職位分析培訓(xùn) 課件

職位分析2008年8月職位分析1目錄企業(yè)為什么要進(jìn)行職位分析如何進(jìn)行職位分析

目錄2企業(yè)為什么要進(jìn)行職位分析企業(yè)為什么要進(jìn)行職位分析3公司：●結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的組織結(jié)構(gòu)？●在組織結(jié)構(gòu)下應(yīng)該設(shè)置多少職位，招收多少人？●每個(gè)職位應(yīng)該付多少報(bào)酬？●哪些人可以勝任這個(gè)職位？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題公司：企業(yè)人力資源管理中遇到的問題4部門主管：●我的部門應(yīng)該有多少職位？需要多少人？●我應(yīng)該選什么樣的人就任該職位？●我應(yīng)該從哪些方面輔導(dǎo)員工做好工作？●我如何評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)？●我應(yīng)該如何指導(dǎo)下屬在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題部門主管：企業(yè)人力資源管理中遇到的問題5員工：●我的責(zé)任范圍是哪些？●我將如何開展我的工作？●我將如何改進(jìn)我的工作？●我的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么？●我在這個(gè)企業(yè)里將如何發(fā)展？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題員工：企業(yè)人力資源管理中遇到的問題6

企業(yè)人力資源管理中遇到的問題人力資源部：●如何合理配置各部門人力資源？●如何選拔合適的人到合適的崗位？●調(diào)薪的科學(xué)依據(jù)是什么？●如何設(shè)置員工的職業(yè)發(fā)展通道？●如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理調(diào)配與流動(dòng)？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題人力資源部：7職位分析的作用職位分析職位評(píng)估招聘工作目標(biāo)的設(shè)定任職資格能力考察確定職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，用于確定薪酬范圍。了解職位的情況，選擇合適的人到合適的工作崗位。工作目標(biāo)的設(shè)定是業(yè)績(jī)管理與績(jī)效考核的基礎(chǔ)，工作目標(biāo)是該職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任的量化（實(shí)化）。包括崗位適應(yīng)性考察及用于晉升、人事調(diào)動(dòng)、教育培訓(xùn)等工作的任職資格能力考察。職位分析的作用職職位評(píng)估招聘工作目標(biāo)任職資格確81、使職位的設(shè)立具有科學(xué)性、合理性。1、使職位的設(shè)立具有科學(xué)性、合理性。92、選擇合適的人到合適的工作崗位。企業(yè)價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造源泉價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配價(jià)值創(chuàng)造要素的重新集聚價(jià)值創(chuàng)造源泉人財(cái)物信息人員選拔人員評(píng)估人員繼任人員調(diào)配職位說明書2、選擇合適的人到合適的工作崗位。企業(yè)價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造源泉價(jià)值103、為清晰描述各職位之間的關(guān)聯(lián)和區(qū)別提供依據(jù)。3、為清晰描述各職位之間的關(guān)聯(lián)和區(qū)別提供依據(jù)。114、為人力資源管理各項(xiàng)工作的有效開展提供支持。4、為人力資源管理各項(xiàng)工作的有效開展提供支持。12如何進(jìn)行職位分析如何進(jìn)行職位分析13職位分析應(yīng)遵循的原則職位原則（對(duì)職不對(duì)人）一致性原則針對(duì)性原則保密原則職位分析應(yīng)遵循的原則職位原則（對(duì)職不對(duì)人）14職位分析的流程框架確定職位分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)制定總體實(shí)施方案職位分析的目的意義職位分析所需要收集的信息內(nèi)容職位分析項(xiàng)目的組織形式的參加人員職位分析的實(shí)施過程或步驟職位分析實(shí)施的時(shí)間和活動(dòng)安排職位分析方法的選擇界定分析的職位樣本或范圍職位分析的成果形式職位分析的流程框架確定職位分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)15職位分析的主要方法觀察法面談法寫實(shí)法（職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核對(duì)法）工作實(shí)踐法典型事例法職位分析的主要方法觀察法16職位分析方法的比較觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于管理類職位、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作典型事例法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念職位分析方法的比較觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于17職位目的應(yīng)負(fù)責(zé)任工作依據(jù)職位說明書包括的內(nèi)容職位范圍任職要求基礎(chǔ)信息工作關(guān)系職位目的應(yīng)負(fù)責(zé)任工作依據(jù)職位說明書包括的內(nèi)容職位范圍任職要求18職位說明書模板職位說明書模板19職位說明書模板（續(xù)）職位說明書模板（續(xù)）20職位說明書模板（續(xù)）職位說明書模板（續(xù)）21職位基礎(chǔ)信息■職位名稱■職位所屬部門（大部門、小部門）■職位類型■職位定級(jí)■擬定人（人力資源專業(yè)人員+該職位的直接主管）■審核人信息（該功能/業(yè)務(wù)部門的主管）■評(píng)審小組代表簽字■生效日期（批準(zhǔn)日期）職位基礎(chǔ)信息■職位名稱22職位目的對(duì)一個(gè)職位所期望達(dá)成“什么”及“為什么”該職位需要存在的簡(jiǎn)短、準(zhǔn)確地表述。一般只有1-2句話，在組織中僅有少數(shù)職位的目的超過一句話，也就是那些有“多種職務(wù)角色”的職位。這個(gè)職位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？該職位對(duì)組織的獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)是什么？到底我們?yōu)槭裁葱枰@個(gè)職位？職位目的對(duì)一個(gè)職位所期望達(dá)成“什么”及“為什么”該職位需要23職位匯報(bào)關(guān)系職位匯報(bào)關(guān)系24獲得對(duì)職位有直接或間接影響的定量描述了解職位的本質(zhì)與范圍顯示與工作相關(guān)聯(lián)的活動(dòng)范圍職位范圍獲得對(duì)職位有直接或間接影響的定量描述職位范圍25以數(shù)字的形式進(jìn)行概括，例如：經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)年度預(yù)算年度花費(fèi)運(yùn)營(yíng)成本年度銷售額年度凈收入年產(chǎn)量開發(fā)經(jīng)費(fèi)非經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)

下屬的數(shù)量（直接與間接）下屬的類型（管理、專業(yè)、技術(shù)或操作類）職位范圍以數(shù)字的形式進(jìn)行概括，例如：經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)非經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)職位范26通過行動(dòng)而實(shí)現(xiàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任期望“什么樣”的結(jié)果期望的最終結(jié)果輸出“如何”達(dá)到（行為動(dòng)詞＋名詞）主要活動(dòng)輸入1、需要強(qiáng)調(diào)的是應(yīng)負(fù)責(zé)任是與一般職責(zé)不同的，應(yīng)負(fù)責(zé)任是指對(duì)結(jié)果負(fù)有直接責(zé)任且屬該職位的專有的職責(zé)，所用描述語言必須包含動(dòng)作、對(duì)象、結(jié)果，且可衡量。2、有多人任職同一職位的，可以多訪談幾個(gè)，以歸納總結(jié)出屬該職位專有的應(yīng)負(fù)責(zé)任。通過行動(dòng)而實(shí)現(xiàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任期望“什么樣”的結(jié)果期望的最終結(jié)果輸出27專有職責(zé),非一般職責(zé)的羅列注重結(jié)果不受時(shí)間影響清晰的可衡量的體現(xiàn)職位特點(diǎn)的應(yīng)負(fù)責(zé)任的特點(diǎn)專有職責(zé),非一般職責(zé)的羅列應(yīng)負(fù)責(zé)任的特點(diǎn)28期望的最終結(jié)果（輸出）主要活動(dòng)－具體行為（輸入）應(yīng)負(fù)責(zé)任（舉例---軟件開發(fā)工程師）參與軟件模塊概要設(shè)計(jì)，根據(jù)軟件模塊概要設(shè)計(jì)方案和開發(fā)計(jì)劃的要求，完成軟件模塊詳細(xì)設(shè)計(jì),提供軟件編碼和實(shí)現(xiàn)的依據(jù)。制訂軟件模塊單元測(cè)試方案和測(cè)試計(jì)劃,提供軟件單元測(cè)試的依據(jù)。確保軟件缺陷得到及時(shí)修正。完成軟件模塊調(diào)試工作，并配合完成模塊間或硬件調(diào)試工作期望的最終結(jié)果（輸出）主要活動(dòng)－具體行為（輸入）應(yīng)負(fù)責(zé)任（舉29制定指導(dǎo)建立控制計(jì)劃準(zhǔn)備策劃分析達(dá)到估價(jià)實(shí)施評(píng)估預(yù)測(cè)確認(rèn)落實(shí)提高增加安裝維護(hù)監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗(yàn)校對(duì)分配收集運(yùn)作加工生產(chǎn)提供提交應(yīng)負(fù)責(zé)任常用動(dòng)詞政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行較低的任務(wù)制定分析增加查驗(yàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任常用動(dòng)詞政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行30●語句采用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)，避免用形容詞●各應(yīng)負(fù)責(zé)任之間不能重復(fù)●應(yīng)負(fù)責(zé)任的輸入、輸出保持平衡●責(zé)任要明確程度，避免使用含混不清的字眼●應(yīng)負(fù)責(zé)任不能與上下級(jí)重復(fù)應(yīng)負(fù)責(zé)任描述要求●語句采用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)，避免用形容詞應(yīng)負(fù)責(zé)任描述要31●應(yīng)負(fù)責(zé)任要反映職位現(xiàn)狀；●應(yīng)負(fù)責(zé)任針對(duì)具體的職位，而不對(duì)人；●對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行分析，并按照所涉及的領(lǐng)域進(jìn)行整理和歸納，而非簡(jiǎn)單的羅列；●多項(xiàng)活動(dòng)可能是要達(dá)到一個(gè)目的，產(chǎn)生一種結(jié)果；●每一職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任一般為4－8項(xiàng)，從最重要往次重要填寫。應(yīng)負(fù)責(zé)任描述要求（續(xù)）●應(yīng)負(fù)責(zé)任要反映職位現(xiàn)狀；應(yīng)負(fù)責(zé)任描述要求（續(xù)）32“職位的產(chǎn)出”可以衡量任職者在職位上如何有效地體現(xiàn)績(jī)效可以是定量的，也可以是定性的名詞（不是形容詞）著重于最主要的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量指標(biāo)注意：衡量標(biāo)準(zhǔn)不宜過多，且要具有可衡量性。用于描述應(yīng)負(fù)責(zé)任所要求做到的程度?！奥毼坏漠a(chǎn)出”可以衡量任職者在職位上如何有效地體現(xiàn)績(jī)效應(yīng)負(fù)33衡量指標(biāo)：是某一應(yīng)負(fù)責(zé)任中可以測(cè)定的因素，在這些因素的基礎(chǔ)上，能夠確定目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)有如下特點(diǎn)：1、只驗(yàn)證將被測(cè)定的對(duì)象；2、只驗(yàn)證應(yīng)該集中力量的點(diǎn)；3、是否是可測(cè)定因素；4、驗(yàn)證和監(jiān)督這些指標(biāo)的代價(jià)不會(huì)超過獲得信息的價(jià)值。它可以是“硬性”指標(biāo)、“軟性”指標(biāo)或需解決的問題，是開展考核工作的基礎(chǔ)，必須盡可能量化，具有可操作性。應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量指標(biāo)衡量指標(biāo)：是某一應(yīng)負(fù)責(zé)任中可以測(cè)定的因素，在這些因素的基應(yīng)負(fù)34任職條件學(xué)歷：專業(yè)：

工作經(jīng)驗(yàn)：必備的知識(shí)與技能：（了解、掌握、熟悉、精通）

以上的資歷與經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該反映出該職位的專業(yè)深度、管理廣度及人際關(guān)系狀況，資歷與經(jīng)驗(yàn)必須足以支持應(yīng)負(fù)責(zé)任。素質(zhì)要求：（3-5項(xiàng)）最低標(biāo)準(zhǔn)是指“合格標(biāo)準(zhǔn)”。

滿足職位需要的最低要求而不是理想要求：任職條件學(xué)歷：專業(yè)：滿足職位需要35職位分析與部門職責(zé)梳理工作安排

序號(hào)工作內(nèi)容責(zé)任人完成時(shí)間1職位分析培訓(xùn)謝兵8月11日2職位分析HR/部門負(fù)責(zé)人8月18日3職位說明書評(píng)審項(xiàng)目組8月25日職位分析與部門職責(zé)梳理工作安排

序號(hào)工作內(nèi)容責(zé)任人完成時(shí)間136TheEndTheEnd37演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！38職位分析2008年8月職位分析39目錄企業(yè)為什么要進(jìn)行職位分析如何進(jìn)行職位分析

目錄40企業(yè)為什么要進(jìn)行職位分析企業(yè)為什么要進(jìn)行職位分析41公司：●結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的組織結(jié)構(gòu)？●在組織結(jié)構(gòu)下應(yīng)該設(shè)置多少職位，招收多少人？●每個(gè)職位應(yīng)該付多少報(bào)酬？●哪些人可以勝任這個(gè)職位？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題公司：企業(yè)人力資源管理中遇到的問題42部門主管：●我的部門應(yīng)該有多少職位？需要多少人？●我應(yīng)該選什么樣的人就任該職位？●我應(yīng)該從哪些方面輔導(dǎo)員工做好工作？●我如何評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)？●我應(yīng)該如何指導(dǎo)下屬在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題部門主管：企業(yè)人力資源管理中遇到的問題43員工：●我的責(zé)任范圍是哪些？●我將如何開展我的工作？●我將如何改進(jìn)我的工作？●我的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么？●我在這個(gè)企業(yè)里將如何發(fā)展？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題員工：企業(yè)人力資源管理中遇到的問題44

企業(yè)人力資源管理中遇到的問題人力資源部：●如何合理配置各部門人力資源？●如何選拔合適的人到合適的崗位？●調(diào)薪的科學(xué)依據(jù)是什么？●如何設(shè)置員工的職業(yè)發(fā)展通道？●如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理調(diào)配與流動(dòng)？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題人力資源部：45職位分析的作用職位分析職位評(píng)估招聘工作目標(biāo)的設(shè)定任職資格能力考察確定職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，用于確定薪酬范圍。了解職位的情況，選擇合適的人到合適的工作崗位。工作目標(biāo)的設(shè)定是業(yè)績(jī)管理與績(jī)效考核的基礎(chǔ)，工作目標(biāo)是該職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任的量化（實(shí)化）。包括崗位適應(yīng)性考察及用于晉升、人事調(diào)動(dòng)、教育培訓(xùn)等工作的任職資格能力考察。職位分析的作用職職位評(píng)估招聘工作目標(biāo)任職資格確461、使職位的設(shè)立具有科學(xué)性、合理性。1、使職位的設(shè)立具有科學(xué)性、合理性。472、選擇合適的人到合適的工作崗位。企業(yè)價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造源泉價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配價(jià)值創(chuàng)造要素的重新集聚價(jià)值創(chuàng)造源泉人財(cái)物信息人員選拔人員評(píng)估人員繼任人員調(diào)配職位說明書2、選擇合適的人到合適的工作崗位。企業(yè)價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造源泉價(jià)值483、為清晰描述各職位之間的關(guān)聯(lián)和區(qū)別提供依據(jù)。3、為清晰描述各職位之間的關(guān)聯(lián)和區(qū)別提供依據(jù)。494、為人力資源管理各項(xiàng)工作的有效開展提供支持。4、為人力資源管理各項(xiàng)工作的有效開展提供支持。50如何進(jìn)行職位分析如何進(jìn)行職位分析51職位分析應(yīng)遵循的原則職位原則（對(duì)職不對(duì)人）一致性原則針對(duì)性原則保密原則職位分析應(yīng)遵循的原則職位原則（對(duì)職不對(duì)人）52職位分析的流程框架確定職位分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)制定總體實(shí)施方案職位分析的目的意義職位分析所需要收集的信息內(nèi)容職位分析項(xiàng)目的組織形式的參加人員職位分析的實(shí)施過程或步驟職位分析實(shí)施的時(shí)間和活動(dòng)安排職位分析方法的選擇界定分析的職位樣本或范圍職位分析的成果形式職位分析的流程框架確定職位分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)53職位分析的主要方法觀察法面談法寫實(shí)法（職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核對(duì)法）工作實(shí)踐法典型事例法職位分析的主要方法觀察法54職位分析方法的比較觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于管理類職位、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作典型事例法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念職位分析方法的比較觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于55職位目的應(yīng)負(fù)責(zé)任工作依據(jù)職位說明書包括的內(nèi)容職位范圍任職要求基礎(chǔ)信息工作關(guān)系職位目的應(yīng)負(fù)責(zé)任工作依據(jù)職位說明書包括的內(nèi)容職位范圍任職要求56職位說明書模板職位說明書模板57職位說明書模板（續(xù)）職位說明書模板（續(xù)）58職位說明書模板（續(xù)）職位說明書模板（續(xù)）59職位基礎(chǔ)信息■職位名稱■職位所屬部門（大部門、小部門）■職位類型■職位定級(jí)■擬定人（人力資源專業(yè)人員+該職位的直接主管）■審核人信息（該功能/業(yè)務(wù)部門的主管）■評(píng)審小組代表簽字■生效日期（批準(zhǔn)日期）職位基礎(chǔ)信息■職位名稱60職位目的對(duì)一個(gè)職位所期望達(dá)成“什么”及“為什么”該職位需要存在的簡(jiǎn)短、準(zhǔn)確地表述。一般只有1-2句話，在組織中僅有少數(shù)職位的目的超過一句話，也就是那些有“多種職務(wù)角色”的職位。這個(gè)職位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？該職位對(duì)組織的獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)是什么？到底我們?yōu)槭裁葱枰@個(gè)職位？職位目的對(duì)一個(gè)職位所期望達(dá)成“什么”及“為什么”該職位需要61職位匯報(bào)關(guān)系職位匯報(bào)關(guān)系62獲得對(duì)職位有直接或間接影響的定量描述了解職位的本質(zhì)與范圍顯示與工作相關(guān)聯(lián)的活動(dòng)范圍職位范圍獲得對(duì)職位有直接或間接影響的定量描述職位范圍63以數(shù)字的形式進(jìn)行概括，例如：經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)年度預(yù)算年度花費(fèi)運(yùn)營(yíng)成本年度銷售額年度凈收入年產(chǎn)量開發(fā)經(jīng)費(fèi)非經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)

下屬的數(shù)量（直接與間接）下屬的類型（管理、專業(yè)、技術(shù)或操作類）職位范圍以數(shù)字的形式進(jìn)行概括，例如：經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)非經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)職位范64通過行動(dòng)而實(shí)現(xiàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任期望“什么樣”的結(jié)果期望的最終結(jié)果輸出“如何”達(dá)到（行為動(dòng)詞＋名詞）主要活動(dòng)輸入1、需要強(qiáng)調(diào)的是應(yīng)負(fù)責(zé)任是與一般職責(zé)不同的，應(yīng)負(fù)責(zé)任是指對(duì)結(jié)果負(fù)有直接責(zé)任且屬該職位的專有的職責(zé)，所用描述語言必須包含動(dòng)作、對(duì)象、結(jié)果，且可衡量。2、有多人任職同一職位的，可以多訪談幾個(gè)，以歸納總結(jié)出屬該職位專有的應(yīng)負(fù)責(zé)任。通過行動(dòng)而實(shí)現(xiàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任期望“什么樣”的結(jié)果期望的最終結(jié)果輸出65專有職責(zé),非一般職責(zé)的羅列注重結(jié)果不受時(shí)間影響清晰的可衡量的體現(xiàn)職位特點(diǎn)的應(yīng)負(fù)責(zé)任的特點(diǎn)專有職責(zé),非一般職責(zé)的羅列應(yīng)負(fù)責(zé)任的特點(diǎn)66期望的最終結(jié)果（輸出）主要活動(dòng)－具體行為（輸入）應(yīng)負(fù)責(zé)任（舉例---軟件開發(fā)工程師）參與軟件模塊概要設(shè)計(jì)，根據(jù)軟件模塊概要設(shè)計(jì)方案和開發(fā)計(jì)劃的要求，完成軟件模塊詳細(xì)設(shè)計(jì),提供軟件編碼和實(shí)現(xiàn)的依據(jù)。制訂軟件模塊單元測(cè)試方案和測(cè)試計(jì)劃,提供軟件單元測(cè)試的依據(jù)。確保軟件缺陷得到及時(shí)修正。完成軟件模塊調(diào)試工作，并配合完成模塊間或硬件調(diào)試工作期望的最終結(jié)果（輸出）主要活動(dòng)－具體行為（輸入）應(yīng)負(fù)責(zé)任（舉67制定指導(dǎo)建立控制計(jì)劃準(zhǔn)備策劃分析達(dá)到估價(jià)實(shí)施評(píng)估預(yù)測(cè)確認(rèn)落實(shí)提高增加安裝維護(hù)監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗(yàn)校對(duì)分配收集運(yùn)作加工生產(chǎn)提供提交應(yīng)負(fù)責(zé)任常用動(dòng)詞政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行較低的任務(wù)制定分析增加查驗(yàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任常用動(dòng)詞政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行68●語句采用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)，避免用形容詞●各應(yīng)負(fù)責(zé)任之間不能重復(fù)●應(yīng)負(fù)責(zé)任的輸入、輸出保持平衡●責(zé)任要明確程度，避免使用含混不清的字眼●應(yīng)負(fù)責(zé)任不能與上下級(jí)重復(fù)應(yīng)負(fù)責(zé)任描述要求●語句采用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)，避免用形容詞應(yīng)負(fù)責(zé)任描述要69●應(yīng)負(fù)責(zé)任要反映職位現(xiàn)狀；●應(yīng)負(fù)責(zé)任針對(duì)具體的職位，而不對(duì)人；●對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行分析，并按照所涉及的領(lǐng)域進(jìn)行整理和歸納，而非簡(jiǎn)單的羅列；●多項(xiàng)活動(dòng)可能是要達(dá)到一個(gè)目的，產(chǎn)生一種結(jié)果；●每一職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任一般為4－8項(xiàng)，從最重要往次重要填寫。應(yīng)負(fù)責(zé)任描述要求（續(xù)）●應(yīng)負(fù)責(zé)任要反映職位現(xiàn)狀；應(yīng)負(fù)責(zé)任描述要