激勵管理學(xué)原理課件

學(xué)習(xí)內(nèi)容第一節(jié)激勵概述第二節(jié)激勵過程第三節(jié)激勵理論第四節(jié)激勵方法與激勵效能學(xué)習(xí)內(nèi)容第一節(jié)激勵概述1第一節(jié)激勵概述激勵是一項重要的管理職能，采用激勵措施的適當(dāng)與否直接影響到人的工作積極性和工作熱情，進而影響到組織的效率和工作進度。第一節(jié)激勵概述激勵是一項重要的管理職能，采用激勵措施的適2一、激勵的概念激勵就是人們在組織管理中的激勵，即協(xié)調(diào)組織成員個人動機與組織目標之間的關(guān)系，激發(fā)、鼓勵、保持與強化有利于實現(xiàn)組織目標的個人動機，調(diào)動和發(fā)揮組織成員的工作積極性。一、激勵的概念激勵就是人們在組織管理中的激勵，即協(xié)調(diào)組織成員3激勵的含義激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要科學(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉激勵貫穿于工作的全過程信息溝通貫穿于激勵工作的始末激勵的最終目的是達到組織目標和員工個人目標的統(tǒng)一激勵的含義激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要4二、激勵的重要性

有利于組織目標的實現(xiàn)。有利于調(diào)動和激發(fā)員工的工作積極性引導(dǎo)動機，將個體目標與組織目標統(tǒng)一起來提供條件，增強組織凝聚力及各部分協(xié)調(diào)統(tǒng)一二、激勵的重要性有利于組織目標的實現(xiàn)。5第二節(jié)行為分析與激勵過程一、個體行為分析（一）個體行為的心理過程認知過程、情感過程、意志過程（二）個性氣質(zhì)、性格、能力第二節(jié)行為分析與激勵過程一、個體行為分析6二、群體行為分析（一）群體概念、特征、功能、發(fā)展規(guī)律（二）群體行為個人因素、環(huán)境因素（三）群體行為對個體行為的影響（四）正式群體和非正式群體（五）群體凝聚力二、群體行為分析7三、激勵過程未滿足的需要動機行為結(jié)果滿足需要未滿足需要積極行為消極行為緊張心理付出努力刺激激發(fā)引起產(chǎn)生引發(fā)新的需要三、激勵過程未滿動機行為結(jié)果滿足需要未滿足需要積極行為消極8需要動機行為目標需要是人的行為的原始驅(qū)動力。需要的特點：多樣性、發(fā)展性、伸縮性、周期性、層次性、社會性動機是指在需要的基礎(chǔ)之上產(chǎn)生的引起和維持人的行為，并將其導(dǎo)向一定目標的心理機制。動機的特點：驅(qū)動性、目的性、復(fù)雜性、隱蔽性動機的分類：原始動機、一般動機、習(xí)得動機需要需要是人的行為的原始驅(qū)動力。動機是指在需要的基礎(chǔ)之上產(chǎn)生9第三節(jié)激勵理論由于對人性的假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”假設(shè)——社會人假設(shè)——自我實現(xiàn)人假設(shè)——復(fù)雜人假設(shè)的發(fā)展過程，以此為依據(jù)激勵理論也不斷豐富和發(fā)展。按一定標準劃分為：內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型理論第三節(jié)激勵理論由于對人性的假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”假設(shè)——10一、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論側(cè)重于研究人的需要，即研究人的哪些需要可以轉(zhuǎn)化為工作動機，以及如何使這些需要激活起來成為工作動機。一、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論側(cè)重于研究人的需要，即研究人11（一）需要層次理論

需要層次理論是美國著名人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人亞伯拉罕·馬斯洛提出的，他認為人的價值體系存在不同層次的需要，當(dāng)某一層次的需要得到相對滿足時，其激發(fā)動機的作用隨之減弱或消失，更高一層的需要就成為新的激勵因素。（一）需要層次理論需要層次理論是美國著名人本主義心理學(xué)的創(chuàng)12需要層次理論的基本假設(shè)個體的某種需要一旦得到滿足，其不再具有激勵作用；個體的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，并且需要對行為的影響也不盡相同；只有在較低層次的需要得到一定滿足后，較高層次的需要才會起到激勵作用；滿足較高層次需要的途徑要多于滿足較低層次需要的途徑。需要層次理論的基本假設(shè)個體的某種需要一旦得到滿足，其不再具有13

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要自我實現(xiàn)需要低層次需要高層次需要第一級需要第二級需要第三級需要第四級需要第五級需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要14缺陷對需求層次的分析簡單、機械理論基礎(chǔ)有局限性沒有反映社會意識和環(huán)境對人的需要的影響缺陷對需求層次的分析簡單、機械15需要層次理論與激勵措施需要層次追求目標激勵措施生理需要工資，健康的工作環(huán)境，各種福利增加工資和獎金，改善勞動條件，給予更多的休息時間，提高住房等福利待遇安全需要職業(yè)保障，意外事故的防止醫(yī)療保險，失業(yè)保險，退休福利，雇用保證，勞保制度需要層次理論與激勵措施需要層次追求目標激勵措施生理需要工資16需要層次追求目標激勵措施社交需要團體的接納，組織的認同，友誼支持與贊許的態(tài)度，開展有組織的體育比賽和集體聚會，利潤分享制度，教育培訓(xùn)制度，團體活動計劃尊重需要地位，榮譽，權(quán)力，責(zé)任，與他人收入的比較公開的表揚和獎勵，晉升制度，選拔進修制度自我實現(xiàn)的需要能發(fā)揮個體特長的環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作提案制度，建立革新小組需要層次追求目標激勵措施社交需要團體的接納，組織的認同，友誼17（二）雙因素理論雙因素理論是在20世紀50年代，由美國心理學(xué)家赫茨伯格首先提出的。他認為調(diào)動人的積極性的主要因素來自于人的內(nèi)部，組織成員從事的工作本身可以調(diào)動人的內(nèi)在積極性，也就是說，工作對人的吸引力才是最主要的激勵因素。（二）雙因素理論雙因素理論是在20世紀50年代，由美國心理學(xué)18基本內(nèi)容使員工感到滿意的因素和使員工感到不滿意的因素大不相同，使員工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使員工感到滿意的因素則由工作本身產(chǎn)生的。基本內(nèi)容使員工感到滿意的因素和使員工感到不滿意的因素大不相19保健因素：能使員工感到不滿意的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素。激勵因素：能對工作帶來積極態(tài)度、較多滿意感和激勵作用的因素多為工作內(nèi)容或工作本身方面的因素。保健因素：能使員工感到不滿意的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的20滿意不滿意傳統(tǒng)觀點滿意沒有得到滿意不滿意沒有感到不滿意激勵因素保健因素赫茨伯格觀點關(guān)于滿意度的認識滿意不滿意傳統(tǒng)觀點滿意沒有得到滿意不滿意沒有感到不滿意激勵因21激勵因素成就承認工作本身責(zé)任晉升成長滿足后則極滿意保健因素監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件同事關(guān)系個人生活地位保障與下屬的關(guān)系未滿足則極不滿意激勵因素保健因素22缺陷調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性問卷的調(diào)查方法和題目設(shè)計有缺陷認為滿意和生產(chǎn)率的提高有必然聯(lián)系缺陷調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性23啟示要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿意情緒的發(fā)生。但更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意度。啟示要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿24雙因素理論的應(yīng)用以雙因素理論作為激勵依據(jù)，為員工提供更大的激勵和更多的產(chǎn)生滿意感的機會；激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，例如，工資和獎金盡管是保健因素，但同時還是重要的激勵因素，不能把它們完全歸為保健因素。雙因素理論的應(yīng)用以雙因素理論作為激勵依據(jù)，為員工提供更大的25二、過程型激勵理論過程型激勵理論著重研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行動的心理過程，這一過程也是社會性需要同內(nèi)在的主體需要相結(jié)合而表現(xiàn)出來的行為實踐過程。主要包括弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標設(shè)置理論等。二、過程型激勵理論過程型激勵理論著重研究從動機的產(chǎn)生到采取26

激勵管理學(xué)原理課件27由美國心理學(xué)家維克多.弗魯姆于1964年提出。該理論認為：當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對個體具有吸引時，個體就會傾向于采取這種行為。由美國心理學(xué)家維克多.弗魯姆于1964年提出。28期望理論模式M=V*EM：激勵力量V：目標效價E：期望值期望理論模式M=V*EM：激勵力量29期望理論的應(yīng)用處理好三者關(guān)系個人努力個人目標組織獎賞個人績效ABCA:努力與績效的關(guān)系B:績效與獎賞的關(guān)系C：吸引力期望理論的應(yīng)用處理好三者關(guān)系個人努力個人目標組織獎賞個人績30按照期望理論，只有當(dāng)個人需要激發(fā)的努力能夠取得預(yù)期的績效，針對取得的績效能夠得到相匹配的獎勵，并且這種獎勵能夠滿足最初的個人需要的時候才能實現(xiàn)良好的激勵。按照期望理論，只有當(dāng)個人需要激發(fā)的努力能夠取得預(yù)期的績效，針312．期望理論對管理者的啟示（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的激勵措施。（2）設(shè)置某一激勵目標時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當(dāng)月的收人狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。（3）適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非望行為之間的效價差值。2．期望理論對管理者的啟示32（二）公平理論公平理論又稱社會比較理論，是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀60年代中期提出的，該理論側(cè)重于研究工資報酬的合理性、公平性對個人積極性的影響（二）公平理論公平理論又稱社會比較理論，是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯33

（二）公平理論公平理論（Equitytheory）是美國的斯達西·亞當(dāng)斯（J.StaceyAdams）提出的。

1．公平理論內(nèi)容

(1)橫向比較(2)縱向比較

（二）公平理論34當(dāng)事人AO/I參照人BO/I(O/I)A(O/I)B(O/I)A>(O/I)B(O/I)A=(O/I)B(O/I)A<(O/I)B高報酬不公平公平低報酬不公平工作滿意(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B比較過程(O/I)A當(dāng)事人A參照人B(O/I)A35基本觀點當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，還關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此他會進行橫向和縱向兩種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果則會直接影響今后的工作積極性。基本觀點當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得36橫向比較公平：Op/Ip=Oc/Ic不公平：Op/Ip>Oc/IcOp/Ip<Oc/Ic橫向比較公平：Op/Ip=Oc/Ic37縱向比較公平：Op/Ip=Oh/Ih不公平：Opp/Ipp>Oh/IhOpp/Ipp<Oh/Ih縱向比較公平：Op/Ip=Oh/IhOpp/Ipp<Oh/I38缺陷它與個人的主觀判斷有關(guān)它與個人所持的公平標準有關(guān)它與業(yè)績的評定有關(guān)它與評定人有關(guān)缺陷它與個人的主觀判斷有關(guān)39公平理論的應(yīng)用影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。管理人員在進行激勵時，要力求公正，盡量消除主觀判斷上的誤差。在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)組織成員樹立正確的公平觀。公平理論的應(yīng)用影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相40三、行為改造型理論行為改造理論主要是指對人們的行為產(chǎn)生影響，進而使其發(fā)生改變的激勵理論。主要包括斯金納的強化理論、亞當(dāng)斯的挫折理論和歸因理論等。三、行為改造型理論行為改造理論主要是指對人們的行為產(chǎn)生影響，41強化理論由美國心理學(xué)家斯金納提出。該理論認為：人的行為是其所獲刺激的函數(shù),如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，這種行為就會減弱直至消逝。強化理論由美國心理學(xué)家斯金納提出。42正強化正強化是為了強化組織上需要的行為而對其進行的獎勵，具體包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機會等。正強化正強化是為了強化組織上需要的行為而對其進行的獎勵，具體43負強化負強化是懲罰那些與組織不相容的行為，使其削弱或消失，包括批評、處分、降級等。負強化負強化是懲罰那些與組織不相容的行為，使其削弱或消失，包44強化理論的應(yīng)用要依照強化對象的不同采取相應(yīng)的措施；在進行強化時要及時予以反饋；不能因組織成員行為的影響力小或比較常見而不進行強化；通常情況下，正強化比負強化更有效。強化理論的應(yīng)用要依照強化對象的不同采取相應(yīng)的措施；45強化理論強調(diào)行為是其結(jié)果的函數(shù)，通過適當(dāng)運用及時的獎懲手段，集中改變或修成員工的工作行為。不足：忽視了諸如目標、期望、需要等個體要素，而僅僅注重當(dāng)人們采取某種行為時會帶來什么樣的結(jié)果。強化理論強調(diào)行為是其結(jié)果的函數(shù)，通過適當(dāng)運用及時的獎懲手段，46第四節(jié)激勵方法與激勵效能物質(zhì)利益激勵精神激勵薪酬激勵獎勵處罰目標激勵情感激勵尊重激勵榜樣激勵參與激勵榮譽激勵競爭激勵第四節(jié)激勵方法與激勵效能物質(zhì)利益激勵薪酬激勵目標激勵47

美國企業(yè)的激勵方法

1．職務(wù)輪換激勵法

2．工作加碼激勵法

3．工作自治激勵法

4．員工參與管理激勵法

5．質(zhì)量責(zé)任激勵法

美國企業(yè)的激勵方法48激勵效能1、深入了解激勵對象2實行個性化獎懲3、獎勵方式手段多樣化4、正確使用激勵與約束激勵效能1、深入了解激勵對象49復(fù)習(xí)思考題

1.如何正確理解激勵的概念？

2.正確理解內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合型激勵理論的基本內(nèi)容。

3.在激勵管理實踐中，應(yīng)注意哪些因素？運用那些方法？

4.結(jié)合自己的切身經(jīng)歷，談一談激勵的重要性？復(fù)習(xí)思考題1.如何正確理解激勵的概念？50案例思考：某公司的一個工作人員發(fā)明了生產(chǎn)選擇型打字機零部件的更好方式，在公司的同意下，他開始自己經(jīng)營一家小公司，為該公司提供零部件。十年內(nèi)，這家公司發(fā)展的很快，但是，公司老板發(fā)現(xiàn)由于每年的生活費用上漲，迫使他提高薪水去吸收新雇員，但他沒有相應(yīng)的提高原有雇員的薪水。這樣，一些新雇員實際所得比已經(jīng)在公司工作了十年的雇員實際所得還多。但是，所有的雇員都不知道這種情況。后來，公司的老板從一篇文章中得到如果薪水處于保密的狀態(tài)，就不能激勵雇員改善他們的表現(xiàn)。公司的老板便把雇員的薪水公布在咖啡屋外面的布告欄里，第一次休息后的一個小時內(nèi)，沒有人重新工作，他們爭吵不休，甚至有兩個雇員吵起架來。結(jié)合此案例，說明公平理論該如何運用？案例思考：某公司的一個工作人員發(fā)明了生產(chǎn)選擇型打字機零部件的512、公平理論由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1976年提出。（一）該理論認為生活在社會中的人們經(jīng)常拿自己的付出和所得與別人的付出和所得進行比較。（二）比較的結(jié)果影響著員工的工作積極性。如果自己受到了公平的待遇就心情舒暢，不公平就郁悶。（三）人們不僅關(guān)心自己所得的絕對值，而且還關(guān)心自己所得的相對值。（2分）（四）產(chǎn)生不公平感的主要根源是：人們易于從主觀上過高的估計自己的付出和別人的所得，過低的估計自己的所得和別人的付出。（2分）（五）當(dāng)一個人產(chǎn)生受到了不公平待遇的感覺時，他可能采取一些措施求的公平，如減少工作投入，降低工作質(zhì)量等。（2分）此案例中公布工資后，員工產(chǎn)生了不公平的感覺，因此才會爭吵不休。2、公平理論由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1976年提出。52推薦閱讀劉正周.管理激勵[M].上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，1998.9李愛梅,肖勝.員工激勵與企業(yè)創(chuàng)富（第一版[M]）.北京:中國紡織出版社，2003.1馬新建.人力資源管理與開發(fā)（第一版）[M].北京:石油工業(yè)出版社，2004.6孫健敏.管理中的激勵（第一版）[M].北京:企業(yè)管理出版社，2004.1推薦閱讀劉正周.管理激勵[M].上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，153學(xué)習(xí)內(nèi)容第一節(jié)激勵概述第二節(jié)激勵過程第三節(jié)激勵理論第四節(jié)激勵方法與激勵效能學(xué)習(xí)內(nèi)容第一節(jié)激勵概述54第一節(jié)激勵概述激勵是一項重要的管理職能，采用激勵措施的適當(dāng)與否直接影響到人的工作積極性和工作熱情，進而影響到組織的效率和工作進度。第一節(jié)激勵概述激勵是一項重要的管理職能，采用激勵措施的適55一、激勵的概念激勵就是人們在組織管理中的激勵，即協(xié)調(diào)組織成員個人動機與組織目標之間的關(guān)系，激發(fā)、鼓勵、保持與強化有利于實現(xiàn)組織目標的個人動機，調(diào)動和發(fā)揮組織成員的工作積極性。一、激勵的概念激勵就是人們在組織管理中的激勵，即協(xié)調(diào)組織成員56激勵的含義激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要科學(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉激勵貫穿于工作的全過程信息溝通貫穿于激勵工作的始末激勵的最終目的是達到組織目標和員工個人目標的統(tǒng)一激勵的含義激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要57二、激勵的重要性

有利于組織目標的實現(xiàn)。有利于調(diào)動和激發(fā)員工的工作積極性引導(dǎo)動機，將個體目標與組織目標統(tǒng)一起來提供條件，增強組織凝聚力及各部分協(xié)調(diào)統(tǒng)一二、激勵的重要性有利于組織目標的實現(xiàn)。58第二節(jié)行為分析與激勵過程一、個體行為分析（一）個體行為的心理過程認知過程、情感過程、意志過程（二）個性氣質(zhì)、性格、能力第二節(jié)行為分析與激勵過程一、個體行為分析59二、群體行為分析（一）群體概念、特征、功能、發(fā)展規(guī)律（二）群體行為個人因素、環(huán)境因素（三）群體行為對個體行為的影響（四）正式群體和非正式群體（五）群體凝聚力二、群體行為分析60三、激勵過程未滿足的需要動機行為結(jié)果滿足需要未滿足需要積極行為消極行為緊張心理付出努力刺激激發(fā)引起產(chǎn)生引發(fā)新的需要三、激勵過程未滿動機行為結(jié)果滿足需要未滿足需要積極行為消極61需要動機行為目標需要是人的行為的原始驅(qū)動力。需要的特點：多樣性、發(fā)展性、伸縮性、周期性、層次性、社會性動機是指在需要的基礎(chǔ)之上產(chǎn)生的引起和維持人的行為，并將其導(dǎo)向一定目標的心理機制。動機的特點：驅(qū)動性、目的性、復(fù)雜性、隱蔽性動機的分類：原始動機、一般動機、習(xí)得動機需要需要是人的行為的原始驅(qū)動力。動機是指在需要的基礎(chǔ)之上產(chǎn)生62第三節(jié)激勵理論由于對人性的假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”假設(shè)——社會人假設(shè)——自我實現(xiàn)人假設(shè)——復(fù)雜人假設(shè)的發(fā)展過程，以此為依據(jù)激勵理論也不斷豐富和發(fā)展。按一定標準劃分為：內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型理論第三節(jié)激勵理論由于對人性的假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”假設(shè)——63一、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論側(cè)重于研究人的需要，即研究人的哪些需要可以轉(zhuǎn)化為工作動機，以及如何使這些需要激活起來成為工作動機。一、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論側(cè)重于研究人的需要，即研究人64（一）需要層次理論

需要層次理論是美國著名人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人亞伯拉罕·馬斯洛提出的，他認為人的價值體系存在不同層次的需要，當(dāng)某一層次的需要得到相對滿足時，其激發(fā)動機的作用隨之減弱或消失，更高一層的需要就成為新的激勵因素。（一）需要層次理論需要層次理論是美國著名人本主義心理學(xué)的創(chuàng)65需要層次理論的基本假設(shè)個體的某種需要一旦得到滿足，其不再具有激勵作用；個體的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，并且需要對行為的影響也不盡相同；只有在較低層次的需要得到一定滿足后，較高層次的需要才會起到激勵作用；滿足較高層次需要的途徑要多于滿足較低層次需要的途徑。需要層次理論的基本假設(shè)個體的某種需要一旦得到滿足，其不再具有66

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要自我實現(xiàn)需要低層次需要高層次需要第一級需要第二級需要第三級需要第四級需要第五級需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要67缺陷對需求層次的分析簡單、機械理論基礎(chǔ)有局限性沒有反映社會意識和環(huán)境對人的需要的影響缺陷對需求層次的分析簡單、機械68需要層次理論與激勵措施需要層次追求目標激勵措施生理需要工資，健康的工作環(huán)境，各種福利增加工資和獎金，改善勞動條件，給予更多的休息時間，提高住房等福利待遇安全需要職業(yè)保障，意外事故的防止醫(yī)療保險，失業(yè)保險，退休福利，雇用保證，勞保制度需要層次理論與激勵措施需要層次追求目標激勵措施生理需要工資69需要層次追求目標激勵措施社交需要團體的接納，組織的認同，友誼支持與贊許的態(tài)度，開展有組織的體育比賽和集體聚會，利潤分享制度，教育培訓(xùn)制度，團體活動計劃尊重需要地位，榮譽，權(quán)力，責(zé)任，與他人收入的比較公開的表揚和獎勵，晉升制度，選拔進修制度自我實現(xiàn)的需要能發(fā)揮個體特長的環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作提案制度，建立革新小組需要層次追求目標激勵措施社交需要團體的接納，組織的認同，友誼70（二）雙因素理論雙因素理論是在20世紀50年代，由美國心理學(xué)家赫茨伯格首先提出的。他認為調(diào)動人的積極性的主要因素來自于人的內(nèi)部，組織成員從事的工作本身可以調(diào)動人的內(nèi)在積極性，也就是說，工作對人的吸引力才是最主要的激勵因素。（二）雙因素理論雙因素理論是在20世紀50年代，由美國心理學(xué)71基本內(nèi)容使員工感到滿意的因素和使員工感到不滿意的因素大不相同，使員工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使員工感到滿意的因素則由工作本身產(chǎn)生的?；緝?nèi)容使員工感到滿意的因素和使員工感到不滿意的因素大不相72保健因素：能使員工感到不滿意的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素。激勵因素：能對工作帶來積極態(tài)度、較多滿意感和激勵作用的因素多為工作內(nèi)容或工作本身方面的因素。保健因素：能使員工感到不滿意的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的73滿意不滿意傳統(tǒng)觀點滿意沒有得到滿意不滿意沒有感到不滿意激勵因素保健因素赫茨伯格觀點關(guān)于滿意度的認識滿意不滿意傳統(tǒng)觀點滿意沒有得到滿意不滿意沒有感到不滿意激勵因74激勵因素成就承認工作本身責(zé)任晉升成長滿足后則極滿意保健因素監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件同事關(guān)系個人生活地位保障與下屬的關(guān)系未滿足則極不滿意激勵因素保健因素75缺陷調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性問卷的調(diào)查方法和題目設(shè)計有缺陷認為滿意和生產(chǎn)率的提高有必然聯(lián)系缺陷調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性76啟示要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿意情緒的發(fā)生。但更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意度。啟示要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿77雙因素理論的應(yīng)用以雙因素理論作為激勵依據(jù)，為員工提供更大的激勵和更多的產(chǎn)生滿意感的機會；激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，例如，工資和獎金盡管是保健因素，但同時還是重要的激勵因素，不能把它們完全歸為保健因素。雙因素理論的應(yīng)用以雙因素理論作為激勵依據(jù)，為員工提供更大的78二、過程型激勵理論過程型激勵理論著重研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行動的心理過程，這一過程也是社會性需要同內(nèi)在的主體需要相結(jié)合而表現(xiàn)出來的行為實踐過程。主要包括弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標設(shè)置理論等。二、過程型激勵理論過程型激勵理論著重研究從動機的產(chǎn)生到采取79

激勵管理學(xué)原理課件80由美國心理學(xué)家維克多.弗魯姆于1964年提出。該理論認為：當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對個體具有吸引時，個體就會傾向于采取這種行為。由美國心理學(xué)家維克多.弗魯姆于1964年提出。81期望理論模式M=V*EM：激勵力量V：目標效價E：期望值期望理論模式M=V*EM：激勵力量82期望理論的應(yīng)用處理好三者關(guān)系個人努力個人目標組織獎賞個人績效ABCA:努力與績效的關(guān)系B:績效與獎賞的關(guān)系C：吸引力期望理論的應(yīng)用處理好三者關(guān)系個人努力個人目標組織獎賞個人績83按照期望理論，只有當(dāng)個人需要激發(fā)的努力能夠取得預(yù)期的績效，針對取得的績效能夠得到相匹配的獎勵，并且這種獎勵能夠滿足最初的個人需要的時候才能實現(xiàn)良好的激勵。按照期望理論，只有當(dāng)個人需要激發(fā)的努力能夠取得預(yù)期的績效，針842．期望理論對管理者的啟示（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的激勵措施。（2）設(shè)置某一激勵目標時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當(dāng)月的收人狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。（3）適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非望行為之間的效價差值。2．期望理論對管理者的啟示85（二）公平理論公平理論又稱社會比較理論，是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀60年代中期提出的，該理論側(cè)重于研究工資報酬的合理性、公平性對個人積極性的影響（二）公平理論公平理論又稱社會比較理論，是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯86

（二）公平理論公平理論（Equitytheory）是美國的斯達西·亞當(dāng)斯（J.StaceyAdams）提出的。

1．公平理論內(nèi)容

(1)橫向比較(2)縱向比較

（二）公平理論87當(dāng)事人AO/I參照人BO/I(O/I)A(O/I)B(O/I)A>(O/I)B(O/I)A=(O/I)B(O/I)A<(O/I)B高報酬不公平公平低報酬不公平工作滿意(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B比較過程(O/I)A當(dāng)事人A參照人B(O/I)A88基本觀點當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，還關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此他會進行橫向和縱向兩種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果則會直接影響今后的工作積極性。基本觀點當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得89橫向比較公平：Op/Ip=Oc/Ic不公平：Op/Ip>Oc/IcOp/Ip<Oc/Ic橫向比較公平：Op/Ip=Oc/Ic90縱向比較公平：Op/Ip=Oh/Ih不公平：Opp/Ipp>Oh/IhOpp/Ipp<Oh/Ih縱向比較公平：Op/Ip=Oh/IhOpp/Ipp<Oh/I91缺陷它與個人的主觀判斷有關(guān)它與個人所持的公平標準有關(guān)它與業(yè)績的評定有關(guān)它與評定人有關(guān)缺陷它與個人的主觀判斷有關(guān)92公平理論的應(yīng)用影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。管理人員在進行激勵時，要力求公正，盡量消除主觀判斷上的誤差。在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)組織成員樹立正確的公平觀。公平理論的應(yīng)用影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相93三、行為改造型理論行為改造理論主要是指對人們的行為產(chǎn)生影響，進而使其發(fā)生改變的激勵理論。主要包括斯金納的強化理論、亞當(dāng)斯的挫折理論和歸因理論等。三、行為改造型理論行為改造理論主要是指對人們的行為產(chǎn)生影響，94強化理論由美國心理學(xué)家斯金納提出。該理論認為：人的行為是其所獲刺激的函數(shù),如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，這種行為就會減弱直至消逝。強化理論由美國心理學(xué)家斯金納提出。95正強化正強化是為了強化組織上需要的行為而對其進行的獎勵，具體包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機會等。正強化正強化是為了強化組織上需要的行為而對其進行的獎勵，具體96負強化負強化是懲罰那些與組織不相容的行為，使其削弱或消失，包括批評、處分、降級等。負強化負強化是懲罰那些與組織不相容的行為，使其削弱或消失，包97強化理論的應(yīng)用要依照強化對象的不同采取相應(yīng)的措施；在進行強化時要及時予以反饋；不能因組織成員行為的影響力小或比較常見而不進行強化；通常情況下，正強化比負強化更有效。強化理論的應(yīng)用要依照強化對象的不同采取相應(yīng)的措施；98強化理論強調(diào)行為是其結(jié)果的函數(shù)，通過適當(dāng)運用及時的獎懲手段，集中改變或修成員工的工作行為。不足：忽視了諸如目標、期望、需要等個體要素，而僅僅注重當(dāng)人們采取某種行為時會帶來什么樣的結(jié)果。強化理論強調(diào)行為是其結(jié)果的函數(shù)，通過適當(dāng)運用及時的獎懲手段，99第四節(jié)