2023年勞動合同法操作實務和風險應對精解

勞動合同法操作實務和風險應對精解一、HYPERLINK規(guī)章制度相關操作實務及應對技巧1、HYPERLINK規(guī)章制度制定風險分析與應對措施HYPERLINK規(guī)章制度是用人的“法律〞貫穿于用人的整個用工過程是用人行使理權、合同解除權的重要根據(jù)。勞動者嚴重違犯用人的規(guī)章制度的用人可解除勞動合同沒有HYPERLINK規(guī)章制度的理將會陷于困境。?HYPERLINK勞動合同法?第四條對HYPERLINK規(guī)章制度以大篇幅進展規(guī)定用人在制定、修改或者有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額理等直接涉及勞動者切身利益的HYPERLINK規(guī)章制度或者重大事項時應當經(jīng)職工或者全體職工討提出方案和與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人應當將直接涉及勞動者切身利益的HYPERLINK規(guī)章制度和重大事項或者告知勞動者。從法律規(guī)定看HYPERLINK規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工或者全體職工討→提出方案和→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→告知。風險分析】◆不合法的HYPERLINK規(guī)章制度在仲裁或訴訟中不能作為審理HYPERLINK勞動爭議案件的根據(jù)。根據(jù)?人民審理HYPERLINK勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋?第十九條的規(guī)定規(guī)章制度必須符合“程序制定〞、“合法〞“〞三個條件才可作為人民審理HYPERLINK勞動爭議案件的根據(jù)?！舭凑?HYPERLINK勞動合同法?第八十條規(guī)定HYPERLINK規(guī)章制度違犯法律、法規(guī)規(guī)定的由勞動行政部門責改正給予警告；給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任?！舾鶕?jù)?HYPERLINK勞動合同法?第三十八條規(guī)定用人的HYPERLINK規(guī)章制度違犯法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動者權益的勞動者可以解除勞動合同用人需支付HYPERLINK經(jīng)濟補償金。應對措施】◆全面修訂HYPERLINK規(guī)章制度：HYPERLINK勞動合同法在2008年1月1日正式施行因此我們必須全面修訂的HYPERLINK規(guī)章制度在HYPERLINK勞動合同法的框架下制作出符合本利益的HYPERLINK規(guī)章制度。切記：違犯勞動合同法的條款要全部進展修訂假設在2021年1月1日后還在使用老版本的制度將給用人帶來很大的風險HYPERLINK勞動合同法規(guī)定用人的HYPERLINK規(guī)章制度違犯法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動者權益的勞動者可以解除合同用人需支付HYPERLINK經(jīng)濟補償這和以往的法律相比對HYPERLINK規(guī)章制度的合法性要求嚴格了許多。◆HYPERLINK勞動合同法施行后HYPERLINK規(guī)章制度的制定、修改履行法定程序。流程為：職工或者全體職工討→提出方案和→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→告知。因此考慮組建職工、工會。并保存職工或者全體職工討、協(xié)商的書面證據(jù)。2、HYPERLINK規(guī)章制度的◆HYPERLINK規(guī)章制度的重要性HYPERLINK規(guī)章制度是否向勞動者可直接用人在HYPERLINK勞動爭議案件中的勝敗按照人民解釋及HYPERLINK勞動合同法的規(guī)定HYPERLINK規(guī)章制度只有向勞動者才對勞動者產(chǎn)生約束力。理中勞動者往往以其不知道HYPERLINK規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張HYPERLINK規(guī)章制度未用人也往往無法提供已經(jīng)的證據(jù)很多企業(yè)本應該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里員工的違紀行為本已經(jīng)到達了HYPERLINK規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動合同條件但是員工稱不知道有這個制度也無法證明曾向員工的證據(jù)最終導致案件敗訴。HYPERLINK規(guī)章制度如何才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？◆HYPERLINK規(guī)章制度1〕員工手冊發(fā)放要有員工簽領確認〕；2〕培訓法注意一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內(nèi)容、與會人員簽到〕；3〕勞動合同約定法；4〕考試法開卷或閉卷〕；5〕傳閱法；6〕入職登記表聲明條款；7〕征詢法；盡量防止如下：1〕網(wǎng)站公布舉證困難〕；2〕電子郵件告知舉證困難〕；3〕欄宣傳欄張貼舉證困難〕。二、勞動者入職理操作實務及應對技巧1、入職審查的導入和適用理中用人過程的簡單化、形式化不注重入職審查加上HYPERLINK勞動合同法對雙重勞動關系的間接成認輕視入職審查將對用人用工帶來很大風險。?HYPERLINK勞動合同法?第八條規(guī)定用人有權理解勞動者與勞動合同直接相關的根本情況勞動者應當如實說明。第二十六條規(guī)定以欺詐手段使對方在違犯意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部無效。第九十一條規(guī)定用人招用與其他用人尚未解除或者終止勞動合同的勞動者給其他用人造成損失的應當承擔連帶賠償責任。風險分析】◆如不進展入職審查勞動者以欺詐手段入職的可導致勞動合同無效；◆招用與其他用人尚未解除或者終止勞動合同的勞動者給其他用人造成損失的應當承擔連帶賠償責任。應對措施】◆招用勞動者時要求其提供與前的解除或終止勞動合同證明并保存原件。如尚未解除勞動合同的要求其原出具同意該員工入職的書面證明?！艉藢崉趧诱叩膫€人資料的性比方證明、從業(yè)經(jīng)歷要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務并向原進展核實以免發(fā)生不可的訴訟風險。2、用人與勞動者告知義務的新規(guī)定以及對勞動合同效力的影響◆用人和勞動者的告知義務知情權〕用人招用勞動者時應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安消費狀況、勞動報酬以及勞動者要求理解的其他情況；用人有權理解勞動者與勞動合同直接相關的根本情況勞動者應當如實說明。我們注意到這里企業(yè)的告知內(nèi)容是比較廣泛的根本上涵蓋了勞動關系的全部內(nèi)容而勞動者的告知義務相對少很多只限于與勞動合同直接相關的根本情況理中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、、工作經(jīng)歷、是否與前解除合同等而對于與勞動合同沒有直接關系的情況勞動者可以不答復。風險分析】告知義務對合同效力也會產(chǎn)生影響隱瞞情況使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同可認定為欺詐因欺詐手段而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合同。HYPERLINK勞動合同法草案和草案二審稿都只規(guī)定用人以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動合同無效排除了勞動者以欺詐手段訂立合同也應當認定為無效當時就引起了很多企業(yè)的反對同樣是欺詐企業(yè)欺詐合同就無效員工欺詐合同卻有效這是哪門子道理？理中恰恰相反訂立勞動合同過程中往往是勞動者使用欺詐手段的居多比方提供虛假、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前仍存在勞動關系的等等所以立法在三審稿后就對該條款進展了修訂刪除了“用人〞四個字讓用人和勞動者享受“同等待遇〞。應對措施】◆入職登記表中聲明：已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安消費狀況、勞動報酬其他情況簽名確認。◆勞動合同中聲明。◆勞動者聲明：本人保證提供的證明、明、工作經(jīng)歷等資料如有虛假可立即解除勞動合同并不予HYPERLINK經(jīng)濟補償。3、制止要求員工提供擔保、制止收取“風險抵押金〞對用人用工理帶來的影響及應對措施◆法律的制止性規(guī)定HYPERLINK勞動合同法規(guī)定用人招用勞動者不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物違犯本法規(guī)定以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的由勞動行政部門責限退還勞動者本人并以每人五百元以上二千元以下的處以罰款；給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。◆對用人的影響用人為了保護自身的利益在員工時要求重要崗位如財務人員〕、或者是說掌握了用人財產(chǎn)的勞動者如司機〕提供擔?；蝻L險抵押金是理中的通常做法HYPERLINK勞動合同法規(guī)定用人招用勞動者不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物不可防止的對企業(yè)財產(chǎn)平安帶來一定影響這很多企業(yè)不安也是企業(yè)最關注的一個問題之一?！魧ΜF(xiàn)有制止擔保、制止收取風險抵押金規(guī)定的分析1〕要求勞動者提供“人保〞是否有效深圳的企業(yè)習慣于要求員工提供“深戶擔保〞實際上這種要求勞動者提供“人保〞是得不到法律的支持的人民公布了一個案例?中國工商銀行哈爾濱和平支行訴高延民擔保合同糾紛案?中認為此種擔保不符合民法通那么和擔保法的規(guī)定以判例的形式宣告了要求勞動者提供人的擔保是無效的。2〕收取“風險抵押金〞是否有效經(jīng)過對以往針對該問題的作出的一些規(guī)定以及HYPERLINK勞動合同法針對該問題的規(guī)定的分析制止收取押金似乎也是有例外的并非不分青紅皂白一律制止。HYPERLINK勞動合同法第9條規(guī)定：用人招用勞動者不得扣押勞動者的居民和其他證件不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。該條處于“勞動合同的訂立〞的章節(jié)下根據(jù)法條的邏輯關系可以理解為用人在訂立勞動合同時不得以其他名義向勞動者收取財物。1995年8月4日頒發(fā)的?貫徹執(zhí)行〈HYPERLINK勞動法〉假設干問題的?勞部發(fā)[1995]309〕第24條規(guī)定：用人在與勞動者訂立勞動合同時不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金物〕。、部、全國總工會?加強外商企業(yè)和私營企業(yè)勞動理實在保障職工合法權益的?勞部發(fā)[1994]118〕規(guī)定：企業(yè)不得向職工收取貨幣、實物等作為“入廠押金〞?嚴禁用人錄用職工收費的?規(guī)定用人不得在招工條件中規(guī)定個人繳費內(nèi)容從上述規(guī)定可以看出法律制止在新員工時收取押金時間點放在簽訂合同前或簽訂合同時。、經(jīng)貿(mào)委對“用人要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的〞的復中規(guī)定：“至于一些用人與職工建立勞動關系后根據(jù)本經(jīng)營理實際需要按照職工本人自愿原那么向職工收取“風險抵押金〞及要求職工全員入股等企業(yè)消費經(jīng)營理行為不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是用人不能以解除勞動關系等為由強迫職工繳納風險抵押金及要求職工入股實行經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營理人員、實行制企業(yè)的成員除外〕。否那么由此引發(fā)的HYPERLINK勞動爭議按照?企業(yè)HYPERLINK勞動爭議處理?規(guī)定處理。該規(guī)定意思很明確對收取“風險抵押金〞并非一律制止在符合一定的條件下似乎是可以收取的。HYPERLINK勞動合同法施行后是否會在HYPERLINK勞動合同法施行細那么中進一步明確尚待觀望但根據(jù)現(xiàn)有有效的規(guī)定以下做法有一定參考價值但不推薦使用。應對策略】◆注意防止在簽訂合同時收取“風險抵押金〞先建立勞動關系；◆本經(jīng)營理確實需要收取“風險抵押金〞；◆必須遵循自愿原那么不得強迫。從便于舉證角度考慮應當與員工簽訂“協(xié)議書〞予以明確協(xié)議書中應明確支付風險抵押金系員工、自愿的意思表示。相關法條】勞動合同法第九條用人招用勞動者不得扣押勞動者的居民和其他證件不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。嚴禁用人錄用職工收費的有些用人在錄用職工時向勞動者收取費用把繳費作為錄用的前提條件其名目有集資、風險、培訓費、抵押金、保證金等。更為嚴重的是個別用人根本沒有新的工作崗位而把錄用職工僅僅作為籌集資金的渠道被錄用的職工長不能上班嚴重損害了這部勞動者的合法權益。這種在錄用職工中收費的行為必須予以糾正。為此現(xiàn)如下：二、用人不得在招工條件中規(guī)定個人繳費內(nèi)容勞動行政部門要加強對用人招工啟示、簡章的審查對違犯規(guī)定的應給予警告并責其改正。處理HYPERLINK勞動爭議案件假設干政策性問題的復四、企業(yè)強迫性要求職工繳納風險金、股金等做法不符合的有關規(guī)定和國際通行的入股慣例。國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)對職工予以除名和辭退處理必須嚴格執(zhí)行?企業(yè)職工獎懲?、?國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定?。除名和辭退是企業(yè)對職工違犯企業(yè)勞動紀律等而采取的行政處理形式職工不繳納風險金或股金不屬于違犯勞動紀律等行為因此不能采用辭退和除名的處理方式。、經(jīng)貿(mào)委對“用人要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的〞的復至于一些用人與職工建立勞動關系后根據(jù)本經(jīng)營理實際需要按照職工本人自愿原那么向職工收取“風險抵押金〞及要求職工全員入股等企業(yè)消費經(jīng)營理行為不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是用人不能以解除勞動關系等為由強迫職工繳納風險抵押金及要求職工入股實行經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營理人員、實行制企業(yè)的成員除外〕。否那么由此引發(fā)的HYPERLINK勞動爭議按照?企業(yè)HYPERLINK勞動爭議處理?規(guī)定處理。人民公布案例?中國工商銀行哈爾濱和平支行訴高延民擔保合同糾紛案?略〕三、訂立勞動合同的形式和限操作實務及應對技巧◆訂立勞動合同的形式、限及法律后果為了理中勞動關系的泛濫和用人不簽合同的頑疾HYPERLINK勞動合同法強調(diào)勞動合同的書面化不訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。?HYPERLINK勞動合同法?第十條規(guī)定建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系未同時訂立書面勞動合同的應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。風險分析】1、工資本錢的增加：?HYPERLINK勞動合同法?第八十二條規(guī)定用人自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應當向勞動者每月支付二倍的工資。2、無固定限合同的成立：?HYPERLINK勞動合同法?第十四條第三款規(guī)定用人自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的視為用人與勞動者已訂立HYPERLINK無固定限勞動合同。應對策略】1、革新用工觀念建立先訂合同后用工的習慣最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同；2、勞動合同終止后勞動者仍在用人繼續(xù)工作的拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念也應當在一個月內(nèi)訂立合同；3、勞動者拒不簽訂勞動合同的保存相關證據(jù)比方向勞動者送達簽訂合同書證據(jù)等。4、對如今尚未簽訂書面勞動合同的盡快補簽合同。相關法條】確立勞動關系有關事項的勞社部發(fā)2005〕12〕三、用人招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的用人應當與勞動者補簽勞動合同勞動合同限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的任何一方均可提出終止勞動關系但對符合簽訂HYPERLINK無固定限勞動合同條件的勞動者假設勞動者提出訂立HYPERLINK無固定限勞動合同用人應當訂立。用人提出終止勞動關系的應當按照勞動者在本工作年限每滿一年支付一個月工資的HYPERLINK經(jīng)濟補償金。廣東?解除勞動關系應否支付HYPERLINK經(jīng)濟補償金問題的復?(2002年10月16日勞社2002〕561)中山：你?解除勞動關系應否發(fā)放HYPERLINK經(jīng)濟補償金問題的?中勞社2002〕〕收悉。經(jīng)研究答復如下：用人與勞動者之間形成勞動關系后因用人不與勞動者訂立勞動合同而解除勞動關系的用人應按有關規(guī)定向勞動者支付HYPERLINK經(jīng)濟補償金；因勞動者不愿意訂立勞動合同而解除勞動關系的用人可以不支付HYPERLINK經(jīng)濟補償金。四、HYPERLINK無固定限勞動合同操作實務及應對技巧1、簽訂無固定限勞動合同條件的變化HYPERLINK勞動法規(guī)定：勞動者在同一用人連續(xù)工作滿十年以受騙事人雙方同意延續(xù)勞動合同的假設勞動者提出訂立無固定限的勞動合同應當訂立無固定限的勞動合同。這里給簽訂HYPERLINK無固定限勞動合同設定了三個條件：“連續(xù)工作滿10年〞、“雙方同意續(xù)延合同〞、“勞動者提出要求〞理中往往只要勞動者一提出簽訂HYPERLINK無固定限勞動合同用人就會立即表示不同意續(xù)延合同導致簽訂HYPERLINK無固定限勞動合同無法達成。HYPERLINK勞動合同法降低了簽訂HYPERLINK無固定限勞動合同的門檻規(guī)定了三種情況下只要勞動者提出簽訂HYPERLINK無固定限勞動合同用人就得無條件同意不得回絕。2、可簽訂HYPERLINK無固定限勞動合同的幾種情形1〕雙方協(xié)商一致同意簽訂理中較少〕；2〕勞動者在該用人連續(xù)工作滿十年的；3〕用人初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時勞動者在該用人連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的即滿足“雙十“條件；4〕連續(xù)訂立二次固定限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。5〕特殊情形：用人自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的視為用人與勞動者已訂立HYPERLINK無固定限勞動合同。風險分析】1、在勞動者符合法定三種情形時用人與勞動者訂立固定限勞動合同勞動者也默認承受但時隔數(shù)月或者數(shù)年突然要求從該固定限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資從法律規(guī)定看其主張是可以成立的因為勞動者并沒有提出過訂立固定限勞動合同用人本應當主動訂立HYPERLINK無固定限勞動合同。2、勞動者口頭要求訂立固定限勞動合同用人依勞動者的意思訂立但履行一段時間后勞動者反悔要求用人支付兩倍工資假設用人不能舉證系勞動者提出的訂立固定限勞動合同那么面臨支付兩倍工資的風險。應對策略】當勞動者符合上述情形的訂立合同前用人應當增強證據(jù)意識理中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同如勞動者同意訂立固定限勞動合同或主動提出訂立固定限勞動合同的用人一定要保存勞動者同意的書面證據(jù)防止事后被勞動者利用而導致用工本錢增加的風險。3、HYPERLINK無固定限勞動合同訂立的與思路1〕靈敏運用合同續(xù)訂意向書或勞動者申請續(xù)訂書；2〕靈敏運用“以完成一定工作任務為限的勞動合同〞；3〕靈敏利用跨08年1月1日的合同不計入兩次的次數(shù)的規(guī)定；五、HYPERLINK試用操作實務及應對技巧1、用人以其它形式或口頭約定HYPERLINK試用而未簽訂勞動合同的問題理中很多用人口頭或以其他形式如在入職登記表或員工手冊中載明HYPERLINK試用〕與勞動者約定三個月或六個月HYPERLINK試用但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的HYPERLINK試用滿后用人認為該勞動者試用合格就簽訂正式勞動合同假設用人認為不符合錄用條件就解除勞動關系。該做法是違犯法律規(guī)定的在發(fā)生HYPERLINK勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。在?貫徹執(zhí)行<HYPERLINK勞動法>假設干問題的?第十八條規(guī)定勞動者被用人錄用后雙方可以在勞動合同中約定HYPERLINK試用HYPERLINK試用應包括在勞動合同限內(nèi)。?HYPERLINK勞動合同法?第十九條第四款規(guī)定：HYPERLINK試用包含在勞動合同限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定我們可以知道HYPERLINK試用存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同試用存在于勞動合同限中雙方?jīng)]有訂立勞動合同HYPERLINK試用當然不可能存在所謂皮之不附毛將焉存？2、用人只簽訂單獨的HYPERLINK試用合同的問題理中大量用人為了防止與勞動者訂立勞動合同往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同限一般為三個月到六個月不等在試用合同滿后再是否正式聘用該勞動者。用人這樣做的目的往往是為了躲避法律在HYPERLINK試用使用廉價勞動力方便解除勞動合同。?HYPERLINK勞動合同法?規(guī)定：勞動合同僅約定HYPERLINK試用的HYPERLINK試用不成立該限為勞動合同限。3、HYPERLINK試用內(nèi)是否需繳納社會HYPERLINK試用內(nèi)不為員工繳納社會費這是理中很多用人的習慣性做法勞動者由于法律知識的缺乏也常常錯誤認為HYPERLINK試用內(nèi)用人可以不繳納社會費導致自己的合法權益受到損害。4、試用工資如何確定?HYPERLINK勞動合同法?第二十條規(guī)定：勞動者在HYPERLINK試用的工資不得低于本一樣崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十并不得低于用人所在地的最低工資。5、用人在HYPERLINK試用內(nèi)解除勞動合同的限制在試用內(nèi)用人能否隨時辭退員工？HYPERLINK試用內(nèi)用人可解除勞動合同僅限于勞動者有以下情形之一：1、在HYPERLINK試用間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違犯用人的HYPERLINK規(guī)章制度的；3、嚴重瀆職營私舞弊給用人造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人建立勞動關系對完本錢的工作任務造成嚴重影響或者經(jīng)用人提出拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。除上述情形外用人不得在HYPERLINK試用內(nèi)解除勞動合同。6、試用內(nèi)用人解除勞動合同的程序1〕用人在HYPERLINK試用解除勞動合同的應當向勞動者說明理由這里的“說明理由〞法律并未規(guī)定一定得采取書面形式但從舉證角度出發(fā)建議采用書面形式并且要求勞動者簽收。2〕用人在HYPERLINK試用內(nèi)解除勞動合同也應當事先將理由工會。用人違犯法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的工會有權要求用人糾正。用人應當研究工會的并將處理結果書面工會。3〕用人需制作?解除勞動合同書?送達給勞動者同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明并在十內(nèi)為勞動者和社會關系轉移手續(xù)。7、用人約定HYPERLINK試用的法律責任?HYPERLINK勞動合同法?第八十三條規(guī)定：用人違犯本法規(guī)定與勞動者約定試用的由勞動行政部門責改正；約定的HYPERLINK試用已經(jīng)履行的由用人以勞動者HYPERLINK試用滿月工資為按已經(jīng)履行的超過法定HYPERLINK試用的間向勞動者支付賠償金。用人約定HYPERLINK試用的情形一般有以下幾種：1〕用人約定的HYPERLINK試用超過法律規(guī)定的最長限2〕同一用人與勞動者約定兩次以上的HYPERLINK試用。3〕用人在以完成一定工作任務為限的勞動合同或者限不滿三個月的勞動合同中約定HYPERLINK試用。4〕用人在勞動合同中僅約定HYPERLINK試用或者勞動合同限與HYPERLINK試用一樣的8、勞動者在HYPERLINK試用解除勞動合同相關法律問題1〕HYPERLINK勞動合同法對勞動者在HYPERLINK試用解除勞動合同的新規(guī)定：需提早三天；2〕用人在勞動合同中約定勞動者在HYPERLINK試用解除勞動合同需承擔違約金是否有效？答案是無效。3〕HYPERLINK試用內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人的培訓費用？無需賠償。4〕HYPERLINK試用內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人的招錄費用？無需賠償。應對策略】1〕權衡利弊選擇適宜的合同限；2〕合同中防止超過法定試用限；3〕不約定單獨的HYPERLINK試用合同；4〕錄用條件詳細化、化；5〕細化崗位說明書；6〕注意HYPERLINK試用辭退的程序要求。六、違約金條款的限制操作實務及應對技巧1、可以約定效勞的情形用人為勞動者提供專項培訓費用對其進展專業(yè)技術培訓的可以與該勞動者訂立協(xié)議約定效勞。注意這里的專項培訓費用的適用范圍。按照規(guī)定用人必須按照本工資總額的一定比例提取培訓費用用于對勞動者的職業(yè)培訓這部培訓費用的使用不能作為與勞動者約定效勞的條件。2、專項培訓費用的范圍包括哪些？一般可包括培訓費、差費、住宿費等3、效勞的年限HYPERLINK勞動合同法未對效勞的年限做出詳細規(guī)定。效勞的長短可以由勞動合同雙方當事人協(xié)議確定但是用人在與勞動者協(xié)議確定效勞年限時要遵守兩點：第一要表達公平合理的原那么不得濫用權利。第二用人與勞動者約定的效勞較長的用人應當按照工資調(diào)整機制進步勞動者在效勞間的勞動報酬。4、效勞協(xié)議約定的效勞長于勞動合同限勞動合同到勞動者能否終止合同？1〕勞動合同限屆滿勞動者提出終止勞動合同的意思表示如用人放棄對勞動者履行剩余效勞要求的那么勞動合同可以終止用人不得要求勞動者支付違約金。2〕勞動合同限屆滿用人要求勞動者繼續(xù)履行剩余效勞的那么雙方應當續(xù)訂勞動合同或者將原勞動合同限變更為與效勞限一致。如勞動者不愿意續(xù)訂勞動合同或變更勞動合同的應當向用人承擔違約責任但違約金不得超過效勞尚未履行部所應分攤的培訓費用。5、勞動者違犯效勞約定的責任勞動者違犯效勞約定的應當按照約定向用人支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人提供的培訓費用。用人要求勞動者支付的違約金不得超過效勞尚未履行部所應分攤的培訓費用。特別提醒：用人必須保存支付培訓費用的相關票據(jù)否那么可能人財兩空。6、勞動者的義務和競業(yè)限制用人與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人的商業(yè)機和與相關的事項。對負有義務的勞動者用人可以在勞動合同或者協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款并約定在解除或者終止勞動合同后在競業(yè)限制限內(nèi)按月給予勞動者HYPERLINK經(jīng)濟補償。勞動者違犯競業(yè)限制約定的應當按照約定向用人支付違約金。7、競業(yè)限制條款的適用競業(yè)限制人員限于用人的高級理人員、高級技術人員和其他負有義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、限由用人與勞動者約定競業(yè)限制的約定不得違犯法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后前款規(guī)定的人員到與本消費或者經(jīng)營同類、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人或者自己開業(yè)消費或者經(jīng)營同類、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制限不得超過二年。8、補償金和違約金如何約定？特別提醒：法律沒有規(guī)定競業(yè)限制補償金的可由合同雙方進展約定但需注意合理性的問題；也沒有規(guī)定支付競業(yè)限制補償和履行競業(yè)限制義務的先后順序這也可由雙方約定。9、勞動合同中違約金條款的限制HYPERLINK勞動合同法第25條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外用人不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。即HYPERLINK勞動合同法以法律的形式確立了勞動合同違約金制度明確了可設立違約金法定情形只有兩種：違犯效勞約定和違犯競業(yè)限制協(xié)議。特別注意：HYPERLINK勞動合同法對用人承擔違約金的情形沒有限制。10、用人如何應對？1〕訂立效勞協(xié)議保存培訓；2〕改造福利制度變福利為債務；3〕合理約定競業(yè)限制補償金和違約金；4〕制作完善周的競業(yè)限制協(xié)議保護用人的利益；七、勞動合同條款與勞動合同效力操作實務及應對技巧1、HYPERLINK勞動合同法規(guī)定勞動合同的必備條款HYPERLINK勞動合同法規(guī)定勞動合同應當具備以下必備條款：用人的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人勞動者的、住址和居民或者其他有效件碼勞動合同限工作內(nèi)容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。2、與HYPERLINK勞動法規(guī)定的勞動合同必備條款的變化HYPERLINK勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款與勞動法的規(guī)定相比有較大變化：一是增加了部必備條款。1〕增加了用人的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人勞動者的、住址和居民或者其他有效件碼等條款。原因是這些內(nèi)容是勞動關系雙方主體的根本情況應當在勞動合同中明確。2〕增加了工作地點條款。理中勞動者的工作地點可能與用人住所地不一致或者用人常常單方面調(diào)整勞動者的工作地點導致勞動糾紛有必要在訂立勞動合同時予以明確。3〕增加了工作時間和休息休假條款。4〕增加了社會條款。5〕增加了職業(yè)危害防護的條款。?職業(yè)病防治法?規(guī)定：用人與勞動者訂立勞動合同時應當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者并在勞動合同中寫明不得隱瞞或者欺騙。為了做好與?職業(yè)病防治法?以上規(guī)定的銜接促進該條款的落實HYPERLINK勞動合同法中增加了職業(yè)危害防護的必備條款。二是取消了部必備條款。1〕取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人HYPERLINK規(guī)章制度HYPERLINK勞動合同法第四條已經(jīng)對用人制定、修改勞動紀律等HYPERLINK規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定沒有必要在勞動合同中由用人與勞動者個別約定。2〕取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人躲避勞動合同限約束隨意終止勞動合同?勞動合同法?取消了?HYPERLINK勞動法?中有關用人與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定明確勞動合同終止是法定行為只有符合法定情形的勞動合同才能終止。3〕取消了違犯勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人濫用違約責任條款。3、未載明必備條款的需承擔法律責任？用人提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人未將勞動合同文本交付勞動者的由勞動行政部門責改正；給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。因此用人應當在過渡內(nèi)制作好符合HYPERLINK勞動合同法規(guī)定的勞動合同。4、在必備條款外還應當約定一些條款更有利于保護用人的利益？1〕HYPERLINK試用、培訓、、競業(yè)限制、違約金條款、離任工作交接條款；2〕約定HYPERLINK規(guī)章制度已經(jīng)向勞動者的條款；3〕約定解除或終止勞動合同書面的送達條款；4〕可約定因勞動者不能勝任工作被調(diào)整工作崗位的工資會按照調(diào)整的崗位適當?shù)恼{(diào)整崗變薪變條款。5、哪些情況下勞動合同無效HYPERLINK勞動合同法第26條規(guī)定勞動合同無效或者部無效的幾種情形：一〕以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違犯意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；比方勞動者提供虛假證明合同可能因欺詐而無效；二〕用人免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；如勞動合同中約定“用人有權根據(jù)消費經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位勞動者必須服從的安排〞此約定因排除勞動者權利無效。三〕違犯法律、行政法規(guī)強迫性規(guī)定的。與16歲以下未成年人簽訂合同合同違犯法律強迫性規(guī)定而無效。6、無效勞動合同的法律后果1〕勞動合同被確認無效勞動者已付出勞動的用人應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額參照本一樣或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。2〕勞動合同被確認無效給對方造成損害的有過錯的一方應當承擔賠償責任。八、勞動合同履行和變更操作實務及應對技巧◆應對支付的實務操作HYPERLINK勞動合同法規(guī)定用人拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的勞動者可以向當?shù)厝嗣裆暾堉Ц?；拒不?zhí)行支付的由人民依法強迫執(zhí)行。用人收到的支付應當如何應對？1、理解支付支付即催促程序。它是指人民根據(jù)債權人的給付金錢和有價的申請以支付的形式催促債務人限履行義務的一種特殊法律程序。支付的主要特征有：一〕催促程序是一種訴前性質的略式程序具有非訴訟性和簡易靈敏的特點。它沒有對立雙方當事人參加訴訟也不必經(jīng)過辯、調(diào)解和裁判等程序而是經(jīng)過書面審查以支付的方式催促債務人履行義務。二〕適用案件標的物的特定性。催促程序僅適用于債權人懇求給付金錢和有價的案件這類案件不存在穿插的權利義務爭議。三〕發(fā)出支付和對支付異議的限性。債權人提出的債務關系明確、合法的支付申請人民應在受理之日起15日內(nèi)向債務人發(fā)出支付債務人應在15日內(nèi)向人民提出書面異議超過法定限提出的異議無效。四〕支付的強迫性。發(fā)生法律效力的支付與人民生效判決、裁定具有同等強迫力。2、支付的效力1〕債務人應當自收到支付之日起十內(nèi)清償債務或者向人民提出書面異議。債務人在規(guī)定的間不提出異議又不履行支付的債權人可以向人民申請執(zhí)行。2〕債務人在收到支付后不在法定間提出書面異議而向其別人民起訴的不影響支付的效力。3〕債務人對債務本身沒有異議只是提出缺乏清償才能的不影響支付的效力。債務人的口頭異議無效。3、用人接到支付如何應對1〕拖欠屬實的可在支付限內(nèi)15日內(nèi)〕支付防止進入強迫執(zhí)序；2〕提出書面異議：按照民事訴訟法的規(guī)定債務人在法定間提出書面異議的人民無須審查異議是否有理由應當直接裁定終結催促程序支付自行失效。3〕提出異議的技巧：不能提諸如我目前經(jīng)濟困難、或者要求分付款等異議應當對支付的數(shù)額或者支付的理由提出異議更不能提出口頭異議。◆勞動合同變更的新規(guī)定對用人用工理帶來的影響1、勞動合同變更的程序勞動合同的變更必須經(jīng)雙方協(xié)商一致變更勞動合同應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人和勞動者各執(zhí)一份。2、勞動合同可變更的法定情形勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行用人可與勞動者協(xié)商對勞動合同進展變更假設未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的用人在提早三以書面形式勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同。一般有如下情形：1〕訂立勞動合同所根據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。2〕用人方面的原因。用人經(jīng)上級主部門批準或者根據(jù)變化轉產(chǎn)、調(diào)整消費任務或者消費經(jīng)營工程等。3〕勞動者方面的原因。如勞動者的身體安康狀況發(fā)生變化、勞動才能部喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應、職業(yè)技能進步了一定等級等造成原勞動合同不能履行或者假設繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務對勞動者明顯不公平。4〕客觀方面的原因。這種客觀原因的出現(xiàn)使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內(nèi)容進展變更。主要有：①由于不可抗力的發(fā)生使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能防止并不能抑制的客觀情況如自然災害、意外事故、戰(zhàn)爭等。②由于物價大幅度上升等客觀經(jīng)濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經(jīng)濟上的價值。這是民法的情勢變更原那么在勞動合同履行中的運用。3、勞動者不能勝任工作調(diào)整其工作崗位需變更勞動合同嗎？根據(jù)法律的規(guī)定勞動者不能勝任工作的用人可以適當?shù)恼{(diào)整其工作崗位這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動者同意屬于用人的用工自主權。但崗位的調(diào)整是否可以降低工資？這個問題法律上沒有明確因此用人可以在HYPERLINK規(guī)章制度或勞動合同中予以明確。相關法條】職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關問題的復一、用人能否變更職工崗位問題。按照?HYPERLINK勞動法?第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致假設不能達成協(xié)議那么可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位那么屬于用人的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應根據(jù)上述規(guī)定精處理。九、勞動合同解除和終止操作實務及應對技巧1、勞動者可解除勞動合同的情形1〕協(xié)商一致解除勞動合同勞動者首先提出的用人可不支付HYPERLINK經(jīng)濟補償。2〕提早解除勞動合同勞動者提早三以書面形式用人可以解除勞動合同。勞動者在HYPERLINK試用內(nèi)提早用人可以解除勞動合同。注意這里勞動者解除勞動合同用人是不能附加條件的滿后即使用人不批準勞動者也可以離任。3〕被迫解除勞動合同用人有以下情形之一的勞動者可以解除勞動合同：一〕未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；二〕未及時足額支付勞動報酬的；三〕未依法為勞動者繳納社會費的；四〕用人的HYPERLINK規(guī)章制度違犯法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動者權益的；五〕因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人以、威脅或者限制人身的手段強迫勞動者勞動的或者用人違章指揮、強冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的勞動者可以立即解除勞動合同不需事先告知用人。勞動者被迫解除勞動合同的用人需支付HYPERLINK經(jīng)濟補償金。2、用人可解除勞動合同的情形1〕協(xié)商一致解除勞動合同。需支付HYPERLINK經(jīng)濟補償金。2〕過失性辭退無需支付HYPERLINK經(jīng)濟補償勞動者有以下情形之一的用人可以解除勞動合同：一〕在HYPERLINK試用間被證明不符合錄用條件的；二〕嚴重違犯用人的HYPERLINK規(guī)章制度的；三〕嚴重瀆職營私舞弊給用人造成重大損害的；四〕勞動者同時與其他用人建立勞動關系對完本錢的工作任務造成嚴重影響或者經(jīng)用人提出拒不改正的；五〕因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；六〕被依法追究刑事責任的。3〕非過失辭退需提早30天或支付代金。有以下情形之一的用人提早三以書面形式勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同：一〕勞動者患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作的；必須注意醫(yī)療的限醫(yī)療：(一)實際工作年限十年以下的在本工作年限五年以下的為三個月五年以上的為六個月;(二)實際工作年限十年以上的在本工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。二〕勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；三〕勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行經(jīng)用人與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。4〕裁員有以下情形之一需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的用人提早三向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的后裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門可以裁減人員：一〕按照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進展重整的；二〕消費經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；三〕企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員的；四〕其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的。裁減人員時應當優(yōu)先留用以下人員：一〕與本訂立較長限的固定限勞動合同的；二〕與本訂立HYPERLINK無固定限勞動合同的；三〕家庭無其他就業(yè)人員有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人按照本條第一款規(guī)定裁減人員在六個月內(nèi)重新招用人員的應當被裁減的人員并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。理中用人90以上是以勞動者嚴重違犯勞動紀律或用人HYPERLINK規(guī)章制度解除勞動合同也是勞動糾紛的多發(fā)地帶所以有必要對此進展深化的分析。3、如何辭退嚴重違紀員工？1〕辭退根據(jù)：嚴重違犯用人的HYPERLINK規(guī)章制度的；嚴重瀆職營私舞弊給用人造成重大損害的；勞動者同時與其他用人建立勞動關系對完本錢的工作任務造成嚴重影響或者經(jīng)用人提出拒不改正的；2〕“嚴重違犯〞以及“重大損害〞的問題：法律上并無明確的規(guī)定因此企業(yè)HYPERLINK規(guī)章制度中應當對這兩個概念進展量化比方合同內(nèi)累計5次違犯HYPERLINK規(guī)章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀嚴重瀆職營私舞弊導致經(jīng)濟損失10000元以上的以利于辭退員工時有充分根據(jù)。雙重勞動關系是任何一個用人都無法忍受的事情法律規(guī)定對完本錢的工作任務造成嚴重影響的可辭退但是樣的算“嚴重影響〞這個難以操作我們在辭退前還是先提出改正要求更限員工在內(nèi)提供解除勞動合同的書面證明假設拒不提供的予以辭退。3〕程序要求：必須搜集員工嚴重違紀的證據(jù)且必須以書面形式員工否那么敗訴風險極大增加企業(yè)的用工本錢。4〕舉證要求：理中由于辭退案件實行舉證責任倒置通俗的說就是企業(yè)要舉證證明自己的辭退理由是充分的是有確鑿證據(jù)的所以在辭退嚴重違紀員工之前必須搜集充分的證據(jù)。如何搜集員工違紀證據(jù)呢？因為現(xiàn)實生活中此類案件情況千差萬別因此違紀證據(jù)也各不一樣不可能公式般的套用。通常在該類糾紛中以下形式的資料可以作為證據(jù)：1〕違紀員工的“檢討書〞、“求情書〞、“申辯書〞、違紀情況說明等等；2〕有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處分書等；3〕其他員工及知情者的證詞；4〕有關涉及的物證如被損壞的消費設備如物證不方便保存那么拍攝清楚的照片同時照片上還應當顯示時間年月日時〕；5〕有關視聽資料如當事人陳述的錄音、錄像〕；6〕有關部門的處理、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)尤其是有違紀員工簽字的書面證據(jù)應盡搜集和保存。5〕搜集證據(jù)的：1〕建立日常書面行文制度和保制度；2〕對于“大錯不犯小錯不斷〞的員工的違紀行為應注意平時記錄在案。每次違紀時企業(yè)都作出相應的書面處理材料要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字那么可以扣罰工資的處分方式在工資單上注明處分內(nèi)容由員工在領取工資時一并簽字并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的應當在7日內(nèi)提出；3〕對于有行為如博、盜竊、打架、吸等〕的員工可以要求有關部門處理有關部門的處理結或者記錄就可能是有力的證據(jù)。4、如何制作辭退書解除勞動合同書〕？理中很多企業(yè)在HYPERLINK勞動爭議案件中敗訴往往是由于辭退書制作原因造成如何制作一份有利于用人在應訴時更好的舉證的辭退書？制作辭退書時有何技巧？1〕用詞：很多企業(yè)習慣用“開除〞這詞建議大家今后不要使用該而盡量用HYPERLINK勞動法的“解除勞動合同〞或“解除勞動關系〞?！伴_除〞是?企業(yè)職工獎懲?規(guī)定的對員工進展行政處分的方式其對的認定、處理的程序要求都非常嚴格按照該規(guī)定對職工給予開除處分須經(jīng)廠長經(jīng)理〕提出由職工或職工大會討并企業(yè)主部門和企業(yè)所在地的勞動或者門備案。假設沒有按照上述程序處理極有可能被斷定為辭退行為需支付員工HYPERLINK經(jīng)濟補償金。2〕應當正確填寫辭退書：辭退書的正確填寫非常非常重要。一旦打起官司來只會審查企業(yè)的辭退理由是否成立與辭退理由無關的違紀法官一概不假設辭退理由不能成立按照HYPERLINK勞動合同法的規(guī)定將向員工支付相對于HYPERLINK經(jīng)濟補償金2倍的賠償金。根據(jù)多年的理經(jīng)歷建議填寫辭退理由的原那么是“宜粗不宜細〞。5、用人解除勞動合同的限制勞動者有以下情形之一的用人不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：一〕從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察間的；二〕在本患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部喪失勞動才能的；三〕患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療內(nèi)的；四〕職工在、產(chǎn)、哺乳的；五〕在本連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡缺乏五年的；六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。6、用人解除勞動合同的程序用人單方解除勞動合同應當事先將理由工會。用人違犯法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的工會有權要求用人糾正。用人應當研究工會的并將處理結果書面工會。7、違犯解除勞動合同的法律后果用人解除勞動合同的假設勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的用人應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的用人應當支付賠償金賠償金的為HYPERLINK經(jīng)濟補償金的2倍。8、勞動合同終止的法定情形有以下情形之一的勞動合同終止：一〕勞動合同滿的；這里包括固定限勞動合同滿和以完成一定工作任務為限的勞動合同滿。固定限勞動合同終止用人需支付HYPERLINK經(jīng)濟補償這是對HYPERLINK勞動法的一個很大的打破。二〕勞動者開始依法享受根本養(yǎng)老待遇的；特別注意：到達退休年齡勞動合同不一定終止開始依法享受根本養(yǎng)老待遇才可終止。三〕勞動者亡或者被人民宣告亡或者宣告失蹤的；四〕用人被依法宣告破產(chǎn)的；此情形勞動合同終止用人需支付HYPERLINK經(jīng)濟補償。五〕用人被撤消營業(yè)執(zhí)照、責關閉、撤銷或者用人提早解散的；此情形勞動合同終止用人需支付HYPERLINK經(jīng)濟補償。六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。9、勞動合同滿并不終止合同需順延的特別規(guī)定勞動合同滿有如下情形勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。一〕從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察間的；二〕患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療內(nèi)的；三〕職工在、產(chǎn)、哺乳的；四〕在本連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡缺乏五年的；五〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。特別提醒：簽訂以完成一定工作任務為限的勞動合同合同終止用人無需支付HYPERLINK經(jīng)濟補償金終止非全日制用工用工用人不向勞動者支付HYPERLINK經(jīng)濟補償。10、解除或者終止勞動關系必須書面送達員工否那么對員工不產(chǎn)生法律效力如員工回絕簽收時企業(yè)如何應對如何送達？解除和終止勞動關系必須出具書面且送達員工否那么解除和終止勞動關系不生效但是理中很多情況是企業(yè)給員工出具書面時員工卻拒不簽收這時候很多企業(yè)束手無策一方面法律要求企業(yè)必須證明已面送達員工一方面是員工不簽收企業(yè)又沒強迫員工簽收辦？應對一：制作員工入職登記表時增加一欄內(nèi)容為：“有關書面、無法直接送達給本人時本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達。〞應對二：?勞動合同?中增加一個條款：甲方有關書面、無法直接送達給乙方時乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達。11、用人需支付HYPERLINK經(jīng)濟補償?shù)姆ǘㄇ樾?、勞動者被迫解除勞動合同的用人需支付HYPERLINK經(jīng)濟補償根據(jù)HYPERLINK勞動合同法第38條之規(guī)定勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：1〕用人未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；比方強行給員工“放假〞、“停工〞可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。2〕未及時足額支付勞動報酬的；如超過工資發(fā)放日仍未支付工資少支付加班費等。3〕未依法為勞動者繳納社會費的；用人未繳納社會費或者繳納低于法定的均為未依法為勞動者繳納社會費。4〕用人的HYPERLINK規(guī)章制度違犯法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動者權益的；比方在HYPERLINK規(guī)章制度中規(guī)定加班不支付加班費未經(jīng)批準不得辭職等規(guī)定。5〕因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；主要是用人以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違犯意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；用人違犯法律、行政法規(guī)強迫性規(guī)定的。6〕法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。注意：勞動者根據(jù)用人以上情形解除勞動合同的應當用人。7〕用人以、威脅或者限制人身的手段強迫勞動者勞動的或者用人違章指揮、強冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的勞動者可以立即解除勞動合同不需事先告知用人。2、協(xié)商解除勞動合同的用人需支付HYPERLINK經(jīng)濟補償。注意：協(xié)商解除勞動合同用人需支付HYPERLINK經(jīng)濟補償?shù)那疤釛l件是解除勞動合同的動議系用人首先提出假設是勞動者主動提出要求解除勞動合同即勞動者主動要求辭職此種情況下雙方協(xié)商解除勞動合同用人可不支付HYPERLINK經(jīng)濟補償。3、非過失性辭退用人需支付HYPERLINK經(jīng)濟補償。根據(jù)HYPERLINK勞動合同法第40條之規(guī)定有如下情形用人提早三以書面形式勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動合同：1〕勞動者患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作的；2〕勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；3〕勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行經(jīng)用人與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。4、用人依法裁員需支付HYPERLINK經(jīng)濟補償。HYPERLINK勞動合同法第41條之規(guī)定有以下情形之一需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的用人提早三向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的后裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門可以裁減人員：1〕按照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進展重整的；2〕消費經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；3〕企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員的；4〕其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的。用人裁減人員時應當優(yōu)先留用與本訂立較長限的固定限勞動合同和訂立HYPERLINK無固定限勞動合同的人員以及家庭無其他就業(yè)人員有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員如在六個月內(nèi)重新招用人員的應當被裁減的人員并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。5、固定限勞動合同滿終止時用人需支付HYPERLINK經(jīng)濟補償。HYPERLINK勞動合同法規(guī)定除用人維持或者進步勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同勞動者不同意續(xù)訂的情形外按照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定限勞動合同的需支付HYPERLINK經(jīng)濟補償。適用本條規(guī)定時應當作如下理解：1〕勞動合同滿時用人同意續(xù)訂勞動合同且維持或者進步勞動合同約定條件勞動者不同意續(xù)訂的勞動合同終止用人不支付HYPERLINK經(jīng)濟補償；2〕假設用人同意續(xù)訂勞動合同但降低勞動合同約定條件勞動者不同意續(xù)訂的勞動合同終止用人應當支付HYPERLINK經(jīng)濟補償；3〕假設用人不同意續(xù)訂無勞動者是否同意續(xù)訂勞動合同終止用人應當支付HYPERLINK經(jīng)濟補償。注意：這里僅限于固定限勞動合同的終止HYPERLINK勞動合同法沒有規(guī)定以完成一定工作任務為限的勞動合同終止需支付HYPERLINK經(jīng)濟補償。6、特殊情形下勞動合同終止用人需支付HYPERLINK經(jīng)濟補償。根據(jù)HYPERLINK勞動合同法第44條第四項、第五項規(guī)定特殊情形下勞動合同終止是指：1〕用人被依法宣告破產(chǎn)導致勞動合同終止的；2〕用人被撤消營業(yè)執(zhí)照、責關閉、撤銷或者用人提早解散導致勞動合同終止的。這兩種情形下導致勞動合同終止勞動者無任何過錯用人應當支付HYPERLINK經(jīng)濟補償。7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。這是HYPERLINK勞動合同法的一個兜底條款防止遺漏了其它法律法規(guī)中的有關規(guī)定同時也為今后法律法規(guī)制定相應規(guī)定預留接口。12、HYPERLINK經(jīng)濟補償?shù)挠嬎鉎YPERLINK勞動合同法第47條規(guī)定：HYPERLINK經(jīng)濟補償按勞動者在本工作的年限每滿一年支付一個月工資的向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的向勞動者支付半個月工資的HYPERLINK經(jīng)濟補償。詳細如下：1〕年限計算：按勞動者在本工作的年限每滿一年支付一個月工資的六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的支付半個月工資的HYPERLINK經(jīng)濟補償。根據(jù)?違犯和解除勞動合同的HYPERLINK經(jīng)濟補償?勞部發(fā)1994〕481〕之規(guī)定工作時間不滿一年的統(tǒng)一按一年的發(fā)給HYPERLINK經(jīng)濟補償金HYPERLINK勞動合同法以六個月作為分界限作出不同的規(guī)定六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的支付半個月工資的HYPERLINK經(jīng)濟補償。2〕不再限定補償年限：根據(jù)?違犯和解除勞動合同的HYPERLINK經(jīng)濟補償?勞部發(fā)1994〕481〕之規(guī)定經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致由用人解除勞動合同的HYPERLINK經(jīng)濟補償金最多不超過十二個月；勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作由用人解除勞動合同的HYPERLINK經(jīng)濟補償金最多不超過十二個月。在新法下此兩種情形HYPERLINK經(jīng)濟補償已經(jīng)沒有12個月的限制了。3〕工資計算基數(shù)：根據(jù)?違犯和解除勞動合同的HYPERLINK經(jīng)濟補償?勞部發(fā)1994〕481〕之規(guī)定HYPERLINK經(jīng)濟補償金的工資基數(shù)計算是指企業(yè)正常消費情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。根據(jù)該第六條、第八條、第九條解除勞動合同時勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的按企業(yè)月平均工資的支付。HYPERLINK勞動合同法簡化了工資的計算規(guī)定工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的工資是指勞動者的應得工資一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資理中很多用人以勞動者的所謂“最低工資〞或者“根本工資〞作為工資計算基數(shù)是不對的。4〕針對高工資收入者的計算封頂：HYPERLINK勞動合同法規(guī)定勞動者月工資高于用人所在直轄、設區(qū)的級人民公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的向其支付HYPERLINK經(jīng)濟補償?shù)陌绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付向其支付HYPERLINK經(jīng)濟補償?shù)哪晗薏怀^十二年。這里HYPERLINK勞動合同法僅對高收入者HYPERLINK經(jīng)濟補償作了補償年限和補償基數(shù)的限制對普通勞動者是沒有限制的只要勞動者月工資不高于用人所在直轄、設區(qū)的級人民公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍就不存在“三倍〞和“12年〞的計算封頂。13、HYPERLINK經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間?HYPERLINK勞動合同法?第50條第二款規(guī)定：勞動者應當按照雙方約定工作交接。用人按照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付HYPERLINK經(jīng)濟補償?shù)脑谵k結工作交接時支付。理中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之不履行工作交接的義務這時候用人可暫不予支付HYPERLINK經(jīng)濟補償。HYPERLINK勞動合同法對HYPERLINK經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間作出規(guī)定一定程度上保障了用人的利益理中這種案例也不少勞動者不履行工作交接義務但要求用人支付HYPERLINK經(jīng)濟補償按照以往的理支付HYPERLINK經(jīng)濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關系用人不能因勞動者未履行工作交接而回絕支付HYPERLINK經(jīng)濟補償金因此常常導致勞動仲裁機構或判用人支付了HYPERLINK經(jīng)濟補償金但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。14、用人不按規(guī)定支付HYPERLINK經(jīng)濟補償?shù)氖欠裥柚Ц额~外HYPERLINK經(jīng)濟補償金？?違犯和解除勞動合同的HYPERLINK經(jīng)濟補償?勞部發(fā)1994〕481〕0條規(guī)定：用人解除勞動合同后未按規(guī)定給予勞動者HYPERLINK經(jīng)濟補償?shù)某~發(fā)給HYPERLINK經(jīng)濟補償金外還須按該HYPERLINK經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外HYPERLINK經(jīng)濟補償金。HYPERLINK勞動合同法沒有繼續(xù)沿襲之前的規(guī)定針對用人不按規(guī)定支付HYPERLINK經(jīng)濟補償做了新的規(guī)定即用人逾不支付HYPERLINK經(jīng)濟補償?shù)挠蓜趧有姓块T責用人按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的向勞動者加付賠償金。根據(jù)新法的規(guī)定勞動者無法通過勞動仲裁或訴訟程序主張賠償金必須通過勞動程序主張權利。15、用人解除或終止勞動合同是否需支付HYPERLINK經(jīng)濟補償？?HYPERLINK勞動合同法?第48條規(guī)定：用人違犯本法規(guī)定解除或者終止勞動合同勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的用人應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的用人應當按照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。按照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金即按照HYPERLINK經(jīng)濟補償?shù)亩断騽趧诱咧Ц顿r償金。注意這里是賠償金而非HYPERLINK經(jīng)濟補償金假設用人拒不支付的勞動者也無法主張百分之五十以上百分之一百以下的的加付賠償金。十、HYPERLINK勞動合同法四大過渡條款的操作與適用HYPERLINK勞動合同法第九十七條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定限勞動合同的次數(shù)自本法施行后續(xù)訂固定限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關系尚未訂立書面勞動合同的應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止按照本法第四十六條規(guī)定應當支付HYPERLINK經(jīng)濟補償?shù)腍YPERLINK經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定用人應當向勞動者支付HYPERLINK經(jīng)濟補償?shù)陌凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行〞。本條是HYPERLINK勞動合同法施行的過渡性條款規(guī)定也即HYPERLINK勞動合同法的溯及力條款對跨越新舊法的有關HYPERLINK勞動爭議的處理有重要意義。過渡條款一：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行。案例】：小王于2006年6月份入職北京一軟件軟件與小王簽訂了二年限的勞動合同合同約定月薪為人民幣3000元合同限自2006年6月1日起至2008年5月31日止勞動合同中約定了違約條款乙方勞動者〕在合同內(nèi)提早解除勞動合同的需向甲方用人〕支付違約金人民幣20000元工作了一段時間后小王覺得該不適宜自己開展想解除勞動合同但又擔憂要承擔違約金所以一直未向提出。2007年6月29日HYPERLINK勞動合同法正式公布HYPERLINK勞動合同法明確規(guī)定只有兩種情況下勞動者才承擔支付違約金的責任即違犯效勞約定及競業(yè)限制義務小王看到HYPERLINK勞動合同法的規(guī)定后認為自己的情況不屬于HYPERLINK勞動合同法規(guī)定承擔違約金責任的情況于是咨詢?nèi)缦聠栴}：1、我與約定的違約條款不符合HYPERLINK勞動合同法的規(guī)定HYPERLINK勞動合同法施行后違約條款是否自動失效？2、我在2021年1月份想提早解除勞動合同假設不同意我是否需支付20000元違約金？解讀】：HYPERLINK勞動合同法規(guī)定本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行。HYPERLINK勞動合同法將于2008年1月1日施行按照法律一般不溯及既往的理HYPERLINK勞動合同法施行前已依法訂立且在HYPERLINK勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同只要不違犯合同訂立時的法律法規(guī)在HYPERLINK勞動合同法施行后即使部條款不符合HYPERLINK勞動合同法的規(guī)定也應當視為有效應當繼續(xù)履行。這樣也可防止勞動關系發(fā)生大的波動。本案中小王與之間的勞動合同系2006年5月31日“三、用人與職工可以在勞動合同中約定違約金〞。?北京勞動合同規(guī)定?第十九條規(guī)定：“訂立勞動合同可以約定勞動者提早解除勞動合同的違約責任勞動者向用人支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人協(xié)商一致解除勞動合同的除外〞。小王月薪3000元勞動合同中約定違約金20000元未超王解除勞動合同前12個月的工資總額因此根據(jù)北京的地方性規(guī)定屬于有效約定。HYPERLINK勞動合同法規(guī)定新法施行前已依法訂立且在新法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行所以小王與的勞動合同在2008年1月1日后仍繼續(xù)有效應當繼續(xù)履行合同雙方仍受勞動合同條款的約束小王假設未與協(xié)商一致的情況下在2021年1月份提早解除勞動合同應當按照勞動合同的約定承擔違約責任向支付違約金20000元。注意：此處案例解讀是對法律條文原意的理解由于該條款可能實際上會損害勞動者的利益因此HYPERLINK勞動合同法施行細那么有望規(guī)定與HYPERLINK勞動合同法相抵觸的條款無效?！尺^渡條款二：本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定限勞動合同的次數(shù)自本法施行后續(xù)訂固定限勞動合同時開始計算。案例】：趙林是深圳某電子工程師2007年6月1日與簽訂一年限勞動合同自2007年6月1日至2008年5月31日止。HYPERLINK勞動合同法公布后趙林看到HYPERLINK勞動合同法中規(guī)定連續(xù)訂立二次固定限勞動合同后可簽訂HYPERLINK無固定限勞動合同于是咨詢?nèi)缦聠栴}：1、2008年5月31日合同到后假設與我再續(xù)簽一年的勞動合同是不是就符合了連續(xù)訂立二次固定限勞動合同的條件我下次續(xù)簽合同時就可簽訂HYPERLINK無固定限勞動合同了？2、勞動合同跨越了新法和舊法是不是可算已經(jīng)訂立了一次？解讀】：HYPERLINK勞動合同法第十四條第二款第三項規(guī)定：“連續(xù)訂立二次固定限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的〞勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的應當訂立HYPERLINK無固定限勞動合同。那么HYPERLINK勞動合同法施行后連續(xù)訂立二次固定限勞動合同是從哪一次開始計算呢？根據(jù)第九十七條之規(guī)定本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定限勞動合同的次數(shù)自本法施行后再次續(xù)訂固定限勞動合同時開始計算。也就是說HYPERLINK勞動合同法施行前訂立、HYPERLINK勞動合同法施行后仍在履行的勞動合同不計算在連續(xù)訂立的固定限勞動合同的次數(shù)內(nèi)。次數(shù)的計算應當以HYPERLINK勞動合同法施行后新訂立勞動合同作為第一次。本案中趙林與簽訂的勞動合同限為2007年6月1日至2008年5月31日止勞動合同跨越了新法和舊法該勞動合同訂立的時間是2007年6月1日雖然在HYPERLINK勞動合同法施行后仍在履行但不是HYPERLINK勞動合同法施行后新訂立的勞動合同因此該勞動合同不計入連續(xù)訂立二次固定限勞動合同的次數(shù)之內(nèi)。假設該勞動合同限屆滿后再與趙林續(xù)簽勞動合同那么續(xù)簽的勞動合同才作為連續(xù)訂立二次固定限勞動合同的第一次。所以本案趙林與的勞動合同在2008年5月31日合同到后假設與趙林再續(xù)簽一年的勞動合同尚不符合連續(xù)訂立二次固定限勞動合同的規(guī)定可不簽訂HYPERLINK無固定限勞動合同。過渡條款三：本法施行前已建立勞動關系尚未訂立書面勞動合同的應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。案例】：李丹于2007年4月1日入職深圳一外貿(mào)擔任業(yè)務員職務月薪人民幣2500元一直未與李丹簽訂勞動合同。HYPERLINK勞動合同法規(guī)定用人自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應當向勞動者每月支付二倍的工資。李丹咨詢：我是不是可以在2008年1月1日要求從2007年4月份開始每月再補一個月工資？解讀】：HYPERLINK勞動合同法規(guī)定：本法施行前已建立勞動關系尚未訂立書面勞動合同的應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。HYPERLINK勞動合同法施行前理中對勞動關系的存在一直是默許的沒有支付2倍工資的規(guī)定雖然外貿(mào)未與李丹簽訂勞動合同根據(jù)法不溯及既往的原那么外貿(mào)無須每月支付二倍的工資但假設外貿(mào)在2008年2月1日還不與李丹簽訂書面勞動合同那么李丹可以向主張支付二倍工資直至雙方簽訂書面勞動合同。雙方建立勞動關系滿一年如還不與李丹訂立書面勞動合同的視為雙方已訂立HYPERLINK無固定限勞動合同。過渡條款四：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止按照本法第四十六條規(guī)定應當支付HYPERLINK經(jīng)濟補償?shù)腍YPERLINK經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定用人應當向勞動者支付HYPERLINK經(jīng)濟補償?shù)陌凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行。案例】：小王于2005年6月15日入職深圳某月薪人民幣4000元。勞動合同每年一簽2007年6月15日與小王又簽訂了一年限的勞動合同合同限自2007年6月15日2008年6月14日。2008年6月14日問題1：2008年6月14日雙方勞動合同終止是否需向小王支付HYPERLINK經(jīng)濟補償金？如何支