績效考核方案(通用6篇)

績效考核方案1一、 考核、獎勵原則：1、 以銷售指標(biāo)為參考，毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ)，同時(shí)同各項(xiàng)管理指標(biāo)掛鉤為原則。2、 以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎掛鉤的方式進(jìn)行考核。3、 公司各項(xiàng)與報(bào)酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分。二、 考核、獎勵指標(biāo)：1、考核指標(biāo)分為10項(xiàng)：銷售額毛利額零銷售高庫存負(fù)庫存損耗可控費(fèi)用人工占比其他收入服務(wù)。2、獎勵指標(biāo)分為4項(xiàng)：三、 工資結(jié)構(gòu)：1、 總績效工資二Ax3、毛利績效工資二毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。2、 管理績效工資二管理績效基數(shù)-工（管理績效基數(shù)x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率）a） 、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%b） 、其它各項(xiàng)績效管理工資在計(jì)算時(shí)，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項(xiàng)指標(biāo)只作扣減，下限為全部扣完。四、 各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。b）銷售完成率折算為:該毛利額二銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。2、 零銷售：當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%,每超過1%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)作部的相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。3、 負(fù)庫存：負(fù)庫存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi)，每超過總SKU數(shù)的0.3%，扣管理績效基數(shù)的20%，上限為管理績效基數(shù)的100%。負(fù)庫存SKU數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。4、 高庫存：高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上（含）、除進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應(yīng)控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%，上限為管理績效基數(shù)的100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運(yùn)作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。5、損耗:門店損耗為全年銷售的0.27%，每年考核兩次。每超過損耗額的1%，則扣減管理績效基數(shù)的20%，上限為管理績效基數(shù)的100%。6、 服務(wù)：以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?？哿P措施參見公司總部具體規(guī)定。7、 可控費(fèi)用：門店的可控費(fèi)用占銷售總額的4.9%，即全年562萬，每超過1%，則同比扣管理績效基數(shù)的10%，扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。8、 其他收入：其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項(xiàng)收入全年預(yù)算40萬，各月分別為：以上指標(biāo)每低于10%，扣管理績效基數(shù)的5%，上限為管理績效基數(shù)的100%。9、 人工占比：用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考核。該比例應(yīng)控制在1.35%以內(nèi)。每超過0.05%,扣管理績效基數(shù)的30%,上限為管理績效基數(shù)的100%。五、獎勵指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：1、 毛利獎：分階段計(jì)算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預(yù)算部分的12%,作為獎勵，統(tǒng)一上報(bào)公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現(xiàn)。2、 最佳服務(wù)獎：每季度對各店的服務(wù)考核成績情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，成績排名前三名的店，分別給予相應(yīng)店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。3、 最佳員工滿意度獎：以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個(gè)店，分別給予相應(yīng)店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。六、 各考核點(diǎn)的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：1、 考核指標(biāo)的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：除損耗和可控費(fèi)用2項(xiàng)指標(biāo)外，其余8項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)月考核，當(dāng)月兌現(xiàn)。損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提，損耗分別在兩次大盤月、可控費(fèi)用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。2、 獎勵指標(biāo)的兌現(xiàn)方法：a） 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項(xiàng)第1條要求執(zhí)行。b） 對服務(wù)的獎勵分季度兌現(xiàn)。c） 其它獎勵項(xiàng)原則上年底兌現(xiàn)。d） 地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進(jìn)行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎金發(fā)放頻次。七、 舉例：例如某月完成：銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%、負(fù)庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點(diǎn)，所以沒有損耗值、可控費(fèi)用未到考核期、其他收入比預(yù)算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、人工占比為1.4%。則工資計(jì)算方法為：1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資二原工資的60%=600元。則A=400元。2、 總績效基數(shù)二Ax銷售完成率=400x100%=400元3、 毛利績效基數(shù)二總績效的40%=400x40%=160元4、 毛利績效工資二毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元5、 管理績效基數(shù)二總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元6、 零銷售、負(fù)庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費(fèi)用需預(yù)提。7、 管理績效工資二管理績效基數(shù)-工(管理績效基數(shù)x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)]=240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元。8、 總績效工資二毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資二固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。(另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元。)以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項(xiàng)考核指標(biāo)等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合—店店長實(shí)現(xiàn)以上經(jīng)營目標(biāo)，以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部?？冃Э己朔桨?為更好地調(diào)動和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。一、 考核原則結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護(hù)理人員工作積極性。二、 考核內(nèi)容考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。三、 考核方法工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。工齡分：工齡xO.l。入院當(dāng)年工齡分為0,次年為0.2，以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，（以入院時(shí)間開始計(jì)算，中途請長假者不算。）系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過（含護(hù)理部及科室考核），試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。職稱：工資體現(xiàn)。職務(wù)：護(hù)士長1.3，副護(hù)士長1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。獎勵：（按獎懲條例）懲罰：（按獎懲條例）質(zhì)控扣款：（醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款）四、核算方法個(gè)人績效分二工作量分（工作量分二小夜班X6+大夜班X7+白班X5+工齡分）X系數(shù)X職務(wù)X職稱。個(gè)人獎金二護(hù)理組獎金總數(shù)/護(hù)理組績效總分X個(gè)人績效總分。實(shí)發(fā)獎金二個(gè)人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵五、護(hù)士工作獎懲條例（一）懲罰條例勞動紀(jì)律上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。未經(jīng)護(hù)士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元（書面請假），不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。上班干私活（打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等）一次扣10元。上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。儀表與服務(wù)態(tài)度上班著裝不整齊（披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元（造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰）。病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無誤一次扣20元。工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。工作質(zhì)量未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付（100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財(cái)產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付）。未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元/次。違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報(bào)護(hù)理部。護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元/處。各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯每例扣100元，并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯主動上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院內(nèi)和科內(nèi)考核），醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績不及格每項(xiàng)扣10元。（二）獎懲條例參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績90分（含）以上，操作95分（含）以上獎勵10元，100分獎勵30元。滿意度測評（醫(yī)院及科內(nèi)）受病人或家屬書面表揚(yáng)者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表揚(yáng)信加100元。及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項(xiàng)加40元，主持省級課題每項(xiàng)加30元,主持市級課題（含校級課題）每項(xiàng)加20元。（護(hù)士長不參與此項(xiàng)獎勵）受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元?？冃Э己朔桨?目的1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。種類和適用范圍類別實(shí)施時(shí)間適用范圍月度考核該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）月度考核職責(zé)3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。管理規(guī)定4.1實(shí)施原則4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。1?3%4?9%80?90%4?6%1?2%注：每月aaa員工為1?3%aa員工為4?9%；a員工為80?90%；b員工為4?6%；c員工為1?2%。餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例4.2考核內(nèi)容和分值4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。4.2.3分值：副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：考核內(nèi)容崗位職責(zé)工作態(tài)度工作能力成本意識績效考核方案4為加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭上游，人人比貢獻(xiàn)的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。一、 考核對象局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機(jī)關(guān)工作時(shí)間達(dá)半年以上的干部職工）。二、 考核內(nèi)容考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)七個(gè)方面。三、考核程序1、 動員準(zhǔn)備：召開年度考核動員大會，上交個(gè)人考核資料,匯總平時(shí)檢查結(jié)果。2、 個(gè)人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。3、 考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。4、 量化測評：按照年度工作考核評價(jià)表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測評?？己私M按權(quán)重計(jì)算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。5、 綜合評價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。6、 確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進(jìn)行研究，集體確定考核等次。7、 反饋。8、 上報(bào)（個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報(bào)）。四、考核評分細(xì)則1、 政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（10分）有政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報(bào)告和合理化建議記4分，缺一項(xiàng)扣1分。政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記（含心得體會）達(dá)10000字以上。達(dá)到記6分，每少100字扣0.5分。2、 出勤（10分）按時(shí)參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會議（包括參加州、縣有關(guān)會議,4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。堅(jiān)持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。3、 現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)（10分）團(tuán)結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。廉潔自律，遵守黨紀(jì)國法（5分）。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項(xiàng)記0分。4、 工作業(yè)績（20分）①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。履行崗位職責(zé)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。全年工作無重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。做好便民服務(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。5、 股室工作（20分）機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。6、 群眾測評（10分）測評項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分二［“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)X1+“稱職”個(gè)數(shù)X0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)X0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)X0］X100^參評人數(shù)。7、 領(lǐng)導(dǎo)測評（20分）測評項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分二［“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)X1+“稱職”個(gè)數(shù)X0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)X0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)X0]X100一參評人數(shù)。五、 考核辦法考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時(shí)記載為準(zhǔn)；現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)由分管機(jī)關(guān)的副局長和紀(jì)檢組長進(jìn)行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定；股室工作以機(jī)關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進(jìn)行考核。六、 獎勵與懲罰1、 考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。2、 年度考核評優(yōu)時(shí)，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報(bào)上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。3、 對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習(xí)，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。七、 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立工作班子為了把局機(jī)關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí)，成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，徐朝洪擔(dān)任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負(fù)責(zé)?？冃Э己朔桨?績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是為你帶來的公司績效考核方案，希望對你有所幫助。人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。一、績效考核的目的1、 績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。2、 績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。二、 績效考核的基本原則1、 客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；2、 階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。三、 績效考核周期1、 中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；2、 員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3、 月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。四、 績效考核內(nèi)容1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)能力部屬培育士氣目標(biāo)達(dá)成責(zé)任感自我啟發(fā)2、員工的績效考核內(nèi)容德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績效考核的執(zhí)行1、 集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；2、 中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；3、 員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法1、 中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。2、 本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。3、 量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。4、 根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù)）X20%+本季度考核分?jǐn)?shù)X60%第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù)）X20%+本季度考核分?jǐn)?shù)X60%第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù)）X20%+本季度考核分?jǐn)?shù)X60%年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）X5%+（十月份考核分?jǐn)?shù)+月份考核分?jǐn)?shù)）X5%+年度考核分?jǐn)?shù)X75%5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。七、 績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。八、 績效考核結(jié)果的應(yīng)用人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。2、 獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。3、 中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好?？冃Э己朔桨?一、績效考核總則為完成公司總體目標(biāo)及部門績效考核指標(biāo)。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點(diǎn)，且便于考核，制定此績考核方案工資二基本工資+崗位工資x部門績效考核系數(shù)+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻(xiàn)獎）部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ)，結(jié)合結(jié)算部門實(shí)際情況確定此考核系數(shù)。崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法，結(jié)合公司實(shí)際情況確定。（暫定―）崗位工資分為：圖紙計(jì)算崗位工資、結(jié)算崗位工資。（暫定1200,800）二、主要工作完成計(jì)劃1、 圖紙計(jì)算量T=（暫定）4萬方/人。月（以整個(gè)工程為考核對象-圖紙計(jì)算報(bào)表為依據(jù)）2、 結(jié)算量（含小票和圖紙結(jié)算）J=（暫定）1.5萬方/人。月（以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù)）原則上誰管的工程誰負(fù)責(zé)小票核量、圖紙計(jì)算，圖紙結(jié)算等一切事宜，直至工程停供且結(jié)算完畢為止；原則上誰負(fù)責(zé)結(jié)算的工程誰負(fù)責(zé)盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工程，不是由同一個(gè)人負(fù)責(zé)的，由圖紙結(jié)算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負(fù)責(zé)工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重，對有突出貢獻(xiàn)（扭虧為盈）的個(gè)人給予特別貢獻(xiàn)獎）目前在崗人員16人，結(jié)算部長1人、助理2人，統(tǒng)計(jì)3人，結(jié)算員10人；公司產(chǎn)量目標(biāo)180萬方，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個(gè)月/10個(gè)人=1.5萬方/月。人例如王某個(gè)人圖紙計(jì)算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。三、績效考核實(shí)施細(xì)則1、 工資浮動比較大（1） 月績效差額幅度大：是由于每個(gè)月需要結(jié)算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當(dāng)月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績效越大；（2） 各結(jié)算員的績效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差