤將員工按業(yè)績得分高低排序，前10%為優(yōu)，次20%為良，其次40%為一般，再次20%為及格，最后10%為差。對業(yè)績優(yōu)異者大副提高基本工資，一貫落后者向下浮動對業(yè)績優(yōu)異者升職，對落后者降職表揚先進，評估落后根據具體情況，對？？員工換崗，使其做可以勝任的工作對有潛力和進取心的員工給予培訓機會我們的建議激勵機制如何與業(yè)績掛鉤獎金與固定工資的比例平均獎金為固定工資10%為固定工資30%為固定工資50%與業(yè)績指標得分掛鉤按業(yè)績排名百分比上下浮動基本工資升職/降職非物質獎勵表揚/批評換崗/下崗培訓機會87各種不同的激勵方式詳細說明給予較高的固定工資，獎金平均為固定各種方法的優(yōu)與劣優(yōu)點職工收入較穩(wěn)定，且較易掌握職工收入的穩(wěn)定性和激勵性均能兼顧具很大激勵性比較清楚明了，易操作易操作，且能控制獎金總額能有效獎勵業(yè)績突出者能有效調動使用人員較易操作激勵性大對年青有為者是有效的激勵缺點建議要以適當的獎金/固定工資比，按不同的業(yè)績檔次來制定激勵機制，另外還必須輔以各種非物質獎勵我們的建議獎金與固定工資的比例如何與業(yè)績掛鉤非物質獎勵平均獎金為固定工資10%為固定工資30%為固定工資50%與關鍵業(yè)績指標得分掛鉤按業(yè)績排名百分比上下浮動基本工資升職/降職表揚/批評換崗/下崗培訓機會缺少激勵性無明顯缺點

職工過于缺少安全感總體獎金水平較難掌握無明顯缺點

不能經常使用

易造成員工？？激勵性不夠人員安置困難只適用于一部分人88各種方法的優(yōu)與劣優(yōu)點職工收入較穩(wěn)定，且較易掌握缺點建議我們的地王工資體系構成建議基本構成=基本工資+津貼+績效工資基本工資級別一級二級三級四級六級五級七級八級A類十級九級主管、普通員工經理以上干部B類C類D類E類50元100元89地王工資體系構成建議基本構成=基本工資+津貼+績效工資基本工將半年一次的績效考核結果與平時的薪資掛鉤現行工資結構基本工資崗位工資津貼建議工資結構基本工資津貼績效工資（等于工資總額的20%）每月按時發(fā)放公司留成，年中和年末作績效考評時根據考評結果統(tǒng)一分配績效獎金工資與績效掛鉤固定工資=基本工資+津貼90將半年一次的績效考核結果與平時的薪資掛鉤現行工資結構基本工資根據關鍵業(yè)績指標得分，確定個人績效獎金占個人工資*的比例績效獎金占個人工資總額的比例關鍵業(yè)績指標得分%設計原則個人獎金與業(yè)績指標得分線性相關，便于計算個人獎金占個人工資總額的最高限為25%，此時業(yè)績指標得分為100分獎金占固定工資的比例=1/4X關鍵業(yè)績指標得分/100X100% * 包括現行工資組成中的基本工資和津貼部分獎金的最高限91根據關鍵業(yè)績指標得分，確定個人績效獎金占個人工資*的比例績效部門內部硬性排名分布主管/普通員工的激勵約束102040優(yōu)秀良好一般及格差%績效得分管理部、租賃中心、企劃部、會展中心、經營服務部五個業(yè)務部門進行部門內部硬性排名財務部和行政人事部兩個內勤部門進行合并硬性排名。加薪一級及相應獎金，考慮晉升加薪半級及相應獎金相應獎金相應獎金無獎金硬性淘汰或降職、換崗90100807060092部門內部硬性排名分布主管/普通員工的激勵約束102040優(yōu)秀副總經理、總經理助理、部門經理的激勵約束全公司硬性排名分布102040優(yōu)秀良好一般及格差%績效得分加薪一級及相應獎金，考慮晉升、培訓機會加薪半級及相應獎金，給予培訓機會相應獎金相應獎金無獎金降職、調職或淘汰90100807060093副總經理、總經理助理、部門經理的激勵約束全公司硬性排名分布1其他激勵辦法建議及解釋。。。。。。獎項評定原則合理化建議獎最佳樓面管理員招商明星駕駛安全明星市場調查明星敬業(yè)獎特別貢獻獎對崗位工作提出建設性和創(chuàng)造性的建議者，可參與此獎評定。一個季度評選一次。每個月根據經營戶/業(yè)主、消費者調查評選出最受經營戶/業(yè)主、消費者好評的樓面管理員，給其以一定的物質獎勵，并予掛牌表彰。一個月評選一次。租賃中心和會展中心每個月根據招商情況評選，給予一定物質獎勵，并予掛牌表彰。駕駛員每個月無違章事故及其他交通事故的評為駕駛安全明星，掛牌表彰。一個月評定一次。每個月在所有的市場調查報告中，評選最具價值的報告，給予作者以市場調查明星獎（包括物質獎勵和掛牌表彰）。一個月評定一次。每個月對于出勤最好、工作最認真的員工給予敬業(yè)獎。一個月評定一次。干部對公司有特別貢獻的，總經理可以給其頒發(fā)特別貢獻獎。94其他激勵辦法建議及解釋。。。。。。獎項評定原則合理化建議獎對績效考核與薪酬掛鉤制度1.本公司員工工資結構為職能工資+生活費用+績效工資，績效工資占工資的比例為20%。職能工資和生活費用每月按時發(fā)放，績效工資按月累積至年中和年末時，根據績效成績發(fā)放。2.員工試用期為3個月,試用期間工資標準為其試用崗位的試用工資。（工資標準見附表）3.試用期滿必須經過考核，考核合格者，享受聘用崗位的正式工資。4.所有正式員工必須參加年中和年末的績效考核，考核分為干部考核和員工考核，實行360度考核，干部考核由管理委員會負責，員工考核由部門經理負責，行政人事部監(jiān)督指導，并接受員工申訴。根據績效考核結果進行硬性排名（分為干部排名和部門內部員工排名）。排名呈正態(tài)分布，優(yōu)秀占10%，良好占20%，一般占40%，及格占20%，差占10%。優(yōu)者享受加薪、績效獎金、培訓，升職等獎勵，中間80%的人依據績效得分發(fā)放績效獎金，差者要進行硬性淘汰。轉正期未滿6個月者，不享受加薪獎勵。5.干部考核連續(xù)兩年為差者，予以淘汰。優(yōu)秀員工和其他干部可以競爭上崗。員工考核連續(xù)兩次為差者，予以淘汰。6.獎勵措施除了加薪、績效獎金、享受培訓外，還包括年終分紅，股票配給。年終分紅依據公司效益水平，按照級別系數發(fā)放。股票配給的具體辦法待公司上市后，由總經理決定。95績效考核與薪酬掛鉤制度1.本公司員工工資結構為職能工資+生活地王薪酬體系構建96地王薪酬體系構建96良好的內部競爭機制是實施公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場動態(tài)的前提良好的內部競爭機制才能調動員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價值良好的內部競爭機制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障構建薪酬體系目的之一——構建充滿活力的競爭機制97良好的內部競爭機制是實施公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場動態(tài)的前提強化競爭機制：引導和創(chuàng)造內部競爭氣氛，通過內部競爭形成外部競爭的強大動力完善激勵功能：通過差別激勵，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價值的潛能落實淘汰措施：通過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質，提升公司整體的競爭優(yōu)勢構建薪酬體系目的之二——完善激勵約束機制激勵淘汰競爭競爭競爭98強化競爭機制：引導和創(chuàng)造內部競爭氣氛，通過內部競爭形成外部競最好的人才在地王、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力價值最大化：公司價值最大化、員工價值最大化、（股東價值最大化）、客戶得到最優(yōu)服務薪酬優(yōu)成本降業(yè)務增人員精新人嚴格把關淘汰不合格人員實行總量控制，管住人頭總數，降低成本優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬員工素養(yǎng)提升隊伍士氣提高業(yè)績持續(xù)增長構建薪酬體系目的之三——實現公司抱負99最好的人才在地王、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢的工資總量與平均薪水低高持續(xù)增長的公司總業(yè)績公司工資總量員工平均薪水年度經營業(yè)績水平高2000年2003年2002年2001年只有實現公司價值的最大化，才能實現個人價值的最大化個人為公司創(chuàng)造價值，才能從公司的成功中實現自身價值構建薪酬體系目的之四——公司、員工雙贏價值最大化100工資總量與平均薪水低高持續(xù)增長的公司總業(yè)績公司工資總量員工平薪酬體系內容之一-----薪酬總量變化的依據薪酬總量業(yè)務總量薪酬以全預算管理，薪酬總量與業(yè)務連動。薪酬總量由預算決定，總額度和業(yè)績掛鉤，合理分配，有效管控101薪酬體系內容之一-----薪酬總量變化的依據薪酬總量業(yè)務總薪酬體系內容之二——“四定”是薪酬體系的基本控制手段定量確定部門職責內每一項工作的工作耗時，并合計匯總出部門的工作總量定編根據工作總量，以每年255天計，得出部門完成所需工作的最基本人力定崗確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標準和考核指標定員對崗位人員進行測評與分析，依據結果確定各崗位合格人選基于部門最優(yōu)化配置的四定原則102薪酬體系內容之二定量確定部門職責內每一項工作的工作耗時加薪幅度減薪幅度10%特別優(yōu)秀員工加一級工資20%良好員工加半級工資60%員工不加薪極少數的劣績員工降薪加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據部門考核結果排名確定加薪所在比例區(qū)間根據員工個人在部門考核排名確定薪酬體系內容之二（續(xù)）——“四定”是薪酬體系的基本控制手段103加薪幅度減薪幅度10%特別優(yōu)秀員工加一級工資20%良好員工加薪酬體系特征之一——薪酬與考核緊密結合薪酬推行的是績效工資制，員工的月薪水平在半年考核后會受到升降影響，而考核結果的優(yōu)劣決定了一個部門及一個員工下半年度工資水平（月薪）的高低月薪的升降考核與薪酬掛鉤部門個人增量考核體制考核的作用決定個人下半年度月薪升降連年加薪者是提拔的苗子連續(xù)三年不增或連續(xù)兩次降者要淘汰幾輪下來靠增量考核可實現人少薪酬優(yōu)104薪酬體系特征之一薪酬推行的是績效工資制，員工的月薪水平在半年薪酬體系特征之二

——拉開差距薪酬空間提升高績效員工薪酬核定低績效員工薪酬績效高低高薪酬105薪酬體系特征之二薪酬空間提升高績效員工薪酬核定低績效員工薪酬薪酬體系特征之三——公開透明工資制度透明縱向透明考核指標透明工資制度向員工公開所有考核指標向員工公開部門經理向下掌握員工工資情況106薪酬體系特征之三工資制度透明縱向透明考核指標透明工資制度向員薪酬體系的特征之四——三傾斜向中高級干部傾斜向關鍵崗位傾斜向專業(yè)人才傾斜107薪酬體系的特征之四向中高級干部傾斜向關鍵崗位傾斜向專業(yè)人才傾薪酬體系的特征之五——投入與產出緊密結合、人力發(fā)展與工資總額相結合控制手段控制指標監(jiān)控標準定量定編定崗定員總量增量存量工資收入率工資利潤率工資費用率指導監(jiān)控制定嚴密的控制體系108薪酬體系的特征之五控制手段控制指標監(jiān)控標準定量總量增量存量工工資總量存量增量由存量和增量兩部分構成工資存量工資增量每年由行政人事部門進行一次“四定”，核定人員編制與工資，對經過四定核定的人員及工資進行嚴格預算管理，存量相對上一年總量只有減少不能增加根據業(yè)績加薪、獎勵人員進出內部調動考核因素市場因素發(fā)展因素人員增減干部異動干部升降人員置換市場工資調整薪酬體系的特征之五（續(xù)）——總量、存量和增量是薪酬體系的基本控制指標109工資總量存量增量由存量和增量兩部分構成工資存量工資增量每年由薪酬體系的特征之六——形成了六大機制內部激勵機制內部競爭機制團隊協(xié)作機制自動清退機制干部交流機制靈活反應機制110薪酬體系的特征之六內部激勵機制內部競爭機制團隊協(xié)作機制自動清建立多層次工資管控體系確定科學考核指標完善公司考核體系加強考核的公平性和激勵性嚴格執(zhí)行淘汰機制完善新人入司定薪加強部門經理職能建立工資管控完善考核體系強化市場指導薪酬體系保障措施之一-----建立完善的薪酬管理體系111建立多層次工資管控體系確定科學考核指標加強部門經理職能建立工人事管控財務管控稽核監(jiān)督多層次工資管控體系行政人事部主要審查公司整體人力成本總量額度，進行公司人力成本的日常管控，指導部門進行人力成本的運營與管控。公司主要通過常規(guī)審計及非常規(guī)審計，對公司人力成本違規(guī)案件進行查處。公司財務部主要審查公司整體人力成本可用總量，進行公司整體人力成本的日常財務分析，薪酬體系保障措施之二-----建立完整的監(jiān)控體系112人事管控財務管控稽核監(jiān)督多層次工資管控體系行政人事部主要審查考核中最關鍵的因素是考核指標的選擇與標準的確定，業(yè)績指標增長指標客戶滿意度計劃目標部門滿意度項目選擇標準確定利潤增長率與計劃比與往年比年責任目標分解職責完成效率協(xié)調性主管上司評分（加權）滿意度調查得分在四定中確定各部門，各崗位考核指標項目與標準，在年中進行評估、年末匯總確定結果并決定分配增量（加、減、降）業(yè)務部門支持部門考核指標-----確定科學的考核指標薪酬體系保障措施之三113考核中最關鍵的因素是考核指標的選擇與標準的確定，業(yè)績指標計劃考核對象考核機制考核方式將考核對象分為對部門及其部門經理的考核、對其他人員（主管和普通員工）的考核兩種公司將主要考核部門業(yè)績，部門業(yè)績決定了個人（部門經理和其他人員）的薪酬，從而使個人目標與公司目標更趨一致部門經理擔負起垂直考核的職能，主管和普通員工在很大程度上由部門負責人直接考核員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門負責人與行政人事部進行分配年度考核將對考核對象（部門和個人）進行硬性排名和劃分等級，考核排名連續(xù)兩三次落后者，屬于調整和淘汰的對象——完善公司考核體系薪酬體系保障措施之四114考核對象考核機制考核方式將考核對象分為對部門及其部門經理的考公開透明加強監(jiān)督垂直考核硬性排名各部門制訂的年度考核方案在年初公布，考核的結果向被考核對象及時反饋根據考核結果，各部門進行硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，連續(xù)兩次降薪或連續(xù)三年凍薪者將成為調整或淘汰的對象部門應將每月的考核結果報行政人事部備案，行政人事部門接受部門員工的非公平性考核投訴并進行監(jiān)督。在對部門負責人進行考核時，將調查部門負責人的員工支持率。公司對部門和經理進行考核，部門負責人對本部門所有員工進行考核主要措施-----加強考核的公平性和激勵性薪酬體系保障措施之五115公開透明加強監(jiān)督垂直考核硬性排名各部門制訂的年度考核方案在年部門經理將對部門人力成本的使用進行整體規(guī)劃，對全年的人力成本使用進行平衡，在人力成本預算額度內，進行人員置換等人力資源運營，并對人力成本的總量管控進行負責部門考核權部門內員工的年度考核權將主要由部門經理來承擔，考核加薪也主要由部門經理人來操作。行政人事部門僅從事技術支持、技巧指導、員工投訴處理等事務。新進人員定薪建議權新進員工將由部門經理及行政人事部共同進行招聘面試，并作出面試評價，該評價將成為新員工定薪的重要依據。人力成本使用管控權部門經理職能實施細則-----加強部門經理職能薪酬體系保障措施之六116部門經理將對部門人力成本的使用進行整體規(guī)劃，對全年的人力成本確定工資的方法和流程:確定工資曲線微調職位歸等職位評價薪資調查對每一個職位所包含的內容進行相互比較(例如職位所要求的努力程度，技術復雜程度和擔負的責任)，并最終確定該職位的工資或薪水等級。目的在于判定一個職位相對于另外一個職位的價值。將類似職位歸入同一工資等級，確定工資的絕對價值。確定每個工資級別表示的工資水平。調查同行業(yè)工資水平，確定基準職位的薪酬,作為建立薪酬體系的基礎，以消除外部不公平。對工資總額進行加總，和計劃對照，并修正工資偏差率。117確定工資的方法和流程:確定工資曲線微調職位歸等職位評價薪資職位歸類法具體做法:把所有職位分成幾組，如果每組包含的職位相似就稱為類，如果每組包含的職位除復雜度相似以外，其他方面都不同，就稱為級。職位歸類的方法：1。制定類說明書（類似于職位說明書）并據此把職位分類。2。給每一類職位制定一系列分類標準職位評價的方法：排序法獲取職位信息：選擇等級參照物并對職位分等選擇報酬因素對職位進行排序118職位歸類法具體做法:把所有職位分成幾組，如果每組包含的職位相級別系數確定原則：向中高層傾斜總經理副總經理總經理助理、部門經理、副經理主管A級職員B級職員C級職員532.41.210.80.5119級別系數確定原則：向中高層傾斜總經理副總經理總經理助理、部門員工崗位級別一覽表A級崗位工程指導、項目開發(fā)、租賃前臺、文案策劃、活動策劃、編輯、文秘、人事、行政、會計B級崗位樓面管理、出納、會展總務、合同管理兼內勤、車隊內勤、市場調查、企劃文書、平面設計。C級崗位駕駛、商務服務、樓層服務、資料管理、維修。120員工崗位級別一覽表A級崗位工程指導、項目開發(fā)、租賃前臺、文案基本工資分解基本工資職能工資責任大小困難程度（辛苦程度）知識與技能熟練程度生活費用本人基數工資（年齡或工齡）績效工資工作完成質量，效率高低121基本工資分解基本工資職能工資責任大小困難程度（辛苦程度）知識地王工資體系一覽表122地王工資體系一覽表122平時發(fā)放薪酬總經理報酬體系總經理報酬采取年薪制，年薪額度10萬到15萬，平時每月發(fā)放薪酬3500元，剩余部分依據完成計劃而定，完成80％以下，剩余部分扣除不發(fā)，完成80％－100％，按完成比例拿取年薪剩余部分，完成計劃100％以上，按總公司規(guī)定拿取相應獎金。10萬元11萬元12萬元13萬元14萬元15萬元薪酬檔次薪酬金額1檔2檔3檔4檔5檔年終計算后補發(fā)薪酬薪酬金額薪酬總額6檔123平時發(fā)放薪酬總經理報酬體系總經理報酬采取年薪制，年薪額度10副總經理工資檔次2400元2500元2600元