人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中管理心理學的運用,管理心理學論文

人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中管理心理學的運用,管理心理學論文摘要：在世界經濟下行趨勢和新冠疫情影響下，企業(yè)競爭變得日益劇烈，而管理心理學作為企業(yè)管理工作的基礎，在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中得到廣泛的應用，在提升企業(yè)管理效益同時，不可避免地存在很多發(fā)展中的問題。本文從管理心理學在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中應用的重要意義入手，進一步闡述管理心理學在企業(yè)中的應用方向，結合管理心理學在人力資源開發(fā)、企業(yè)管理應用現(xiàn)在狀況及存在的問題，研究制定相應的對策方式方法，力求為推動相關領域發(fā)展作出有益的嘗試及探尋求索。本文關鍵詞語:管理心理學;人力資源開發(fā);企業(yè)管理;一、管理心理學在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中應用的重要意義馬斯洛在需求層次理論中指出人在工作生活時，往往會產生不同層次的需求。企業(yè)在應用管理心理學的經過，也是不斷知足不同層次員工需求的經過，需求與供應永遠是兩條相互追逐的波浪線，當供應不斷知足需求時，兩線會逐步相交，在交融的剎那員工的需求層次又會提升，于是產生新的距離和差異，兩條線又開場無限的接近。管理心理學希望通過在企業(yè)管理和人力資源開發(fā)中，以心理學為基礎，不斷提升企業(yè)的管理效益。管理心理學是心理學重要的分支，是研究組織管理工作中人的心理活動規(guī)律的學科。通過在企業(yè)管理工作當中融合心理學的技巧，最大限度提升人的創(chuàng)造性、積極性，突出企業(yè)組織管理中領導、組織、群體、個體的心理現(xiàn)象及活動規(guī)律。由于員工在介入企業(yè)生產活動中會有不同的心理變化，而心理變化又與其工作積極性、主動性嚴密相連。簡而言之，員工的心理狀態(tài)直接影響生產效率，所以加強管理心理學在人力資源開發(fā)及企業(yè)管理中的應用對于推動企業(yè)持續(xù)、健康、發(fā)展有著極為重要的意義。二、管理心理學在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中應用方向1.個人心理建設人力資源開發(fā)的核心是人，關注個人心理建設是構建和諧環(huán)境的前提和基礎。員工心理具有個性特征，但同時又呈現(xiàn)出一定的趨同性，能夠被引導和影響，因此在企業(yè)管理工作中注重員工心理建設，將個人利益與企業(yè)利益統(tǒng)一起來，必然能夠提升員工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。2.人才招聘選拔企業(yè)在人才招聘選拔時，除以招聘對象學歷、經歷體驗、面試等為基本條件外，還必需要從心理視角進行考核，比方情商、耐壓能力、合作能力及自我調適能力等。必要時甚至能夠選擇類似于卡特爾人格測驗獲取招聘對象的心理信息，根據(jù)信息投射技術更好地判定求職者的心理狀態(tài)。3.團隊合作鼓勵管理心理學理論還可應對于企業(yè)的團隊建設與合作，個人對于企業(yè)生產和管理的作用是有限的，而個體在工作中極容易出現(xiàn)懈怠現(xiàn)象，但通過團隊合作將個人意志上升為團隊意志，則能夠對員工產生更大的鼓勵作用。主要原因在于團隊能夠對組織內部個體產生潛移默化的影響。4.組織文化建設管理心理學在組織文化環(huán)境建設中有著極為重要的作用，文化本身具有傳承功能，是企業(yè)發(fā)展歷史的精華要髓所在，對員工有著極強的鼓勵與暗示作用，而管理心理學通過暗示和引導，能夠讓文化融合于氣氛，構成具有強烈教育意義的企業(yè)環(huán)境，進一步打牢企業(yè)文化發(fā)展基礎。5.管理制度設計在企業(yè)管理制度建設時，也必需要融合心理學常識，要考慮管理條款能否能夠被員工所接受，能否符合柔性管理要求，在員工介入的前提下完善管理制度，才能夠構成具有極強實踐意義的制度體系。制度的約束和執(zhí)行主體都是人，只要將心理常識融合華而不實，才能夠讓所有關聯(lián)主體學會換位考慮。6.考核評估應用考核評估是企業(yè)管理工作的關鍵環(huán)節(jié)，定期進行考核有利于提升企業(yè)的戰(zhàn)斗力和凝聚力，此環(huán)節(jié)也必需要充分融合管理心理學知識，有考核就要有反應，在選擇溝通反應方式方法時要因人而異，對于心理抗打擊能力較強的員工能夠選擇正面批評方式，對于抗壓能力弱的則需要迂回溝通。三、管理心理學在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中應用現(xiàn)在狀況部分企業(yè)管理者對管理心理學缺乏學科理論上的認知，但無可否認，企業(yè)管理工作中時時刻刻都牽涉到心理學的應用，主要具體表現(xiàn)出在下面幾個方面：1.管理者具備基本心理學常識及技巧郭娜娜在(管理心理學在企業(yè)人力資源管理中的應用〕中提到65%以上的企業(yè)管理者都具備一定的心理學常識和技巧，并且能夠在人力資源管理中加以應用，獲得良好的應用效果。筆者通過訪談也獲得部分數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者或多或少都會使用管理心理學，由于其應用范圍極為廣泛，企業(yè)家多年的溝通經歷體驗讓他們在不知不覺間就會應用，并且獲得一定的會談優(yōu)勢，當然這些常識和技巧大多來源于經歷體驗，而非系統(tǒng)的培訓或學習。2.能夠重視內因的鼓勵作用絕大多數(shù)企業(yè)都能夠認識到企業(yè)內因對于發(fā)展的重要意義，因此日常工作和生產中，極為重視內因的調動與鼓勵。對于企業(yè)而言，所謂的內因既包括企業(yè)向管理要效益，也要包括調發(fā)動工工作的積極性、主動性，在劇烈的市場競爭中，傳統(tǒng)的資源、規(guī)模、產量、資金等要素的競爭，逐步內化為企業(yè)管理的較量，怎樣能夠最大限度優(yōu)化內部管理效益，調發(fā)動工介入工作的積極性，才是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展動力的原因。所以，絕大多數(shù)企業(yè)都重視內因鼓勵。3.柔性思維逐步與管理工作融合傳統(tǒng)管理工作的核心價值定位于管，因此傾向于管理的權威性、強迫性，但從心理學視角來看，硬性的管理工作效果未必好于柔性管理，柔性管理更符合員工的心理訴求。所以，當下絕大多數(shù)企業(yè)都會施行一定的柔性管理，將生產與生活完全分開，生產中有硬性指標作為約束，而生活中則需要做到最大的關心，讓員工能夠感遭到企業(yè)發(fā)自真心的柔軟，讓員工有更強的歸屬感，真正做到以企為家。4.注重員工的幫難解困工作當前，企業(yè)都將員工視為重要的發(fā)展資源，將員工的困難作為企業(yè)關心的方向，員工需求企業(yè)也能夠給予最大化的知足。比方，海底撈的員工關心工作就已經成為營商領域的學習典范，他們不僅能夠幫在點上，還能夠幫在預期、幫前抓早，企業(yè)給予員工的絕對是只要想不到，沒有做不到，所以海底撈公司得到快速擴張的時機，并且每名員工都能夠保持足夠的忠實度，這與企業(yè)文化中幫的定位密切相關。四、管理心理學在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中應用存在的一些主要問題1.心理學應用缺乏系統(tǒng)性完好性固然大量的企業(yè)在人力資源開發(fā)及管理工作中都會應用心理學常識和技巧，但卻沒有構成系統(tǒng)而完好的服務體系。首先，系統(tǒng)性缺乏。心理學對于人力資源開發(fā)及管理工作應用都呈現(xiàn)出整合浸透狀態(tài)，因此工作表現(xiàn)也是心理學應用效果的呈現(xiàn)，但由于管理心理學應用系統(tǒng)性缺乏，無法給予企業(yè)工作持續(xù)性的支持。其次，缺乏完好性。部分企業(yè)管理者對心理學一知半解，將經歷體驗理解成為心理工作，在應用經過中有失偏頗。比方，部分管理者亂許諾，只獲得短暫的效果，但卻影響企業(yè)的長遠發(fā)展，講明對心理學理解不深不細，缺乏完好認知。2.管理心理學工具選擇失當管理心理學應用工具選擇不當，導致其應用效果不好。首先，理論工具化。部分企業(yè)以為心理學是推動管理工作的有效抓手，因此將管理心理學視為提升管理效益，優(yōu)化人力資源開發(fā)體系的有效工具，導致其與實踐割裂，無法發(fā)揮出應有的效果。其次，唯數(shù)據(jù)化。部分企業(yè)管理者以為大數(shù)據(jù)是時代發(fā)展的頭部，只需要將管理工作數(shù)據(jù)化，就能夠對員工的心理狀態(tài)進行分析，而實際上，心理工作效果往往無法量化，通過數(shù)據(jù)分析去實踐和論證管理心理學應用顯然無法到達預期的效果。3.管理文化與環(huán)境建設缺乏從企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作來看，部分企業(yè)以為管理心理學屬于企業(yè)的軟件，既不會產生關鍵性的效益，又不可能影響內部氣氛，導致管理者對企業(yè)管理文化與環(huán)境建設重視不夠，無法提升企業(yè)的發(fā)展底蘊。簡而言之，企業(yè)管理者以為管理心理學不會產生直接的效益，而其與管理工作融合，降低了其權威性與強迫力，在某種程度上不利于企業(yè)生產發(fā)展，因此他們會人為地淡化文化工作，并且在管理工作中浸透更多的強迫意識，妄圖以強迫達成生產目的，這種對員工個人心理置之不理的方式方法，對于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展是不利的。4.人力資源開發(fā)存在局限性人力資源工作是一項綜合性、基礎性、經常性工作，只要牽涉到人力相關的內容都屬于該范疇，但管理心理學的應用則捉襟見肘，很多管理者以為管理心理學就是針對組織管理工作構成的心理學，而人力資源則傾向于內部思想工作，導致心理學無法在人力資源開發(fā)中得到良好的應用。加之人力資源開發(fā)的流程性、周期性特征極強，很多管理者以為心理學在人力資源開發(fā)中的應用效果不好，僅能夠在部分環(huán)節(jié)得到應用，大部分都是標準程式的選拔和使用，心理學可發(fā)揮空間不大。五、管理心理學在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理應用策略1.加強常識性教育，筑牢管理心理學科基礎企業(yè)必須加強管理心理學教育，加強其系統(tǒng)性和全面性。首先，注重周期性宣傳。心理教育要成為企業(yè)教育的重要組成部分，不僅要利用集中機會教育，還要通過宣傳欄、黑板報、電子屏等方式進行宣傳，以提升企業(yè)主體對心理學應用的關注度。其次，打牢常態(tài)化基礎。企業(yè)在研究工作時，要將管理心理學應用作為重要的評價因子，要通過心理學指標評估找到企業(yè)管理工作的傾向性問題，進而有重點地加以應用。最后，突出實效性評估。管理心理學應用固然無法進行定量評估，但通過評估相關工作進行模糊評價，能夠得到應用效果指標，對企業(yè)心理學應用情況進行有效評價，找到存在缺乏并加以糾正。2.選擇數(shù)據(jù)化工具，正確分析企業(yè)管理需求企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作都必需要有相應的心理學工具作為支撐，只要準確把握企業(yè)的管理需求，有意識地進行調整和優(yōu)化，才能讓企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動力。首先，確定指標權重。固然數(shù)據(jù)無法直接評價心理學因子，但卻能夠找到管理工作評價指標的權重，通過權重值確認指標的重要性，構建相應的模型，對管理心理學的應用進行評估。其次，分析管理需求。企業(yè)在人力資源開發(fā)及管理工作的需求，能夠通過日常的數(shù)據(jù)獲取，比方企業(yè)周期性員工流失率，管理指標應用及效益分析等，通過選擇適當?shù)墓ぞ邔ζ髽I(yè)管理需求進行分析，有側重的進行供應。3.加強群體性活動，優(yōu)化企業(yè)管理文化環(huán)境企業(yè)要通過管理心理學提升群體性活動效益，進一步優(yōu)化企業(yè)的管理文化環(huán)境。首先，注重團隊建設。企業(yè)是由多個團隊構成，根據(jù)各自的職責運行，以完成企業(yè)賦予的責任責任。而團隊建設的根據(jù)就是心理學理論，通過營造團隊競爭氣氛，加強員工的介入意識。其次，優(yōu)化管理環(huán)境。管理工作也要符合員工的心理訴求，要將公平性、科學性、合理性放在首位，對于員工而言，管理工作不患寡而患不公，只要是公平公正的，那么員工都是能夠接受的。最后，構成管理文化。依托管理心理學構建企業(yè)文化，賦予文化更深入的價值，企業(yè)文化是企業(yè)自我鼓勵的重要載體，需要具有極強的整合性、影響力和牽引功能。4.完善系統(tǒng)性制度，提升人力資源管理效益管理心理學應用必需要有完善的制度作為支撐，才能夠提升企業(yè)的人力資源管理效益。首先，完善管理制度。管理制度要突出心理學內核，將人力資源開發(fā)作為重中之重，由于制度作用于人，只要關聯(lián)到人的制度才是最有效的。其次，提升管理效益。制度建設的目的在于提升管理效益，要根據(jù)需求層次理論設置動態(tài)的管理制度體系，對員工的全面發(fā)展進行有效的管理和引導，才能夠愈加符合員工的心理發(fā)展。最后，完善人資體系。人力資源管理必需要構成完善的體系，對員工入職、規(guī)劃、培訓、晉升、離開職位等環(huán)節(jié)進行規(guī)范，構成完善的人力資源管理體系，對于全面提升企業(yè)的管理效益有著極為重要的意義。六、結束語綜上所述，本文從管理心理學在人力資源開發(fā)和管理工作應用意義及方向入手，分析企業(yè)心理學應用現(xiàn)在狀況，以為當下管理者具備基本心理學常識及技巧，能夠重視內因的鼓勵作用，柔性思維逐步與管理工作融合，高度重視員工的幫難解困工作，對于提升員工的忠實度與歸屬感有著極為重要的意義。但分析也發(fā)現(xiàn)華而不實存在的問題，比方心理學應用缺乏系統(tǒng)性完好性，工具選擇失當，管理文化與環(huán)境建設不好，人力資源開發(fā)存在局限性。結合實踐研究制定相應的策略：加強常識性教育，筑牢管理心理學科基礎；選擇數(shù)據(jù)化工具，正確分析企業(yè)管理需求；加強群體性活動，優(yōu)化企業(yè)管理文化環(huán)境；完善系統(tǒng)性制度，提升人力資源管理效益。對于企業(yè)而言，管理心理學應用永遠在路上，由于員工的需求始終處于變化狀態(tài)，只要不斷優(yōu)化人力資源開發(fā)技術，提升管理工作效益，才能夠真正構成良好的管理環(huán)境。以下為參考文獻[1]劉志勇淺談管理心理學在人力資源管理中的運用[J].經濟師,2022(03):22-24.[2]郭娜娜管理心理學在企業(yè)人