績效與薪酬管理論文（寫作參考2篇）,企業(yè)管理論文

績效與薪酬管理論文〔寫作參考2篇〕,企業(yè)管理論文企業(yè)內(nèi)部管理中績效考核與薪酬設(shè)計(jì)是人力部門用到最多的，華而不實(shí)薪酬設(shè)計(jì)是工資發(fā)放的重要根據(jù)，同時(shí)也是鼓勵(lì)員工的重要手段；而績效考核則是一種約束條件，例如企業(yè)今年銷售額完成情況，服務(wù)滿意度情況，執(zhí)行人員效率提高情況等。下面我們就為大家介紹一些關(guān)于績效與薪酬管理論文范文，供應(yīng)大家參考。績效與薪酬管理論文范文：企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響黃芳作者廣東省路橋建設(shè)發(fā)展有限公司針對當(dāng)前現(xiàn)在狀況，對于企業(yè)薪酬管理公平性問題進(jìn)行分析。當(dāng)前企業(yè)的薪酬管理制度和分配制度過于陳舊。本文就企業(yè)薪酬管理問題做了扼要闡述，通過詳細(xì)原因，找出問題所在，提出具有可操作性的措施解決問題。薪酬問題是企業(yè)員工最關(guān)心的部分，薪酬也是企業(yè)員工勞動(dòng)價(jià)值的量化，因而在企業(yè)當(dāng)中，薪酬管理的公平性是重中之重。對此，本文將通過當(dāng)前企業(yè)現(xiàn)在狀況針對性地談一下薪酬管理制度中有哪些問題有待提出和解決。針對詳細(xì)問題，提出有效的解決方案。從薪酬管理公平性入手，探究薪酬管理體制中需要優(yōu)化的方面，以促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。一、企業(yè)薪酬管理存在的問題1.企業(yè)薪酬缺乏鼓勵(lì)體制。就如今企業(yè)薪酬管理制度來講，薪酬管理形式過于傳統(tǒng)。薪酬管理制度與企業(yè)管理形式和運(yùn)營形式比照而言，過度陳舊。在薪酬管理經(jīng)過中，基本是基礎(chǔ)工資以及獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)這幾項(xiàng)。企業(yè)致力于鼓勵(lì)員工積極工作，以提高效率。但是員工所看中的薪酬卻沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整和提高，導(dǎo)致員工工作態(tài)度消極，同時(shí)也弱化了員工在工作經(jīng)過中的個(gè)人專業(yè)能力。這些在薪酬上的問題，假如不加以重視并解決，最終都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯緩。企業(yè)缺乏良好的獎(jiǎng)金制度，難以鼓勵(lì)員工以高度熱情投入到工作當(dāng)中。2.薪酬體系公平性缺乏。就當(dāng)前企業(yè)薪酬分配方式而言，薪酬分配存在斷層的現(xiàn)象。普通員工與管理層的薪資差距過大，與所付出的勞動(dòng)不成比例，長此以往會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性降低。其次，同級員工薪酬水平一致，致使努力工作的員工和工作積極性低的員工付出不同勞動(dòng)力，卻無法通過薪酬水平區(qū)分。這對努力工作的員工來講，會(huì)降低工作積極性。薪酬是員工以本身工作能力獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。但是沒有一個(gè)公平的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)打擊員工的工作積極性，導(dǎo)致對于工作敷衍了事，降低企業(yè)收益率。部分企業(yè)存在通過高于市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招聘員工，但是卻沒有入職之后同步遞增的薪酬制度。長此以往，導(dǎo)致最初員工薪酬高于市場標(biāo)準(zhǔn)，吸納了人才，但會(huì)由于薪酬發(fā)放后力缺乏，致使人才流失或者崗位流動(dòng)性強(qiáng)。當(dāng)前的薪酬管理制度，要求員工工作時(shí)間加長，工作難度提升，工作能力加強(qiáng)，工作范圍擴(kuò)大，但是工資水平一如從前，缺乏最基本的公平公正的理念。而今市場物價(jià)上漲，工資還保持原來水平，工作內(nèi)容卻大量增加。長久下來，會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性低下，工作崗位流動(dòng)性強(qiáng)，最終會(huì)給企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)帶來不良影響。3.績效獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善。在部分企業(yè)中，薪酬管理制度沒有有效施行。對于員工個(gè)人的綜合測評和企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(jià)缺乏正確的評估和預(yù)判，導(dǎo)致薪酬的分配缺乏公平公正，影響員工的工作態(tài)度。在績效考核期間，只針對部分部門和高層員工進(jìn)行績效考核，忽略基層員工的工作成績和個(gè)人能力，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部各級員工之間工資差距過大，使基層員工沒有得到公平待遇。長期下來，績效測評形同虛設(shè)，不能發(fā)揮績效考核制度的正確功能。就當(dāng)前現(xiàn)在狀況，部分企業(yè)的績效獎(jiǎng)金制度只存在于主營業(yè)務(wù)部門，而其他的行政部門則不會(huì)有績效獎(jiǎng)金制度?？冃И?jiǎng)金沒有全面鋪開，導(dǎo)致行政部門員工只要基礎(chǔ)工資，崗位流動(dòng)性大，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)不靈敏。但是業(yè)務(wù)部門通過業(yè)務(wù)量提升得到績效獎(jiǎng)金，而行政部門也在認(rèn)真完成本職工作，是企業(yè)當(dāng)中無法缺少的重要部門。因而績效獎(jiǎng)金分配方式有所欠缺，導(dǎo)致員工工作態(tài)度消極。二、企業(yè)薪酬管理對于員工工作績效的影響1.有利于提升工作績效。在績效考核經(jīng)過中，考核人員對于員工的實(shí)際情況了解缺乏，以往的績效考核結(jié)果受人際關(guān)系影響，難以讓績效考核制度發(fā)揮正確作用。在績效考核經(jīng)過中忽略了以人為本的基本理念，造成績效考核不準(zhǔn)確的現(xiàn)象，打消了員工工作的積極性，給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來消極影響。因而，建立公平的薪酬管理制度，有利于規(guī)范績效考核流程與標(biāo)準(zhǔn)，提升員工工作積極性，提高員工工作績效?？冃Э己藴y評制度，不僅僅是對于員工和部門的測評，同時(shí)也是對測評人員的考驗(yàn)。測評人員對于企業(yè)員工和部門做出了專業(yè)性的評估，將測評結(jié)果及時(shí)反應(yīng)給員工。同時(shí)，測評人員應(yīng)該加強(qiáng)對于員工的監(jiān)督，及時(shí)引導(dǎo)與指正員工在工作中的缺乏之處，規(guī)范員工，提高員工績效測評成績，發(fā)揮績效測評制度的作用，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。2.深化員工對于企業(yè)的情感。建立公平的薪酬管理制度，有利于深化員工對企業(yè)的情感。當(dāng)代企業(yè)中具有相當(dāng)大的員工基數(shù)，員工在企業(yè)中分屬不同的部門，工作內(nèi)容存在差異。根據(jù)部門性能、工作崗位、工作量、工作難度以及員工個(gè)人的工作質(zhì)量來進(jìn)行評估，給出合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公平、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠曛贫饶軌蜃寙T工對本身存在一個(gè)合理的價(jià)值評判，讓員工個(gè)人價(jià)值得到具體表現(xiàn)出，提高員工的工作熱情。通過建立公平合理的薪酬制度，提高員工對于企業(yè)的認(rèn)可度，深化員工對企業(yè)的歸屬感。將個(gè)人理想與企業(yè)前景融于一體，鼓勵(lì)員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的經(jīng)過中為企業(yè)發(fā)展作出奉獻(xiàn)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，提高競爭優(yōu)勢。三、提升企業(yè)薪酬公平優(yōu)化績效管理策略1.完善薪酬管理制度。在薪酬管理機(jī)制中，堅(jiān)持以員工的工作能力和工作態(tài)度作為綜合的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，突出具體表現(xiàn)出員工個(gè)人的工作能力和工作積極性是企業(yè)工作中的重要組成部分。積極引導(dǎo)員工在工作中投入飽滿的工作熱情。員工的薪酬以員工個(gè)人素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。完善薪酬構(gòu)造要通過員工個(gè)人的工作能力來決定工資水平。通過這樣的方式，能夠具體表現(xiàn)出員工在工作中的能力、素質(zhì)和態(tài)度，由此來解決工資不平衡的現(xiàn)在狀況。同時(shí)，通過這樣的方式來鼓勵(lì)員工積極提高個(gè)人能力，在工作中投入更多的責(zé)任心，努力提升自個(gè)，提高工作效率。通過對企業(yè)薪酬管理現(xiàn)在狀況的分析，從原因入手解決薪酬管理當(dāng)中存在的問題。切實(shí)解決企業(yè)和員工之間的矛盾，讓員工以愈加積極的態(tài)度投入到工作中，提高企業(yè)的工作效率，增加收益，推動(dòng)企業(yè)長足穩(wěn)定地發(fā)展。2.建立合理的薪酬分配制度。完善薪酬按勞分配制度，建立公平的薪酬分配方式。不同級別的員工，呈現(xiàn)合理的梯形分布規(guī)律。各級之間的薪酬分配不能存在宏大的差異，否則會(huì)導(dǎo)致員工工作態(tài)度消極，也缺乏良性競爭的心態(tài)。同級別的員工，則按勞分配，工作態(tài)度積極、工作成績突出的員工按制度分配高一些的薪酬。而工作態(tài)度消極、工作成績略低的員工，則相應(yīng)的得到少一些的薪酬。這樣可以以促進(jìn)員工之間良性競爭，有利于企業(yè)管理，提高企業(yè)的工作效率。3.薪酬管理信息透明化。企業(yè)建立合理的薪酬制度，是為了強(qiáng)化員工的工作積極性。因而，對于薪酬制度的管理方面，應(yīng)該做到公平、公開。將薪酬的設(shè)置原則和獎(jiǎng)勵(lì)制度的評定原則告知員工，保障員工的合法權(quán)利。企業(yè)薪酬管理制度的信息透明化，能夠使員工對于職業(yè)前景有良好的規(guī)劃，鼓勵(lì)員工努力工作，創(chuàng)造更高層次的企業(yè)價(jià)值。四、結(jié)束語綜上所述，薪酬管理的公平性在企業(yè)當(dāng)中具有重要意義，與企業(yè)中的每一位員工息息相關(guān)。因而薪酬管理是重中之重。通過對于薪酬管理的分析，薪酬制度存在的問題需要通過企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)，改善不良的薪酬制度和績效考核方式。擁有良性、公平、公正的薪酬分配制度，才能保證員工的工作積極性，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，獲得更大收益。文獻(xiàn)黃芳。企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].人才資源開發(fā)，2021〔16〕：86-87.績效與薪酬管理論文范文：績效考核在薪酬管理中的應(yīng)用王文平作者大慶市大同區(qū)婦女兒童工作服務(wù)中心內(nèi)容摘要：績效考核的成果全面應(yīng)用到薪酬管理中，方能具體表現(xiàn)出其價(jià)值?？偨Y(jié)了績效考核與薪酬管理的概念，梳理了績效考核在薪酬管理中的價(jià)值，以為其具有導(dǎo)向、凝聚、規(guī)范和鼓勵(lì)的意義。分析了績效考核在薪酬管理中的一般問題，提出了績效考核優(yōu)化薪酬管理的思路。本文關(guān)鍵詞語：績效考核；薪酬管理；崗位價(jià)值；當(dāng)下，企業(yè)內(nèi)部需要將績效考核在薪酬管理中合理應(yīng)用，使員工的利益與企業(yè)相匹配，提升職工的積極性。績效考核與薪酬管理〔一〕績效考核績效考核指企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)的詳細(xì)戰(zhàn)略目的，設(shè)定和細(xì)化各個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置一定周期內(nèi)的工作指標(biāo)，對職工的工作活動(dòng)與成果進(jìn)行客觀衡量，并得出考核成績的經(jīng)過與方式方法。績效考核是績效管理的核心步驟，其主要目的是對每個(gè)人的工作情況進(jìn)行精準(zhǔn)辨別，并對不同職工的工作成果進(jìn)行一定區(qū)分，為后續(xù)的正向、負(fù)向鼓勵(lì)做準(zhǔn)備?！捕承匠旯芾硇匠晔瞧髽I(yè)單位向職工提供的勞動(dòng)補(bǔ)償，包括直接的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和間接的其他形式補(bǔ)償，華而不實(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償即直接提供貨幣，其他形式補(bǔ)償包括更好的工作條件、對員工及家屬的問候、生日禮品、節(jié)日祝福等。薪酬管理，是基于企業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬構(gòu)造、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理經(jīng)過?？冃Э己嗽谛匠旯芾碇械膬r(jià)值〔一〕績效考核對薪酬管理具有導(dǎo)向意義企業(yè)目的的實(shí)現(xiàn)需要每一位職工的付出，需要他們完成各自崗位的工作任務(wù)，績效考核就能夠客觀的對崗位任務(wù)的完成情況進(jìn)行衡量。從員工的角度看，其工作的直接目的是獲得相應(yīng)的薪酬，因而將企業(yè)目的與個(gè)人目的統(tǒng)一起來，使績效考核對薪酬管理提供導(dǎo)向?！捕晨冃Э己藢π匠旯芾砭哂心垡饬x績效考核與薪酬管理的結(jié)合，使員工的付出與獲得成正比，使得員工的目的與企業(yè)相一致，員工之間也由于有共同的目的而愈加團(tuán)結(jié)，并由此提升了員工的凝聚力。〔三〕績效考核對薪酬管理具有規(guī)范意義一些職工的工作行為比擬隨意，不僅影響工作成果，也不利于文化建設(shè)，對此績效考核就能夠以相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范員工的行為。薪酬管理能夠基于績效考核而開展，就此促使員工重視各類行為規(guī)范?！菜摹晨冃Э己藢τ谛匠旯芾砭哂泄膭?lì)意義由于與薪酬發(fā)放直接相關(guān)，員工的日常行為都可能影響其收入，也影響其后續(xù)的職位提升和長遠(yuǎn)發(fā)展，因而工作積極性會(huì)有所提升，這也是績效考核與薪酬管理的核心目的?？冃Э己伺c薪酬管理的常見問題〔一〕績效考核存在的問題其一，績效考核脫離了企業(yè)的發(fā)展目的。對于一些大公司來講，基層崗位的工作目的往往和公司總目的相差甚遠(yuǎn)，但通過一層層的定位和細(xì)化，總能讓其與企業(yè)核心目的相一致。但由于績效考核制定者的認(rèn)知偏差或經(jīng)歷體驗(yàn)所限，使得其考核標(biāo)準(zhǔn)愈加固化，難以跟上公司發(fā)展。其二，績效考核難以實(shí)現(xiàn)公平。國人更重視人情關(guān)系，因而在公司內(nèi)部，考核者往往會(huì)由于面子問題而給更高層次的考核分?jǐn)?shù)，甚至存在為了排斥一些人而存心故意較低評分的情況，這就使得考核失去了其本來意義，而成為派系斗爭的工具。其三，考核指標(biāo)不夠合理。很多公司在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)比擬單一，很難衡量崗位的實(shí)際價(jià)值，假如員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)來獲得相應(yīng)成績，并不能反映其真正的奉獻(xiàn)。同時(shí)，有些企業(yè)所建立的指標(biāo)難以量化，多是定性的內(nèi)容，這就使得考核者比擬為難。其四，缺乏有效的反應(yīng)溝通。在考核結(jié)果出來后，人力資源部門工作人員或中高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏與員工的溝通，部分員工對考核結(jié)果和經(jīng)過不滿意，卻不能合理的反應(yīng)?！捕承匠旯芾泶嬖诘膯栴}其一，薪酬缺乏競爭力，有些企業(yè)為降低成本，在人員工資上進(jìn)行壓榨，固然這能夠直接降低人力成本，但會(huì)打消員工的工作積極性，工作效率和工作質(zhì)量都會(huì)遭到負(fù)面影響。缺乏的報(bào)酬也會(huì)提升離開職位率，從另一個(gè)層面加大招聘成本和人力培養(yǎng)成本。其二，薪酬與崗位不匹配。有些公司內(nèi)部設(shè)置了眾多崗位，各個(gè)崗位有其相應(yīng)的職責(zé)，但沒有設(shè)置與崗位職責(zé)相匹配的薪酬，有些人付出的更多，但獲得的收入與之并不適應(yīng)，會(huì)引起部分員工的心理不平衡，進(jìn)而不利于員工工作積極性的發(fā)揮。其三，薪酬構(gòu)造不合理。一般來講，薪酬構(gòu)造包括基本工資、獎(jiǎng)金和各類補(bǔ)貼、福利等，以操作工為例，工資就包含了基本工資、加班工資、住房補(bǔ)助、交通補(bǔ)助等。〔三〕薪酬管理與績效考核相關(guān)性缺乏員工薪酬的管理需要以績效考核為參考，但部分企業(yè)并不重視績效考核的應(yīng)用，使其對薪酬管理的影響較小。一方面認(rèn)認(rèn)真真地進(jìn)行績效考核并得出相應(yīng)的考核結(jié)果，而另一方面所得到的結(jié)果卻不能積極地用于薪酬的設(shè)定和發(fā)放，這顯然是不合理的?？冃Э己藘?yōu)化薪酬管理的思路〔一〕提升職工薪酬滿意度其一，要使員工的薪酬與行業(yè)均值相適應(yīng)，使員工不會(huì)產(chǎn)生由于平均薪酬較低而跳槽的想法，避免由于優(yōu)秀員工頻繁流失而導(dǎo)致人力招聘和培養(yǎng)成本的增加。根據(jù)企業(yè)所在地薪酬水平、行業(yè)平均薪酬水平來制定相應(yīng)的基本工資，并結(jié)合有效的鼓勵(lì)機(jī)制留住優(yōu)秀人才。其二，圍繞基本工資設(shè)置相應(yīng)的綜合薪酬方案，根據(jù)崗位的詳細(xì)性質(zhì)布局相應(yīng)的薪酬項(xiàng)目，最大程度發(fā)揮員工效能。其三，設(shè)置工資等級制度，依靠工作年限和本身產(chǎn)值設(shè)置不同的報(bào)酬級別，在公平的基礎(chǔ)上使得員工更愿意做出最大的奉獻(xiàn)。〔二〕完善績效考核機(jī)制根據(jù)公司的詳細(xì)戰(zhàn)略目的，實(shí)現(xiàn)對績效管理體系的改善，對企業(yè)中的各級部門和員工進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督。首先，明確企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略目的，對戰(zhàn)略任務(wù)進(jìn)行逐級分層、按時(shí)間周期分化，由此使得任務(wù)得以細(xì)化并詳細(xì)到每一個(gè)部門、崗位。這就需要企業(yè)層面具有戰(zhàn)略規(guī)劃意識，并根據(jù)這種規(guī)劃制定考核周期內(nèi)的發(fā)展目的。其次，制定科學(xué)的績效考核體系，確保指標(biāo)的量化，推動(dòng)企業(yè)考評工作的進(jìn)行。實(shí)踐中很多考核內(nèi)容都是無法直接量化的，這就需要通過側(cè)面衡量、多角度評價(jià)的方式使其能夠用分?jǐn)?shù)來表示。再次，在績效評估經(jīng)過中，要嚴(yán)格根據(jù)規(guī)章制度辦事，堅(jiān)決杜絕徇私舞弊的情況發(fā)生，確保績效評估反應(yīng)的結(jié)果客觀真實(shí)。最后，根據(jù)績效考核的結(jié)論，對員工進(jìn)行對應(yīng)的鼓勵(lì)和強(qiáng)化。〔三〕設(shè)計(jì)合理的基于績效考核的薪酬方案首先，評估崗位的價(jià)值。需要對所有的崗位撰寫崗位講明書，對其職責(zé)進(jìn)行認(rèn)定和明確，并根據(jù)該講明書進(jìn)一步分析崗位的價(jià)值。這里需要確定該崗位在公司中的地位，并采用因素評分的方式方法來得到相關(guān)結(jié)果。根據(jù)大多數(shù)工作崗位的詳細(xì)情況我們發(fā)現(xiàn)，這華而不實(shí)幾個(gè)重要的因素包括工作環(huán)境、工作技能、責(zé)任感、工作成果和努力程度等。不同崗位所涵蓋的崗位因素有很大區(qū)別。確定了這些因素及其分值后，還需要對各個(gè)因素的權(quán)重進(jìn)行確定，這就需要公司領(lǐng)導(dǎo)層甚至相關(guān)專家通過德爾菲法進(jìn)行一步步認(rèn)定。其次，基于崗位價(jià)值設(shè)定崗位工資的水平，對于多數(shù)崗位來講，能夠設(shè)定一個(gè)全薪值，以對應(yīng)績效考核中的優(yōu)秀或滿分水平的員工薪酬。一般來講，績效成績在9