《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》復(fù)習(xí)思考題

《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》復(fù)習(xí)思考題本電子稿由楊澤、陸軍同學(xué)依據(jù)打印稿整理而成，在此謝謝兩位同學(xué)，預(yù)祝全班考試順利！第一章：1、試從人的心理實(shí)質(zhì)分析人才測(cè)評(píng)為什么是可行的？答：我們從剖析人的心理實(shí)質(zhì)可以看出， 人作為社會(huì)存在物， 其素質(zhì)通過(guò)言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為及對(duì)外部世界的反映表現(xiàn)出來(lái)，我們通過(guò)測(cè)評(píng)人的素質(zhì)與心理現(xiàn)象作為思維對(duì)客觀世界的反映形式就可知了。首先，作為個(gè)體的人的素質(zhì)差異及績(jī)效差異是實(shí)施人才測(cè)評(píng)的前景和根據(jù)，是進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的客觀基礎(chǔ)。其次，現(xiàn)代心理學(xué)，行為科學(xué)及人才測(cè)評(píng)其他相關(guān)科學(xué)的發(fā)展證實(shí)了馬克思主義的理論揭示，使人才素質(zhì)及績(jī)效由可測(cè)評(píng)的變成能測(cè)評(píng)的。2、論述人崗匹配原理與素質(zhì)可測(cè)原理？答：所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。如果說(shuō)工作分析對(duì)不同崗位進(jìn)行描述，可以明確工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作職責(zé)和對(duì)人的基本要求；那么人力資源測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)體進(jìn)行素質(zhì)測(cè)量和評(píng)價(jià)，則可以明確個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。原理1：個(gè)人的每一個(gè)行為（先天性的條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表現(xiàn)原理2：素質(zhì)是一種相對(duì)穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，是個(gè)體對(duì)這些不同的刺激作出一致的反映行為。3、素質(zhì)與素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義？答：素質(zhì)是，指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，分為生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面，具體包括感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征。素質(zhì)測(cè)評(píng)是，指測(cè)評(píng)主體在較短時(shí)間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)體系做出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過(guò)程。4、素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容、功能與特征？答：1、能力因素。國(guó)內(nèi)有人主張把能力按其來(lái)源不同，劃分為科學(xué)智能和社會(huì)智能，前者來(lái)自人與自然交往過(guò)程中的直接經(jīng)驗(yàn)或者人通過(guò)書(shū)本學(xué)習(xí)得到的間接經(jīng)驗(yàn)，后者則是來(lái)自于社會(huì)實(shí)踐，通過(guò)人與人之間的交往、聯(lián)系、競(jìng)爭(zhēng)與合作來(lái)獲得。2、動(dòng)力因素。在動(dòng)力因素中，價(jià)值觀是層次最高、影響面最廣的因素，所謂價(jià)值觀就是人們關(guān)于目標(biāo)或信仰的觀念，它使人們的行為帶有個(gè)人一致的方向性。最著名的價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)把價(jià)值觀分為六種類(lèi)型：理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型、社會(huì)型、政治型、宗教型。動(dòng)機(jī)也是動(dòng)力因素的重要成分，所謂動(dòng)機(jī)是指推動(dòng)一個(gè)人行為的內(nèi)在原因。在動(dòng)力因素中，興趣是層次最低的因素。興趣指的是個(gè)體對(duì)某種活動(dòng)或某種職業(yè)的愛(ài)好。3、個(gè)人風(fēng)格因素。當(dāng)前的人格測(cè)驗(yàn)從四個(gè)方面來(lái)考擦人的行為風(fēng)格，一是一般心理傾向（外傾性和內(nèi)傾性），外傾的人易溝通、好交際、坦率隨和，內(nèi)傾的人比較緘默自持；二是接受信息方式（感覺(jué)和直覺(jué)），感覺(jué)型的人善于觀察，對(duì)細(xì)節(jié)敏感，直覺(jué)型的人關(guān)注整體和事物的發(fā)展變化，思維活躍；三是處理信息方式（思考和情感），思考型的人考擦問(wèn)題比較客觀理智，而情感型的人考慮問(wèn)題一個(gè)人情感為重；四是行動(dòng)方式（判斷和知覺(jué)），判斷型的人善于組織和決斷，知覺(jué)型的人比較開(kāi)放，靈活多變。素質(zhì)功能：1、甄別和評(píng)定2、診斷反饋3、預(yù)測(cè)和激勵(lì)4、其他功能(有助于組織人力資源配置的科學(xué)化；有助于人力資源開(kāi)發(fā)；有助于人力資源的優(yōu)化管理)素質(zhì)的特征：1、是心理測(cè)量，而不是物理測(cè)量2、是抽樣測(cè)量，而不是具體測(cè)量對(duì)測(cè)量，而不是絕對(duì)測(cè)量4、是間接測(cè)量，而不是直接測(cè)量

3、是相第二章：1、勝任力的含義與特征？答：勝任力是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。勝任力是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。特征：從系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則來(lái)看，勝任力的特征結(jié)構(gòu)包括個(gè)人特征、行為特征和工作情境條件。個(gè)體特征人可以做什么，即勝任力中的“力”。它們表明人所擁有的特質(zhì)屬性，是一個(gè)人個(gè)性中深層和持久的部分，決定了個(gè)體的行為和思維方式，能偶預(yù)測(cè)多種情景或工作中的行為。分為五個(gè)層次：知識(shí)（個(gè)體所擁有的特定領(lǐng)域的信息、發(fā)現(xiàn)信息的能力、能否用只是知道自己的行為）；技能（完成特定生理或心里任務(wù)的能力）；自我概念（個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀或自我形象）；特質(zhì)（個(gè)體的生理特征和對(duì)情景或信息的一致性反應(yīng)）；動(dòng)機(jī)/需要（個(gè)體行為的內(nèi)在動(dòng)力）行為特征人會(huì)做什么。可以看作是在特定情境下對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等的具體運(yùn)用。有理由相信，在相似的情境下這種行為特征可能反復(fù)出現(xiàn)。與勝任力關(guān)聯(lián)的行為特征即指在相似情境下能實(shí)現(xiàn)績(jī)優(yōu)的關(guān)鍵行為。情景條件勝任力是在一定的工作情景中體現(xiàn)出來(lái)。研究發(fā)現(xiàn)，在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的， 這就要求我們應(yīng)該將勝任力概念置于人——職位——組織三者相匹配的框架中。2、勝任力的冰山模型及其意義？答：模型略意義：麥克利蘭的冰山模型為人力資源管理的實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角和一種更為有利的工具，他不僅能夠滿(mǎn)足現(xiàn)代人力資源管理的要求，構(gòu)建了某種崗位的勝任素質(zhì)模型，對(duì)于擔(dān)任某項(xiàng)工作所應(yīng)具備的勝任特征進(jìn)行了明確的說(shuō)明，而且成為進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要依據(jù)，為人力資源管理的發(fā)展提供了科學(xué)的前提。3、如何理解勝任力模型與勝任力詞典？答：1勝任力模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求。自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。2勝任力模型的形式簡(jiǎn)單易懂，通常由 4-6項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成，并且與工作績(jī)效密切相關(guān)的內(nèi)容。3通過(guò)勝任力模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素， 從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。勝任力詞典（略）4、BEI方法與STAR工具？答：一、BEI方法（1）含義行為事件訪談（ behavioraleventinterview,BEI ）是麥克利蘭開(kāi)發(fā)的，采用結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)優(yōu)秀及一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者必須具備的勝任力特征。（2）BEI方法的特點(diǎn)A、注重對(duì)人的素質(zhì)挖掘，意在績(jī)效與影響績(jī)效的素質(zhì)之間建立某種聯(lián)系B、涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是了解梳理有關(guān)工作的信息（3）采用BEI方法的步驟A、訪談內(nèi)容介紹職責(zé)B、梳理工作職責(zé)C、進(jìn)行行為事件訪談D、提煉描述工作所需的素質(zhì)特征E、訪談資料整理與分析二、STAR工具S：situation 1、那時(shí)一個(gè)怎樣的情境？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境？在這個(gè)情境中有誰(shuí)參與？2、周?chē)那樾卧鯓樱?、有什么人涉及其中？task1、面臨的主要任務(wù)是什么？為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)？2、在當(dāng)時(shí)情況下的想法、感受怎樣？當(dāng)時(shí)希望怎樣做？action1、對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？2、描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色3、你在當(dāng)時(shí)首先做了什么？在處理整個(gè)事件的過(guò)程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？R: result 1、事件的結(jié)果如何？2、結(jié)果又是如何發(fā)生的？3、這一事件引發(fā)了什么問(wèn)題或后果？4、你得到了什么樣的反饋？5、測(cè)評(píng)指標(biāo)的含義與結(jié)構(gòu)？答：含義：測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。 測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)共同構(gòu)成了素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系。 測(cè)評(píng)內(nèi)容是接觸、測(cè)評(píng)目標(biāo)是主體、測(cè)評(píng)指標(biāo)是實(shí)體。測(cè)評(píng)指標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。 單個(gè)的指標(biāo)反映測(cè)評(píng)對(duì)象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映測(cè)評(píng)對(duì)象各個(gè)方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合， 就是測(cè)評(píng)指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)：測(cè)評(píng)指標(biāo)=測(cè)評(píng)要素+測(cè)評(píng)標(biāo)志+測(cè)評(píng)標(biāo)度測(cè)評(píng)要素：測(cè)評(píng)對(duì)象的基本單位測(cè)評(píng)標(biāo)志：揭示測(cè)評(píng)要素的關(guān)鍵可辨特征測(cè)評(píng)標(biāo)度：測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)順序第三章：1、心理測(cè)驗(yàn)的含義、特征及按測(cè)評(píng)對(duì)象劃分的種類(lèi)？答：心理測(cè)驗(yàn)就是依據(jù)一定的心理學(xué)原理和技術(shù)，對(duì)人的行為進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)測(cè)量結(jié)果進(jìn)行推斷和數(shù)量化分析的一種手段。主要特征：心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量。這些行為是心理的而不是反射性的，是外顯的而不是內(nèi)部心理活動(dòng)，是一組行為而不是單個(gè)行為。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量，即有代表性的一組行為。心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)性為，而往往是概括化了的模擬行為。心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)，其測(cè)驗(yàn)的編制、實(shí)施、記分以及測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的解釋程序的一致性。心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量，按實(shí)驗(yàn)的具體對(duì)象劃分認(rèn)知測(cè)驗(yàn)：測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為， 按其具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象劃分： 成就測(cè)驗(yàn)：測(cè)評(píng)人的知識(shí)與技能，是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)結(jié)果的測(cè)評(píng)；智力測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的行動(dòng)特征，是對(duì)認(rèn)知過(guò)程或認(rèn)知活動(dòng)的整體測(cè)評(píng)；能力傾向測(cè)驗(yàn)：對(duì)人的認(rèn)知潛在能力的測(cè)評(píng)，是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)的深層次測(cè)評(píng)人格測(cè)驗(yàn)：測(cè)評(píng)的是社會(huì)行為，按其具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象分為，測(cè)量個(gè)人的性格、氣質(zhì)、動(dòng)機(jī)、情緒、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀等2、人格的含義及主要的自陳式人格測(cè)驗(yàn)與投射人格測(cè)驗(yàn)？答：人格是個(gè)人內(nèi)在的動(dòng)力組織及其相應(yīng)的行為模式的統(tǒng)一體。第一，人格通常是指一個(gè)人外在的行為模式。第二，人格更是只一個(gè)人內(nèi)在的動(dòng)力組織。第三，人格就是這樣一種蘊(yùn)蓄于中、行諸于外的統(tǒng)一體，這種統(tǒng)一體往往由一些特質(zhì)所構(gòu)成。自陳式測(cè)驗(yàn)是運(yùn)用自陳量表來(lái)進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)的一種方法，量表中包含一些陳述性的條目，受測(cè)者根據(jù)陳述內(nèi)容與自己實(shí)際的適合情況選擇答案。投射測(cè)驗(yàn)主要有兩種：1、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是由瑞士精神醫(yī)學(xué)家羅夏與1921年編制的。該測(cè)驗(yàn)由10張不同的墨跡圖片構(gòu)成。測(cè)試以一位被試的方式進(jìn)行，主試是經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練的人士，根據(jù)一套標(biāo)準(zhǔn)從被試對(duì)圖形的反應(yīng)來(lái)記分和解釋。2、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)是由美國(guó)心理學(xué)家莫瑞和摩根于1935年編制的一種投射測(cè)驗(yàn)。所謂痛覺(jué)在這里是指根據(jù)先前的經(jīng)驗(yàn)以一定的方式去觀察和理解事物。主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)就是要求被試根據(jù)自己的統(tǒng)覺(jué)來(lái)解釋含義不明的圖片。TAT由30張具有情境，就會(huì)不知不覺(jué)地將內(nèi)在的人格表露出來(lái)。投射測(cè)驗(yàn)雖然有很詳盡的評(píng)分手冊(cè)，并且由專(zhuān)業(yè)人員來(lái)施測(cè)和解釋?zhuān)u(píng)分仍然帶有相當(dāng)?shù)闹饔^性或直覺(jué)性，有關(guān)投射測(cè)驗(yàn)的信度和效度的研究結(jié)果不太令人滿(mǎn)意。即便是兩位專(zhuān)業(yè)人士也會(huì)對(duì)同一測(cè)驗(yàn)做出不同的判斷。但投射測(cè)驗(yàn)仍然是有用的，只是應(yīng)該將投射測(cè)驗(yàn)與個(gè)人生活史，其他測(cè)驗(yàn)的數(shù)據(jù)和行為觀察聯(lián)系起來(lái)解釋。有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人員往往使用投射測(cè)驗(yàn)對(duì)被試的人格做出嘗試性的解釋?zhuān)缓蟾鶕?jù)其他資料來(lái)決定接收還是拋棄這種解釋。3、簡(jiǎn)要闡述霍蘭德的職業(yè)興趣理論與職業(yè)錨理論？答：霍蘭德在 1959年提出，認(rèn)為人的人格類(lèi)型、興趣與職業(yè)密切相關(guān)，興趣是人們活動(dòng)的巨大動(dòng)力，凡是具有職業(yè)興趣的職業(yè)，都可以提高人們的積極性， 使人們積極地、 愉快地從事該職業(yè)，且職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)性。把一個(gè)人的職業(yè)興趣劃分為六大類(lèi)： 1，務(wù)實(shí)型 2，研究型 3，藝術(shù)型 4，社交型 5，在商業(yè)型 6，常規(guī)型霍蘭德職業(yè)興趣理論還提出， 興趣是描述人格的另一種方法， 是職業(yè)選擇中一個(gè)更為普遍的概念。人格被看作是興趣、價(jià)值、需求、技巧、信仰和學(xué)習(xí)個(gè)性的綜合體。興趣是個(gè)體和職業(yè)匹配過(guò)程中最重要的因素，到目前為止，霍蘭德職業(yè)興趣理論是最均影響力的職業(yè)發(fā)展理論和職業(yè)分類(lèi)體系?；籼m德職業(yè)興趣理論對(duì)于企業(yè)招募人才的價(jià)值分析 ：職業(yè)興趣作為一種特殊的心理特點(diǎn)， 有職業(yè)的多樣性和復(fù)雜性反映出來(lái)。 職業(yè)興趣上的差異是相當(dāng)大的，也是十分明顯的。一方面。現(xiàn)代社會(huì)職業(yè)劃分越來(lái)越細(xì)，社會(huì)活動(dòng)的要求和規(guī)范越來(lái)越復(fù)雜，各種職業(yè)的差異也越來(lái)越明顯，所以對(duì)個(gè)體的吸引力和要求也就迥然不同。另一方面，個(gè)體自身的心理、生理、教育、社會(huì)地位不同所樂(lè)于選擇的職業(yè)類(lèi)型、所傾向于從事的活動(dòng)類(lèi)型和方式也就不同。不同職業(yè)的社會(huì)責(zé)任、滿(mǎn)意度、工作特點(diǎn)、工作風(fēng)格?？荚u(píng)機(jī)制各不相同。同時(shí)，這種差異決定著不同職業(yè)對(duì)于職業(yè)興趣有著特殊的要求?，F(xiàn)代人力資源管理的原則是將合適的人放在合適的崗位上。人與職位的匹配應(yīng)該包括兩個(gè)方面，一是人的知識(shí)、能力、技能與崗位的要求相匹配。更重要的人的性格、興趣與崗位相適應(yīng)。因此企業(yè)在招募新員工時(shí)，就非常有必要對(duì)申請(qǐng)?jiān)诒酒髽I(yè)工作的人員進(jìn)行職業(yè)性欲測(cè)評(píng)，了解申請(qǐng)者的職業(yè)興趣人格類(lèi)型。所以在企業(yè)招募的過(guò)程中，如果能夠堅(jiān)持以霍蘭德的職業(yè)興趣理論為指導(dǎo)，不僅可以招募到適合本企業(yè)的人才，還可以在招聘中減少盲目性，通過(guò)直去的測(cè)試，企業(yè)還可以給予新員工最適合的工作環(huán)境，以期最大限度地在工作中發(fā)揮聰明才干?；籼m德職業(yè)興趣理論對(duì)于職業(yè)選擇和職業(yè)成功價(jià)值分析個(gè)體的職業(yè)興趣可以影響其對(duì)對(duì)職業(yè)的滿(mǎn)意程度，當(dāng)個(gè)體所從事的職業(yè)和他的職業(yè)興趣類(lèi)型相匹配時(shí)，個(gè)體的潛在能力可以得到最徹底的發(fā)揮，工作業(yè)績(jī)也更加顯著。在職業(yè)興趣測(cè)試的幫助下，個(gè)體可以清晰地了解自己的職業(yè)興趣類(lèi)型和在職業(yè)選擇中的主觀傾向，從而在紛繁的職業(yè)機(jī)會(huì)中尋找到最適合自己的職業(yè)，避免職業(yè)選擇中的盲目行為。尤其是對(duì)于大學(xué)生和缺乏經(jīng)驗(yàn)的人，霍蘭德的職業(yè)興趣理論可以幫助做好職業(yè)選擇和職業(yè)設(shè)計(jì)，成功地進(jìn)行職業(yè)調(diào)整，從整體上認(rèn)識(shí)和發(fā)展自己的職業(yè)能力，職業(yè)興趣也是職業(yè)成功的重要因素。職業(yè)錨的概念是由美國(guó)埃德加沙因教授提出的，他認(rèn)為職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。沙因還說(shuō)，隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。正如“職業(yè)錨”中的“錨”含義一樣，職業(yè)錨實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。一個(gè)人對(duì)自己的天資和能力、動(dòng)機(jī)和需要以及態(tài)度和價(jià)值觀有了清楚的了解后，就會(huì)意識(shí)到自己的職業(yè)錨到底是什么。施恩根據(jù)自己在麻省理工學(xué)院的研究指出，要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這是因?yàn)橐粋€(gè)人的職業(yè)錨是在不斷發(fā)生變化的，它實(shí)際上是一個(gè)不斷探索過(guò)程所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。職業(yè)定位（職業(yè)錨）可以分為以下五類(lèi)1，技術(shù)/功能型具有較強(qiáng)的技術(shù)或功能職業(yè)錨的人往往不愿意選擇那些帶有一般管理性質(zhì)的職業(yè)。相反，他們總是傾向于選擇那些能夠保證自己在既定的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)。2.管理能力型有些人則表現(xiàn)出成為管理人員的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，他們的職業(yè)經(jīng)歷使得他們相信自己具備被提升到那些一般管理性職位上去所需要的各種必要能力以及相關(guān)的價(jià)值傾向。必須承擔(dān)較高責(zé)任的管理職位是這些人的最終目標(biāo)。他們認(rèn)為自己具備以下三個(gè)方面的能力：A分析能力B人際溝通能力C情感能力3.創(chuàng)業(yè)型麻省理工學(xué)院的有些學(xué)生在畢業(yè)之后逐漸成為成功的企業(yè)家。在沙因看來(lái)，這些人都有這樣一種需要：建立或創(chuàng)建某種完全屬于自己的東西——一件件署著他們名字的產(chǎn)品或工藝、一家他們自己的公司獲一批反映他們的成就的個(gè)人財(cái)富等等。4.自主/獨(dú)立型有些畢業(yè)生在選擇職業(yè)時(shí)似乎被一種自己決定自己命運(yùn)的需要所驅(qū)使者，他們希望擺脫那種因在大企業(yè)中工作而依賴(lài)別人的境況。這些畢業(yè)生中有許多人還有著強(qiáng)烈的技術(shù)或功能導(dǎo)向。然而，他們卻不是像持有技術(shù)或功能型職業(yè)錨的人那樣到某一個(gè)企業(yè)中去追求這種職業(yè)導(dǎo)向，而是決定成為一位咨詢(xún)專(zhuān)家，要么是自己獨(dú)立工作，要么是作為一個(gè)相對(duì)較小的企業(yè)中的合伙人來(lái)工作。具有這種職業(yè)錨的其他一些人則成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等。5.安全/穩(wěn)定型還有一少部分畢業(yè)生極為重視長(zhǎng)期的職業(yè)穩(wěn)定和工作的保障他們似乎比較愿意去從事這樣一類(lèi)職業(yè)：這些職業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠提供有保障的工作、體面的收入以及可靠的未來(lái)生活。這種可靠的未來(lái)生活通常是由良好的退休計(jì)劃和較高的退休金來(lái)保證的。第四章：1、簡(jiǎn)要闡述面試的理論基礎(chǔ)？答：1、在各種測(cè)評(píng)方式中，面試中的信息溝通渠道最多 2、所有測(cè)評(píng)方式中，面試的信息量最大，利用率最高3、語(yǔ)言與體態(tài)語(yǔ)對(duì)素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性4、精神分析學(xué)說(shuō)為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù)2、按結(jié)構(gòu)化程度劃分面試的主要類(lèi)型？答：分為結(jié)構(gòu)面試、半結(jié)構(gòu)面試、隨意面試結(jié)構(gòu)面試對(duì)整個(gè)面試的實(shí)施，提問(wèn)內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過(guò)程因素，都有嚴(yán)格的規(guī)定，主試不能隨意變動(dòng)隨意面試則對(duì)面試的形式、內(nèi)容事先無(wú)任何規(guī)定，一切由主試人隨即決定半結(jié)構(gòu)面試則介于結(jié)構(gòu)面試與隨意面試之間，事先只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、程序等，允許主試人在具體操作過(guò)程中根據(jù)實(shí)際情況做些調(diào)整。3、結(jié)構(gòu)化面試的含義、特點(diǎn)及主要題型？答：含義：結(jié)構(gòu)化面試，也成標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試題綱上的問(wèn)題一一發(fā)問(wèn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者得回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。特點(diǎn)：考官組成的結(jié)構(gòu)化，打分的方法結(jié)構(gòu)化，測(cè)評(píng)要素結(jié)構(gòu)化，面試流程的結(jié)構(gòu)化主要題型：背景性問(wèn)題：主要了解個(gè)人基本情況方面的信息意愿性問(wèn)題：多用于測(cè)考生的求職動(dòng)機(jī)知識(shí)性問(wèn)題：完成職位職責(zé)所要求的技術(shù)性或具體的知識(shí)智能性問(wèn)題（比較常用的題型）：考察考生在假定的特定環(huán)境下的做法情境性問(wèn)題（比較常用的題型）：考察考生在假定的特定環(huán)境下的做法行為性問(wèn)題：了解一個(gè)過(guò)去的完整的事件第五章：1、評(píng)價(jià)中心的含義、主要形式及其理論基礎(chǔ)？答：評(píng)價(jià)中心又稱(chēng)為情景模擬技術(shù)， 是在工作情景模擬測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上發(fā)展能起來(lái)的， 以測(cè)量評(píng)價(jià)應(yīng)試者管理素質(zhì)為核心的一組標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的評(píng)價(jià)活動(dòng)，而不是指一個(gè)地方或單位。在這種活動(dòng)中，包括多個(gè)主是采取多種測(cè)評(píng)方法對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的努力， 所有這些努力與活動(dòng)都圍繞著一個(gè)中心，這就是管理素質(zhì)的測(cè)評(píng)。主要形式：管理游戲、公文處理、角色扮演、有角色小組討論、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、演說(shuō)、案例分析、事實(shí)判斷、面談理論基礎(chǔ)：人的行為和工作績(jī)效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和形成的， 因此對(duì)人的能力、行為、績(jī)效等素質(zhì)的考察不能脫離一定的環(huán)境； 通過(guò)行為環(huán)境的創(chuàng)設(shè)以及觀察被測(cè)評(píng)對(duì)象在此環(huán)境中的表現(xiàn)在很大程度上可以預(yù)測(cè)其今后的行為與工作績(jī)效。 就一般情況來(lái)看，評(píng)價(jià)中心主要是用作高層管理人員的選拔與晉升中的考核手段。2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論的含義、特點(diǎn)及試題形式？答：含義：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指將一定數(shù)量的被評(píng)人（ 5-8人）集中起來(lái)，讓他們就給定的問(wèn)題進(jìn)行一定時(shí)間長(zhǎng)度的討論。 討論中各個(gè)成員處于平等的地位， 并部制定小組的領(lǐng)導(dǎo)者。評(píng)委根據(jù)被評(píng)人左右局勢(shì)的能力和發(fā)言的內(nèi)容， 對(duì)被評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。 總體上來(lái)講，這是一種利用松散群體討論的形式， 快速誘發(fā)人們的特定性為， 并通過(guò)對(duì)這些行為的定量分析與人際相互比較，來(lái)判斷每個(gè)被評(píng)人能力水平和個(gè)性特征的人士評(píng)價(jià)方法。特點(diǎn)：A無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 優(yōu)點(diǎn)討論角色的公平性：沒(méi)有核心人物，地位上的去中心化，討論是參與者可以不受約束，為人們提供了一個(gè)充分展示自己的機(jī)會(huì)。測(cè)評(píng)方式的仿真模擬性 ：在整個(gè)過(guò)程中， 每個(gè)人表達(dá)自己的觀點(diǎn)， 以理服人，最后形成一個(gè)統(tǒng)一的意見(jiàn)。這種群體討論方式，與實(shí)際的決策情景非常相似。評(píng)價(jià)的公平客觀性 ：考官主要從可觀察、 可比較的行為表現(xiàn)中去評(píng)判求職者， 因此有別于一般的價(jià)值判斷，可以較好的克服認(rèn)知偏差，得到公平而科學(xué)的判斷。B無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 難點(diǎn)：對(duì)測(cè)試題目的要求高、對(duì)評(píng)分者要求很高，需要專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、評(píng)分唯獨(dú)定義困難、應(yīng)聘者仍然有偽裝和掩飾的可能、 應(yīng)聘者表現(xiàn)受其他組員影響較大、 不同組之間的應(yīng)聘者難以相互比較。第六章：1、簡(jiǎn)要介紹人才測(cè)評(píng)的方法？答：1、勝任力分析法 2、心理測(cè)驗(yàn)法：人格測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn) 3、面試法：結(jié)構(gòu)化面試法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組4、評(píng)價(jià)中心法：公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演法5、其他素質(zhì)測(cè)評(píng)法：書(shū)面介紹信息的分析、履歷檔案的分析、工作取樣法與實(shí)證分析、績(jī)效考評(píng)。2、測(cè)評(píng)方法選擇與組合的基本依據(jù)與基本原則？答：基本依據(jù)：對(duì)各種測(cè)評(píng)方法的選擇與組合，關(guān)鍵在于解決以下四個(gè)問(wèn)題：選擇哪些方法，如何組合排列，有誰(shuí)操作，標(biāo)準(zhǔn)多高；對(duì)這些問(wèn)題的解決主要涉及：應(yīng)聘者的多少，經(jīng)費(fèi)，時(shí)間限制，任職要求；基本要求：先易后難，先簡(jiǎn)單后復(fù)雜，先定性后定量，先非結(jié)構(gòu)式后結(jié)構(gòu)式，先經(jīng)驗(yàn)式后科學(xué)式，先花費(fèi)低的后花費(fèi)高的，先淘汰后選取。第七章：1、效度及其類(lèi)型、信度及其類(lèi)型？答：效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)評(píng)素質(zhì)反映的真實(shí)程度。類(lèi)型：一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度，二是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度；三是從實(shí)證方面分析其效度。內(nèi)容效度：是指實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與期望測(cè)評(píng)的內(nèi)容的一致性程度。當(dāng)實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與我們事先所想測(cè)評(píng)到的內(nèi)容越一致時(shí)，則說(shuō)明測(cè)評(píng)結(jié)果的內(nèi)容效度越高，測(cè)評(píng)結(jié)果就越有效。結(jié)構(gòu)效度：又稱(chēng)作構(gòu)想效度、構(gòu)思效度、構(gòu)念效度、構(gòu)建效度等。是指實(shí)際所測(cè)評(píng)的結(jié)果與想測(cè)評(píng)到得內(nèi)容越一致時(shí)，則說(shuō)明測(cè)評(píng)結(jié)果的內(nèi)容效度越高，測(cè)評(píng)結(jié)果就越有效。關(guān)聯(lián)效度：又稱(chēng)實(shí)證效度、校標(biāo)效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，是指測(cè)評(píng)結(jié)果與效標(biāo)的一致性程度。效標(biāo)是一種用來(lái)衡量測(cè)評(píng)有效性的外在參照標(biāo)準(zhǔn)，它可以是一種測(cè)評(píng)的結(jié)果，也可以是標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)。根據(jù)效標(biāo)是否可以同時(shí)獲得，可將關(guān)聯(lián)效度分為同時(shí)效度與預(yù)測(cè)效度。作為效標(biāo)的結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果同時(shí)獲得，這種效度稱(chēng)為同時(shí)效度。當(dāng)作為效標(biāo)的結(jié)果是后來(lái)測(cè)評(píng)中獲得，這種效度稱(chēng)為預(yù)測(cè)效度。它反映了現(xiàn)在的測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)未來(lái)素質(zhì)發(fā)展的預(yù)測(cè)程度。信度：是指測(cè)評(píng)結(jié)果所反映素質(zhì)的準(zhǔn)確性。對(duì)于這種準(zhǔn)確性的考評(píng)目前大致有穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、分半系數(shù)、內(nèi)部一致系數(shù)、評(píng)分一致性系數(shù)等。類(lèi)型：再測(cè)信度，指以同樣的測(cè)評(píng)與選拔工具，按照