第五章員工培訓(xùn)課件

第五章員工培訓(xùn)1/4/20231

第五章員工培訓(xùn)12/23/20企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機(jī)地把對員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓(xùn)置若罔聞?！上滦抑?/4/20232《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機(jī)地把對員對于如何看待員工的培訓(xùn)和發(fā)展，麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷.克羅克先生說了兩句話，第一句是：不管我們走到哪里，我們都應(yīng)該帶上我們的智慧，并且不斷地進(jìn)行智慧投資。所以，早在1976年，麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人就已經(jīng)決心要在人員的發(fā)展上做出很大的投資；另一句話是：錢，你可以賺到；但是，對于智慧，必須花心思去培養(yǎng)。

1/4/20233《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)對于如何看待員工的培訓(xùn)和發(fā)展，麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷.今天，企業(yè)競爭已告別了“商品短缺”時代，“資本圈錢”時代，走向人才競爭的時代。知識是資本，并且在企業(yè)占有一定的股份，已經(jīng)被人們普遍接受。重視培訓(xùn)是許多企業(yè)的頭等大事。越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源投入產(chǎn)出比是驚人的。有數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)每投入人力資源一元錢，所得回報就是50元。1/4/20234《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)今天，企業(yè)競爭已告別了“商品短缺”時代，“資本圈錢”時代，走

摩托羅拉公司把工資額的4％用于培訓(xùn)，每年用約兩億美元為其14萬多名員工中的每一位提供至少40小時的培訓(xùn)。

摩托羅拉領(lǐng)導(dǎo)層相信該公司龐大的培訓(xùn)計劃已產(chǎn)生了顯著的財經(jīng)效果。他們認(rèn)為：在培訓(xùn)上每投入1億美元，就有30億美元的回報。

1/4/20235《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)摩托羅拉公司把工資額的4％用于培訓(xùn)，每年惠悅公司通過對北美400家上市公司跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。人力資本投入指數(shù)在25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負(fù)收入；指數(shù)在25%以下至75%之間的，股東收益增加30%的回報，如果指數(shù)高于75%，股東最高可以獲得150%的收益。1/4/20236《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)惠悅公司通過對北美400家上市公司跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資人，作為勞動力被淘汰，往往不是因為你不優(yōu)秀，而是因為你的知識以及建立在知識之上的行為方式過時了。企業(yè)，同產(chǎn)品一樣有生命周期，被替代往往不是因為經(jīng)營不善，而是因為你的多數(shù)員工沒有及時得到新的知識和技術(shù)。地區(qū)，作為孕育勞動力與企業(yè)之地，你的孔雀它處飛，不是因為他們不愛故土，而是因為你的土壤缺乏持續(xù)不斷的澆灌與培育。1/4/20237《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)人，作為勞動力被淘汰，往往不是因為你不優(yōu)秀，而是因為你的知識第一節(jié)員工培訓(xùn)概述1/4/20238《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)第一節(jié)員工培訓(xùn)概述12/23/20228《人力資源管理1、新進(jìn)員工自然而然會勝任工作

一些管理者錯誤地認(rèn)為：新進(jìn)員工只要隨著時間推延，會逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作的，因此，一些企業(yè)忽視對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣以后新員工的成功與否，基本上取決員工本身的適應(yīng)能力以及其所處的小環(huán)境了。企業(yè)不進(jìn)行新進(jìn)員工培訓(xùn)，或只進(jìn)行敷衍了事的培訓(xùn)，往往會使新進(jìn)員工在較長時間內(nèi)很難提高工作績效，同時往往會使員工缺勤率、離職率居高不下。一、員工培訓(xùn)中主要存在哪些誤區(qū)？1/4/20239《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)1、新進(jìn)員工自然而然會勝任工作一、員工培訓(xùn)中主要存在哪些誤區(qū)2、流行什么就培訓(xùn)什么人是不會讓自己去做自己認(rèn)為做不到的事情的。欲改變員工的內(nèi)心愿望、目標(biāo)、抱負(fù)和標(biāo)準(zhǔn)，使員工進(jìn)一步同化到組織中來，進(jìn)而使員工的積極性和工作績效得到提高，這就需要企業(yè)有目的、有步驟、系統(tǒng)地進(jìn)行培訓(xùn)，而不能東一榔頭西一棒地組織低效率的培訓(xùn)，結(jié)果只能是浪費(fèi)人力、物力、財力。1/4/202310《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)2、流行什么就培訓(xùn)什么12/23/202210《人力資源管理3、高層管理人員不需要培訓(xùn)

一些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯誤地認(rèn)為，培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和員工的。而高層管理人員不需要培訓(xùn)，其理由是；他們都很忙；他們經(jīng)驗豐富；他們本來就是人才。這種認(rèn)識危害極大，應(yīng)該說一個企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對企業(yè)的發(fā)展影響最大，因而越是高層管理者，參加的培訓(xùn)應(yīng)越多。1/4/202311《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)3、高層管理人員不需要培訓(xùn)12/23/202211《人力資4、培訓(xùn)是一項花錢的工作

傳統(tǒng)觀點認(rèn)為培訓(xùn)是企業(yè)的一種成本支出，作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低，因此，一些企業(yè)在人員培訓(xùn)上的投入是能省則省?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論與實踐反復(fù)向人們指出培訓(xùn)是一項回報率極高的投資。在同樣條件下，通過培訓(xùn)，改善人力資源為企業(yè)效益成倍增長是可望可及的事情。一個麥當(dāng)勞餐廳經(jīng)理的誕生，需花費(fèi)至少數(shù)10萬元的投資和接受超過450小時的訓(xùn)練。

1/4/202312《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)4、培訓(xùn)是一項花錢的工作一個麥當(dāng)勞餐廳經(jīng)理的誕生，12/23

5、培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)度

一些管理者在培訓(xùn)時往往片面地強(qiáng)調(diào)立竿見影，而知識的獲得相對較容易，因此出現(xiàn)了“重知識”的誤區(qū)。知識獲取得快，但知識遺忘得相對也快。與知識相比，技能的獲取雖然較慢，但一旦掌握了技能就不易失去。再就是是建立正確態(tài)度的重要性，一旦態(tài)度正確，員工會自覺地去學(xué)習(xí)知識、掌握技能，并在工作中運(yùn)用。所以，正確的觀點應(yīng)該是：在培訓(xùn)中以建立正確的態(tài)度為主，重點放在提高技能方面。

1/4/202313《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)5、培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)度12/23/

企業(yè)中的管理人員還有許多誤區(qū)，例如:

有什么就培訓(xùn)什么；效益好時無需培訓(xùn)；效益差時無錢培訓(xùn)；忙人無暇培訓(xùn)；閑人正好去培訓(xùn)；人才用不著培訓(xùn)；庸才培訓(xùn)也無用；人多的是，不行就換人，用不著培訓(xùn)；培訓(xùn)后員工流失不合算等等。1/4/202314《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)企業(yè)中的管理人員還有許多誤區(qū)，例如:12/23

摩托羅拉會給員工提供超出工作范圍之外的培訓(xùn)課程，這是很多企業(yè)做不到的地方。雖然有些員工會因為得到了培訓(xùn)，掌握了一門新技能而跳槽。但摩托羅拉能一如既往秉持發(fā)展人的理念，進(jìn)行員工培訓(xùn)。它們認(rèn)為，單從數(shù)量上講，可能會損失一個人才，但是由于這種文化會吸引來兩個人才，甚至更多。很多人只看到了有人跳槽，而沒有看到更多的人來投靠。這正是摩托羅拉精明的地方。

案例1/4/202315《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)摩托羅拉會給員工提供超出工作范圍之外的培訓(xùn)培訓(xùn)需求的產(chǎn)生不僅僅來源于企業(yè)中各個層次的員工個人的需要，它也同樣來源于企業(yè)中的各個特定職能部門群體的需要，甚至企業(yè)作為一個組織整體都有可能產(chǎn)生培訓(xùn)需求。這就導(dǎo)致了培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多種多樣，特點也各不相同。1、員工個人的培訓(xùn)需求

某些培訓(xùn)的需求是來源于企業(yè)中每一名成員的。例如，當(dāng)企業(yè)的生存和發(fā)展取決于其領(lǐng)導(dǎo)者和手下員工對變化是否具有積極應(yīng)對的意愿時，或者當(dāng)企業(yè)轉(zhuǎn)入一個新的行業(yè)中時，相關(guān)的培訓(xùn)需求產(chǎn)生是普遍的。二、員工培訓(xùn)需求的種類有哪些？1/4/202316《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)二、員工培訓(xùn)需求的種類有哪些？12/23/202216《人力2、企業(yè)中各個職能部門的培訓(xùn)需求

源于企業(yè)中特定群體的培訓(xùn)需求。這些群體可能是一個具體的單位、部門或者機(jī)構(gòu)，比如財務(wù)部門，人事部門；也可能是居于一個特定層次的職能，例如監(jiān)督；也可能是一種具體業(yè)務(wù)，或者僅僅是從事的一項特殊任務(wù)的機(jī)構(gòu)，如清潔部門和安全保衛(wèi)部門。3、企業(yè)整體的培訓(xùn)需求

源于企業(yè)整體的培訓(xùn)需求包括：企業(yè)轉(zhuǎn)入新的經(jīng)營領(lǐng)域所進(jìn)行的準(zhǔn)備，員工為新工作所做的調(diào)整和準(zhǔn)備；員工和組織的各種自我發(fā)展和提高的活動等。1/4/202317《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)2、企業(yè)中各個職能部門的培訓(xùn)需求

源于企業(yè)中特定群人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么分析個人工作的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度培訓(xùn)需求分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境具體方法舉例1/4/202318《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估，分

1、企業(yè)文化的培訓(xùn)1）企業(yè)文化精神層次的培訓(xùn)：參觀廠史展覽、或請先進(jìn)人物宣講企業(yè)傳統(tǒng)、請企業(yè)負(fù)責(zé)人講解企業(yè)目的、企業(yè)宗旨、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)道德。讓新員工清楚地了解：企業(yè)提倡什么，反對什么，應(yīng)以什么樣的精神風(fēng)貌投入工作，應(yīng)以什么樣的態(tài)度待人接物，怎樣看待榮辱得失，怎樣做一名優(yōu)秀職工。三、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括哪些？聯(lián)想的“入模子”培訓(xùn)

1/4/202319《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)

1、企業(yè)文化的培訓(xùn)三、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括哪些？聯(lián)想的“2）企業(yè)文化制度層次的培訓(xùn)：

組織新員工認(rèn)真學(xué)習(xí)企業(yè)的一系列規(guī)章制度，以及與生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)的業(yè)務(wù)制度和行為規(guī)范等等。在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上組織新員工討論和練習(xí)，以求正確地理解和自覺地遵守這些行為規(guī)范。1/4/202320《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)2）企業(yè)文化制度層次的培訓(xùn)：12/23/202220《人力資3）企業(yè)文化物質(zhì)層次的培訓(xùn)：讓新員工了解企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境、廠容廠貌，部門和單位的地點和性質(zhì)，企業(yè)主要產(chǎn)品、商標(biāo)，以及聲譽(yù)，及其反映的企業(yè)精神和企業(yè)傳統(tǒng)。通過企業(yè)文化培訓(xùn)，使新員工形成一種與企業(yè)文化相一致的心理定勢，以便在工作中較快地與共同價值觀相協(xié)調(diào)。1/4/202321《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)3）企業(yè)文化物質(zhì)層次的培訓(xùn)：12/23/202221《人力資2、能力的培訓(xùn)1）技術(shù)技能的培訓(xùn)：就是通過培訓(xùn)提高職工的技術(shù)能力，不論是管理人員，還是普通工人，都要進(jìn)行技術(shù)技能的培訓(xùn)。來自一個領(lǐng)域的工程師在進(jìn)入另一領(lǐng)域時，必須接受新領(lǐng)域的培訓(xùn)。1/4/202322《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)2、能力的培訓(xùn)12/23/202222《人力資源管理》課件2）人際關(guān)系能力培訓(xùn)：

就是通過培訓(xùn)提高人際之間的合作交往能力。幾乎所有職工都是某個工作群體的一員，每個人的工作績效多多少少都依賴同事的通力合作，這就需要學(xué)會理解，學(xué)會人際之間的溝通，減少彼此間的沖突。通過培訓(xùn)，使職員之間建立協(xié)作精神以公司為家的集體主義精神。

1/4/202323《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)2）人際關(guān)系能力培訓(xùn)：12/23/202223《人力資源管理3）解決問題能力培訓(xùn)：就是通過培訓(xùn)，提高發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的實際問題的能力。這種培訓(xùn)計劃可包括加強(qiáng)邏輯推理能力，找出問題，探討因果關(guān)系，以及挑選最佳解決問題的辦法等技能的培訓(xùn)。這種能力的培訓(xùn)對于管理人員來說尤為重要，是其能力培養(yǎng)的核心。這種解決問題的能力具體又體現(xiàn)為七種素質(zhì)：發(fā)現(xiàn)問題、分清主次、診斷病因、擬定對策、比較權(quán)衡、作出決策、貫徹執(zhí)行。1/4/202324《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)3）解決問題能力培訓(xùn)：12/23/202224《人力資源管理3、員工態(tài)度的培訓(xùn)

員工的工作態(tài)度也是能力的一個極為重要的方面，因此有必要把工作態(tài)度作為能力的一個因素并認(rèn)為這一點必須結(jié)合培訓(xùn)以外的其他工作來加以解決。通過員工態(tài)度培訓(xùn)，建立起公司與員工之間的相互信任關(guān)系，培養(yǎng)員工對公司的忠誠，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度。

寶潔的培訓(xùn)特色：全員、全程、全方位和針對性

1/4/202325《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)3、員工態(tài)度的培訓(xùn)寶潔的培訓(xùn)特色：全員、全程、全方位和針對例知識目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識目標(biāo)：什么是人力資源管理行為目標(biāo)：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo)：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高四、設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)1/4/202326《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)例知識目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么知識目標(biāo)：什么是人力資源管培訓(xùn)需求評估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計實施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對參訓(xùn)者預(yù)先測驗培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價后果評價反饋需求分析階段設(shè)計與實施階段評估階段五、如何進(jìn)行培訓(xùn)1/4/202327《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)培訓(xùn)需求評估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計實施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對參訓(xùn)出發(fā)點了解顧客特征傳統(tǒng)方法顧客導(dǎo)向方法中心開發(fā)方法人力資源開發(fā)的目標(biāo)組織目標(biāo)收入計劃跨度運(yùn)行現(xiàn)有的項目和服務(wù)出售：你得到我能提供的參加的人數(shù)，課程門數(shù)，預(yù)算的增加 技能的提高 根據(jù)課程的數(shù)量或參加者的人天數(shù)短期 讓員工和管理人員接受提供給他們的東西 顧客的問題顧客導(dǎo)向的活動：顧客化的項目和服務(wù)顧客滿意 顧客目標(biāo)的實現(xiàn) 顧客根據(jù)與其需求的適應(yīng)程度和對培訓(xùn)的滿意程度 長期 了解顧客的需求并滿足這些需求 人力資源開發(fā)職能六、傳統(tǒng)培訓(xùn)與客戶導(dǎo)向培訓(xùn)的對比1/4/202328《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)出發(fā)點了解顧客特征傳統(tǒng)方法顧客導(dǎo)向方法中心開發(fā)方法人成本培訓(xùn)師的報酬用于培訓(xùn)的材料培訓(xùn)師的生活費(fèi)用設(shè)施的成本設(shè)備交通受訓(xùn)者的工資生產(chǎn)損失(機(jī)會成本)收益生產(chǎn)率的提高錯誤率的下降流動率的下降必要監(jiān)督的減少進(jìn)步的能力提高新能力增加態(tài)度轉(zhuǎn)變七、培訓(xùn)投入與產(chǎn)出的平衡1/4/202329《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)成本收益七、培訓(xùn)投入與產(chǎn)出的平衡12/23/202229《人第二節(jié)員工培訓(xùn)的原則和方法1/4/202330《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)第二節(jié)員工培訓(xùn)的原則和方法12/23/202230《人

1、有效激勵原則：培訓(xùn)的對象既然是組織的員工，就要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵的手段。在現(xiàn)代企業(yè)中，培訓(xùn)己作為一種激勵手段，一些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告之：員工將享受到培訓(xùn)待遇，以此來增加本企業(yè)的魅力。一、員工培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？1/4/202331《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)一、員工培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？12/23/202231《人力資2、個體差異化原則：

公司從普通員工到最高決策者，所從事的工作、創(chuàng)造的績效、能力和應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同，所以員工培訓(xùn)工作應(yīng)充分考慮他們們各自的特點，做到因材施教。也就是說要針對員工的不同文化水平，不同的職務(wù)、不同要求以及其他差異，區(qū)別對待。1/4/202332《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)2、個體差異化原則：12/23/202232《人力資源管理3、注重提供實踐機(jī)會的原則：培訓(xùn)的最終目的就是要把工作干得更好。所以，不能僅僅依靠簡單的課堂教學(xué)，更要為接受培訓(xùn)的員工提供實踐或操作的機(jī)會，使他們通過實踐，體會要領(lǐng)，真正地掌握要領(lǐng)，在無壓力的情況下達(dá)到操作的技能標(biāo)準(zhǔn)，較快地提高工作能力。1/4/202333《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)3、注重提供實踐機(jī)會的原則：12/23/202233《人力資4、反饋培訓(xùn)效果：

在培訓(xùn)過程中，要注意對培訓(xùn)效果的反饋。反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準(zhǔn)確，培訓(xùn)的效果就越好。1/4/202334《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)4、反饋培訓(xùn)效果：12/23/202234《人力資源管理》5、培訓(xùn)目標(biāo)明確的原則：

為接受培訓(xùn)的人員設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo)，可以提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)得太難或太容易都會失去培訓(xùn)的價值。所以，培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)置要合理，適度，同時與每個人的具體工作相聯(lián)系，使接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來自于工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。1/4/202335《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)5、培訓(xùn)目標(biāo)明確的原則：12/23/202235《人力資源管6、促進(jìn)員工個人職業(yè)發(fā)展的原則：員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個人職業(yè)的發(fā)展。作為一項培訓(xùn)的基本原則，它同時也是調(diào)動員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶。

7、培訓(xùn)效果延續(xù)性的原則：培訓(xùn)效果一定要延續(xù)到今后的工作中去。這一原則尤其要強(qiáng)調(diào)，公司對于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)掌握的技能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機(jī)會、更理想的工作條件。而對其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工，應(yīng)委以重任，直至為他們提供晉升的機(jī)會。1/4/202336《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)6、促進(jìn)員工個人職業(yè)發(fā)展的原則：12/23/202236《人影響培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化的因素同事的支持自我管理能力主管的支持運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會轉(zhuǎn)化的氣氛培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化技術(shù)支持1/4/202337《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)影響培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化的因素同事的支持自我管理能力主管的支持運(yùn)用1、課堂教授法

課堂教授法在當(dāng)今在研修技法中起著核心作用。利用范圍廣，簡單易行。直接的效果是能夠傳授知識、觀點，也可以期望態(tài)度的變化，不過講師效果迥異，聽課者也容易處于被動地位。由于講課是教師向?qū)W生單方面灌輸，所以師資質(zhì)量對教育效果影響很大。為適應(yīng)多樣化的時代特點，常和以下各種方法結(jié)合使用。

二、培訓(xùn)方法摩托羅拉的培訓(xùn)課程科目很多，總的來說可以分為四大類：管理、質(zhì)量、技術(shù)、市場與營銷。

1/4/202338《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)1、課堂教授法

課堂教授法在當(dāng)今在研修技法中起著核2、討論法

討論法不同于講師的單向講授，研修生可以能動地參與。同講授法兼用，在研修技法中占據(jù)核心地位。其特點是可以期待全員發(fā)言，得出結(jié)論。這種結(jié)論容易被人接受，并易于同行為結(jié)合起來。其效果在于，能主動地掌握思維方法，促進(jìn)相互啟發(fā)，在共同思考和共同決策的基礎(chǔ)上，養(yǎng)成親和感。

1/4/202339《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)2、討論法

討論法不同于講師的單向講授，研修生可以3、案例研究法以工作場所發(fā)生的實際問題為例，體驗性提出問題并加以分析和判斷的討論技法。其特點是，可以強(qiáng)化研修生的參與意識，并使所得能力付諸于行為實踐。效果是，可以掌握獨立思考的方法，養(yǎng)成分析和判斷的能力，代表性的技法可舉：

1)哈佛方式。利用長篇的復(fù)雜事例的記述，以經(jīng)營干部的培養(yǎng)為主要目的。

2)MIT（美國麻理省工學(xué)院）方式。起初提出簡單的事件，視研修生的討論情況追加必要的信息予以提示的方法。

1/4/202340《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)3、案例研究法12/23/202240《人力資源管理》課件4、模擬訓(xùn)練法

這屬于現(xiàn)場實驗方法，但不使用真實的現(xiàn)場條件，而是用模擬器模擬與現(xiàn)場相同的條件、狀態(tài)，讓參與者體驗這些條件，練習(xí)在實際條件下運(yùn)用學(xué)到的知識。這種方法主要適用于參加訓(xùn)練者由于缺乏經(jīng)驗和技術(shù)可能發(fā)生危險，或付出太高代價的場合。1/4/202341《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)4、模擬訓(xùn)練法

這屬于現(xiàn)場實驗方法，但不使用真實的現(xiàn)場條5、行為示范法

由兩個或兩個以上的參加者在給定的事態(tài)中分別扮演起不同作用的角色，通過他們發(fā)揮作用的過程，使其他參加者看到事態(tài)發(fā)展的多種可能的傾向，并根據(jù)種種傾向考慮對策。近年來這種方法得到廣泛運(yùn)用。1/4/202342《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)5、行為示范法

由兩個或兩個以上的參加者在給定的事態(tài)中

6、課程學(xué)習(xí)法

這是一種設(shè)有若干階段的系列教學(xué)法。在學(xué)習(xí)的每一階段都對學(xué)習(xí)理解程度進(jìn)行檢查，并引入反饋機(jī)能，在以后的階段中可以彌補(bǔ)前一階段學(xué)習(xí)的缺陷，而且都編有教科書，因而是很有效的學(xué)習(xí)方法。這種方法克服了課堂講授法的“單向灌輸”的缺點，也克服了“問題討論法”‘不容易掌握理解程度和進(jìn)度的缺點。

1/4/202343《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)

6、課程學(xué)習(xí)法

這是一種設(shè)有若干階段的系列教學(xué)法7、經(jīng)營演習(xí)法

這是一種實際運(yùn)用式的學(xué)習(xí)。令參加者分別作為同一行業(yè)中互相競爭的企業(yè)的經(jīng)營者，向他們提供同樣的經(jīng)營條件和數(shù)據(jù)，讓他們根據(jù)這些數(shù)據(jù)自由進(jìn)行經(jīng)營決策，最后以"經(jīng)營"成績優(yōu)異來研究經(jīng)營決策的得失，檢查其實際運(yùn)用能力。

1/4/202344《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)7、經(jīng)營演習(xí)法

這是一種實際運(yùn)用式的學(xué)習(xí)。令參加者8、游戲法：Ｂｕｉｌｄ

ａ

ｔｏｗｅｒ膠紙：企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、價值觀、企業(yè)文化目標(biāo)：塔盡可能高每層：產(chǎn)品或業(yè)務(wù)1/4/202345《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)8、游戲法：12/23/202245《人力資源管理》課件勇于承擔(dān)責(zé)任

規(guī)則：學(xué)員相隔一臂站成幾排（視人數(shù)而定），我喊一時，向右轉(zhuǎn)；喊二時，向左轉(zhuǎn)；喊三時，向后轉(zhuǎn)；喊四時，向前跨一步；喊五時，不動。

當(dāng)有人做錯時，做錯的人要走出隊列、站到大家面前先鞠一躬，舉起右手高聲說：“對不起，我錯了！”

做幾個回合后，提問：這個游戲說明什么問題？1/4/202346《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)勇于承擔(dān)責(zé)任

規(guī)則：12/23/202246《人力資源管理4）“聽與說”游戲

角色分配：

1、孕婦：懷胎八月

2、發(fā)明家：正在研究新能源（可再生、無污染）汽車

3、醫(yī)學(xué)家：多年研究愛滋病的治療方案，已取得突破性進(jìn)展

4、宇航員：即將遠(yuǎn)征火星，尋找適合人類居住的新星球

5、生態(tài)學(xué)家：負(fù)責(zé)熱帶雨林搶救工作組

6、流浪漢

1/4/202347《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)4）“聽與說”游戲

角色分配：

1、孕婦：懷胎八月

2、發(fā)游戲背景：私人飛機(jī)墜落在荒島上，只有6人存活。這時逃生工具只有一個只能容納一人的橡皮氣球吊籃，沒有水和食物。

游戲方法：針對由誰乘坐氣球先行離島的問題，各自陳述理由。先復(fù)述前一人的理由再申述自己的理由。最后，由大家根據(jù)復(fù)述別人逃生理由的完整與陳述自身理由充分的人，決定可先行離島的人。1/4/202348《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)游戲背景：12/23/202248《人力資源管理》課件企業(yè)能活多久？人的極限壽命----150歲人的平均壽命----70歲世界上壽命最長的企業(yè)---瑞典的斯托拉公司，至今已700多歲英國的300年的企業(yè)俱樂部1/4/202349《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)企業(yè)能活多久？人的極限壽命----150歲12/23/202歐洲和日本企業(yè)----平均壽命12.5歲美國企業(yè)---每年出生50萬戶----一年內(nèi)死亡40%----五年內(nèi)死亡80%----十年內(nèi)死亡96%----壽命超過十年的只有4%世界500強(qiáng)企業(yè)---平均壽命40-50年中國中關(guān)村的企業(yè)----平均壽命為3-5歲中國民營企業(yè)----平均壽命為2.9歲1/4/202350《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)歐洲和日本企業(yè)----平均壽命12.5歲12/23/2022企業(yè)長壽靠什么？（組織發(fā)展）環(huán)境生態(tài)的適應(yīng)機(jī)制嚴(yán)格精密的制度機(jī)制同心同德的文化機(jī)制追求理想的愿景機(jī)制持續(xù)不斷的創(chuàng)新機(jī)制財務(wù)穩(wěn)健的預(yù)警機(jī)制自我超越的成長機(jī)制1/4/202351《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)企業(yè)長壽靠什么？（組織發(fā)展）環(huán)境生態(tài)的適應(yīng)機(jī)制12/23/2廣州外企薪酬調(diào)查結(jié)果

（2002-2003年度）培訓(xùn)費(fèi)每人每年近9000元。在培訓(xùn)費(fèi)的投入上，93.5%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在5%以內(nèi)。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為7896元，外訓(xùn)預(yù)算為1026元/年。1/4/202352《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)廣州外企薪酬調(diào)查結(jié)果

（2002-2003年度）培訓(xùn)費(fèi)每人每1/4/202353《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)12/23/202253《人力資源管理》課件第五章演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！

第五章員工培訓(xùn)1/4/202355

第五章員工培訓(xùn)12/23/20企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機(jī)地把對員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓(xùn)置若罔聞?！上滦抑?/4/202356《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機(jī)地把對員對于如何看待員工的培訓(xùn)和發(fā)展，麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷.克羅克先生說了兩句話，第一句是：不管我們走到哪里，我們都應(yīng)該帶上我們的智慧，并且不斷地進(jìn)行智慧投資。所以，早在1976年，麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人就已經(jīng)決心要在人員的發(fā)展上做出很大的投資；另一句話是：錢，你可以賺到；但是，對于智慧，必須花心思去培養(yǎng)。

1/4/202357《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)對于如何看待員工的培訓(xùn)和發(fā)展，麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷.今天，企業(yè)競爭已告別了“商品短缺”時代，“資本圈錢”時代，走向人才競爭的時代。知識是資本，并且在企業(yè)占有一定的股份，已經(jīng)被人們普遍接受。重視培訓(xùn)是許多企業(yè)的頭等大事。越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源投入產(chǎn)出比是驚人的。有數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)每投入人力資源一元錢，所得回報就是50元。1/4/202358《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)今天，企業(yè)競爭已告別了“商品短缺”時代，“資本圈錢”時代，走

摩托羅拉公司把工資額的4％用于培訓(xùn)，每年用約兩億美元為其14萬多名員工中的每一位提供至少40小時的培訓(xùn)。

摩托羅拉領(lǐng)導(dǎo)層相信該公司龐大的培訓(xùn)計劃已產(chǎn)生了顯著的財經(jīng)效果。他們認(rèn)為：在培訓(xùn)上每投入1億美元，就有30億美元的回報。

1/4/202359《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)摩托羅拉公司把工資額的4％用于培訓(xùn)，每年惠悅公司通過對北美400家上市公司跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。人力資本投入指數(shù)在25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負(fù)收入；指數(shù)在25%以下至75%之間的，股東收益增加30%的回報，如果指數(shù)高于75%，股東最高可以獲得150%的收益。1/4/202360《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)惠悅公司通過對北美400家上市公司跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資人，作為勞動力被淘汰，往往不是因為你不優(yōu)秀，而是因為你的知識以及建立在知識之上的行為方式過時了。企業(yè)，同產(chǎn)品一樣有生命周期，被替代往往不是因為經(jīng)營不善，而是因為你的多數(shù)員工沒有及時得到新的知識和技術(shù)。地區(qū)，作為孕育勞動力與企業(yè)之地，你的孔雀它處飛，不是因為他們不愛故土，而是因為你的土壤缺乏持續(xù)不斷的澆灌與培育。1/4/202361《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)人，作為勞動力被淘汰，往往不是因為你不優(yōu)秀，而是因為你的知識第一節(jié)員工培訓(xùn)概述1/4/202362《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)第一節(jié)員工培訓(xùn)概述12/23/20228《人力資源管理1、新進(jìn)員工自然而然會勝任工作

一些管理者錯誤地認(rèn)為：新進(jìn)員工只要隨著時間推延，會逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作的，因此，一些企業(yè)忽視對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣以后新員工的成功與否，基本上取決員工本身的適應(yīng)能力以及其所處的小環(huán)境了。企業(yè)不進(jìn)行新進(jìn)員工培訓(xùn)，或只進(jìn)行敷衍了事的培訓(xùn)，往往會使新進(jìn)員工在較長時間內(nèi)很難提高工作績效，同時往往會使員工缺勤率、離職率居高不下。一、員工培訓(xùn)中主要存在哪些誤區(qū)？1/4/202363《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)1、新進(jìn)員工自然而然會勝任工作一、員工培訓(xùn)中主要存在哪些誤區(qū)2、流行什么就培訓(xùn)什么人是不會讓自己去做自己認(rèn)為做不到的事情的。欲改變員工的內(nèi)心愿望、目標(biāo)、抱負(fù)和標(biāo)準(zhǔn)，使員工進(jìn)一步同化到組織中來，進(jìn)而使員工的積極性和工作績效得到提高，這就需要企業(yè)有目的、有步驟、系統(tǒng)地進(jìn)行培訓(xùn)，而不能東一榔頭西一棒地組織低效率的培訓(xùn)，結(jié)果只能是浪費(fèi)人力、物力、財力。1/4/202364《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)2、流行什么就培訓(xùn)什么12/23/202210《人力資源管理3、高層管理人員不需要培訓(xùn)

一些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯誤地認(rèn)為，培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和員工的。而高層管理人員不需要培訓(xùn)，其理由是；他們都很忙；他們經(jīng)驗豐富；他們本來就是人才。這種認(rèn)識危害極大，應(yīng)該說一個企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對企業(yè)的發(fā)展影響最大，因而越是高層管理者，參加的培訓(xùn)應(yīng)越多。1/4/202365《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)3、高層管理人員不需要培訓(xùn)12/23/202211《人力資4、培訓(xùn)是一項花錢的工作

傳統(tǒng)觀點認(rèn)為培訓(xùn)是企業(yè)的一種成本支出，作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低，因此，一些企業(yè)在人員培訓(xùn)上的投入是能省則省?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論與實踐反復(fù)向人們指出培訓(xùn)是一項回報率極高的投資。在同樣條件下，通過培訓(xùn)，改善人力資源為企業(yè)效益成倍增長是可望可及的事情。一個麥當(dāng)勞餐廳經(jīng)理的誕生，需花費(fèi)至少數(shù)10萬元的投資和接受超過450小時的訓(xùn)練。

1/4/202366《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)4、培訓(xùn)是一項花錢的工作一個麥當(dāng)勞餐廳經(jīng)理的誕生，12/23

5、培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)度

一些管理者在培訓(xùn)時往往片面地強(qiáng)調(diào)立竿見影，而知識的獲得相對較容易，因此出現(xiàn)了“重知識”的誤區(qū)。知識獲取得快，但知識遺忘得相對也快。與知識相比，技能的獲取雖然較慢，但一旦掌握了技能就不易失去。再就是是建立正確態(tài)度的重要性，一旦態(tài)度正確，員工會自覺地去學(xué)習(xí)知識、掌握技能，并在工作中運(yùn)用。所以，正確的觀點應(yīng)該是：在培訓(xùn)中以建立正確的態(tài)度為主，重點放在提高技能方面。

1/4/202367《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)5、培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)度12/23/

企業(yè)中的管理人員還有許多誤區(qū)，例如:

有什么就培訓(xùn)什么；效益好時無需培訓(xùn)；效益差時無錢培訓(xùn)；忙人無暇培訓(xùn)；閑人正好去培訓(xùn)；人才用不著培訓(xùn)；庸才培訓(xùn)也無用；人多的是，不行就換人，用不著培訓(xùn)；培訓(xùn)后員工流失不合算等等。1/4/202368《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)企業(yè)中的管理人員還有許多誤區(qū)，例如:12/23

摩托羅拉會給員工提供超出工作范圍之外的培訓(xùn)課程，這是很多企業(yè)做不到的地方。雖然有些員工會因為得到了培訓(xùn)，掌握了一門新技能而跳槽。但摩托羅拉能一如既往秉持發(fā)展人的理念，進(jìn)行員工培訓(xùn)。它們認(rèn)為，單從數(shù)量上講，可能會損失一個人才，但是由于這種文化會吸引來兩個人才，甚至更多。很多人只看到了有人跳槽，而沒有看到更多的人來投靠。這正是摩托羅拉精明的地方。

案例1/4/202369《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)摩托羅拉會給員工提供超出工作范圍之外的培訓(xùn)培訓(xùn)需求的產(chǎn)生不僅僅來源于企業(yè)中各個層次的員工個人的需要，它也同樣來源于企業(yè)中的各個特定職能部門群體的需要，甚至企業(yè)作為一個組織整體都有可能產(chǎn)生培訓(xùn)需求。這就導(dǎo)致了培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多種多樣，特點也各不相同。1、員工個人的培訓(xùn)需求

某些培訓(xùn)的需求是來源于企業(yè)中每一名成員的。例如，當(dāng)企業(yè)的生存和發(fā)展取決于其領(lǐng)導(dǎo)者和手下員工對變化是否具有積極應(yīng)對的意愿時，或者當(dāng)企業(yè)轉(zhuǎn)入一個新的行業(yè)中時，相關(guān)的培訓(xùn)需求產(chǎn)生是普遍的。二、員工培訓(xùn)需求的種類有哪些？1/4/202370《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)二、員工培訓(xùn)需求的種類有哪些？12/23/202216《人力2、企業(yè)中各個職能部門的培訓(xùn)需求

源于企業(yè)中特定群體的培訓(xùn)需求。這些群體可能是一個具體的單位、部門或者機(jī)構(gòu)，比如財務(wù)部門，人事部門；也可能是居于一個特定層次的職能，例如監(jiān)督；也可能是一種具體業(yè)務(wù)，或者僅僅是從事的一項特殊任務(wù)的機(jī)構(gòu)，如清潔部門和安全保衛(wèi)部門。3、企業(yè)整體的培訓(xùn)需求

源于企業(yè)整體的培訓(xùn)需求包括：企業(yè)轉(zhuǎn)入新的經(jīng)營領(lǐng)域所進(jìn)行的準(zhǔn)備，員工為新工作所做的調(diào)整和準(zhǔn)備；員工和組織的各種自我發(fā)展和提高的活動等。1/4/202371《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)2、企業(yè)中各個職能部門的培訓(xùn)需求

源于企業(yè)中特定群人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么分析個人工作的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度培訓(xùn)需求分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境具體方法舉例1/4/202372《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估，分

1、企業(yè)文化的培訓(xùn)1）企業(yè)文化精神層次的培訓(xùn)：參觀廠史展覽、或請先進(jìn)人物宣講企業(yè)傳統(tǒng)、請企業(yè)負(fù)責(zé)人講解企業(yè)目的、企業(yè)宗旨、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)道德。讓新員工清楚地了解：企業(yè)提倡什么，反對什么，應(yīng)以什么樣的精神風(fēng)貌投入工作，應(yīng)以什么樣的態(tài)度待人接物，怎樣看待榮辱得失，怎樣做一名優(yōu)秀職工。三、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括哪些？聯(lián)想的“入模子”培訓(xùn)

1/4/202373《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)

1、企業(yè)文化的培訓(xùn)三、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括哪些？聯(lián)想的“2）企業(yè)文化制度層次的培訓(xùn)：

組織新員工認(rèn)真學(xué)習(xí)企業(yè)的一系列規(guī)章制度，以及與生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)的業(yè)務(wù)制度和行為規(guī)范等等。在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上組織新員工討論和練習(xí)，以求正確地理解和自覺地遵守這些行為規(guī)范。1/4/202374《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)2）企業(yè)文化制度層次的培訓(xùn)：12/23/202220《人力資3）企業(yè)文化物質(zhì)層次的培訓(xùn)：讓新員工了解企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境、廠容廠貌，部門和單位的地點和性質(zhì)，企業(yè)主要產(chǎn)品、商標(biāo)，以及聲譽(yù)，及其反映的企業(yè)精神和企業(yè)傳統(tǒng)。通過企業(yè)文化培訓(xùn)，使新員工形成一種與企業(yè)文化相一致的心理定勢，以便在工作中較快地與共同價值觀相協(xié)調(diào)。1/4/202375《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)3）企業(yè)文化物質(zhì)層次的培訓(xùn)：12/23/202221《人力資2、能力的培訓(xùn)1）技術(shù)技能的培訓(xùn)：就是通過培訓(xùn)提高職工的技術(shù)能力，不論是管理人員，還是普通工人，都要進(jìn)行技術(shù)技能的培訓(xùn)。來自一個領(lǐng)域的工程師在進(jìn)入另一領(lǐng)域時，必須接受新領(lǐng)域的培訓(xùn)。1/4/202376《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)2、能力的培訓(xùn)12/23/202222《人力資源管理》課件2）人際關(guān)系能力培訓(xùn)：

就是通過培訓(xùn)提高人際之間的合作交往能力。幾乎所有職工都是某個工作群體的一員，每個人的工作績效多多少少都依賴同事的通力合作，這就需要學(xué)會理解，學(xué)會人際之間的溝通，減少彼此間的沖突。通過培訓(xùn)，使職員之間建立協(xié)作精神以公司為家的集體主義精神。

1/4/202377《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)2）人際關(guān)系能力培訓(xùn)：12/23/202223《人力資源管理3）解決問題能力培訓(xùn)：就是通過培訓(xùn)，提高發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的實際問題的能力。這種培訓(xùn)計劃可包括加強(qiáng)邏輯推理能力，找出問題，探討因果關(guān)系，以及挑選最佳解決問題的辦法等技能的培訓(xùn)。這種能力的培訓(xùn)對于管理人員來說尤為重要，是其能力培養(yǎng)的核心。這種解決問題的能力具體又體現(xiàn)為七種素質(zhì)：發(fā)現(xiàn)問題、分清主次、診斷病因、擬定對策、比較權(quán)衡、作出決策、貫徹執(zhí)行。1/4/202378《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)3）解決問題能力培訓(xùn)：12/23/202224《人力資源管理3、員工態(tài)度的培訓(xùn)

員工的工作態(tài)度也是能力的一個極為重要的方面，因此有必要把工作態(tài)度作為能力的一個因素并認(rèn)為這一點必須結(jié)合培訓(xùn)以外的其他工作來加以解決。通過員工態(tài)度培訓(xùn)，建立起公司與員工之間的相互信任關(guān)系，培養(yǎng)員工對公司的忠誠，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度。

寶潔的培訓(xùn)特色：全員、全程、全方位和針對性

1/4/202379《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)3、員工態(tài)度的培訓(xùn)寶潔的培訓(xùn)特色：全員、全程、全方位和針對例知識目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識目標(biāo)：什么是人力資源管理行為目標(biāo)：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo)：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高四、設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)1/4/202380《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)例知識目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么知識目標(biāo)：什么是人力資源管培訓(xùn)需求評估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計實施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對參訓(xùn)者預(yù)先測驗培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價后果評價反饋需求分析階段設(shè)計與實施階段評估階段五、如何進(jìn)行培訓(xùn)1/4/202381《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)培訓(xùn)需求評估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計實施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對參訓(xùn)出發(fā)點了解顧客特征傳統(tǒng)方法顧客導(dǎo)向方法中心開發(fā)方法人力資源開發(fā)的目標(biāo)組織目標(biāo)收入計劃跨度運(yùn)行現(xiàn)有的項目和服務(wù)出售：你得到我能提供的參加的人數(shù)，課程門數(shù)，預(yù)算的增加 技能的提高 根據(jù)課程的數(shù)量或參加者的人天數(shù)短期 讓員工和管理人員接受提供給他們的東西 顧客的問題顧客導(dǎo)向的活動：顧客化的項目和服務(wù)顧客滿意 顧客目標(biāo)的實現(xiàn) 顧客根據(jù)與其需求的適應(yīng)程度和對培訓(xùn)的滿意程度 長期 了解顧客的需求并滿足這些需求 人力資源開發(fā)職能六、傳統(tǒng)培訓(xùn)與客戶導(dǎo)向培訓(xùn)的對比1/4/202382《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)出發(fā)點了解顧客特征傳統(tǒng)方法顧客導(dǎo)向方法中心開發(fā)方法人成本培訓(xùn)師的報酬用于培訓(xùn)的材料培訓(xùn)師的生活費(fèi)用設(shè)施的成本設(shè)備交通受訓(xùn)者的工資生產(chǎn)損失(機(jī)會成本)收益生產(chǎn)率的提高錯誤率的下降流動率的下降必要監(jiān)督的減少進(jìn)步的能力提高新能力增加態(tài)度轉(zhuǎn)變七、培訓(xùn)投入與產(chǎn)出的平衡1/4/202383《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)成本收益七、培訓(xùn)投入與產(chǎn)出的平衡12/23/202229《人第二節(jié)員工培訓(xùn)的原則和方法1/4/202384《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)第二節(jié)員工培訓(xùn)的原則和方法12/23/202230《人

1、有效激勵原則：培訓(xùn)的對象既然是組織的員工，就要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵的手段。在現(xiàn)代企業(yè)中，培訓(xùn)己作為一種激勵手段，一些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告之：員工將享受到培訓(xùn)待遇，以此來增加本企業(yè)的魅力。一、員工培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？1/4/202385《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)一、員工培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？12/23/202231《人力資2、個體差異化原則：

公司從普通員工到最高決策者，所從事的工作、創(chuàng)造的績效、能力和應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同，所以員工培訓(xùn)工作應(yīng)充分考慮他們們各自的特點，做到因材施教。也就是說要針對員工的不同文化水平，不同的職務(wù)、不同要求以及其他差異，區(qū)別對待。1/4/202386《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)2、個體差異化原則：12/23/202232《人力資源管理3、注重提供實踐機(jī)會的原則：培訓(xùn)的最終目的就是要把工作干得更好。所以，不能僅僅依靠簡單的課堂教學(xué)，更要為接受培訓(xùn)的員工提供實踐或操作的機(jī)會，使他們通過實踐，體會要領(lǐng)，真正地掌握要領(lǐng)，在無壓力的情況下達(dá)到操作的技能標(biāo)準(zhǔn)，較快地提高工作能力。1/4/202387《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)3、注重提供實踐機(jī)會的原則：12/23/202233《人力資4、反饋培訓(xùn)效果：

在培訓(xùn)過程中，要注意對培訓(xùn)效果的反饋。反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準(zhǔn)確，培訓(xùn)的效果就越好。1/4/202388《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)4、反饋培訓(xùn)效果：12/23/202234《人力資源管理》5、培訓(xùn)目標(biāo)明確的原則：

為接受培訓(xùn)的人員設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo)，可以提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)得太難或太容易都會失去培訓(xùn)的價值。所以，培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)置要合理，適度，同時與每個人的具體工作相聯(lián)系，使接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來自于工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。1/4/202389《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)5、培訓(xùn)目標(biāo)明確的原則：12/23/202235《人力資源管6、促進(jìn)員工個人職業(yè)發(fā)展的原則：員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個人職業(yè)的發(fā)展。作為一項培訓(xùn)的基本原則，它同時也是調(diào)動員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶。

7、培訓(xùn)效果延續(xù)性的原則：培訓(xùn)效果一定要延續(xù)到今后的工作中去。這一原則尤其要強(qiáng)調(diào)，公司對于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)掌握的技能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機(jī)會、更理想的工作條件。而對其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工，應(yīng)委以重任，直至為他們提供晉升的機(jī)會。1/4/202390《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)6、促進(jìn)員工個人職業(yè)發(fā)展的原則：12/23/202236《人影響培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化的因素同事的支持自我管理能力主管的支持運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會轉(zhuǎn)化的氣氛培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化技術(shù)支持1/4/202391《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)影響培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化的因素同事的支持自我管理能力主管的支持運(yùn)用1、課堂教授法

課堂教授法在當(dāng)今在研修技法中起著核心作用。利用范圍廣，簡單易行。直接的效果是能夠傳授知識、觀點，也可以期望態(tài)度的變化，不過講師效果迥異，聽課者也容易處于被動地位。由于講課是教師向?qū)W生單方面灌輸，所以師資質(zhì)量對教育效果影響很大。為適應(yīng)多樣化的時代特點，常和以下各種方法結(jié)合使用。

二、培訓(xùn)方法摩托羅拉的培訓(xùn)課程科目很多，總的來說可以分為四大類：管理、質(zhì)量、技術(shù)、市場與營銷。

1/4/202392《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)1、課堂教授法

課堂教授法在當(dāng)今在研修技法中起著核2、討論法

討論法不同于講師的單向講授，研修生可以能動地參與。同講授法兼用，在研修技法中占據(jù)核心地位。其特點是可以期待全員發(fā)言，得出結(jié)論。這種結(jié)論容易被人接受，并易于同行為結(jié)合起來。其效果在于，能主動地掌握思維方法，促進(jìn)相互啟發(fā)，在共同思考和共同決策的基礎(chǔ)上，養(yǎng)成親和感。

1/4/202393《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)2、討論法

討論法不同于講師的單向講授，研修生可以3、案例研究法以工作場所發(fā)生的實際問題為例，體驗性提出問題并加以分析和判斷的討論技法。其特點是，可以強(qiáng)化研修生的參與意識，并使所得能力付諸于行為實踐。效果是，可以掌握獨立思考的方法，養(yǎng)成分析和判斷的能力，代表性的技法可舉：

1)哈佛方式。利用長篇的復(fù)雜事例的記述，以經(jīng)營干部的培養(yǎng)為主要目的。

2)MIT（美國麻理省工學(xué)院）方式。起初提出簡單的事件，視研修生的討論情況追加必要的信息予以提示的方法。

1/4/202394《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)3、案例研究法12/23/202240《人力資源管理》課件4、模擬訓(xùn)練法

這屬于現(xiàn)場實驗方法，但不使用真實的現(xiàn)場條件，而是用模擬器模擬與現(xiàn)場相同的條件、狀態(tài)，讓參與者體驗這些條件，練習(xí)在實際條件下運(yùn)用學(xué)到的知識。這種方法主要適用于參加訓(xùn)練者由于缺乏經(jīng)驗和技術(shù)可能發(fā)生危險，或付出太高代價的場合。1/4/202395《人力資源管理》課件第五章員工培訓(xùn)4、模擬訓(xùn)練法

這屬于現(xiàn)場實驗方法，但不使用真實的