績效管理體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目建議書

xxxx國有企業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)與輔導(dǎo)實(shí)施項(xiàng)目建議書南京智域企業(yè)管理咨詢有限公司2011年3月28日目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"一、項(xiàng)目背景2南京某國企簡介2南京智域企業(yè)管理咨詢有限公司簡介2\o"CurrentDocument"雙方合作背景2\o"CurrentDocument"二項(xiàng)目實(shí)施范圍3\o"CurrentDocument"三、項(xiàng)目目標(biāo)3\o"CurrentDocument"四、項(xiàng)目總體思路3\o"CurrentDocument"五、項(xiàng)目內(nèi)容4\o"CurrentDocument"調(diào)研診斷4\o"CurrentDocument"績效管理體系設(shè)計(jì)5績效管理的定義及環(huán)節(jié)5影響績效管理的因素6績效管理的模型6績效管理的作用7設(shè)計(jì)績效管理體系的原則8設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)的方法9主要咨詢內(nèi)容12\o"CurrentDocument"輔導(dǎo)實(shí)施12輔導(dǎo)試運(yùn)行12輔導(dǎo)執(zhí)行13輔導(dǎo)召開績效考評(píng)總結(jié)分析會(huì)13開展培訓(xùn)13\o"CurrentDocument"跟蹤服務(wù)13\o"CurrentDocument"六、項(xiàng)目周期及報(bào)價(jià)14\o"CurrentDocument"七、附件：南京智域企業(yè)管理咨詢有限公司介紹15南京梅山冶金發(fā)展有限公司礦業(yè)分公司

績效管理體系設(shè)計(jì)與輔導(dǎo)實(shí)施

項(xiàng)目建議書一、項(xiàng)目背景南京某國企簡介略南京智域企業(yè)管理咨詢有限公司簡介南京智域企業(yè)管理咨詢有限公司（以下簡稱“智域咨詢”）創(chuàng)立于1998年，是江蘇省成立最早的管理咨詢公司之一，也是江蘇省最具卓越實(shí)戰(zhàn)的綜合性智力服務(wù)機(jī)構(gòu)。10多年來，公司為200多家企業(yè)提供了專業(yè)的咨詢服務(wù)，其中包括南鋼集團(tuán)、豐盛集團(tuán)、建工集團(tuán)、交通集團(tuán)、新華投資集團(tuán)、紅星美凱龍、東方航空等多家大型企業(yè)。咨詢業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到家具、建筑工程、鋼結(jié)構(gòu)、能源（光伏和礦業(yè)）、商業(yè)地產(chǎn)、農(nóng)藥化工等領(lǐng)域。在戰(zhàn)略管理、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人力資源管理、企業(yè)文化構(gòu)建、集團(tuán)管控等管理咨詢模塊上積累了豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，形成智域特有的智力資源。在人力資源管理咨詢方面，公司先后為南鋼集團(tuán)、建工集團(tuán)、恒久集團(tuán)、重慶百步梯礦業(yè)（豐盛集團(tuán)旗下產(chǎn)業(yè)）、千年翠鉆、交通控股集團(tuán)開展了薪酬體系設(shè)計(jì)、績效管理體系設(shè)計(jì)等，在“目標(biāo)分解與部門職責(zé)的匹配性設(shè)計(jì)”、“部門職責(zé)與崗位說明書的匹配性設(shè)計(jì)”、“軟性任務(wù)型指標(biāo)的考核量化設(shè)計(jì)”等方面形成了獨(dú)到的咨詢特色。雙方合作背景2011年3月21日，智域咨詢咨詢團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)邀前往貴司洽談?dòng)嘘P(guān)重構(gòu)績效管理體系的合作事宜，貴公司王總和人力資源部季部長、孫先生、劉先生四人盛情接待了智域團(tuán)隊(duì)。在三個(gè)多小時(shí)的交流中，雙方就貴公司的現(xiàn)狀、發(fā)展及績效考核相關(guān)問題進(jìn)行了交流，雙方初步達(dá)成了合作意向，并確定了以“貴公司本部及二級(jí)單位機(jī)關(guān)的績效管理體系設(shè)計(jì)與輔導(dǎo)實(shí)施”為咨詢項(xiàng)目，展開雙方的初次合作。相信憑借我們多年的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和特色的專業(yè)服務(wù)，一定能成為貴公司的戰(zhàn)略合作單位，為貴公司的長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)我們的智慧。二、項(xiàng)目實(shí)施范圍2011年3月21日，智域咨詢師團(tuán)隊(duì)與貴公司的相關(guān)管理者初次商談，確定將貴公司6個(gè)二級(jí)單位以及11個(gè)總部部門（約500人）的績效管理體系設(shè)計(jì)與輔導(dǎo)實(shí)施作為此次項(xiàng)目的實(shí)施范圍。雙方約定，以上述17個(gè)單位和部門的績效管理咨詢作為合作的開始，以此為基礎(chǔ)，建立互信，以期長遠(yuǎn)戰(zhàn)略合作。三、項(xiàng)目目標(biāo)通過對(duì)貴公司的全面管理診斷和調(diào)查，解讀貴公司績效管理體系方面的優(yōu)劣勢(shì)，尋找完善績效管理體系的思路和方向；完善貴公司兩級(jí)機(jī)關(guān)人員績效管理體系，構(gòu)建起團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)人績效相關(guān)聯(lián)的機(jī)制、體制，建立科學(xué)、合理、公平、公正的績效考核體系；通過培訓(xùn)和跟蹤實(shí)施，輔導(dǎo)推進(jìn)貴公司績效管理體系的真實(shí)落地，發(fā)揮績效考核和評(píng)價(jià)帶給企業(yè)的管理效用；通過績效管理體系深入推進(jìn)，提高兩級(jí)機(jī)關(guān)17個(gè)單位和部門管理者的工作效率，激發(fā)其工作積極性；增強(qiáng)員工對(duì)貴公司文化理念的認(rèn)同，增強(qiáng)員工凝聚力；四、項(xiàng)目總體思路為了達(dá)到上述目標(biāo)，保證項(xiàng)目的順利開展，智域咨詢團(tuán)隊(duì)為本項(xiàng)目制定出以下思路：調(diào)研分析一一對(duì)貴公司現(xiàn)行總體戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、人力資源管理、績效管理體系、企業(yè)文化等進(jìn)行調(diào)查研究，對(duì)整體組織環(huán)境有一定了解；診斷剖析對(duì)貴公司的現(xiàn)行的績效管理體系進(jìn)行梳理，找出合理的成份與不合理的成份，解析影響績效管理的因素；咨詢?cè)O(shè)計(jì)設(shè)計(jì)出新型的適合貴公司現(xiàn)階段特征的績效管理體系。確定考核對(duì)象"明確考核關(guān)系，確立指導(dǎo)思想與遵循原則，確定指標(biāo)構(gòu)成與權(quán)重，確定績效考核方法和考核流程等；輔導(dǎo)實(shí)施一一將設(shè)計(jì)好的績效管理體系在一定范圍內(nèi)試運(yùn)行，觀察實(shí)施情況。待試運(yùn)行成功后全面推開，輔助貴公司人力資源管理者執(zhí)行新的考核制度及輔助召開績效考評(píng)會(huì)。召開培訓(xùn)會(huì)，引導(dǎo)良好企業(yè)績效文化，保證新的績效管理體系成功落地；跟蹤服務(wù)一一待貴公司能獨(dú)立運(yùn)用新的績效管理體系后，智域咨詢團(tuán)隊(duì)會(huì)及時(shí)跟蹤，在出現(xiàn)偏差后建議和參與及時(shí)糾偏。同時(shí)，把智域咨詢的更多的智慧在貴公司引向縱深。綜合上述思路，形成以下本項(xiàng)目思路示意圖：調(diào)研分析診斷剖析咨詢?cè)O(shè)計(jì)輔導(dǎo)實(shí)施跟蹤服務(wù)培訓(xùn)、溝通、研討、訪談、輔導(dǎo)圖1項(xiàng)目總體思路示意圖五、項(xiàng)目內(nèi)容智域咨詢以項(xiàng)目目標(biāo)為指導(dǎo)，根據(jù)上述項(xiàng)目思路，制定出本項(xiàng)目的具體內(nèi)容，包括調(diào)研診斷、績效管理體系設(shè)計(jì)、輔導(dǎo)實(shí)施和跟蹤服務(wù)。調(diào)研診斷調(diào)研診斷階段的主要咨詢內(nèi)容如下：雙方確定負(fù)責(zé)本項(xiàng)目的成員，成立項(xiàng)目組；召開項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)，制定項(xiàng)目思路、長短期計(jì)劃與實(shí)施步驟，分解項(xiàng)目任務(wù)，明確各成員的任務(wù)與職責(zé)；梳理貴公司主要管理者對(duì)本項(xiàng)目的要求；設(shè)計(jì)調(diào)查方法，確定調(diào)查工具及調(diào)查的主客體，撰寫調(diào)查大綱；收集整理影響貴公司績效管理的基礎(chǔ)資料，包括戰(zhàn)略描述、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、

17^）、企業(yè)企業(yè)規(guī)模、人員構(gòu)成、管理現(xiàn)狀、現(xiàn)行績效管理體系等；17^）、企業(yè)員工滿意度調(diào)查（ESS、績效管理體系調(diào)查等；統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果；撰寫并提交調(diào)查報(bào)告；總結(jié)調(diào)研診斷階段的工作，召開調(diào)研診斷階段總結(jié)會(huì)?？冃Ч芾眢w系設(shè)計(jì)績效管理體系的設(shè)計(jì)是本項(xiàng)目的主體部分，直接關(guān)系項(xiàng)目的成敗，智域咨詢將把績效管理體系的設(shè)計(jì)當(dāng)為本項(xiàng)目的重點(diǎn)。在進(jìn)行績效管理體系設(shè)計(jì)時(shí)，項(xiàng)目人員必須把績效管理的理論與貴公司的實(shí)際相結(jié)合起來。這樣既能保證設(shè)計(jì)出來的績效管理體系科學(xué)性，又能保證績效管理體系的實(shí)操性。為了保證理論與實(shí)踐的結(jié)合，本項(xiàng)目建議書將績效管理的理論作簡單梳理，并在最后，結(jié)合貴公司的實(shí)際給出設(shè)計(jì)建議。2.1績效管理的定義及環(huán)節(jié)所謂績效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。a’紐織b果使豚I績效輔導(dǎo)目標(biāo)）<■績效考核、\X圖2績效管理的環(huán)節(jié)示意圖績效計(jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實(shí)處；績效考核評(píng)價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題，績效管理不可能取得成

效。其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都必須圍繞組織目標(biāo)展開。智域咨詢團(tuán)隊(duì)在為貴公司設(shè)計(jì)績效管理體系時(shí)，合作雙方應(yīng)該全面把握績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)及其關(guān)系，保證體系的系統(tǒng)性、科學(xué)性和可操作性。22影響績效管理的因素在設(shè)計(jì)績效管理體系前，必須理清影響績效管理的因素，以保證在調(diào)研診斷時(shí)搜集信息做到有針對(duì)性。影響績效的主要因素有員工技能、夕卜部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。其中，激勵(lì)效應(yīng)是最具主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素。人的積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)組織和員工技能水平將會(huì)逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動(dòng)性和積極性，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績效。四個(gè)影響因素與個(gè)人績效、組織績效的關(guān)系如下圖所示：I【標(biāo)族功I【標(biāo)族功圖3影響績效管理的因素及其與個(gè)人、組織績效的關(guān)系圖2.3績效管理的模型結(jié)合梅山礦業(yè)分了解現(xiàn)代企業(yè)績效管理的模型，可作為績效管理體系設(shè)計(jì)人員的參考，公司的實(shí)際予以選擇。結(jié)合梅山礦業(yè)分2.3.1檢查評(píng)比模型這是最常用的一種績效管理模型。典型特征是：按崗位職責(zé)和工作流程詳細(xì)列出工作要求及標(biāo)準(zhǔn)；考核項(xiàng)目眾多，單項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很小；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為扣分項(xiàng)，很少有加分項(xiàng)。檢查評(píng)比模型對(duì)提高工作效率和質(zhì)量是有很大作用的，通過定期不定期的檢查考核，員工會(huì)感受到壓力，在工作要求及標(biāo)準(zhǔn)方面盡力按著公司要求去做，對(duì)提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義。但因考核項(xiàng)目眾多和考核結(jié)果沒有效度等原因，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的作用，故在實(shí)際運(yùn)用中受到一定限制。這種模式常應(yīng)用于基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理工作比較重視的企業(yè)。232共同參與模型這一模型的顯著特征是績效考核指標(biāo)比較寬泛，缺少定量硬性指標(biāo)，崇尚360度考核，考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密。共同參與式績效管理對(duì)提高工作質(zhì)量，對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的養(yǎng)成有積極作用，可以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系，約束個(gè)人的不良行為，督促個(gè)人完成各自任務(wù)以達(dá)成團(tuán)隊(duì)整體工作的完成。常適用于以績效提升為主要目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作式組織中。但運(yùn)用不當(dāng)往往會(huì)造成較大偏差和薪酬激勵(lì)效果不顯著的后果。自我管理模型自我管理模型的顯著特征是：通過制定激勵(lì)性的目標(biāo)，讓員工自己為目標(biāo)的達(dá)成負(fù)責(zé)；上級(jí)賦予下屬足夠的權(quán)利，一般很少干預(yù)下屬的工作；很少進(jìn)行過程控制考核，大都注重最終結(jié)果；崇尚“能者多勞”的思想，充分重視對(duì)人的激勵(lì)作用，績效考核結(jié)果除了與薪酬掛鉤外，績效考核結(jié)果還決定著與員工崗位升遷或降職。自我管理模型的激勵(lì)效應(yīng)較強(qiáng)，能充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)積極性，能激發(fā)有關(guān)人員盡最大努力去完成目標(biāo)，對(duì)提高公司效益是有好處的，但這種模式應(yīng)注意適用條件，如果適用條件不具備，可能會(huì)發(fā)生嚴(yán)重的問題。智域咨詢將通過對(duì)貴公司的調(diào)查，結(jié)合實(shí)際情況，選擇比較合理的績效管理模式，以達(dá)到其適用有效。2.4績效管理的作用明確績效管理的作用，并且把績效管理的作用發(fā)揮出來，方能達(dá)到本項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各項(xiàng)目標(biāo)。績效管理主要有以下三大作用。保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);促進(jìn)業(yè)務(wù)和管理職能優(yōu)化；促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升。為此，本項(xiàng)目將會(huì)對(duì)貴公司的戰(zhàn)略進(jìn)行描述，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行戰(zhàn)略職能分解，與管理者的業(yè)務(wù)和管理職能一一對(duì)應(yīng)，并通過階段性的任務(wù)和目標(biāo)設(shè)計(jì)，完成管理者主要績效管理指標(biāo)的設(shè)計(jì)，作為實(shí)現(xiàn)績效管理作用的基礎(chǔ)。2.5設(shè)計(jì)績效管理體系的原則我們此次參與貴公司績效管理體系設(shè)計(jì)的智域團(tuán)隊(duì)將與貴公司的管理者一起去遵循以下設(shè)計(jì)原則。兼顧公平與效率原則在同類崗位的考評(píng)上，指標(biāo)要統(tǒng)一，考慮一般性，注重公正、公平，但又不能搞平均主義，必須體現(xiàn)競(jìng)爭，反映效率。二者還要做到統(tǒng)籌兼顧，互相促進(jìn)。現(xiàn)階段，貴公司的考核應(yīng)主要體現(xiàn)激勵(lì)，充分考慮員工貢獻(xiàn)差異，績效考核結(jié)果宜呈現(xiàn)一定的梯度。定量與定性相結(jié)合原則為保證考核的客觀性，應(yīng)盡量將指標(biāo)量化，但有一些指標(biāo)無法量化和沒有必要量化，則應(yīng)設(shè)置定性化，二者宜結(jié)合使用。定性化的軟件指標(biāo)如何定量化測(cè)評(píng)和考量是績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)，也是智域咨詢的咨詢特點(diǎn)。系統(tǒng)與層次原則指標(biāo)體系內(nèi)部須層次分明，相互關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)系統(tǒng)性。不同的管理層級(jí)和單位有不一樣的指標(biāo)組成，但所有指標(biāo)的組成均需整體反映該組織或個(gè)人的最優(yōu)化價(jià)值的體現(xiàn)。為此，準(zhǔn)確把握管理戰(zhàn)略的價(jià)值分解是達(dá)成系統(tǒng)原則的關(guān)鍵。循序漸進(jìn)落地第一原則受歷史因素影響，也許貴公司的考核體系距離科學(xué)的考核體系還有一定差距，考慮到員工對(duì)新的績效考核制有一定的心理認(rèn)知和接受過程，我們?cè)谠O(shè)計(jì)新的考核制度時(shí)，將采取步步為營的策略，有序展開，與現(xiàn)行的組織文化、員工心理、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)體系、薪酬結(jié)構(gòu)等相適應(yīng)，把適用落地作為績效管理體系設(shè)計(jì)第一要素。2.6設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)的方法績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)是績效管理的重要內(nèi)容。在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí)，我們通常采用的方法包括：絕對(duì)評(píng)價(jià)法、相對(duì)評(píng)價(jià)法和描述法。絕對(duì)評(píng)價(jià)法絕對(duì)評(píng)價(jià)法又包括目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI法）、等級(jí)評(píng)估法和平衡記分卡法。目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。實(shí)施這一方法須注意考核前后的指標(biāo)的統(tǒng)一性，保證指標(biāo)內(nèi)容不發(fā)生較大的變動(dòng)。當(dāng)組織目標(biāo)有重大變動(dòng)時(shí)，考核指標(biāo)體系會(huì)發(fā)生結(jié)構(gòu)性變動(dòng)，在很大程度上阻礙最后的考評(píng)。因此，在組織環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，目標(biāo)既定的情況下常運(yùn)用此法。KPI法關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對(duì)員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。此法缺乏全面性，不能全面評(píng)價(jià)一個(gè)員工的績效，因此往往應(yīng)用于小范圍的試點(diǎn)或在指標(biāo)體系的試行時(shí)期應(yīng)用，在組織缺乏人力資源管理人員時(shí)也常運(yùn)用此法。等級(jí)評(píng)估法將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)的辦法稱為“等級(jí)考評(píng)法”。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估，總成績便為該員工的考核成績。在工作較簡單，資源相對(duì)缺乏的情況下，常用此法。平衡記分卡法平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。這一方法評(píng)價(jià)較全面，但管理復(fù)雜，實(shí)施難度較大。智域咨詢將通過對(duì)貴公司的調(diào)查，結(jié)合實(shí)際情況，選擇比較合理的設(shè)計(jì)方法，以達(dá)到其科學(xué)、實(shí)用和有效。相對(duì)評(píng)價(jià)法相對(duì)評(píng)價(jià)法包括相對(duì)比較法、序列比較法和強(qiáng)制比例法。相對(duì)比較法即對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較。任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較，兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績效考核的成績?cè)胶?。此法過于抽象，主觀性較強(qiáng)，實(shí)施復(fù)雜，可操作性較低，在實(shí)際中較少采用。序列比較法是按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績?cè)胶谩４朔荏w現(xiàn)在同一個(gè)部門工作的員工差異，利于競(jìng)爭。這一方法比較封閉，不能很好體現(xiàn)整體水平，往往形成“集體墮落”的局面。但是在一個(gè)比較缺乏競(jìng)爭的環(huán)境中，初次引入競(jìng)爭機(jī)制，此法往往成為績效考核的首選。強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。此法較主觀，離散程度不能體現(xiàn)，在選擇時(shí)要慎重。特別是強(qiáng)制排序往往會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)科學(xué)性的質(zhì)疑，把握不好會(huì)影響團(tuán)隊(duì)文化。263描述法描述法主要包括360?？己朔?、重要事件法和績效定量管理法。360°考核法360°考核法，即全視角考核法。是上級(jí)、同事、下屬和被考核者本人對(duì)被考核者進(jìn)行匿名評(píng)價(jià)的一種考核方法。通過這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。此法為定性考核，在實(shí)際應(yīng)用中，常與定量考核相結(jié)合，即在一個(gè)設(shè)計(jì)好的量化表上，由上級(jí)、同事、下屬和被考核者本人打分，最后綜合評(píng)價(jià)。這是績效考核的常用方法之一，效果較好。但績效考核的管理工作量大，協(xié)調(diào)難度大。值得一提的是，這

一方法容易產(chǎn)生“近親繁殖'’的現(xiàn)象。重要事件法該法的操作為：考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。這一做法，主觀性大，標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，一般不作為主要考核方法，在績效考核實(shí)踐中常作為輔助方法予以運(yùn)用。績效定量管理法將不同崗位的實(shí)際工作分解為各類指標(biāo)，并將指標(biāo)量化，匯總后形成量化考核表，通過量化表考核的方法。通過對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。此法常作為績效考核的主體，與上述各類定性考核方法結(jié)合使用。除上述常用的考核方法外，在績效考核的實(shí)踐中還運(yùn)用直接排序法、對(duì)比法、強(qiáng)制分布法（硬性分布法）、書面敘述法、工作計(jì)劃考核法、標(biāo)桿對(duì)比法、情境模擬法、人格特質(zhì)類考核法、行為類考核法等。目標(biāo)管理法KPI法絕對(duì)評(píng)價(jià)法等級(jí)評(píng)估法平衡記分長法一方法容易產(chǎn)生“近親繁殖'’的現(xiàn)象。重要事件法該法的操作為：考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。這一做法，主觀性大，標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，一般不作為主要考核方法，在績效考核實(shí)踐中常作為輔助方法予以運(yùn)用?？冃Ф抗芾矸▽⒉煌瑣徫坏膶?shí)際工作分解為各類指標(biāo)，并將指標(biāo)量化，匯總后形成量化考核表，通過量化表考核的方法。通過對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。此法常作為績效考核的主體，與上述各類定性考核方法結(jié)合使用。除上述常用的考核方法外，在績效考核的實(shí)踐中還運(yùn)用直接排序法、對(duì)比法、強(qiáng)制分布法（硬性分布法）、書面敘述法、工作計(jì)劃考核法、標(biāo)桿對(duì)比法、情境模擬法、人格特質(zhì)類考核法、行為類考核法等。目標(biāo)管理法KPI法絕對(duì)評(píng)價(jià)法等級(jí)評(píng)估法平衡記分長法相對(duì)比較法常用績效考核方法相對(duì)評(píng)價(jià)法序列比較法重要事件法其他方法績效定量管理法圖4績效考核方法體系示意圖其他方法上述考核方法往往不是單獨(dú)運(yùn)用，而是針對(duì)組織處于不同時(shí)期，運(yùn)用上述各類方法的組合我們將遵循科學(xué)、適合、有效、易操作的原則，根據(jù)調(diào)研結(jié)果把握的實(shí)際情況進(jìn)行整體設(shè)計(jì)和權(quán)衡米用。2.7主要咨詢內(nèi)容以上述理論為依據(jù)，智域咨詢制定出本項(xiàng)目在績效管理體系設(shè)計(jì)階段的主要咨詢內(nèi)容。召開績效管理設(shè)計(jì)階段的啟動(dòng)會(huì)，制定設(shè)計(jì)大綱，確定設(shè)計(jì)步驟和任務(wù)分工等；進(jìn)一步明確貴公司相關(guān)管理者的具體績效管理目標(biāo)與需求，明晰績效考核管理結(jié)果的應(yīng)用范圍；設(shè)計(jì)績效管理的指導(dǎo)思想、目標(biāo)、管理關(guān)系、原則、模型、工具和考核方法等；設(shè)計(jì)指標(biāo)體系及其分值與權(quán)重；制定考核流程、方式與周期；設(shè)計(jì)績效管理計(jì)劃表和績效考核表；探索建立健全績效溝通的機(jī)制；制作并提交績效管理手冊(cè)試行本；績效管理體系階段工作總結(jié)，召開績效管理體系設(shè)計(jì)階段總結(jié)會(huì)。輔導(dǎo)實(shí)施當(dāng)績效管理體系設(shè)計(jì)好后，智域咨詢將輔導(dǎo)貴公司實(shí)施績效管理體系。智域輔導(dǎo)實(shí)施的主要內(nèi)容有：輔導(dǎo)試運(yùn)行、輔導(dǎo)執(zhí)行、輔導(dǎo)召開績效考評(píng)會(huì)、開展培訓(xùn)和完善提升。3.1輔導(dǎo)試運(yùn)行智域咨詢將設(shè)計(jì)階段形成的《南京梅山冶金發(fā)展有限公司礦業(yè)分公司績效管理手冊(cè)（試行本）》提交給貴公司，待貴公司批準(zhǔn)許可后，智域咨詢貴公司項(xiàng)目組成員將輔導(dǎo)貴公司人力資源部在某幾個(gè)單位或部門試點(diǎn)運(yùn)行。在此過程中，智域咨詢師團(tuán)隊(duì)將重點(diǎn)關(guān)注新型績效管理體系的可操作性、戰(zhàn)略導(dǎo)向性、企業(yè)文化支持性以及試點(diǎn)部門的工作效率提高度、員工的滿意度、員工之間競(jìng)爭力的提升度等，智域咨詢負(fù)責(zé)本項(xiàng)目的成員還將就具體事宜與貴公司相關(guān)負(fù)責(zé)人磋商協(xié)調(diào)，記錄整理出試運(yùn)行期的反饋結(jié)果，最終形成整改意見，制定出正式用于實(shí)施的《南京梅山冶金發(fā)展有限公司礦業(yè)分公司績效管理手冊(cè)》以及《南京梅山冶金發(fā)展有限公司礦業(yè)分公司績效管理實(shí)施指南》3.2輔導(dǎo)執(zhí)行在執(zhí)行期，智域團(tuán)隊(duì)將輔導(dǎo)貴公司人力資源部運(yùn)用新的績效管理指標(biāo)體系在貴公司所有兩級(jí)機(jī)關(guān)部門開展績效考核，尤其是在月底綜合評(píng)價(jià)時(shí)，智域咨詢貴公司項(xiàng)目組成員將全力輔導(dǎo)考核評(píng)價(jià)。在這一時(shí)期，項(xiàng)目組將記錄各部門使用新考核體系后的效應(yīng)，也將關(guān)注各部門的協(xié)調(diào)性。項(xiàng)目組將根據(jù)搜集到的信息進(jìn)一步協(xié)助完善指標(biāo)體系，保證新的績效管理體系有力有效地落到實(shí)處。3.3輔導(dǎo)召開績效考評(píng)總結(jié)分析會(huì)績效考評(píng)會(huì)是搜集反饋信息、加強(qiáng)溝通、培育利于新型考核制度風(fēng)尚的最好途徑。通過績效考評(píng)會(huì)，能較好地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、汲取教訓(xùn)，以便及時(shí)地整改考評(píng)制度。智域咨詢將在實(shí)行新型考核制度第一個(gè)周期的期末，輔導(dǎo)召開第一次績效考評(píng)總結(jié)分析會(huì)。在以后的執(zhí)行期內(nèi)，還將陸陸續(xù)續(xù)輔導(dǎo)召開，直至貴公司獨(dú)立成功地召開績效考評(píng)會(huì)。智域咨詢會(huì)將自己長年積累下來的績效考評(píng)會(huì)的智力成果與貴公司人力資源部分享交流，幫助貴公司策劃績效考評(píng)會(huì)。在此期間，智域?qū)⑾蛸F公司提交《南京梅山冶金發(fā)展有限公司績效考評(píng)分析會(huì)策劃案》，以幫助其獨(dú)立開展。開展培訓(xùn)如果說設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)和輔導(dǎo)實(shí)施是硬措施的話，那么輔導(dǎo)培訓(xùn)則是軟措施。由于運(yùn)用新的績效考核制度將會(huì)更多地引入競(jìng)爭，甚至對(duì)員工的思維習(xí)慣會(huì)形成一定的沖擊，可能在執(zhí)行的時(shí)候會(huì)遇到阻力，影響新的考核體系的運(yùn)行。因此，光有一些生硬的指標(biāo)還難以保證新的考核制度的有效落實(shí)，還必須輔以必要的知識(shí)教育和理念引導(dǎo)。智域咨詢將發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)在貴公司開展培訓(xùn)，引導(dǎo)利于新型考核體系執(zhí)行的良好文化氛圍，構(gòu)建科學(xué)的溝通機(jī)制體制，以保證新的考核體系的持久生命力。與此同時(shí)，智域還將輔導(dǎo)貴公司人力資源部展開教育培訓(xùn)，保證貴公司內(nèi)部員工的培訓(xùn)持久地進(jìn)行。跟蹤服務(wù)在本項(xiàng)目成功完成之后，智哉公司還將持續(xù)跟蹤貴公司績效考核的執(zhí)行情況及產(chǎn)生的新問題，適時(shí)地予以輔導(dǎo)，以及時(shí)糾正偏差。智域咨詢還將與貴公司保持聯(lián)系，就績效管理、人力資源管理乃至涉及企業(yè)管理的其他問題保證溝通與磋商，建立互信，以期長遠(yuǎn)戰(zhàn)略合作。六、項(xiàng)目周期及報(bào)價(jià)根據(jù)績效管理體系設(shè)計(jì)與輔導(dǎo)實(shí)施項(xiàng)目的特征、規(guī)律及智域咨詢團(tuán)隊(duì)與貴公司人力資源部的初次協(xié)商內(nèi)容，制定出本項(xiàng)目的周期。根據(jù)咨詢行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，咨詢項(xiàng)目的報(bào)價(jià)主要依賴4個(gè)因素：咨詢項(xiàng)目內(nèi)容、咨詢的難度與深度、咨詢?nèi)藛T的水平和投入人員數(shù)量。以下報(bào)價(jià)參照江蘇省咨詢行業(yè)實(shí)際價(jià)格中等偏低水平，分期報(bào)價(jià)，供貴公司參考。表一項(xiàng)目周期及報(bào)價(jià)表項(xiàng)目階段提交成果周期報(bào)價(jià)合作準(zhǔn)備《績效管理與輔導(dǎo)實(shí)施項(xiàng)目建議書》免費(fèi)調(diào)研診斷《企業(yè)全息診斷報(bào)告》、《績效管理調(diào)查報(bào)告》1個(gè)月12力兀績效管理體系設(shè)計(jì)《績效管理體系設(shè)計(jì)報(bào)告》、《績效管理手冊(cè)（試行本）》、2個(gè)月30力兀輔導(dǎo)實(shí)施《績效考評(píng)分析會(huì)策劃案》、《績效管理實(shí)施指南》1個(gè)月3力兀跟蹤服務(wù)：雙方協(xié)商，根據(jù)需要制定《績效管理手冊(cè)（修訂本）》5個(gè)月力兀總計(jì)萬兀表二項(xiàng)目