人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃課件

第2+3講人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第2+3講人力資源1

人力資源戰(zhàn)略概述人力資源戰(zhàn)略分析人力資源管理所面臨的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃挑戰(zhàn)第2講人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略概述第2講人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃2第1節(jié)人力資源戰(zhàn)略概述是指企業(yè)根據(jù)對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，并通過各種人力資源管理職能活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)的過程。第1節(jié)人力資源戰(zhàn)略概述是指企業(yè)根據(jù)對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析制3二、人力源戰(zhàn)略的作用提高員工績效幫助管理層決策增強(qiáng)企業(yè)的競爭力二、人力源戰(zhàn)略的作用提高員工績效4三、戰(zhàn)略涉及內(nèi)容人力資源管理的長期規(guī)劃分階段員工數(shù)量目標(biāo)人文環(huán)境制度調(diào)整目標(biāo)2023/1/35三、戰(zhàn)略涉及內(nèi)容人力資源管理的長期規(guī)劃2022/12/255第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略分析環(huán)境分析SWOT分析人力資源戰(zhàn)略所面臨的挑戰(zhàn)2023/1/36第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略分析環(huán)境分析2022/12/256一、環(huán)境分析外部因素內(nèi)部因素一、環(huán)境分析外部因素7（一）外部環(huán)境影響政府法律和法規(guī)工會(huì)經(jīng)濟(jì)因素競爭勞動(dòng)力的構(gòu)成和多樣化組織的地理位置（一）外部環(huán)境影響政府法律和法規(guī)81、政府法律和法規(guī)中華人民共和國勞動(dòng)法關(guān)于未滿16周歲的未成人保護(hù)規(guī)定和未成年人就業(yè)特殊保護(hù)的有關(guān)法律規(guī)定中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例就業(yè)促進(jìn)法1、政府法律和法規(guī)中華人民共和國勞動(dòng)法92、工會(huì)代表員工利益的組織，涉及的問題包括：工作條件、工資、福利、員工權(quán)利、申訴程序等。行業(yè)工會(huì)發(fā)展迅速加入人員日益廣泛2、工會(huì)代表員工利益的組織，涉及的問題包括：工作條件、工資、103、經(jīng)濟(jì)因素（1）勞動(dòng)生產(chǎn)率——是指生產(chǎn)過程中投入一單位資料所產(chǎn)出的產(chǎn)品和服務(wù)的數(shù)量。國際勞工組織在題為《勞動(dòng)力市場關(guān)鍵指標(biāo)》的報(bào)告中說，就人均勞動(dòng)生產(chǎn)率而言，2006年美國仍是勞動(dòng)生產(chǎn)率最高的經(jīng)濟(jì)體，遙遙領(lǐng)先于發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體中最接近的對手。3、經(jīng)濟(jì)因素（1）勞動(dòng)生產(chǎn)率——是指生產(chǎn)過程中投入一單位資料113、經(jīng)濟(jì)因素（2）組織所處的產(chǎn)業(yè)部門3、經(jīng)濟(jì)因素（2）組織所處的產(chǎn)業(yè)部門124、競爭組織競爭力4、競爭組織競爭力135、勞動(dòng)力的構(gòu)成和多樣化教育部公布的統(tǒng)計(jì)資料表明,2004年,中國15歲以上人口平均受教育年限僅為8.3年,勞動(dòng)力平均受教育水平還沒有到初中畢業(yè)。而農(nóng)村勞動(dòng)力的教育水平就更低?，F(xiàn)有近5億農(nóng)村勞動(dòng)力中,小學(xué)及以下文化程度占38.2%,初中文化占49.3%,高中及中專文化占11.9%,大專及以上文化占0.6%,受過專業(yè)技能培訓(xùn)的僅占9.1%。5、勞動(dòng)力的構(gòu)成和多樣化教育部公布的統(tǒng)計(jì)資料表明,2004年145、勞動(dòng)力的構(gòu)成和多樣化在我國，勞動(dòng)力的法定年齡，男性為16～60周歲，女性為16～55周歲(一些高級知識分子除外)。勞動(dòng)力的社會(huì)擁有量是一個(gè)地區(qū)勞動(dòng)力供給的極限。一般來說，它取決于三個(gè)因素：①人口的數(shù)量規(guī)模；②人口的年齡性別構(gòu)成；③人口的素質(zhì)。5、勞動(dòng)力的構(gòu)成和多樣化在我國，勞動(dòng)力的法定年齡，男性為16156、組織的地理位置發(fā)達(dá)地區(qū)，欠發(fā)達(dá)地區(qū)教育因素行為因素勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)政治法律因素6、組織的地理位置發(fā)達(dá)地區(qū)，欠發(fā)達(dá)地區(qū)16（二）內(nèi)部環(huán)境影響組織戰(zhàn)略目標(biāo)組織文化工作性質(zhì)工作群體領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)（二）內(nèi)部環(huán)境影響組織戰(zhàn)略171、組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源管理1、組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源管理181、組織戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略（innovationstrategy）被用來開發(fā)不同于競爭對手的產(chǎn)品和服務(wù)，她的第一目標(biāo)是提供新的、與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)。質(zhì)量提高戰(zhàn)略（qualityenhancementstrategy）降低成本戰(zhàn)略（cost-reductionstrategy）速度戰(zhàn)略（speedstrategy）1、組織戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略（innovationstrategy19創(chuàng)新戰(zhàn)略選拔技能熟練的員工，給員工更多的工作自主性，對成員施以最低限度的控制在人力資源方面給予更多的投入，為實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目提供更多的資源允許甚至獎(jiǎng)勵(lì)在探索過程中偶然的失敗以長遠(yuǎn)的眼光進(jìn)行績效評估。創(chuàng)新戰(zhàn)略選拔技能熟練的員工，給員工更多的工作自主性，對成員施20質(zhì)量提高戰(zhàn)略要求雇員更多地承諾和更充分地利用員工能力。改進(jìn)招聘技術(shù)或培訓(xùn)質(zhì)量以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率將缺勤、怠工和離職控制在最小范圍。質(zhì)量提高戰(zhàn)略要求雇員更多地承諾和更充分地利用員工能力。21降低成本戰(zhàn)略減少員工數(shù)量降低工資水平使用臨時(shí)工轉(zhuǎn)包或引入自動(dòng)操作系統(tǒng)改變工作制度允許靈活安排工作降低成本戰(zhàn)略減少員工數(shù)量22速度戰(zhàn)略選拔那些技術(shù)十分嫻熟的員工，這些員工要服從于速度管理工人和管理人員都必須接受變化公司的企業(yè)文化必須支持他們的努力工作團(tuán)體和跨職能團(tuán)隊(duì)必須遵循同樣的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。速度戰(zhàn)略選拔那些技術(shù)十分嫻熟的員工，這些員工要服從于速度管理232、目標(biāo)組織目標(biāo)部門目標(biāo)結(jié)構(gòu)多元化2、目標(biāo)組織目標(biāo)243、組織文化

是指一個(gè)組織區(qū)別于其他組織的、并且能為其成員所共同接受的一系列價(jià)值觀。公司的處事方式對待顧客和員工的方式部門或辦公室的自主程度員工對公司的忠誠度3、組織文化是指一個(gè)組織區(qū)別于其他組織的、并且能為其成254、工作性質(zhì)掌握知識的程度和運(yùn)用信息技術(shù)的能力授權(quán)的程度對體力運(yùn)用的要求程度工作環(huán)境工作的自然位置工作的時(shí)間長度工作中的人際互動(dòng)工作的多樣性4、工作性質(zhì)掌握知識的程度和運(yùn)用信息技術(shù)的能力26（二）內(nèi)部環(huán)境影響5、工作群體由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人組成，他們把自己視為同一群體，為完成某一目標(biāo)彼此之間相互依靠，并在或多或少的連續(xù)的基礎(chǔ)上彼此相互交流、相互作用。6、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)（二）內(nèi)部環(huán)境影響5、工作群體由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人組成，他們27二、swot分析20世紀(jì)80年代初提出通過對企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢（Strength）和劣勢（Weakness）以及外部環(huán)境的機(jī)遇（Opportunities）和威脅（Threats）進(jìn)行綜合分析。2023/1/328二、swot分析20世紀(jì)80年代初提出2022/12/252SWOT分析的戰(zhàn)略制定2023/1/329SWOT分析的戰(zhàn)略制定2022/12/2529三、人力資源管理所面臨的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)技術(shù)多樣化工作人員的素質(zhì)組織的重組和緊縮非確定性員工三、人力資源管理所面臨的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)技術(shù)30第三節(jié)人力資源規(guī)劃是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，而對所需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動(dòng)。第三節(jié)人力資源規(guī)劃是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，而31二、人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容人力資源總體計(jì)劃人力資源補(bǔ)充更新計(jì)劃人力資源使用和調(diào)整計(jì)劃人力資源發(fā)展計(jì)劃估計(jì)和激勵(lì)計(jì)劃員工薪酬計(jì)劃員工培訓(xùn)計(jì)劃員工關(guān)系計(jì)劃員工退休、解聘計(jì)劃二、人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容人力資源總體計(jì)劃32三、人力資源計(jì)劃的程序組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略組織的外部經(jīng)營環(huán)境或市場環(huán)境組織的現(xiàn)有的人力資源狀況人力資源供給與需求預(yù)測制定人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃執(zhí)行的監(jiān)控人力資源計(jì)劃的評估、調(diào)整系統(tǒng)三、人力資源計(jì)劃的程序組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略組織的外部經(jīng)營環(huán)境或33（一）環(huán)境分析外部環(huán)境國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化內(nèi)部環(huán)境——遵從企業(yè)的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化。安定原則成長原則持續(xù)原則（一）環(huán)境分析外部環(huán)境34（二）員工需求預(yù)測專家預(yù)測法（Delphitechnique）趨勢估計(jì)法年度產(chǎn)量員工數(shù)調(diào)整后的員工數(shù)（5％效率增長）200010000050502001120000605720021500007571（二）員工需求預(yù)測專家預(yù)測法（Delphitechniqu35需求預(yù)測中應(yīng)該考慮的因素因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才；因管理體系的變更、技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃的擴(kuò)大而所需的人才。需求預(yù)測中應(yīng)該考慮的因素因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人36（三）分析現(xiàn)有員工供給狀況目前擁有多少目前員工素質(zhì)員工技能和培訓(xùn)能否適應(yīng)未來的需求（三）分析現(xiàn)有員工供給狀況目前擁有多少37技能清單（Skillsinventory）姓名技能教育程度經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)……技能清單（Skillsinventory）姓名38技能清單的維護(hù)信息收集問卷訪談定期更新技能清單的維護(hù)信息收集39人力資源信息系統(tǒng)Humanresourceinformationsystem對組織中的信息流進(jìn)行整體性的獲取、儲存、分析和控制。提高人力資源管理活動(dòng)的效率和效果。人力資源信息系統(tǒng)Humanresourceinforma40HRIS與員工隱私優(yōu)化信息收集途徑控制信息收集的范圍讓員工維護(hù)個(gè)人信息將敏感信息同其他資料分離開控制信息的使用范圍限制信息的對外公開HRIS與員工隱私優(yōu)化信息收集途徑41（四）人力資源規(guī)劃的措施1、應(yīng)對員工短缺的措施招聘加班培訓(xùn)改進(jìn)技術(shù)勞務(wù)外購（四）人力資源規(guī)劃的措施1、應(yīng)對員工短缺的措施424、勞務(wù)外購所謂勞務(wù)外購，也可稱為企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)的社會(huì)化，它是指企業(yè)與其他經(jīng)營單位簽訂勞務(wù)合同，將先前由企業(yè)內(nèi)部員工從事的一些勞務(wù)工作，轉(zhuǎn)交給這些合同單位來完成。4、勞務(wù)外購所謂勞務(wù)外購，也可稱為企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)的社會(huì)化，它是434、勞務(wù)外購有的企業(yè)撤銷了原有的清潔工職務(wù)，代之以雇用清潔公司來從事辦公大樓內(nèi)部的清潔工作。有的公司撤銷了人力資源部門，改為外購的方式。4、勞務(wù)外購有的企業(yè)撤銷了原有的清潔工職務(wù)，代之以雇用清潔公44勞務(wù)外購的優(yōu)點(diǎn)降低了企業(yè)以一個(gè)無力升級的陳舊系統(tǒng)作為終結(jié)的可能性；減少了企業(yè)預(yù)先的利益承諾；企業(yè)在有關(guān)方面不再需要給予長期性的承諾等。勞務(wù)外購的優(yōu)點(diǎn)降低了企業(yè)以一個(gè)無力升級的陳舊系統(tǒng)作為終結(jié)的可45勞務(wù)外購的缺點(diǎn)工會(huì)并不喜歡勞務(wù)外購由勞務(wù)外購所導(dǎo)致的成本節(jié)約往往低于預(yù)期的水平勞務(wù)外購還會(huì)導(dǎo)致其他方面的問題勞務(wù)外購的缺點(diǎn)工會(huì)并不喜歡勞務(wù)外購46工會(huì)并不喜歡勞務(wù)外購?fù)ㄓ闷嚬荆℅eneralMotors）和聯(lián)合汽車工會(huì)（TheUnitedAutoWorkers）在勞務(wù)外購問題上就存在著較大爭議。工會(huì)并不喜歡勞務(wù)外購?fù)ㄓ闷嚬荆℅eneralMotor47由勞務(wù)外購所導(dǎo)致的成本節(jié)約往往低于預(yù)期的水平有代表性的咨詢專家們斷言，勞務(wù)外購平均可節(jié)省20％~40％的費(fèi)用。但有一家企業(yè)發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)外購所節(jié)約的費(fèi)用實(shí)際上只有9％左右。由勞務(wù)外購所導(dǎo)致的成本節(jié)約往往低于預(yù)期的水平有代表性的咨詢48勞務(wù)外購還會(huì)導(dǎo)致其他方面的問題南太平洋鐵路公司（SouthernPacificRailroad）在將其計(jì)算機(jī)維護(hù)服務(wù)轉(zhuǎn)交給IBM公司之后，遭遇了許多由計(jì)算機(jī)故障引致的困擾。由于專門提供外購服務(wù)的企業(yè)給予其員工的報(bào)酬很低，使得這些人員給市場帶來了日益蔓延的雜亂無章的工作作風(fēng)。這些人員往往只是草草地完成工作，他們對工作沒有任何熱情，對質(zhì)量也漠不關(guān)心。勞務(wù)外購還會(huì)導(dǎo)致其他方面的問題南太平洋鐵路公司（South49（四）人力資源規(guī)劃的措施2、應(yīng)對員工過剩的措施裁員停止部分業(yè)務(wù)的經(jīng)營提早退休降職減少工作時(shí)間（四）人力資源規(guī)劃的措施2、應(yīng)對員工過剩的措施50（五）人力資源規(guī)劃的評估實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測需求人數(shù)的比較勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際提高水平與預(yù)測提高水平的比較實(shí)際的人力資源流動(dòng)情況與預(yù)測的流動(dòng)情況的比較（五）人力資源規(guī)劃的評估實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測需求人數(shù)的比較51（五）人力資源規(guī)劃的評估實(shí)際的執(zhí)行方案與規(guī)劃的方案的比較實(shí)施行動(dòng)方案的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果的比較勞動(dòng)力和行動(dòng)方案的實(shí)際成本與預(yù)算額的比較行動(dòng)方案的收益與成本的比較（五）人力資源規(guī)劃的評估實(shí)際的執(zhí)行方案與規(guī)劃的方案的比較52第2+3講人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第2+3講人力資源53

人力資源戰(zhàn)略概述人力資源戰(zhàn)略分析人力資源管理所面臨的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃挑戰(zhàn)第2講人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略概述第2講人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃54第1節(jié)人力資源戰(zhàn)略概述是指企業(yè)根據(jù)對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，并通過各種人力資源管理職能活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)的過程。第1節(jié)人力資源戰(zhàn)略概述是指企業(yè)根據(jù)對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析制55二、人力源戰(zhàn)略的作用提高員工績效幫助管理層決策增強(qiáng)企業(yè)的競爭力二、人力源戰(zhàn)略的作用提高員工績效56三、戰(zhàn)略涉及內(nèi)容人力資源管理的長期規(guī)劃分階段員工數(shù)量目標(biāo)人文環(huán)境制度調(diào)整目標(biāo)2023/1/357三、戰(zhàn)略涉及內(nèi)容人力資源管理的長期規(guī)劃2022/12/255第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略分析環(huán)境分析SWOT分析人力資源戰(zhàn)略所面臨的挑戰(zhàn)2023/1/358第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略分析環(huán)境分析2022/12/256一、環(huán)境分析外部因素內(nèi)部因素一、環(huán)境分析外部因素59（一）外部環(huán)境影響政府法律和法規(guī)工會(huì)經(jīng)濟(jì)因素競爭勞動(dòng)力的構(gòu)成和多樣化組織的地理位置（一）外部環(huán)境影響政府法律和法規(guī)601、政府法律和法規(guī)中華人民共和國勞動(dòng)法關(guān)于未滿16周歲的未成人保護(hù)規(guī)定和未成年人就業(yè)特殊保護(hù)的有關(guān)法律規(guī)定中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例就業(yè)促進(jìn)法1、政府法律和法規(guī)中華人民共和國勞動(dòng)法612、工會(huì)代表員工利益的組織，涉及的問題包括：工作條件、工資、福利、員工權(quán)利、申訴程序等。行業(yè)工會(huì)發(fā)展迅速加入人員日益廣泛2、工會(huì)代表員工利益的組織，涉及的問題包括：工作條件、工資、623、經(jīng)濟(jì)因素（1）勞動(dòng)生產(chǎn)率——是指生產(chǎn)過程中投入一單位資料所產(chǎn)出的產(chǎn)品和服務(wù)的數(shù)量。國際勞工組織在題為《勞動(dòng)力市場關(guān)鍵指標(biāo)》的報(bào)告中說，就人均勞動(dòng)生產(chǎn)率而言，2006年美國仍是勞動(dòng)生產(chǎn)率最高的經(jīng)濟(jì)體，遙遙領(lǐng)先于發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體中最接近的對手。3、經(jīng)濟(jì)因素（1）勞動(dòng)生產(chǎn)率——是指生產(chǎn)過程中投入一單位資料633、經(jīng)濟(jì)因素（2）組織所處的產(chǎn)業(yè)部門3、經(jīng)濟(jì)因素（2）組織所處的產(chǎn)業(yè)部門644、競爭組織競爭力4、競爭組織競爭力655、勞動(dòng)力的構(gòu)成和多樣化教育部公布的統(tǒng)計(jì)資料表明,2004年,中國15歲以上人口平均受教育年限僅為8.3年,勞動(dòng)力平均受教育水平還沒有到初中畢業(yè)。而農(nóng)村勞動(dòng)力的教育水平就更低?，F(xiàn)有近5億農(nóng)村勞動(dòng)力中,小學(xué)及以下文化程度占38.2%,初中文化占49.3%,高中及中專文化占11.9%,大專及以上文化占0.6%,受過專業(yè)技能培訓(xùn)的僅占9.1%。5、勞動(dòng)力的構(gòu)成和多樣化教育部公布的統(tǒng)計(jì)資料表明,2004年665、勞動(dòng)力的構(gòu)成和多樣化在我國，勞動(dòng)力的法定年齡，男性為16～60周歲，女性為16～55周歲(一些高級知識分子除外)。勞動(dòng)力的社會(huì)擁有量是一個(gè)地區(qū)勞動(dòng)力供給的極限。一般來說，它取決于三個(gè)因素：①人口的數(shù)量規(guī)模；②人口的年齡性別構(gòu)成；③人口的素質(zhì)。5、勞動(dòng)力的構(gòu)成和多樣化在我國，勞動(dòng)力的法定年齡，男性為16676、組織的地理位置發(fā)達(dá)地區(qū)，欠發(fā)達(dá)地區(qū)教育因素行為因素勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)政治法律因素6、組織的地理位置發(fā)達(dá)地區(qū)，欠發(fā)達(dá)地區(qū)68（二）內(nèi)部環(huán)境影響組織戰(zhàn)略目標(biāo)組織文化工作性質(zhì)工作群體領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)（二）內(nèi)部環(huán)境影響組織戰(zhàn)略691、組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源管理1、組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源管理701、組織戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略（innovationstrategy）被用來開發(fā)不同于競爭對手的產(chǎn)品和服務(wù)，她的第一目標(biāo)是提供新的、與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)。質(zhì)量提高戰(zhàn)略（qualityenhancementstrategy）降低成本戰(zhàn)略（cost-reductionstrategy）速度戰(zhàn)略（speedstrategy）1、組織戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略（innovationstrategy71創(chuàng)新戰(zhàn)略選拔技能熟練的員工，給員工更多的工作自主性，對成員施以最低限度的控制在人力資源方面給予更多的投入，為實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目提供更多的資源允許甚至獎(jiǎng)勵(lì)在探索過程中偶然的失敗以長遠(yuǎn)的眼光進(jìn)行績效評估。創(chuàng)新戰(zhàn)略選拔技能熟練的員工，給員工更多的工作自主性，對成員施72質(zhì)量提高戰(zhàn)略要求雇員更多地承諾和更充分地利用員工能力。改進(jìn)招聘技術(shù)或培訓(xùn)質(zhì)量以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率將缺勤、怠工和離職控制在最小范圍。質(zhì)量提高戰(zhàn)略要求雇員更多地承諾和更充分地利用員工能力。73降低成本戰(zhàn)略減少員工數(shù)量降低工資水平使用臨時(shí)工轉(zhuǎn)包或引入自動(dòng)操作系統(tǒng)改變工作制度允許靈活安排工作降低成本戰(zhàn)略減少員工數(shù)量74速度戰(zhàn)略選拔那些技術(shù)十分嫻熟的員工，這些員工要服從于速度管理工人和管理人員都必須接受變化公司的企業(yè)文化必須支持他們的努力工作團(tuán)體和跨職能團(tuán)隊(duì)必須遵循同樣的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。速度戰(zhàn)略選拔那些技術(shù)十分嫻熟的員工，這些員工要服從于速度管理752、目標(biāo)組織目標(biāo)部門目標(biāo)結(jié)構(gòu)多元化2、目標(biāo)組織目標(biāo)763、組織文化

是指一個(gè)組織區(qū)別于其他組織的、并且能為其成員所共同接受的一系列價(jià)值觀。公司的處事方式對待顧客和員工的方式部門或辦公室的自主程度員工對公司的忠誠度3、組織文化是指一個(gè)組織區(qū)別于其他組織的、并且能為其成774、工作性質(zhì)掌握知識的程度和運(yùn)用信息技術(shù)的能力授權(quán)的程度對體力運(yùn)用的要求程度工作環(huán)境工作的自然位置工作的時(shí)間長度工作中的人際互動(dòng)工作的多樣性4、工作性質(zhì)掌握知識的程度和運(yùn)用信息技術(shù)的能力78（二）內(nèi)部環(huán)境影響5、工作群體由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人組成，他們把自己視為同一群體，為完成某一目標(biāo)彼此之間相互依靠，并在或多或少的連續(xù)的基礎(chǔ)上彼此相互交流、相互作用。6、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)（二）內(nèi)部環(huán)境影響5、工作群體由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人組成，他們79二、swot分析20世紀(jì)80年代初提出通過對企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢（Strength）和劣勢（Weakness）以及外部環(huán)境的機(jī)遇（Opportunities）和威脅（Threats）進(jìn)行綜合分析。2023/1/380二、swot分析20世紀(jì)80年代初提出2022/12/252SWOT分析的戰(zhàn)略制定2023/1/381SWOT分析的戰(zhàn)略制定2022/12/2529三、人力資源管理所面臨的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)技術(shù)多樣化工作人員的素質(zhì)組織的重組和緊縮非確定性員工三、人力資源管理所面臨的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)技術(shù)82第三節(jié)人力資源規(guī)劃是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，而對所需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動(dòng)。第三節(jié)人力資源規(guī)劃是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，而83二、人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容人力資源總體計(jì)劃人力資源補(bǔ)充更新計(jì)劃人力資源使用和調(diào)整計(jì)劃人力資源發(fā)展計(jì)劃估計(jì)和激勵(lì)計(jì)劃員工薪酬計(jì)劃員工培訓(xùn)計(jì)劃員工關(guān)系計(jì)劃員工退休、解聘計(jì)劃二、人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容人力資源總體計(jì)劃84三、人力資源計(jì)劃的程序組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略組織的外部經(jīng)營環(huán)境或市場環(huán)境組織的現(xiàn)有的人力資源狀況人力資源供給與需求預(yù)測制定人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃執(zhí)行的監(jiān)控人力資源計(jì)劃的評估、調(diào)整系統(tǒng)三、人力資源計(jì)劃的程序組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略組織的外部經(jīng)營環(huán)境或85（一）環(huán)境分析外部環(huán)境國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化內(nèi)部環(huán)境——遵從企業(yè)的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化。安定原則成長原則持續(xù)原則（一）環(huán)境分析外部環(huán)境86（二）員工需求預(yù)測專家預(yù)測法（Delphitechnique）趨勢估計(jì)法年度產(chǎn)量員工數(shù)調(diào)整后的員工數(shù)（5％效率增長）200010000050502001120000605720021500007571（二）員工需求預(yù)測專家預(yù)測法（Delphitechniqu87需求預(yù)測中應(yīng)該考慮的因素因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才；因管理體系的變更、技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃的擴(kuò)大而所需的人才。需求預(yù)測中應(yīng)該考慮的因素因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人88（三）分析現(xiàn)有員工供給狀況目前擁有多少目前員工素質(zhì)員工技能和培訓(xùn)能否適應(yīng)未來的需求（三）分析現(xiàn)有員工供給狀況目前擁有多少89技能清單（Skillsinventory）姓名技能教育程度經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)……技能清單（Skillsinventory）姓名90技能清單的維護(hù)信息收集問卷訪談定期更新技能清單的維護(hù)信息收集91人力資源信息系統(tǒng)Humanresourceinformationsystem對組織中的信息流進(jìn)行整體性的獲取、儲存、分析和控制。提高人力資源管理活動(dòng)的效率和效果。人力資源信息系統(tǒng)Humanresourceinforma92HRIS與員工隱私優(yōu)化信息收集途徑控制信息收集的范圍讓員工維護(hù)個(gè)人信息將敏感信息同其他資料分離開控制信息的使用范圍限制信息的對外公開HRIS與員工隱私優(yōu)化信息收集途徑93（四）人力資源規(guī)劃的措施1、應(yīng)對員工短缺的措施招聘加班培訓(xùn)改進(jìn)技術(shù)勞務(wù)外購（四）人力資源規(guī)劃的措施1、應(yīng)對員工短缺的措施944、勞務(wù)外購所謂勞務(wù)外購，也可稱為企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)的社會(huì)化，它是指企業(yè)與其他經(jīng)營單位簽訂勞務(wù)合同，將先前由企業(yè)內(nèi)部員工從事的一些勞務(wù)工作，轉(zhuǎn)交給這些合同單位來完成。4、勞務(wù)外購所謂勞務(wù)外購，也可稱為企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)的社會(huì)化，它是954、勞務(wù)外購有的企業(yè)撤銷了原有的清潔工職務(wù)