人力資源六大模塊-績效管理學(xué)習(xí)資料課件

績效管理人力資源六大模塊-績效管理學(xué)習(xí)資料課件

你的單位是否存在干好干壞、干多干少、干與不干一個樣？你的員工是否曾經(jīng)抱怨上級沒有給他一個公正的評價而影響了他的發(fā)展？你的領(lǐng)導(dǎo)有沒有真正意識到員工激勵的重要性？措施是否得力？是否行之有效？你的員工還有哪些潛力沒有被挖掘出來？你有什么措施？你的員工還有哪些欠缺，急需培訓(xùn)和指導(dǎo)？

幾個值得思考的問題

你的單位是否存在干好干壞、干多干少、干與不干一個樣？幾個值績效考評就是對員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、測定和評價的過程。員工角度：績效就是經(jīng)過考評并被組織認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。組織角度：績效就是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成的情況。

多因性P=f(A,O,M,E)、多維性和動態(tài)性特點(diǎn)績效考評

績效考評就是對員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、測定和評價的過程控制和保障功能評價功能獎懲功能激勵功能溝通功能開發(fā)功能績效考核的功能

控制和保障功能績效考核的功能績效考核在組織管理中的地位

組織愿景規(guī)劃職位描述薪酬與激勵績效考核培訓(xùn)與開發(fā)組織發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展組織核心能力績效考核在組織管理中的地位組織愿景職位描述薪酬與激勵績效考組織規(guī)模與績效考核程度

1—20人：可以不做正式的績效考核20—80人：需要進(jìn)行簡單的績效考核80人以上：必需進(jìn)行系統(tǒng)、規(guī)范的績效管理

組織規(guī)模與績效考核程度實施績效管理的前提

獲得高層和全體員工的支持和投入選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具評估系統(tǒng)的說明和培訓(xùn)保證系統(tǒng)的公平和有效：系統(tǒng)的審核、申訴系統(tǒng)實施績效管理的前提

績效考核的原則

1．明確、公開、客觀公正原則2．逐級考核原則3．貢獻(xiàn)為主、效率優(yōu)先原則4．獎優(yōu)罰劣，獎懲分明原則5．結(jié)果反饋原則

績效考核的原則

1．人力資源部負(fù)責(zé)考核系統(tǒng)的設(shè)計培訓(xùn)參與評估的人員監(jiān)督和保證考核系統(tǒng)的實施員工的發(fā)展計劃績效考核中的分工1．人力資源部績效考核中的分工2．部門主管在人力資源部的指導(dǎo)下設(shè)計部門績效目標(biāo)向員工提供績效反饋評估與面談（每人是上級，也是下級）參與規(guī)劃員工生涯發(fā)展對系統(tǒng)提出意見2．部門主管考核成功的關(guān)鍵：

考核指標(biāo)和考核主體的選擇

1．大多數(shù)單位績效考評失敗的原因最高管理層不重視評價結(jié)果不加運(yùn)用，不兌現(xiàn)或績效報酬力度不夠，導(dǎo)致員工漠不關(guān)心，評價者態(tài)度不端正評價指標(biāo)與評價主體選擇錯誤評價周期的界定不合理評價方法與工具不科學(xué)，缺乏可操作性管理者缺乏評價技能，或不公正對待員工缺乏公開的反饋機(jī)制，員工得不到持續(xù)的的反饋考核成功的關(guān)鍵：

考核指標(biāo)和考核主體的選擇1．大多數(shù)單位績2．考核指標(biāo)和考核主體選擇的原則“干什么評價什么，誰看得最清楚就讓誰進(jìn)行評價”2．考核指標(biāo)和考核主體選擇的原則3．確定考核指標(biāo)的要求·制定切合崗位實際的考核指標(biāo)·考核指標(biāo)要與組織目標(biāo)一致·選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）3．確定考核指標(biāo)的要求組織目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位職責(zé)組織目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位職責(zé)績效考核的模式工作分析績效考核薪酬獎勵考核的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢核員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和組織管理的改善；其次考核的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。

績效考核的模式工作分析績效考核薪酬獎勵考核的首要目的是對管理組織關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位關(guān)鍵職責(zé)組織戰(zhàn)略部門關(guān)鍵職能從遠(yuǎn)景到目標(biāo)的轉(zhuǎn)換：KPI指標(biāo)組織關(guān)鍵部門關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位關(guān)鍵職責(zé)組織戰(zhàn)略部門關(guān)鍵職能從遠(yuǎn)5．360度考評與考核主體的選擇5．360度考評與考核主體的選擇360度績效評價由來360度績效評價反饋系統(tǒng)產(chǎn)生于西方，是與其特定的文化（包括組織文化）相適應(yīng)的。由于中國文化與西方文化的差異性，這種新方法的普適性自然會引起我們的廣泛關(guān)注。360度績效評價360度績效評價反饋系統(tǒng)產(chǎn)生由來傳統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)往往是基于MBO思想。在很多情況下，除了一些具體指標(biāo)的完成情況之外，上級往往不能給下屬提供足夠的反饋。上下級之間的私人情感往往對下級的績效評價有重大的影響。重結(jié)果而輕行為，易導(dǎo)致員工不惜代價去追求短期硬指標(biāo)的實現(xiàn)，而忽視了許多有利于長遠(yuǎn)目標(biāo)實現(xiàn)的行為。由來傳統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)往往是基于MBO思想。360度績效評價反饋系統(tǒng)由被考評人的上級、同事、下級和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶以及本人擔(dān)任考評者，從四面八方對被評者進(jìn)行全方位的評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的，也稱為多評估者評價系統(tǒng)或多源反饋系統(tǒng)。360度績效評價反饋系統(tǒng)由被考評人的上級、同360度績效評估反饋過程模型360度績效評估反饋過程模型優(yōu)點(diǎn)360度方法從多個角度來反映員工的工作，使結(jié)果更加客觀、全面和可靠，特別是對反饋過程的重視，使考評起到“鏡子”的作用，并提供了相互交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會。優(yōu)點(diǎn)360度方法從多個角度來反映員工的工作，使結(jié)果對人力資源工作者的要求360度績效評價反饋系統(tǒng)對人力資源管理工作者的能力提出了更高的要求。一是收集和整理的信息數(shù)量將大大增加。二是人力資源管理人員的反饋能力要求較高。三是績效評價的內(nèi)容和形式設(shè)計要復(fù)雜得多。對人力資源工作者的要求360度績效評價反饋系6．考核指標(biāo)與考核主體選擇舉例6．考核指標(biāo)與考核主體選擇舉例職位編號

職位名稱人事處長員工姓名

評價期間

指標(biāo)類型具體評價指標(biāo)權(quán)重評價主體平均得分折合分?jǐn)?shù)

業(yè)績100/701．關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）70上級

2．主要監(jiān)控指標(biāo)30上級

小計100

能力100/201．業(yè)務(wù)知識20上級、下級

2．人力資源規(guī)劃能力15上級

3．組織領(lǐng)導(dǎo)能力15上級、下級

4．溝通協(xié)調(diào)能力15同級

5．管理創(chuàng)新能力15上級、下級

6．公共關(guān)系能力10上級

7．培育部下能力10下級

小計100

職位編號

職位名稱人事處長員工姓名

評價期間

指標(biāo)

態(tài)度100/101．全局意識20上級、同級

2．成本意識20上級

3．責(zé)任感20上級、下級

4．積極性20上級、下級

5．培育下屬的意識20下級

小計100

最終得分

1．全局意識20上級、同級

2．成本意識20上級

3．責(zé)職位編號

職位名稱局長辦公室秘書員工姓名

評價期間

指標(biāo)類型具體評價指標(biāo)權(quán)重評價主體平均得分折合分?jǐn)?shù)業(yè)績100/601．關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）40上級

2．主要監(jiān)控指標(biāo)60上級

小計100

能力100/201．業(yè)務(wù)知識20上級

2．理解能力20上級

3．執(zhí)行能力20上級

4．文字表達(dá)能力25上級

5．微機(jī)操作能力15上級、同級

小計100

職位編號

職位名稱局長辦公室秘書員工姓名

評價期間

指標(biāo)類型

態(tài)度100/201．協(xié)作性20同級

2．服務(wù)意識20上級、同級

3．自律性20上級、同級

4．責(zé)任感20上級

5．積極性10上級、同級

6．自我開發(fā)意識10上級、同級

小計100

最終得分

1．協(xié)作性20同級

2．服務(wù)意識20上級、同級

3．自律考核方法

1．排序法2．量表法3．關(guān)鍵事件法4．行為對照表法5．行為錨定評價法6．平衡記分卡與目標(biāo)管理法7．評語法8．評價中心考核方法1．排序法平衡記分卡（BSC）

90年代初，RoberKaplan和DavidNorton發(fā)展傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情（落后的結(jié)果因素），但無法評估企業(yè)前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動因素）。在信息社會里，公司必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、企業(yè)流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動力。公司應(yīng)從四個角度審視自身業(yè)績：學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)流程、顧客、財務(wù)。

平衡記分卡（BSC）90年代初，RoberKaplan和學(xué)習(xí)與成長：我們未來能夠維持優(yōu)勢嗎？業(yè)務(wù)流程角度：我們必須擅長什么?顧客角度：客戶是如何看待我們公司？財務(wù)角度：我們的財務(wù)營運(yùn)表現(xiàn)如何？平衡記分卡學(xué)習(xí)與成長：我們未來能夠維持優(yōu)勢嗎？平衡記分卡目標(biāo)類型目標(biāo)內(nèi)容財務(wù)目標(biāo)流動性盈利能力資產(chǎn)質(zhì)量發(fā)展能力顧客目標(biāo)客戶留住率外部客戶滿意率新增客戶客戶投訴過程目標(biāo)新產(chǎn)品開發(fā)風(fēng)險控制市場份額系統(tǒng)貢獻(xiàn)率售后服務(wù)系統(tǒng)信息系統(tǒng)學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)內(nèi)部滿意率績效考核系統(tǒng)員工技能發(fā)展合理化建議目標(biāo)類型目標(biāo)內(nèi)容財務(wù)目標(biāo)流動性顧客目標(biāo)客戶留住率過程目標(biāo)新產(chǎn)平衡記分卡中的因果關(guān)系提高投資回報率提高顧客滿意度按時交付程度提高過程質(zhì)量縮短過程周期提高員工技能財務(wù)客戶內(nèi)部經(jīng)營過程學(xué)習(xí)與成長平衡記分卡中的因果關(guān)系提高投資回報率提高顧客滿意度按時交付程實施平衡計分卡的一般步聚1.明確組織的使命；2.明確組織戰(zhàn)略：3.明確在財務(wù)、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)成長、顧客等四個方面。哪些方面應(yīng)該做得更好，每一方面的成功驅(qū)動因素是什么？4.制定衡量每一方面的指標(biāo)；5.制定評估平衡計分卡的方案；6.制定行動計劃：7.跟蹤與管理。實施平衡計分卡的一般步聚1.明確組織的使命；平衡計分卡的優(yōu)點(diǎn)

1)是一種全方位的管理理念；2)即注重公司過去的業(yè)績，更關(guān)注公司的未來的發(fā)展；3)能有效地將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為公司各層的績效指標(biāo)和行動；4)有助于各級員工對公司目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解；5)利于公司和員工的學(xué)習(xí)與成長。平衡計分卡的優(yōu)點(diǎn)1)是一種全方位的管理理念；制定目標(biāo)的原則：SMART法則（聰明目標(biāo)原則）Sspecific具體，明確的Mmeasurable量化，可用數(shù)字衡量的Aagreement意見一致，員工可以接受的Rrealities是可以實現(xiàn)的Ttimed有時間期限的

目標(biāo)管理制定目標(biāo)的原則：SMART法則目標(biāo)管理績效考核的實施

1．明確組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)2．制定各部門的具體目標(biāo)，甚至落實到每一個崗位3．制定行動措施，并定期檢查和調(diào)整4．績效輔導(dǎo)：不能“批發(fā)”經(jīng)營目標(biāo)。沒有不合格的下屬，只有不合格的上司。5．績效評估，也就是以往所說的考核。6．員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃績效考核的實施績效管理循環(huán)：過程+目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)個人績效發(fā)展目標(biāo)調(diào)整、持續(xù)不斷的反饋與輔導(dǎo)短周期考評長周期考評關(guān)鍵點(diǎn)：公平是相對的，過程的公平重于結(jié)果的公平績效管理循環(huán)：過程+目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)個人績效發(fā)展目標(biāo)調(diào)整、持

績效考核流程圖

績效考核流程圖（三）面談時要注意的事項1．關(guān)注工作本身，工作與目標(biāo)的差距；2．承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)；3．解決員工績效中存在的問題，如新問題出現(xiàn)后他未能解決，或問題一直存在都沒有解決；4．不僅關(guān)注已完成的工作，還要關(guān)注下一階段的工作5．與日常的工作反饋一樣，用描述的客觀的語言、保持平等和支持的態(tài)度而不是權(quán)威的態(tài)度（牢記與員工是績效伙伴關(guān)系）、接受下屬的意見（三）面談時要注意的事項企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核常模年度工作規(guī)劃

考核目標(biāo)分解

績效考核總流程

對董事長的考核

對總經(jīng)理的考核指標(biāo)

對考核結(jié)果的處理企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核常模年度工作規(guī)劃考核指標(biāo)98年度指標(biāo)99年度指標(biāo)值備注公司總?cè)藬?shù)5000人6000人

本科以上部門數(shù)工人∶管理∶銷售30%128∶1∶135%108∶0．5∶0．5

總產(chǎn)值（億元）1220

人均產(chǎn)值（萬元）生產(chǎn)銷售比毛利率純利率生產(chǎn)成本總費(fèi)用比2410∶830%10%40%3310∶935%15%35%深圳98年優(yōu)秀企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)70萬元工資的總費(fèi)用比固定資產(chǎn)折舊管理費(fèi)用比廣告費(fèi)用比科研總費(fèi)用比30%10%5%5%10%25%15%4%4%15%

員工滿意度80%85%以專業(yè)顧問公司的調(diào)研為準(zhǔn)人員流失率10%8%其中計劃內(nèi)流失占25%同類產(chǎn)品信譽(yù)排名全國第5名全國第3名以行業(yè)協(xié)會的排名為準(zhǔn)中層干部管理模式硬漢型綜合型企業(yè)文化的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)98年度指標(biāo)99年度指標(biāo)值備注公司總?cè)藬?shù)5000考核目標(biāo)分解

人力資源部考核目標(biāo)

生產(chǎn)部門考核目標(biāo)

研發(fā)部門考核目標(biāo)

營銷部門考核目標(biāo)考核目標(biāo)分解人力資源部考核目標(biāo)員工招聘：1000人學(xué)歷結(jié)構(gòu)調(diào)整：本科學(xué)歷者由30%上升為35%績效考核和各層次的測評

（1）

企業(yè)決策層測評：年底（2）部門經(jīng)理的績效考核（季度）和測評（年底）（3）員工績效考核：月份工資福利制度的完善和執(zhí)行調(diào)整部門結(jié)構(gòu)，精簡兩個部門各部門職能描述和崗位職責(zé)描述人力資源部考核目標(biāo)生產(chǎn)部門考核目標(biāo)

增加產(chǎn)值：8億

增加員工：900人

材料耗損：降5%

改善管理素質(zhì)

調(diào)整學(xué)歷結(jié)構(gòu)

崗位職責(zé)及職能需求描述生產(chǎn)部門考核目標(biāo)營銷部門考核目標(biāo)

增加銷售指標(biāo)：8億

增加分公司：5個

增加營銷人員：50名

營銷培訓(xùn)：50小時/年營銷部門考核目標(biāo)績效考核總流程工作目標(biāo)工作規(guī)范考核指標(biāo)和程序簽訂目標(biāo)責(zé)任書監(jiān)督與檢查實施考核反饋與改進(jìn)績效考核總流程工作目標(biāo)工作規(guī)范考核指標(biāo)和程序簽訂目標(biāo)責(zé)任書監(jiān)對董事長的考核

考核要素：1．

企業(yè)發(fā)展方向2．

業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)3．

資產(chǎn)的增值保值具體考核指標(biāo)：1．

總資產(chǎn)2．

凈資產(chǎn)3．

實現(xiàn)利潤總額4．

上交利稅額5．

銷售總額6．

創(chuàng)匯總額7．

凈資產(chǎn)增長率8．

實現(xiàn)利潤的增長率9．

凈資產(chǎn)利潤率

其中，第1—6款為依據(jù)，決定董事長的基本年薪，并決定升降級；第7—9款為依據(jù)，決定其效益年薪，其中凈資產(chǎn)利潤率占考核比重的60%，實現(xiàn)利潤增長率占考核比重的40%。對董事長的考核其中，第1—6款為依據(jù)，決定董事長的基本年薪對總經(jīng)理的考核指標(biāo)

考核要素：企業(yè)獲利、成本控制、規(guī)范化管理、企業(yè)文化建設(shè)。具體指標(biāo)：與董事長相同，其中，以第1—6為依據(jù)，決定總經(jīng)理的基本年薪，并決定升降級；以第7—9為依據(jù)，決定其效益年薪，其中凈資產(chǎn)利潤率占考核比重的40%，實現(xiàn)利潤增長率占考核比重的60%。對總經(jīng)理的考核指標(biāo)對考核結(jié)果的處理

不能型：教育培訓(xùn)不愿型：使用強(qiáng)制型目標(biāo)管理對考核結(jié)果的處理貿(mào)工部式的分檔法。評估標(biāo)準(zhǔn)分為七個級別檔次，即：一檔為一級，工作杰出；二檔為二級加，工作比較杰出；三檔為二級，超出工作標(biāo)準(zhǔn)；四檔為三級加，剛剛達(dá)標(biāo)，沒有失誤；五檔為三級，剛剛達(dá)標(biāo)，偶有失誤；六檔為四級，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)；七檔為五級，工作不符合要求。貿(mào)工部雖然把評估標(biāo)準(zhǔn)定為七個檔次，但仍是由前述的五級標(biāo)準(zhǔn)演變而來的。無論被評估者所在部門采取哪種評估標(biāo)準(zhǔn)，管理者作出的評估結(jié)論，都要先同被評估者本人見面，然后再報管理者的上級。要充分體現(xiàn)評估是一個全公開的過程，也是一個相互溝通的過程。貿(mào)工部式的分檔法。評估標(biāo)準(zhǔn)分為七個級別檔次，日本日本公務(wù)員工作考核的結(jié)果有評語式和打分式兩種，也有兩種并用的綜合式。評定結(jié)果分為A、B、C、D、E五等，每一項目都要給出等次，并進(jìn)行綜合評定等級。A級別的為工作成績卓越的，一般不超過被評人數(shù)10％，B等為優(yōu)秀，C為良好，D為較差，E為工作成績低劣，不能提級。嚴(yán)重的還要受處分?？荚u結(jié)果要做成“考核記錄書”，作為獎懲的主要依據(jù)。

日本1990年，海淀區(qū)對考核進(jìn)行了改進(jìn)，將職務(wù)劃分為處、科、相當(dāng)科、科員、工勤5個系列，對不同級別的考核要素根據(jù)實際情況做了不同設(shè)計，根據(jù)不同職務(wù)的責(zé)任權(quán)重，在要素內(nèi)容的設(shè)計上突出重點(diǎn)。例如“科級”比“相當(dāng)科級”、“科員”多了一項“組織領(lǐng)導(dǎo)”。進(jìn)一步改善了加權(quán)系數(shù)，如“科員”級德才表現(xiàn)占30％，工作實績占70％。在德才表現(xiàn)的30分里面，工作態(tài)度占10分，業(yè)務(wù)能力占8分，政策水平和遵紀(jì)守法各占6分，按A、B、C、D四級以不同系數(shù)遞減。1990年，海淀區(qū)對考核進(jìn)行了改進(jìn)，將職務(wù)劃1996年11月海淀區(qū)頒布《海淀區(qū)國家公務(wù)員考核試行辦法》，將考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級，增加了“基本稱職”一個等級，較難完成年度工作目標(biāo)，工作達(dá)標(biāo)困難，工作中造成輕微失誤或造成一定范圍的不良影響”，被評為這個等級的，不能享受當(dāng)年行政獎勵和年終獎金?；痉Q職等級的增加，是針對那些德能勤績沒有大的差錯但又做得不太好的公務(wù)員。他們是“稱職”與“不稱職”之間的一些人。如果將他們歸人稱職，極容易引起表現(xiàn)較好人員的不滿；如果歸入不稱職，一是不太符合標(biāo)準(zhǔn)，二是容易挫傷他們的自尊心。但在大家心目中，“基本稱職”與“不稱職”似乎可以劃為同一類，都是很不好的，所以領(lǐng)導(dǎo)在使用時也非常慎重。1996年該區(qū)參加考核4878人，確定為基本稱職的為18人，確定為不稱職的為8人，加在一起占總數(shù)比例為0．5％，稱職的比例仍在85％左右。1996年11月海淀區(qū)頒布《海淀區(qū)國家公務(wù)員

(2)個人制定年度目標(biāo)。公務(wù)員依照部門的年度目標(biāo)，根據(jù)個人所擔(dān)負(fù)的職務(wù)，進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)分解，制定出個人的年度目標(biāo)。要寫明自己實現(xiàn)個人年度目標(biāo)的有利條件和不利因素，以及準(zhǔn)備采取的必要措施。

(3)年中對照檢查本人年度目標(biāo)落實情況。在當(dāng)年的6月份，部門的管理者要與工作者一道，對本人年度目標(biāo)的落實情況進(jìn)行檢查，哪些目標(biāo)實現(xiàn)了，哪些目標(biāo)沒有達(dá)到，主客觀原因有哪些。管理者要針對那些沒有按期達(dá)到的目標(biāo)，與工作者商定下半年的改進(jìn)措施，起到對本人年度目標(biāo)的監(jiān)督作用。

(4)個人寫出評價材料。到了年底，工作者本人按照績效評估的統(tǒng)一安排，對照本人年度目標(biāo)寫出年度評估材料，完成目標(biāo)總體情況，包括自己認(rèn)為成功的地方在哪里，需要進(jìn)行改進(jìn)的地方在哪里，本人關(guān)心的難點(diǎn)在哪里等，參照總體行為準(zhǔn)則，客觀地對自己進(jìn)行評價。(2)個人制定年度目標(biāo)。公務(wù)員依照部門的年度目標(biāo)，

(5)管理者寫對被評估者的評價報告。直接管理者經(jīng)常接觸被評估者，容易進(jìn)入評估者的角色。本部門每個工作人員全年的工作業(yè)績，對部門整體目標(biāo)的影響，服務(wù)是什么水平，靈活、判斷和執(zhí)行能力，管理者要客觀地作出綜合評價。管理者要與工作人員本人，對評估結(jié)論反復(fù)進(jìn)行協(xié)商，多次交換意見，正式寫出評估報告，報上級人事部門審查備案。(5)管理者寫對被評估者的評價報告。直接管理

(6)被評估人向上級提請評估復(fù)議。當(dāng)被評估人對管理者作出的評估報告有爭議時，可以向管理者的上級提請評估復(fù)議，但要闡明理由和事實。管理者的上級接到評估復(fù)議申請后，要組織專門人員進(jìn)行調(diào)查核實。如果發(fā)現(xiàn)管理者的評估報告確有不當(dāng)，可與管理者商議重新修改評估報告。如果管理者的評估報告符合實際，上級復(fù)議人員要向被評估人講明調(diào)查核實的情況。被評估人向上級提請評估復(fù)議，并不是每個被評估人的必經(jīng)程序，這種情況各部門都是比較少的，但為了確保評估報告的公正和真實，設(shè)立這一程序是必要和應(yīng)該的。(6)被評估人向上級提請評估復(fù)議。當(dāng)被評估人

美國美國實施考核的機(jī)關(guān)由直接主管長官任考核員，負(fù)責(zé)長官任復(fù)核員。主管長官初核后要送負(fù)責(zé)長官復(fù)核，復(fù)核后再送考績委員會最后評定。美國的主管長官在評定考績結(jié)果時，事先與被考核人商談，聽取意見后，再評定結(jié)果，尊重被考核者的民主權(quán)利。最后，在考核結(jié)果上留有余地，給公務(wù)員申訴的機(jī)會，充分保護(hù)公務(wù)員的權(quán)利。美國考核制度規(guī)定，公務(wù)員對評定的結(jié)果不服，可以向考績委員會申訴，還可以向復(fù)審委員會申請復(fù)審。

美國

日本日本的勤務(wù)評定是逐級授權(quán)，分層負(fù)責(zé)，一般由股長、課長、局長三個階層逐級考評，最后由局長核定。日本公務(wù)員工作考核程序分為評定、調(diào)整和確認(rèn)三個階段，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行再評定和再確認(rèn)。

評定：由考核工作的負(fù)責(zé)人從該職員的上級中指定評定者進(jìn)行，采取上級給下級評定的方法，逐級評定，并寫出評語，評語不告訴被評定者。

調(diào)整：由考核工作的負(fù)責(zé)人從評定者的上級中指定調(diào)整者，對評定結(jié)果進(jìn)行認(rèn)定，如果認(rèn)為評定不公平，則進(jìn)行調(diào)整。

確認(rèn)：由考核工作的負(fù)責(zé)人對上述評定和調(diào)整的結(jié)論進(jìn)行審查，如果認(rèn)為合適，則予以確認(rèn)。

再評定、再確認(rèn)：如果考核工作的負(fù)責(zé)人對上述評定和調(diào)整的結(jié)論進(jìn)行審查以后認(rèn)為不合適，則命令上述評定者和調(diào)整者進(jìn)行再評定、再確認(rèn)。日本

地方政府（以桑德蘭市為例）：被評為A檔的，要在當(dāng)年內(nèi)提升，工資增長6%；被評為B檔的，要在第二年內(nèi)提升，工資增長4％；被評為C、D兩檔的，職位不升，工資增長2％；被評為E檔的，職位不升，工薪不增。

公務(wù)員績效評估與培訓(xùn)：有的選送最佳檔次公務(wù)員進(jìn)學(xué)院培訓(xùn)，使其獲得一定的學(xué)位，為今后升遷打下基礎(chǔ)。有的送最低檔次公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)，使其在限定時間內(nèi)掌握一定的知識和技能，為他繼續(xù)留在原崗位就職創(chuàng)造條件。地方政府（以桑德蘭市為例）：

考核結(jié)果的運(yùn)用：鎮(zhèn)黨委、政府建立村干部工資新制度，把“村官”的工資納入鎮(zhèn)財政。通過每年兩次對村官們的政績考核，按“三等四項”指標(biāo)排出名次，與每人的收入掛鉤。收入高的每月可達(dá)近千元，低的僅三四百元。鎮(zhèn)里出錢給連續(xù)任職三年、連續(xù)兩次評議名次前十位的村支部書記、村主任辦理養(yǎng)老保險，工作能力和成績特別突出的還可以提拔到鎮(zhèn)里當(dāng)干部。目前，已為十個村的書記和主任辦理了養(yǎng)老保險。一名村支書當(dāng)了副鎮(zhèn)長。村干部有了奔頭，也有了動力，千方百計尋求發(fā)展。鎮(zhèn)政府對管理企業(yè)的方式進(jìn)行了大膽改革，實行“四管四不管”，即：管正職，不管副職；管外部，不管內(nèi)部；管服務(wù)，不管事務(wù)；管規(guī)劃，不管計劃，使干部充分發(fā)揮出自身的創(chuàng)造力。

資料來源：閆向軍：《解讀“新兗現(xiàn)象”——山東兗州新兗鎮(zhèn)發(fā)展紀(jì)實》，《人民日報·華東新聞》，2000年10月11日考核結(jié)果的運(yùn)用：鎮(zhèn)黨委、政府建立村干部工資新建設(shè)嚴(yán)格的績效考核體系

2003年10月起，《中共成都市委成都市人民政府〈關(guān)于全面推進(jìn)規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)的意見〉》正式出臺,在市級機(jī)關(guān)全面推行規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)工作，到2004年12月31日前完成并達(dá)到《意見》的要求。包括建設(shè)高效的服務(wù)流程，建設(shè)民主科學(xué)的公共決策機(jī)制，建設(shè)“顧客導(dǎo)向型”便民服務(wù)機(jī)制，建立高效政務(wù)服務(wù)體系等幾大主題內(nèi)容全面“亮相”！

《意見》指出，要引入公共部門質(zhì)量管理認(rèn)證理念。將現(xiàn)行對部門和公務(wù)員的目標(biāo)考核、投資軟環(huán)境測評、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任考核等整合為一個統(tǒng)一科學(xué)的績效考核體系，制定我市績效評估考核辦法。成立由專家、學(xué)者和領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門組成的績效評估考核委員會，對各部門分類評估考核。與此同時，建立和完善激勵約束機(jī)制。

資料來源：康慶,陳文勇,《政府轉(zhuǎn)型辦事不難》

，《成都日報》，2003年10月21日建設(shè)嚴(yán)格的績效考核體系

2003年10月政府績效管理創(chuàng)新政府績效管理創(chuàng)新

政府考核指標(biāo)的泛化：用干部要看政績，但誰來衡量政績、衡量政績的標(biāo)準(zhǔn)如何確定，這是一個效率型組織績效考核的設(shè)計問題。如果處理不好，就容易演變?yōu)閼{領(lǐng)導(dǎo)人的個人好惡用干部?！叭嗣襁x票千萬張，不如領(lǐng)導(dǎo)嘴一張”。

目前我國的政績指標(biāo)主要包括：（1）經(jīng)濟(jì)實績，包括產(chǎn)量、稅利、招商引資數(shù)量等一系列指標(biāo)；（2）計劃生育和社會治安綜合治理(發(fā)案率、上訪率等)指標(biāo)；（3）就業(yè)工作；（4）環(huán)保指標(biāo)；政府考核指標(biāo)的泛化：

我國政府自上而下的壓力型績效管理過程

(1)指標(biāo)任務(wù)的確定。指標(biāo)任務(wù)是根據(jù)中央的宏觀計劃，省的計劃，與自己競爭的其他地方政府的經(jīng)濟(jì)增長與建設(shè)情況以及自己的情況制定的。中國人民銀行總行研究局局長謝平在2002年2月4日的《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報道》中寫道：“1998年我參加某省召開的地市廳局長大會，省長要求：保證全國GDP增長8％是政治任務(wù)，保證我省GDP增長9％也是政治任務(wù)，必須完成，并把經(jīng)濟(jì)增長分解為各項硬指標(biāo)下達(dá)給各地市廳局。坐在我旁邊的一位老同志說，這個會與1958年‘大躍進(jìn)’時的大會一模一樣，那年這個省GDP增長9％?！蔽覈陨隙碌膲毫π涂冃Ч芾磉^程

(2)指標(biāo)、任務(wù)的派發(fā)。上級組織的產(chǎn)值、利潤、成本、工資獎金等各項指標(biāo)作為下一級組織必須完成的目標(biāo)責(zé)任，獎勵措施包括提級、提資、發(fā)獎金等，懲罰措施包括限期調(diào)離等。

(3)指標(biāo)任務(wù)的完成，依靠爭資金、上項目、鋪攤子。

(4)指標(biāo)任務(wù)完成的評價。評價是通過組織部門對干部的年度考核，干部述職報告以及工作報告雙向進(jìn)行。評價的標(biāo)準(zhǔn)則是項目、資金數(shù)量以及各種經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的增長(2)指標(biāo)、任務(wù)的派發(fā)。上級組織的產(chǎn)值、利潤、成本、“在河南內(nèi)黃縣東莊鎮(zhèn)，僅縣委、縣政府下達(dá)的重點(diǎn)工作考核指標(biāo)就達(dá)14項，如果加上年度中心工作、縣直部門下達(dá)的各種考評，總數(shù)不下40項。這些工作中，能對鄉(xiāng)鎮(zhèn)全盤工作‘一票否決’的就有6項，還有很多單項一票否決。比如報刊征訂完不成任務(wù)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)宣傳工作就要被一票否決；高產(chǎn)示范園建不成，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的種植業(yè)工作就被一票否決。一旦被一票否決，第一年通報批評，第二年就要調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子。為了不被一票否決，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部辦法用盡，甚至不惜弄虛作假?！?/p>

(林嵬：《“一票否決”何其多，基層干部盼“減負(fù)”，新華社鄭州2001年4月9日電）而對于科研、教育等重要因素卻往往在考核指標(biāo)之外。

“在河南內(nèi)黃縣東莊鎮(zhèn)，僅縣委、縣政府下達(dá)的重點(diǎn)工作

(3)盲目追求快速度，既達(dá)不到預(yù)期發(fā)展速度，又會大量浪費(fèi)資源，加劇經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的波動。在制定經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度目標(biāo)時，左顧右盼，從主觀愿望出發(fā)，不管本地區(qū)的客觀條件是否允許，人為地將本地區(qū)的發(fā)展速度定得比臨省或其他地區(qū)更高一些，力爭超過，相互哄抬，越抬越高，必然會脫離實際?！艾F(xiàn)在，判斷一個地方的政績?nèi)绾?，基本上還是按經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的高低排座次，有些地方更要每年張榜競賽。愛面子的地方領(lǐng)導(dǎo)上報數(shù)字時，便先要打探清楚左鄰右舍的底細(xì)再進(jìn)行調(diào)整。我們總以為，此類爭先評優(yōu)的做法可以激勵落后地區(qū)，哪知道許多人反做了它的俘虜。這也許正是各級政府領(lǐng)導(dǎo)不肯放棄數(shù)字游戲的原因之一。”（承偉毅：《“數(shù)字游戲”與機(jī)制缺陷》，載《中國青年報》2001年12月18日）(3)盲目追求快速度，既達(dá)不到預(yù)期發(fā)展速度，又會大量

2000年湖北各地統(tǒng)計的國內(nèi)生產(chǎn)總值相繼出現(xiàn)大幅度“擠水”，荊州、宜昌、十堰、孝感、恩施等地市州GDP共銳減800億元左右。“擠水”的具體操作辦法是：以1998年為調(diào)整基數(shù)，根據(jù)財政收入、投資消費(fèi)額、地方稅收、城鎮(zhèn)居民和農(nóng)民收入等占GDP的比重來調(diào)減各地GDP的核算數(shù)，擠掉以前的那些數(shù)字水分。以前湖北對國內(nèi)生產(chǎn)總值GDP實行省、市、縣三級核算，而不是逐級匯總層層上報。這就導(dǎo)致GDP核算數(shù)在省與市州之間、市州與所轄縣市之間，形成了一個巨大的“腫塊”。到1998年，全省地市州GDP總數(shù)比省政府核算的數(shù)字高出800億元左右。2000年湖北各地統(tǒng)計的國內(nèi)生產(chǎn)總值相繼出現(xiàn)大幅度在數(shù)字指標(biāo)的壓力下，連法律機(jī)關(guān)也開始造假?！?000年7月，東北某市公安局下發(fā)通知，決定在全市開展為期三個月的追逃專項斗爭。通知明確要求各級公安局逃犯的抓捕率要達(dá)到50％，通知還規(guī)定了一系列獎懲措施。結(jié)果，該市轄下的某市公安局降低上網(wǎng)通緝標(biāo)準(zhǔn)，竟將11名屬治安案件且已處理完畢的人員列為追逃對象，送上追逃網(wǎng)頁。2000年9月，南方某省一縣人民法院審判員熊某因司法造假被縣人大常委會撤銷了審判員職務(wù)。經(jīng)調(diào)查核實，1998年熊某向縣法院上報辦案數(shù)208件，其中假案24件。1999年向縣法院上報辦案數(shù)208件，其中假案133件，兩年合計虛報案件157件。近年來，一些法律機(jī)關(guān)以上報的辦案數(shù)作為評先、評優(yōu)、評獎的首要條件，將辦案任務(wù)指標(biāo)的完成情況與爭先創(chuàng)優(yōu)活動掛起鉤來。（梁暉：《司法政績須防“泡沫”》，載《人民日報》2001年9月12日。）在數(shù)字指標(biāo)的壓力下，連法律機(jī)關(guān)也開始造假?！皯?yīng)杜絕以結(jié)案數(shù)的多少為衡量工作成績好壞的做法。上級領(lǐng)導(dǎo)部門要轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，不能閉門造車，憑空制定考核工作的內(nèi)容和方式，不切實際地下壓硬性指標(biāo)，分配辦案任務(wù)。效率不僅僅是數(shù)據(jù)，更應(yīng)是效益和速度。司法效率決不能等同于一年的結(jié)案數(shù)、破案率，它必須有一套科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。不同地區(qū)因經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)展?fàn)顩r不同，案件發(fā)生率是不一樣的。若簡單以數(shù)據(jù)論效率，忽視程序法，司法界難免出現(xiàn)類似法官造假的荒唐現(xiàn)象，失卻司法公正。

應(yīng)杜絕以結(jié)案數(shù)的多少為衡量工作成績好壞的做法。上級領(lǐng)有的地方數(shù)字造假已經(jīng)達(dá)到數(shù)字里水分占了一多半，則應(yīng)該說是“水里有數(shù)字”了。2002年1月18日中央電視臺《焦點(diǎn)訪談》有一檔節(jié)目，題目叫“擠掉統(tǒng)計中的水分”。把湖南省常德市武陵區(qū)的“數(shù)字造假”說成“擠掉水分”，不確切，因為當(dāng)?shù)厣蠄髷?shù)字所含的水分太多，在一半以上。比如，2000年該市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)總產(chǎn)值上報47．1億元，經(jīng)核實為13．8億元，相當(dāng)于3斤酒里加了7斤水，這只能說是“水里有點(diǎn)酒”。更邪門的比如該市東郊鄉(xiāng)蛋白飼料廠于2000年3月改制后已經(jīng)倒閉，但還上報產(chǎn)值560萬元，這就干脆賣水了。另據(jù)2001年12月10日《中國青年報》報道，山東某鄉(xiāng)鎮(zhèn)骨干企業(yè)缸蓋廠，2000年銷售額為1457萬元，上報為9022萬元；1999年該鎮(zhèn)實際工業(yè)產(chǎn)值不足億元，卻上報7．3億元；2000年實際產(chǎn)值為1億元左右，卻上報為6．5億元?？傊?，都是1斤酒加6斤水，卻當(dāng)酒來賣。有的地方數(shù)字造假已經(jīng)達(dá)到數(shù)字里水分占了一多半在虛報成績成為普遍情況的時候，實事求是的地方政府反而要吃虧。河南社旗縣200O年國民生產(chǎn)總值、地方財政收入、工業(yè)總產(chǎn)值、農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值、固定資產(chǎn)投資總額以及農(nóng)民人均年純收入，分別比上年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)下降15．2%、34．8％、34%、15％、20％、18％。真實數(shù)據(jù)上報之后，社旗縣的年終考核在南陽市13個縣區(qū)市排在倒數(shù)第一名，市里按照年初定的目標(biāo)管理責(zé)任狀，給予社旗縣黃牌警告。（陳杰人：《河南社旗縣反虛假浮夸實事求是換來黃牌警告》，載《中國青年》2001年10月31日）在虛報成績成為普遍情況的時候，實事求是的地方在一些地方在“兌水”，也有一些地方“擠水”、“縮水”的。江漢平原某市一位縣級經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)黨委書記離任前，開發(fā)區(qū)國內(nèi)生產(chǎn)總值高達(dá)45億元，他調(diào)走后的當(dāng)年，新來的黨委書記上任伊始，開發(fā)區(qū)國內(nèi)生產(chǎn)總值通過“擠水”成了40億元，當(dāng)?shù)厝罕娮I諷道“某某書記帶走了5億元”。有的領(lǐng)導(dǎo)則扮演著“兌水能手”和“擠水英雄”的雙重角色。鄂西北某縣級市曾是國家重點(diǎn)扶持的貧困縣，20世紀(jì)90年代末出人意料地呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展：1996年全市工農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值和農(nóng)民人均純收入比上年猛增40％左右，一舉宣布整體脫貧；第二年便躋身全省經(jīng)濟(jì)綜合實力十強(qiáng)縣市之列；第三年這個市再次奪得全省十強(qiáng)縣市桂冠；第四年該市市委書記遷任某市黨委“一把手”，便由“兌水能手”搖身一變成了“擠水英雄”，暗示有關(guān)部門重新“盤點(diǎn)”全市各種經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致前任的政績數(shù)字大“縮水”。當(dāng)然，新任領(lǐng)導(dǎo)也有不“擠水”的時候：前任升遷后成了自己的頂頭上司，自己不便否認(rèn)前任的政績，只有啞巴吃黃連，有苦也不言；有的則是靜悄悄地擠水，不張揚(yáng)其結(jié)果，只做“兩本賬”，分別記下前任的政績數(shù)字和自己上任“擠水”后的數(shù)字，以備來日不時之需。在一些地方在“兌水”，也有一些地方“擠水”

（4）盲目擴(kuò)大投資規(guī)模。部分地方政府不是根據(jù)可能的積累、合理的投資來定速度，而是先定速度再想辦法，為了實現(xiàn)過高的發(fā)展速度指標(biāo)，就往往“求助”于擴(kuò)大投資規(guī)模，多搞基本建設(shè)。市縣跑省，省跑中央，爭投資，爭項目。結(jié)果導(dǎo)致地區(qū)主義、部門主義，重復(fù)投資、重復(fù)建設(shè)。珠江三角洲機(jī)場已十分密集，地處三角洲的某市仍然要建，理由是該市有錢；四川樂山距離成都僅百余公里，樂山要建機(jī)場；長春與吉林兩市已分別建有機(jī)場，兩城市間還要另建機(jī)場。甚至連位于海拔5000米高原、民航飛機(jī)無法起降的某地區(qū)也在申請建機(jī)場。但不少已建成的機(jī)場效益又如何呢?據(jù)報道，九江、蚌埠機(jī)場年旅客吞吐量僅為100多人，蕪湖機(jī)場為3800人，阜陽機(jī)場為6000人……這些投資上億元的機(jī)場，狀況好的每天也就始發(fā)旅客十幾人，盲目投資造成的浪費(fèi)驚人。（胡偉：《決策性浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)》，載《文匯報》2001年12月20日）（4）盲目擴(kuò)大投資規(guī)模。部分地方政府不是根據(jù)可能（5）基層干部為了完成指標(biāo)保住烏紗帽或追求升遷，往往不擇手段甚至犧牲其他群眾的利益來達(dá)到目的。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部為了顯示自己的政績往往高報農(nóng)民的人均純收入，各種提留攤派也順理成章地水漲船高，從而加重了農(nóng)民的負(fù)擔(dān)。各職能部門為了完成財政創(chuàng)收指標(biāo)，分?jǐn)偝鞘薪ㄔO(shè)任務(wù)，往往利用本部門的職權(quán)加大收費(fèi)、罰款力度，結(jié)果搞得企業(yè)和百姓苦不堪言?！叭齺y”的一個重要原因即在于此。據(jù)《中國工商報》報道，“安徽省阜南縣朱寨鎮(zhèn)實行殯葬改革罰款制度，每具尸體如果不火化，就要罰款2000元，即使村里沒有人去世，也要按照分配的火化指標(biāo)罰款。而款罰完了，再有人去世是實行火葬還是土葬，鎮(zhèn)政府就不聞不問了。結(jié)果，自實行殯葬制度改革后，這個鎮(zhèn)不但沒有真正落實火化政策，反而使土葬之風(fēng)盛行一時，農(nóng)民責(zé)任田中的墳包越來越多?！薄凹仁怯媱澤?dāng)然也要有指標(biāo)，不能想生就生，一些人便在這指標(biāo)上做起了文章。不是想多生嗎?那就拿錢來，只要交上幾千塊錢，指標(biāo)有的是。更為可笑的是，有的人不想再生，計劃生育干部就跟在人家屁股后央求人家再生一個。這樣做的結(jié)果，不僅計劃生育搞不成，反而越生越多。某鄉(xiāng)規(guī)定養(yǎng)豬要交費(fèi)，不養(yǎng)?那就按人頭交，有幾口人，就算養(yǎng)了幾頭豬。這里，人頭與豬頭已辨不清。

（5）基層干部為了完成指標(biāo)保住烏紗帽或追求升遷，往往不

（6）大家把注意力放在政府行為短期內(nèi)產(chǎn)生的效益和效果上，忽視為此付出的巨大成本和昂貴代價。在各地的招商引資活動中，有的地方就不顧本地經(jīng)濟(jì)的客觀條件，層層下達(dá)不切實際的招商引資“硬指標(biāo)”，落實到單位和個人，作為考核政績的重要標(biāo)準(zhǔn)，實行“一票否決”。重壓之下，一些部門、個人就弄虛作假，搞起“數(shù)字招商”，不顧實際，急躁冒進(jìn)。這樣大躍進(jìn)式的招商引資不利于對外開放和搞活經(jīng)濟(jì)，并引發(fā)很多弊病：有的地區(qū)為爭引項目，搞“優(yōu)惠大戰(zhàn)”，拿國家和地方的利益做籌碼，招商門檻越降越低；有的地方官員為顯政績，虛報招商引資數(shù)額；有的地方為了吸引外商投資，不問投資者的信譽(yù)好壞，不問投資產(chǎn)業(yè)是否合理，招商成了損害當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)健康發(fā)展的“招傷”；還有的地方草率從事，盲目招商，大搞形式主義，組織龐大的招商團(tuán)遠(yuǎn)赴各地參加各種招商會，合作項目意向書簽了不少，履約率卻很低，甚至一無所獲。引資不成，開支不菲。（6）大家把注意力放在政府行為短期內(nèi)產(chǎn)生的效益和在政府官員的任期內(nèi)，一些官員為了取得突出的政績，會不顧客觀條件限制而大上項目，只重數(shù)量，不重質(zhì)量，只重外表，不重本質(zhì)。當(dāng)財政資金不足以支撐項目時，一些官員會大搞集資活動，搞勞民傷財?shù)母】浣ㄔO(shè)，加重企業(yè)和百姓的負(fù)擔(dān)。這些項目往往缺乏科學(xué)論證，倒閉虧損，造成資金浪費(fèi)，或者屬于“釣魚工程”，后備資金不夠，一旦官員離任，就成了“半拉子”工程。湖北某地要建個廠，要老百姓集資，許諾30%的回報率，農(nóng)民節(jié)衣縮食投資，工廠草率上馬辦成了，結(jié)果卻因產(chǎn)品沒銷路垮了。政府只好從財政拿錢，按銀行利率給老百姓還錢。但決策者連檢討也沒寫一份。即使追究責(zé)任，往往也是從輕發(fā)落。更糟糕的是，有時決策了，連責(zé)任人都沒有。而真正受害的，是廣大的普通老百姓。阜陽機(jī)場投資3．8%億元，連小學(xué)生都被要求集資，而建成的機(jī)場卻基本閑置著。如果用這筆錢去建希望小學(xué)，不知能解決多少失學(xué)兒童的上學(xué)問題。

在政府官員的任期內(nèi)，一些官員為了取得突出的政績，會不

美國弗吉尼亞的漢普頓市在每年的10月都要向市民進(jìn)行隨機(jī)電話調(diào)查以了解其對市政府績效的滿意程度。政府雇員向市行政官發(fā)問要求知道調(diào)查結(jié)果，因為這些結(jié)果關(guān)系到他們的利益。如果市民的滿意程度足夠高，每位城市雇員就可以在12月上旬得到一張獎金支票。

美國弗吉尼亞的漢普頓市英國在中央政府和地方政府實行兩種不同的績效評估模式：（1）中央政府實行“內(nèi)設(shè)管理機(jī)構(gòu)”的模式，就是在內(nèi)閣辦公廳內(nèi)部設(shè)置管理機(jī)構(gòu)，主要由錄用評估署負(fù)責(zé)，公共服務(wù)與科學(xué)辦公室、公務(wù)員專員辦公室和財政部配合。每年評估工作的部署和安排，由錄用評估署下屬的人事部負(fù)責(zé)。開展評估的具體事項，由各單位的人事部門和公務(wù)員的直接管理者負(fù)責(zé)，如涉及工薪問題，還要同財政部和工會協(xié)商。（2）地方政府實行組閣式模式，評估的組織領(lǐng)導(dǎo)工作由評審團(tuán)負(fù)責(zé)。地方政府工作人員績效評估評審團(tuán)的成員由四部分人員組成：一是本部門的最高負(fù)責(zé)人；二是實際執(zhí)行人員；三是工會的負(fù)責(zé)人；四是被服務(wù)的第三方人員。評審團(tuán)負(fù)責(zé)地方政府工作人員績效評估的部署、檢查、監(jiān)督、復(fù)議等工作，評估報告由被評估者的直接管理者撰寫。英國在中央政府和地方政府實行兩種不同的績效評估模式：

建立立體多維評價體系政府機(jī)關(guān)(或部門)自我評價上級評價黨的組織部門人民代表大會主持的評價管理服務(wù)對象的評價社會以及輿論的評價專家評價建立立體多維評價體系

武漢市東西湖區(qū)內(nèi)的吳家山開發(fā)區(qū)已連續(xù)3年實現(xiàn)外商“零投訴”。區(qū)人大常委會、紀(jì)檢監(jiān)察部門每年兩次派人到企業(yè)采取“背靠背”的辦法收集對政府和服務(wù)部門的意見。每年兩次召集外商，采取閱卷打分的辦法，對區(qū)直部門和單位評分，把評分結(jié)果通知各單位作為年終總結(jié)和目標(biāo)考核的重要依據(jù)。區(qū)外經(jīng)委每年進(jìn)行一次自我集中整改。1998年共收集了74條意見，下發(fā)到各部門整改。1999年又兩次組織41家企業(yè)的負(fù)責(zé)人座談，不聽表揚(yáng)，專聽對投資環(huán)境方面的意見，結(jié)果收集了有關(guān)辦事效率、工作作風(fēng)、服務(wù)質(zhì)量、環(huán)境衛(wèi)生等8個方面的意見52條，涉及18個部門和單位，區(qū)外經(jīng)委要求這18個部門和單位主動上門服務(wù)，并將整改措施報區(qū)政府。

（羅盤：《武漢市東西湖區(qū)在招商引資中改善軟環(huán)境實現(xiàn)“零投訴”》，載《人民日報》2002年1月24日）武漢市東西湖區(qū)內(nèi)的吳家山開發(fā)區(qū)已連續(xù)3年實現(xiàn)外商“零行風(fēng)評議活動是在縣委、縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，在紀(jì)委和監(jiān)察局指導(dǎo)下，由縣“軟環(huán)境建設(shè)與管理辦公室”牽頭操作進(jìn)行的。

評議內(nèi)容包括：評議對象思想解放程度，理解開放搞活發(fā)展經(jīng)濟(jì)政策是否到位；對投資人服務(wù)態(tài)度，辦事效率如何，對客商的投訴處理如何；被評議單位和人員是否有“吃、拿、卡、要”等行為。

8000多人的評議范圍是這樣劃分的，縣人大代表和政協(xié)委員占5%，外籍客商和投資者占30%，企業(yè)和個體工商戶代表占15%，執(zhí)法經(jīng)濟(jì)管理部門的服務(wù)對象占30%，普通群眾占20%。

評議程序大致是，評議前，先將被評議單位的職能、執(zhí)法范圍，個人的姓名、職務(wù)連同照片登在一個小冊子上，免費(fèi)發(fā)到參評人手中。同時在縣電視臺、《宿遷日報》上分批公布。

評議過程中成立了16個評議小組，又有被評議部門的19位人員，作為監(jiān)督人員分到各小組。評議按區(qū)域進(jìn)行，即由某一個地區(qū)參評人員評議當(dāng)?shù)氐膱?zhí)法部門和人員。每天測評完的票封口后，工作組和監(jiān)督人員都要在封口處簽字。

去年（2002年）12月中旬花了大約一個星期對測評票拆封統(tǒng)計。紀(jì)委牽頭，統(tǒng)計局人員操作，司法公證人員現(xiàn)場監(jiān)督，對被評為最差部門和個人的票，再次進(jìn)行了人機(jī)核對。

行風(fēng)評議活動是在縣委、縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，在紀(jì)委和監(jiān)察局指

(3)政策制定水平與實施效果，包括財政政策、貨幣政策、產(chǎn)業(yè)政策等。從財政政策方面來說，包括稅收總收入，直接稅、間接稅、社會保險繳款占GDP的比重，員工的社會保障繳款占GDP的比重等指標(biāo)。

(4)政府管理效益，包括：稅收總額占GDP的比重、政府支出占稅收總額的比重、政府支出增長率與經(jīng)濟(jì)增長速度之比；人才吸引情況、外地企業(yè)和外資企業(yè)投資總額等。

(5)政府管理社會效果，包括：公民對社會公平和公正是否充滿信心；每10萬居民中嚴(yán)重犯罪人數(shù)；人們對人身、財產(chǎn)安全受到保護(hù)的程度是否滿意等。

(3)政策制定水平與實施效果，包括財政政策、貨幣政策評價行政效率通常采用以下幾種標(biāo)準(zhǔn)和方法（張今聲主編：《政府行為與效能》，中國計劃出版社，2001年）：

(1)功能標(biāo)準(zhǔn)與功能測定法。功能標(biāo)準(zhǔn)是指各級行政機(jī)關(guān)是否有效地履行其職責(zé)，完成其目標(biāo)。功能標(biāo)準(zhǔn)主要考察行政工作的質(zhì)量，所以又稱質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。功能測定法是對行政工作的各項實際成果進(jìn)行評價，將其與預(yù)定目標(biāo)和人們的期望值進(jìn)行比較，從而對該行政工作的效率進(jìn)行衡量和評價。

(2)行為標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)比較法。行為標(biāo)準(zhǔn)是指依據(jù)一定的法規(guī)、制度、程度、指標(biāo)等行為規(guī)范在行政工作中的實現(xiàn)程度來衡量行政效率的高低。標(biāo)準(zhǔn)比較法就是以具有規(guī)范作用的各種法規(guī)、制度、程度、標(biāo)準(zhǔn)為尺度，將行政工作的實際成果與這些尺度進(jìn)行比較，來確定行政效率的高低。

評價行政效率通常采用以下幾種標(biāo)準(zhǔn)和方法（張今聲主編：

(3)數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)和行政費(fèi)用測定法。數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)就是人力、物力、財力、時間節(jié)約程度的數(shù)量界限。最基本的評價方法是以實際耗費(fèi)的人力、財力、物力、時間同這項活動實際達(dá)到的成果作比較，也可以把實際達(dá)到的成果和實際勞動耗費(fèi)量同本行政組織的計劃指標(biāo)比較，同本行政組織歷史水平比較，甚至可與國際先進(jìn)水平作比較。行政費(fèi)用可以作為行政效率的測量尺度，因為行政活動不能沒有行政經(jīng)費(fèi)。而行政費(fèi)用的使用是否合理恰當(dāng)，是否發(fā)揮了最大的效益，對實現(xiàn)行政目標(biāo)的作用如何，都體現(xiàn)了行政效率。行政費(fèi)用的測量方法主要有單位費(fèi)用測量法、人均費(fèi)用測量法、計件費(fèi)用測量法等。

(4)能力標(biāo)準(zhǔn)和能力比率測定法。將一個行政單位固有能力和潛在能力得到發(fā)揮的程度，作為衡量行政效率高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，即能力標(biāo)準(zhǔn)。能力比率測定法，就是通過計算一個單位完成一件工作實際耗費(fèi)的時間與預(yù)期耗費(fèi)時間之比，來測定該單位能力比率。(3)數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)和行政費(fèi)用測定法。數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)就是人力、物(5)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)與因素分析法。系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)是指依據(jù)系統(tǒng)方法的要求考察行政系統(tǒng)各部分是否協(xié)調(diào)，是否組成一個有機(jī)整體，從而確定行政效率的高低。因素分析法即對影響行政工作結(jié)果的人力、經(jīng)費(fèi)、物資、機(jī)構(gòu)、制度、方法等因素，按其作用不同確定不同的分?jǐn)?shù)。測定某一行政工作效率時，把包含的各種因素分別評分，最后相加總分即為效率的分?jǐn)?shù)。(5)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)與因素分析法。系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)是指依據(jù)系統(tǒng)方法

(2)政府機(jī)關(guān)效能。是否有完善的制度，包括崗位責(zé)任制、首問責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時辦結(jié)制、同崗替代制、聯(lián)合辦公制、效能考評制和失職追究制等；能否依法行政；是否推行政務(wù)公開，是否公示機(jī)關(guān)各部門的職責(zé)、權(quán)限、審批程序、時限、承辦人姓名和審批結(jié)果等；能否提高辦事效率，用科技手段提高辦公自動化程度；是否開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

(2)政府機(jī)關(guān)效能。是否有完善的制度，包括崗位責(zé)任制

我國政府的行為成本是很高的。表現(xiàn)在機(jī)構(gòu)膨脹，人員膨脹，人浮于事，效率低下，人員增長速度很快。中國古代的官民之比在漢代是接近1∶8000，唐代是接近1∶4000，清代是接近1∶1000，而今天竟是1∶30。中國有12億人口，4000萬政府工作人員，官民比例1∶30左右，而新中國建立之初是1∶294，現(xiàn)在的比率是建國初的近10倍。日本1983年官民比例為1∶236；美國1987年官民比例為1∶83。中國的官民比例為日本的近8倍，美國的近3倍。我國供養(yǎng)比例(即總?cè)丝谂c財政負(fù)擔(dān)人員之比)，20世紀(jì)50年代為600∶1，70年代為155∶1，而今天為40∶1。政府官員猛增，直接造成我國行政管理費(fèi)用直線上升，1995年達(dá)到9965億元，占國家預(yù)算的14．6％，比1978年的53億元平均年遞增18．9％。根據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，全國近一半的縣財政為“吃飯財政”，政府根本拿不出資金用于提供公共服務(wù)。臃腫的政府機(jī)構(gòu)必然導(dǎo)致官僚主義和工作效率低下。

我國政府的行為成本是很高的。表現(xiàn)在機(jī)構(gòu)膨脹，人員膨脹

政府裝備成本高，超標(biāo)準(zhǔn)配汽車、建豪華辦公樓?！度嗣袢請蟆穲蟮懒斯囅M(fèi)的驚人現(xiàn)狀：1993年國產(chǎn)和進(jìn)口轎車總數(shù)為40萬輛，其中98％被公款買走。僅新增轎車一項，全國一年要支出購、養(yǎng)車費(fèi)用700億元，相當(dāng)于1993年當(dāng)年財政赤字的l．25倍。新、舊購、養(yǎng)費(fèi)用全國需要近2000億元，而每年新購買小轎車的數(shù)量和金額分別以16％和27％的速度遞增。

政府裝備成本高，超標(biāo)準(zhǔn)配汽車、建豪華辦公樓?！度嗣袢?/p>

地方政府在中央的帶動下，也已經(jīng)開始改革創(chuàng)新考核指標(biāo)了。例如，安徽省2001年調(diào)整對市地縣的目標(biāo)管理考核辦法，在注重經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量考核的同時，增設(shè)了財政供給人員工資發(fā)放率、企業(yè)離退休人員養(yǎng)老金社會化發(fā)放率、下崗職工基本生活保障覆蓋面、城市居民最低生活保障覆蓋面等考核指標(biāo)。（吳小?。骸稄陌傩丈羁凑儭?，載《新民晚報》2001年2月27日）

據(jù)報道，北京市最近制定的新的現(xiàn)代化指標(biāo)體系中，一些突出反映市民生活滿意程度和舒適程度的指標(biāo)被納入衡量的范疇，如人均居住面積、水和空氣質(zhì)量、人均占有綠地面積等。此舉的積極意義還表現(xiàn)在，它從干部政績考核指標(biāo)上鏟除了“官出數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)出官”賴以滋生的土壤。（沈小平：《讓百姓滿意度數(shù)據(jù)化》，載《科技日報》2001年2月14日）

地方政府在中央的帶動下，也已經(jīng)開始改革創(chuàng)新考核指標(biāo)了1998年，廣州搞了一次“增創(chuàng)新優(yōu)勢”大調(diào)研，“城市臟亂差、交通堵塞、環(huán)境污染重、社會治安差”成為群眾反映最強(qiáng)烈的四大熱點(diǎn)問題。在建設(shè)“環(huán)境優(yōu)美、秩序優(yōu)良、文明富庶、經(jīng)濟(jì)繁榮，適宜人創(chuàng)業(yè)發(fā)展和生活居住的現(xiàn)代化中心城市”的過程中，市委書記、市長帶隊，一個區(qū)一個區(qū)調(diào)研，層層簽訂責(zé)任書。任務(wù)、指標(biāo)落實到人，量化考核。良好的城市環(huán)境吸引著每年30億美元的外商投資。目前世界500強(qiáng)的跨國公司中，有99家落戶廣州。60多個國家和地區(qū)的客商，在此設(shè)立了8000多家外資企業(yè)和2000多個辦事機(jī)構(gòu)。2001年，廣州GDP總值在全國十大城市中位列第三，人均第二。2001年，廣東省本級財政增加60億元，其中43億元為廣州提供。廣州社情民意中心對萬戶居民的調(diào)查表明，廣州市民對城市建設(shè)的滿意率，創(chuàng)建前的1997年為27％，2001年則達(dá)97．4％。1998年，廣州搞了一次“增創(chuàng)新優(yōu)勢”大調(diào)研，深圳市地稅局的績效考核創(chuàng)新深圳市地稅局

深圳市地稅局A分局

分局機(jī)關(guān)

征稅部門辦

公

室

綜合征管科稅

政

科

會

計

科

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外

科

執(zhí)

行

科政

工

科

報稅大廳

城區(qū)稅務(wù)所

深圳市地稅局A分局組織結(jié)構(gòu)圖深圳市地稅局的績效考核創(chuàng)新深圳市地稅局深圳市地稅局A分局

1．加強(qiáng)稅收日常管理，繼續(xù)抓好清欠稅工作，加強(qiáng)發(fā)票管理，搞好稅政管理，加大涉外稅收管理和反避稅工作，加強(qiáng)個人所得稅征管，抓好稅控收款機(jī)和稅控計價器試點(diǎn)和推廣，做好稅源調(diào)查，加強(qiáng)對重點(diǎn)行業(yè)檢查，重點(diǎn)檢查飲食、娛樂行業(yè)，進(jìn)一步完善多種申報方式，重點(diǎn)完善和推廣電子報稅系統(tǒng)。1．加強(qiáng)稅收日常管理，繼續(xù)抓好清欠稅工作，加強(qiáng)發(fā)票管2．大力推進(jìn)稅收管理理念的創(chuàng)新，促進(jìn)和深化稅收征管體制改革。通過建立和完善以納稅服務(wù)為導(dǎo)向的征收征管機(jī)制，推動地稅部門從管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，為各類企業(yè)特別是大型企業(yè)和民營企業(yè)，創(chuàng)造良好的營商環(huán)境，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展：一是用好用足各項稅收優(yōu)惠政策，積極扶持大型企業(yè)和民營企業(yè)發(fā)展；二是選派部分科、處級干部對納稅大戶和那些包括民營企業(yè)在內(nèi)的重點(diǎn)扶持企業(yè)掛點(diǎn)，提供納稅輔導(dǎo)和相關(guān)服務(wù)；三是繼續(xù)完善對重點(diǎn)企業(yè)的約談制度；四是要完善納稅人重大事項報告和跟蹤服務(wù)制度。2．大力推進(jìn)稅收管理理念的創(chuàng)新，促進(jìn)和深化稅收征管體

3．加強(qiáng)稅務(wù)人力資源管理、培訓(xùn)工作，進(jìn)一步加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)和機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，牢固樹立服務(wù)意識，繼續(xù)完善辦稅大廳各項軟硬件服務(wù)設(shè)施，落實好各項服務(wù)制度，抓好稅收宣傳、稅務(wù)咨詢、納稅輔導(dǎo)等各項工作，為納稅人提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)。3．加強(qiáng)稅務(wù)人力資源管理、培訓(xùn)工作，進(jìn)一步加強(qiáng)黨風(fēng)廉確定部門量化考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在明確單位績效目標(biāo)之后，需要將單位績效根據(jù)每個部門的職責(zé)分解為部門績效目標(biāo)，并將這些目標(biāo)量化形成部門量化考核標(biāo)準(zhǔn)。在目標(biāo)的分解過程中，政工科要與各部門負(fù)責(zé)人充分溝通，充分聽取他們的意見，盡量使分解的量化考核標(biāo)準(zhǔn)能夠反映部門工作的真實情況，并且要切實可行。確定后的部門量化考核標(biāo)準(zhǔn)除相關(guān)部門負(fù)責(zé)人掌握以外，還要在政工科備案。

確定部門量化考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)單位績效目標(biāo)分局績效目標(biāo)部門職責(zé)部門負(fù)責(zé)人部門量化考核指標(biāo)政工科部門量化考核指標(biāo)的制定流程單位績效目標(biāo)分局績效目標(biāo)部門職責(zé)部門負(fù)責(zé)人部門量化考核指標(biāo)政A分局機(jī)關(guān)有7個科室，以涉外科為例，對該部門的考核指標(biāo)進(jìn)行量化設(shè)計如下：（1）負(fù)責(zé)管轄涉外企業(yè)及外籍人員的稅收征管工作；（2）負(fù)責(zé)受理納稅申報；（3）負(fù)責(zé)稅款催報催繳；（4）負(fù)責(zé)涉外稅收法律文書的送達(dá)；（5）負(fù)責(zé)輔導(dǎo)性納稅檢查；（6）負(fù)責(zé)稅收征收計劃的完成。A分局機(jī)關(guān)有7個科室，以涉外科為例，對該部門的考核指表4.1A分局涉外科量化考核標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)1、涉外企業(yè)稅源造冊率100%2、外籍人員稅源造冊率90%3、納稅申報在規(guī)定時間內(nèi)處理率95%4、稅款催報催繳率95%5、有關(guān)稅收法律文書送達(dá)率90％6、輔導(dǎo)性納稅檢查率40％7、全年稅收征收計劃金額8.3億

表4.1A分局涉外科量化考核標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)1、涉外企自定規(guī)矩自執(zhí)行：

考核辦法中的“18率”征管質(zhì)量量化考核指標(biāo)，均高于上級局和周邊局的要求，但通過全員努力，全局征管質(zhì)量和執(zhí)法水平出現(xiàn)了“四升三降”的喜人走勢，即：稅務(wù)登記率、準(zhǔn)期申報率、準(zhǔn)期入庫率、申報準(zhǔn)確率均明顯上升；欠稅率、查補(bǔ)稅款率、違章處罰率則明顯下降。

動真碰硬不松懈：

季考中，他們堅持做到“三個一”，即：實行一個考核標(biāo)準(zhǔn)、一套考核班子、一把尺子衡量，避免考核畸輕畸重和人為因素的干擾，保證考核的公開公正。考核以“五查”為重點(diǎn)，即：稅政部門查稅種、稅目管理和納稅人、扣繳義務(wù)人執(zhí)行政策情況；計財部門查票證使用情況；征管部門查用票和執(zhí)法情況；監(jiān)察會同相關(guān)部門查財務(wù)、執(zhí)法、行政和票證；局考核小組依據(jù)考核辦法對上述“四查”結(jié)果進(jìn)行全面檢查考核。五項檢查五條線，形成多方位立體式綜合考核。自定規(guī)矩自執(zhí)行：

“言必行，行必果”。

五年來，先后有兩個分局5名分局長被誡勉，先后有35人（次）因行政執(zhí)法過錯造成稅款流失，受到嚴(yán)肅追究，除被責(zé)令足額追繳稅款外，還被追究個賠償。

與時俱進(jìn)不拘泥：

1998年以來，該局在考核制度建設(shè)方面，不斷創(chuàng)新，對綜合考核辦法每年修訂一次，將考核重點(diǎn)轉(zhuǎn)向暴露的薄弱環(huán)節(jié)，確?？己说尼槍π院蛯嵭浴Ｃ啃抻喴淮?，工作績效就躍上一個臺階，涌現(xiàn)出一批先進(jìn)典型，如蔣王分局，先后榮獲全國稅務(wù)系統(tǒng)文明單位、江蘇省文明單位、江蘇省文明單位標(biāo)兵、江蘇省青年文明號、江蘇省創(chuàng)建文明行業(yè)示范點(diǎn)和江蘇省地稅系統(tǒng)最佳辦稅服務(wù)等殊榮。

“言必行，行必果”。演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！績效管理人力資源六大模塊-績效管理學(xué)習(xí)資料課件

你的單位是否存在干好干壞、干多干少、干與不干一個樣？你的員工是否曾經(jīng)抱怨上級沒有給他一個公正的評價而影響了他的發(fā)展？你的領(lǐng)導(dǎo)有沒有真正意識到員工激勵的重要性？措施是否得力？是否行之有效？你的員工還有哪些潛力沒有被挖掘出來？你有什么措施？你的員工還有哪些欠缺，急需培訓(xùn)和指導(dǎo)？

幾個值得思考的問題

你的單位是否存在干好干壞、干多干少、干與不干一個樣？幾個值績效考評就是對員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、測定和評價的過程。員工角度：績效就是經(jīng)過考評并被組織認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。組織角度：績效就是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成的情況。

多因性P=f(A,O,M,E)、多維性和動態(tài)性特點(diǎn)績效考評

績效考評就是對員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、測定和評價的過程控制和保障功能評價功能獎懲功能激勵功能溝通功能開發(fā)功能績效考核的功能

控制和保障功能績效考核的功能績效考核在組織管理中的地位

組織愿景規(guī)劃職位描述薪酬與激勵績效考核培訓(xùn)與開發(fā)組織發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展組織核心能力績效考核在組織管理中的地位組織愿景職位描述薪酬與激勵績效考組織規(guī)模與績效考核程度

1—20人：可以不做正式的績效考核20—80人：需要進(jìn)行簡單的績效考核80人以上：必需進(jìn)行系統(tǒng)、規(guī)范的績效管理

組織規(guī)模與績效考核程度實施績效管理的前提

獲得高層和全體員工的支持和投入選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具評估系統(tǒng)的說明和培訓(xùn)保證系統(tǒng)的公平和有效：系統(tǒng)的審核、申訴系統(tǒng)實施績效管理的前提

績效考核的原則

1．明確、公開、客觀公正原則2．逐級考核原則3．貢獻(xiàn)為主、效率優(yōu)先原則4．獎優(yōu)罰劣，獎懲分明原則5．結(jié)果反饋原則

績效考核的原則

1．人力資源部負(fù)責(zé)考核系統(tǒng)的設(shè)計培訓(xùn)參與評估的人員監(jiān)督和保證考核系統(tǒng)的實施員工的發(fā)展計劃績效考核中的分工1．人力資源部績效考核中的分工2．部門主管在人力資源部的指導(dǎo)下設(shè)計部門績效目標(biāo)向員工提供績效反饋評估與面談（每人是上級，也是下級）參與規(guī)劃員工生涯發(fā)展對系統(tǒng)提出意見2．部門主管考核成功的關(guān)鍵：

考核指標(biāo)和考核主體的選擇

1．大多數(shù)單位績效考評失敗的原因最高管理層不重視評價結(jié)果不加運(yùn)用，不兌現(xiàn)或績效報酬力度不夠，導(dǎo)致員工漠不關(guān)心，評價者態(tài)度不端正評價指標(biāo)與評價主體選擇錯誤評價周期的界定不合理評價方法與工具不科學(xué)，缺乏可操作性管理者缺乏評價技能，或不公正對待員工缺乏公開的反饋機(jī)制，員工得不到持續(xù)的的反饋考核成功的關(guān)鍵：

考核指標(biāo)和考核主體的選擇1．大多數(shù)單位績2．考核指標(biāo)和考核主體選擇的原則“干什么評價什么，誰看得最清楚就讓誰進(jìn)行評價”2．考核指標(biāo)和考核主體選擇的原則3．確定考核指標(biāo)的要求·制定切合崗位實際的考核指標(biāo)·考核指標(biāo)要與組織目標(biāo)一致·選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）3．確定考核指標(biāo)的要求組織目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位職責(zé)組織目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位職責(zé)績效考核的模式工作分析績效考核薪酬獎勵考核的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢核員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和組織管理的改善；其次考核的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。

績效考核的模式工作分析績效考核薪酬獎勵考核的首要目的是對管理組織關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位關(guān)鍵職責(zé)組織戰(zhàn)略部門關(guān)鍵職能從遠(yuǎn)景到目標(biāo)的轉(zhuǎn)換：KPI指標(biāo)組織關(guān)鍵部門關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位關(guān)鍵職責(zé)組織戰(zhàn)略部門關(guān)鍵職能從遠(yuǎn)5．360度考評與考核主體的選擇5．360度考評與考核主體的選擇360度績效評價由來360度績效評價反饋系統(tǒng)產(chǎn)生于西方，是與其特定的文化（包括組織文化）相適應(yīng)的。由于中國文化與西方文化的差異性，這種新方法的普適性自然會引起我們的廣泛關(guān)注。360度績效評價360度績效評價反饋系統(tǒng)產(chǎn)生由來傳統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)往往是基于MBO思想。在很多情況下，除了一些具體指標(biāo)的完成情況之外，上級往往不能給下屬提供足夠的反饋。上下級之間的私人情感往往對下級的績效評價有重大的影響。重結(jié)果而輕行為，易導(dǎo)致員工不惜代價去追求短期硬指標(biāo)的實現(xiàn)，而忽視了許多有利于長遠(yuǎn)目標(biāo)實現(xiàn)的行為。由來傳統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)往往是基于MBO思想。360度績效評價反饋系統(tǒng)由被考評人的上級、同事、下級和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶以及本人擔(dān)任考評者，從四面八方對被評者進(jìn)行全方位的評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的，也稱為多評估者評價系統(tǒng)或多源反饋系統(tǒng)。360度績效評價反饋系統(tǒng)由被考評人的上級、同360度績效評估反饋過程模型360度績效評估反饋過程模型優(yōu)點(diǎn)360度方法從多個角度來反映員工的工作，使結(jié)果更加客觀、全面和可靠，特別是對反饋過程的重視，使考評起到“鏡子”的作用，并提供了相互交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會。優(yōu)點(diǎn)360度方法從多個角度來反映員工的工作，使結(jié)果對人力資源工作者的要求360度績效評價反饋系統(tǒng)對人力資源管理工作者的能力提出了更高的要求。一是收集和整理的信息數(shù)量將大大增加。二是人力資源管理人員的反饋能力要求較高。三是績效評價的內(nèi)容和形式設(shè)計要復(fù)雜得多。對人力資源工作者的要求360度績效評價反饋系6．考核指標(biāo)與考核主體選擇舉例6．考核指標(biāo)與考核主體選擇舉例職位編號

職位名稱人事處長員工姓名

評價期間

指標(biāo)類型具體評價指標(biāo)權(quán)重評價主體平均得分折合分?jǐn)?shù)

業(yè)績100/701．關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）70上級

2．主要監(jiān)控指標(biāo)30上級

小計100

能力100/201．業(yè)務(wù)知識20上級、下級

2．人力資源規(guī)劃能力15上級

3．組織領(lǐng)導(dǎo)能力15上級、下級

4．溝通協(xié)調(diào)能力15同級

5．管理創(chuàng)新能力15上級、下級

6．公共關(guān)系能力10上級

7．培育部下能力10下級

小計100

職位編號

職位名稱人事處長員工姓名

評價期間

指標(biāo)

態(tài)度100/101．全局意識20上級、同級

2．成本意識20上級

3．責(zé)任感20上級、下級

4．積極性20上級、下級

5．培育下屬的意識20下級

小計100

最終得分

1．全局意識20上級、同級

2．成本意識20上級

3．責(zé)職位編號

職位名稱局長辦公室秘書員工姓名

評價期間

指標(biāo)類型具體評價指標(biāo)權(quán)重評價主體平均得分折合分?jǐn)?shù)業(yè)績100/601．關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）40上級

2．主要監(jiān)控指標(biāo)60上級

小計100

能力100/201．業(yè)務(wù)知識20上級

2．理解能力20上級

3．執(zhí)行能力20上級

4．文字表達(dá)能力25上級

5．微機(jī)操作能力15上級、同級

小計100

職位編號

職位名稱局長辦公室秘書員工姓名

評價期間

指標(biāo)類型

態(tài)度100/201．協(xié)作性20同級

2．服務(wù)意識20上級、同級

3．自律性20上級、同級

4．責(zé)任感20上級

5．積極性10上級、同級

6．自我開發(fā)意識10上級、同級

小計100

最終得分

1．協(xié)作性20同級

2．服務(wù)意識20上級、同級

3．自律考核方法

1．排序法2．量表法3．關(guān)鍵事件法4．行為對照表法5．行為錨定評價法6．平衡記分卡與目標(biāo)管理法7．評語法8．評價中心考核方法1．排序法平衡記分卡（BSC）

90年代初，RoberKaplan和DavidNorton發(fā)展傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情（落后的結(jié)果因素），但無法評估企業(yè)前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動因素）。在信息社會里，公司必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、企業(yè)流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動力。公司應(yīng)從四個角度審視自身業(yè)績：學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)流程、顧客、財務(wù)。

平衡記分卡（BSC）90年代初，RoberKaplan和學(xué)習(xí)與成長：我們未來能夠維持優(yōu)勢嗎？業(yè)務(wù)流程角度：我們必須擅長什么?顧客角度：客戶是如何看待我們公司？財務(wù)角度：我們的財務(wù)營運(yùn)表現(xiàn)如何？平衡記分卡學(xué)習(xí)與成長：我們未來能夠維持優(yōu)勢嗎？平衡記分卡目標(biāo)類型目標(biāo)內(nèi)容財務(wù)目標(biāo)流動性盈利能力資產(chǎn)質(zhì)量發(fā)展能力顧客目標(biāo)客戶留住率外部客戶滿意率新增客戶客戶投訴過程目標(biāo)新產(chǎn)品開發(fā)風(fēng)險控制市場份額系統(tǒng)貢獻(xiàn)率售后服務(wù)系統(tǒng)信息系統(tǒng)學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)內(nèi)部滿意率績效考核系統(tǒng)員工技能發(fā)展合理化建議目標(biāo)類型目標(biāo)內(nèi)容財務(wù)目標(biāo)流動性顧客目標(biāo)客戶留住率過程目標(biāo)新產(chǎn)平衡記分卡中的因果關(guān)系提高投資回報率提高顧客滿意度按時交付程度提高過程質(zhì)量縮短過程周期提高員工技能財務(wù)客戶內(nèi)部經(jīng)營過程學(xué)習(xí)與成長平衡記分卡中的因果關(guān)系提高投資回報率提高