績(jī)效考核和績(jī)效反饋培訓(xùn)課件

1第三講績(jī)效考核和績(jī)效反饋1第三講績(jī)效考核和績(jī)效反饋2本講的主要內(nèi)容績(jī)效考核概述1績(jī)效考核的實(shí)施2績(jī)效反饋32本講的主要內(nèi)容績(jī)效考核概述1績(jī)效考核的實(shí)施2績(jī)效反饋33一、績(jī)效考核概述

績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)完成情況或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。1、什么是績(jī)效考核？3一、績(jī)效考核概述績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)完4績(jī)效考核包括三個(gè)層面的含義（1）績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；（3）績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。4績(jī)效考核包括三個(gè)層面的含義（1）績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)5戰(zhàn)略目的管理目的開(kāi)發(fā)目的將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)定義和溝通對(duì)員工的期望提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則指導(dǎo)解決績(jī)效問(wèn)題為員工提供有關(guān)他們績(jī)效的反饋信息改進(jìn)員工績(jī)效薪酬決策晉升決策保留、解雇決策使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高識(shí)別培訓(xùn)需要為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供信息2、績(jī)效考核的目的5戰(zhàn)略目的管理目的開(kāi)發(fā)目的將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)薪酬6（1）Why？為什么要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核？（2）What？在績(jī)效考評(píng)中我們應(yīng)該考核什么？（3）How？應(yīng)該如何實(shí)施績(jī)效考核？（4）Who？應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)實(shí)施員工的績(jī)效考核？（5）When？應(yīng)在什么時(shí)候或間隔多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行績(jī)效考核？3、績(jī)效考核的關(guān)鍵問(wèn)題6（1）Why？為什么要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核？3、績(jī)效考核的關(guān)74、績(jī)效考核的基本原則ConceptBECDA公開(kāi)與開(kāi)放的原則反饋與提升的原則定期化與制度化的原則可行性與實(shí)用性的原則可靠性與正確性的原則74、績(jī)效考核的基本原則ConceptBECDA公開(kāi)與開(kāi)放的8公開(kāi)與開(kāi)放的原則1、通過(guò)工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對(duì)其成員的期望和要求，制定出客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此將組織對(duì)其成員的期望和要求公開(kāi)地表示和規(guī)定下來(lái)，這樣就可以使績(jī)效考核具有總體性、全局性的特點(diǎn)。2、將績(jī)效考核的活動(dòng)公開(kāi)化，破除神秘觀念，注重進(jìn)行上下級(jí)的直接對(duì)話，避免因缺乏溝通而引起對(duì)考核的抵觸情緒。3、引入自我評(píng)價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開(kāi)的考核作出補(bǔ)充。4、根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程。8公開(kāi)與開(kāi)放的原則1、通過(guò)工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對(duì)其9反饋與提升的原則

把考核后的結(jié)果，及時(shí)反饋，好的東西堅(jiān)持下來(lái)，發(fā)揚(yáng)光大；不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。關(guān)注員工績(jī)效水平的持續(xù)提升是現(xiàn)代考核理論的出發(fā)點(diǎn)，缺少反饋的績(jī)效考核沒(méi)有多少意義，因此必須構(gòu)筑起反饋系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效形成的過(guò)程進(jìn)行引導(dǎo)，對(duì)績(jī)效的最終結(jié)果進(jìn)行控制。9反饋與提升的原則把考核后的結(jié)果，及時(shí)10定期化與制度化的原則

績(jī)效考核是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因此必須定期化、制度化。績(jī)效考核既是對(duì)員工能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等的評(píng)價(jià)，也是對(duì)他們未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)，因此只有程序化、制度化地進(jìn)行人事考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而有利于組織的績(jī)效提升。10定期化與制度化的原則績(jī)效考核是一種連11可靠性與正確性的原則

可靠性又稱為信度，績(jī)效考核的信度是指績(jī)效考核方法應(yīng)保證收集到的人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，他強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的一致性。正確性又稱為效度，績(jī)效考核的效度是指績(jī)效考核方法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即考核反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。11可靠性與正確性的原則可靠性又稱12可行性與實(shí)用性的原則

可行性是指任何一次考核方案所需時(shí)間、物力、財(cái)力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。在考核方案進(jìn)行可行性分析時(shí)要進(jìn)行限制因素分析、目標(biāo)、效益分析和潛在的問(wèn)題分析。實(shí)用性包括兩個(gè)方面的含義：一是指考核工具和方法應(yīng)適合不同測(cè)評(píng)目的的要求，要根據(jù)考核目的來(lái)設(shè)計(jì)考核工具；二是指所設(shè)計(jì)的考核方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門(mén)、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。12可行性與實(shí)用性的原則可行性是指任何一13（1）建立組織的事業(yè)目標(biāo)及其對(duì)人力資源管理的要求。（2）進(jìn)行工作分析，確定各項(xiàng)工作的任務(wù)與職責(zé)，以此為基礎(chǔ)發(fā)展相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（3）在評(píng)估之前向員工傳達(dá)對(duì)其工作成果的期望。（4）選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估方法來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果。（5）建立與工作績(jī)效有關(guān)的反饋機(jī)制。（6）評(píng)價(jià)PAS對(duì)達(dá)到既定目標(biāo)的有效程度，在此基礎(chǔ)上對(duì)PAS作必要的修正。5、如何建立良好的績(jī)效考核系統(tǒng)（PAS）？13（1）建立組織的事業(yè)目標(biāo)及其對(duì)人力資源管理的要求。5、如14（1）設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績(jī)制度，并向有關(guān)直線部門(mén)建議和推廣。（2）在自己部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行既定的考績(jī)制度以作表率。（3）宣傳既定考績(jī)制度的意義、目的、方法與要求。（4）督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹考績(jī)制度，培訓(xùn)實(shí)施考績(jī)?nèi)藛T。（5）收集反饋信息，提出改進(jìn)方案。（6）根據(jù)考績(jī)結(jié)果，制訂相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。6、人力資源管理部門(mén)對(duì)考績(jī)的責(zé)任14（1）設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績(jī)制度，并向有關(guān)直線615填寫(xiě)評(píng)分表提供績(jī)效反饋設(shè)定新的績(jī)效目標(biāo)7、各級(jí)經(jīng)理在績(jī)效考核中的作用15填寫(xiě)評(píng)分表7、各級(jí)經(jīng)理在績(jī)效考核中的作用16報(bào)酬（reward)為薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)發(fā)展（development)促進(jìn)個(gè)人和組織的發(fā)展發(fā)展趨勢(shì)一：考核功能的拓展8、當(dāng)前績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)16報(bào)酬發(fā)展發(fā)展趨勢(shì)一：考核功能的拓展8、當(dāng)前績(jī)效考核的發(fā)展17發(fā)展趨勢(shì)二：考核模型的完善

考核業(yè)績(jī)（結(jié)果）（單維評(píng)價(jià)模型）

考核業(yè)績(jī)和表現(xiàn)（結(jié)果和行為）（雙維評(píng)價(jià)模型）17發(fā)展趨勢(shì)二：考核模型的完善考核業(yè)績(jī)（結(jié)果）考核業(yè)績(jī)18績(jī)效考核工作的結(jié)果*計(jì)算工作的表現(xiàn)*判斷8、績(jī)效考核的內(nèi)容18績(jī)效考核工作的結(jié)果工作的表現(xiàn)8、績(jī)效考核的內(nèi)容19績(jī)效考評(píng)體系考核評(píng)價(jià)工作目標(biāo)工作行為“評(píng)價(jià)”重點(diǎn)看過(guò)程，即評(píng)價(jià)管理過(guò)程中人的行為表現(xiàn)、工作能力能否與員工的培養(yǎng)、晉升、使用掛鉤。

“考核”重點(diǎn)看結(jié)果，即檢查員工是否完成工作目標(biāo)。考核結(jié)果主要與工薪、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。19績(jī)效考評(píng)體系考核評(píng)價(jià)工作目標(biāo)工作行為“評(píng)2010、人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效考核

績(jī)效考核容易使人產(chǎn)生焦慮

績(jī)效考核的結(jié)果不理想績(jī)效考核的目的不明確2010、人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效考核績(jī)效考核容易使人產(chǎn)生焦慮212122系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)：基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的績(jī)效考核系統(tǒng)、基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核系統(tǒng)、基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核系統(tǒng)等。非系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)：以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)的績(jī)效考核、以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效考核、關(guān)注員工行為及個(gè)性特征的績(jī)效考核、以個(gè)人績(jī)效合約為基礎(chǔ)的績(jī)效考核等。1、設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系二、績(jī)效考核的實(shí)施22系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)：基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI23

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)23關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為24平橫計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡是指管理者從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)績(jī)效：顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度和財(cái)務(wù)角度。這種新的績(jī)效測(cè)評(píng)體系使高級(jí)經(jīng)理們可以快速而全面地考察企業(yè)。24平橫計(jì)分卡平衡計(jì)分卡是指管理者從四個(gè)角252、確定評(píng)價(jià)者合格評(píng)價(jià)者應(yīng)具備的條件：（1）了解被考評(píng)者職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（2）熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，最好有近距離的觀察其工作的機(jī)會(huì)；（3）此人還必須公正客觀，不具偏見(jiàn)。252、確定評(píng)價(jià)者合格評(píng)價(jià)者應(yīng)具備的條件：26考核信息的來(lái)源員工自己小組客戶同事下屬上司26考核信息的來(lái)源員工自己小組客戶同事下屬上司27直接上司評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：（1）上司對(duì)工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉；（2）評(píng)估可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合；（3）有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)下屬的潛力。缺點(diǎn)：（1）由于上級(jí)掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，評(píng)估時(shí)下屬往往感到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重；（2）上級(jí)的評(píng)估常淪為說(shuō)教——單項(xiàng)溝通；（3）上級(jí)可能有偏見(jiàn)，不能保證評(píng)估的公正客觀，會(huì)挫傷下屬的積極性。27直接上司評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：28同事評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：（1）對(duì)被評(píng)估者了解全面、真實(shí)，評(píng)估更為準(zhǔn)確；（2）同事的壓力和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)被評(píng)估者來(lái)說(shuō)是一個(gè)極為有力的激勵(lì)因素（3）包括眾多觀點(diǎn)且不單獨(dú)針對(duì)某一個(gè)人，客觀性較強(qiáng)。缺點(diǎn)：人情關(guān)系影響；競(jìng)爭(zhēng)加劇適用情況：項(xiàng)目小組、專業(yè)性組織等評(píng)估的內(nèi)容有：參與性、時(shí)間觀念、人際交往技巧、對(duì)小組的貢獻(xiàn)、計(jì)劃和協(xié)調(diào)能力等。28同事評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：29小組評(píng)估將小組所有成員的工作看成一個(gè)整體來(lái)評(píng)估，以小組評(píng)估的結(jié)果部分代替員工的績(jī)效評(píng)估。小組評(píng)估對(duì)于難以確切區(qū)分個(gè)人業(yè)績(jī)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考評(píng)是有價(jià)值的。同時(shí)，建立在小組評(píng)估基礎(chǔ)上的績(jī)效考核，可以減少團(tuán)隊(duì)中成員的彼此競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使每一個(gè)小組成員都來(lái)關(guān)心團(tuán)隊(duì)。29小組評(píng)估將小組所有成員的工作看成一個(gè)整體來(lái)評(píng)估，以小組評(píng)30下屬評(píng)估優(yōu)點(diǎn):（1）能幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能；（2）能達(dá)到權(quán)力制衡的目的。缺點(diǎn)：（1）下屬在評(píng)估中不敢實(shí)事求是的表達(dá)意見(jiàn)；（2）下級(jí)可能從自己利益出發(fā)對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)估；（3）由下級(jí)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估可能使上級(jí)在工作中縮手縮腳，投鼠忌器；（4）下級(jí)對(duì)上級(jí)的工作了解不全面，易產(chǎn)生片面看法。30下屬評(píng)估優(yōu)點(diǎn):31自我評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：自我評(píng)估是最輕松的評(píng)估方式，不會(huì)使員工感到很大壓力。自我評(píng)估能增強(qiáng)員工的參與意識(shí)。自我評(píng)估結(jié)果較具建設(shè)性，工作績(jī)效較可能改善。缺點(diǎn)：自我評(píng)估傾向于把自己的績(jī)效高估。適用情況:

只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效，在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。31自我評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：32客戶的評(píng)估評(píng)價(jià)者：外部客戶：將顧客服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作為績(jī)效考核的一個(gè)參考數(shù)據(jù)內(nèi)部客戶：包括企業(yè)內(nèi)部任何得到其他員工服務(wù)支持的人。優(yōu)點(diǎn)：增強(qiáng)員工的服務(wù)意識(shí)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)的維度受到一定限制。32客戶的評(píng)估評(píng)價(jià)者：33

360o績(jī)效評(píng)估

以上級(jí)對(duì)下級(jí)的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績(jī)效評(píng)價(jià)的信息。其他部門(mén)市場(chǎng)總監(jiān)銷(xiāo)售經(jīng)理直接下屬財(cái)務(wù)部人力資源部公關(guān)宣傳部…………自我評(píng)價(jià)組織外部銷(xiāo)售客戶銷(xiāo)售代理…………自我評(píng)價(jià)組織內(nèi)部33360o績(jī)效評(píng)估以上級(jí)對(duì)下級(jí)的直接考核為34

360o績(jī)效評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：（1）被評(píng)估者能較為全面客觀地了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，更好地制定工作績(jī)效的改善計(jì)劃；（2）考評(píng)結(jié)果更接近于客觀情況；（3）避免信息不對(duì)稱所造成的偏差；（4）促進(jìn)組織成員間的溝通和互動(dòng)。缺點(diǎn)：（1）綜合各方面信息增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性；（2）可能產(chǎn)生相互沖突的評(píng)價(jià)；（3）耗費(fèi)時(shí)間多，費(fèi)用高。34360o績(jī)效評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：35（1）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的意義一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要想發(fā)揮在人力資源管理中的作用，取決于評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性，因此，首先要建立一個(gè)客觀科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，明確界定績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。除此以外，還要通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者準(zhǔn)確掌握評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的意義，理解具體的評(píng)價(jià)方法，提高評(píng)價(jià)的技能，克服評(píng)價(jià)過(guò)程中的偏差。

3、培訓(xùn)評(píng)價(jià)者35（1）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的意義3、培訓(xùn)評(píng)價(jià)者36（2）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的目的使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效評(píng)價(jià)中的作用，克服對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。使評(píng)價(jià)者理解績(jī)效評(píng)價(jià)的具體方法，熟悉績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中使用的各種表格，并了解具體的評(píng)價(jià)程序。幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。避免評(píng)價(jià)者誤差的發(fā)生，使評(píng)價(jià)者了解如何盡可能地克服評(píng)價(jià)中的誤差與偏見(jiàn)。36（2）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的目的使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管37（3）評(píng)價(jià)者誤差的類(lèi)型暈輪錯(cuò)誤

對(duì)比效應(yīng)

寬大化傾向

嚴(yán)格化傾向

中心化傾向

首因誤差

近因效應(yīng)

刻板印象

類(lèi)己效應(yīng)溢出誤差37（3）評(píng)價(jià)者誤差的類(lèi)型暈輪錯(cuò)誤38（4）避免評(píng)價(jià)者誤差的方法將各種評(píng)價(jià)指標(biāo)界定清楚，以避免暈輪誤差、邏輯錯(cuò)誤、以及各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生。使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，以避免寬大化傾向和中心化傾向。在必要時(shí)使用比較法。使評(píng)價(jià)者有足夠的時(shí)間和渠道加強(qiáng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解，必要時(shí)可延期進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者了解評(píng)價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)性和重要性，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的信心。通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)，以避免首因誤差、近因誤差和溢出誤差。38（4）避免評(píng)價(jià)者誤差的方法將各種評(píng)價(jià)指標(biāo)界定清楚，以避免39（5）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容

評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)關(guān)于收集績(jī)效信息方法的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)績(jī)效反饋培訓(xùn)39（5）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)40（6）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的實(shí)施方法

評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的時(shí)間

管理者剛剛到任的時(shí)候進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)之前修改績(jī)效評(píng)價(jià)辦法之后進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)者培訓(xùn)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的具體實(shí)施形式

課堂講授績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績(jī)效反饋面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)培訓(xùn)總結(jié)

40（6）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的實(shí)施方法評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的時(shí)間41（1）閱讀前面設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃；（2）檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況；（3）從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況；（4）整理該員工的表?yè)P(yáng)信、感謝信、投訴信等；（5）給員工工作成果和表現(xiàn)劃分；（6）對(duì)于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料；（7）為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)；（8）提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備。4、績(jī)效考核的實(shí)施步驟（主管人員）41（1）閱讀前面設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃；4、績(jī)效考核的實(shí)施步驟（42（1）閱讀前面設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃；（2）檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度；（3）審視自己在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn)；（4）給自己工作成果和表現(xiàn)劃分；（5）哪些方面表現(xiàn)好？為什么？（6）哪些方面需要改進(jìn)？行動(dòng)計(jì)劃是什么？（7）為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)（8）需要的支持和資源是什么？績(jī)效考核的實(shí)施步驟（員工）42（1）閱讀前面設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃；績(jī)效考核的實(shí)施步驟（員工43三、績(jī)效反饋1、績(jī)效反饋的概念

績(jī)效反饋是經(jīng)理人與被考評(píng)的員工之間就績(jī)效評(píng)估結(jié)果，包括取得的成績(jī)、存在的問(wèn)題與不足、下一階段的新的工作目標(biāo)以及績(jī)效提升計(jì)劃等所進(jìn)行的雙向溝通與交流。

43三、績(jī)效反饋1、績(jī)效反饋的概念績(jī)效反饋是經(jīng)理442、績(jī)效反饋的意義通過(guò)反饋，員工了解了管理者對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望，從而能夠根據(jù)要求不斷提高自己；通過(guò)反饋，使管理者可以隨時(shí)了解員工的表現(xiàn)和需求，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和輔導(dǎo)。442、績(jī)效反饋的意義通過(guò)反饋，員工了解了管理者45“管理之父”亨利·法約爾曾做過(guò)一個(gè)試驗(yàn)：他挑選了20個(gè)技術(shù)相近的工人，每10人一組，在相同條件下，讓兩組同時(shí)進(jìn)行生產(chǎn)。每隔一小時(shí)，他會(huì)檢查一下工人們的生產(chǎn)情況。對(duì)第一組，法約爾只是記錄下他們各自生產(chǎn)的數(shù)量，但不告訴工人們他們工作的進(jìn)度。對(duì)第二組工人，法約爾不但將生產(chǎn)數(shù)量記錄下來(lái)，而且讓每個(gè)員工了解他們的工作進(jìn)度。每次考核完畢，法約爾會(huì)在生產(chǎn)速度最快的兩個(gè)工人的機(jī)器上插上紅旗；速度居中的四個(gè)工人插上綠旗；最后的四個(gè)工人插上黃旗。如此一來(lái)，每個(gè)工人對(duì)自己的進(jìn)度一目了然。試驗(yàn)結(jié)果是：第二組工人的生產(chǎn)效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于第一組。案例：績(jī)效反饋的作用45“管理之父”亨利·法約爾曾做過(guò)一個(gè)試驗(yàn)：他挑選了20個(gè)技46（1）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)（2）使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步，對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)激勵(lì)。（3）使員工認(rèn)識(shí)到存在的缺點(diǎn)，從而使員工更好地改進(jìn)績(jī)效。（4）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（5）修訂或協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。3、績(jī)效反饋的目的46（1）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)3、績(jī)效反饋的目的47（1）管理者的準(zhǔn)備選擇合適的面談時(shí)間選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境熟悉被面談?wù)叩脑u(píng)估資料設(shè)計(jì)好面談的程序和進(jìn)度4、績(jī)效反饋面談的準(zhǔn)備47（1）管理者的準(zhǔn)備4、績(jī)效反饋面談的準(zhǔn)備48（2）員工需做的準(zhǔn)備收集面談中需要的信息資料草擬個(gè)人發(fā)展計(jì)劃準(zhǔn)備好向管理者提問(wèn)，解決自己工作過(guò)程中的疑惑和障礙安排好個(gè)人工作48（2）員工需做的準(zhǔn)備收集面談中需要的信息資料49（1）營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛（2）說(shuō)明討論的目的，步驟和時(shí)間（3）討論每項(xiàng)工作目標(biāo)完成的情況（4）分析成功和失敗的原因（5）考查員工在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn)（6）評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面（7）討論員工的發(fā)展計(jì)劃（8）為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)（9）討論需要的支持和資源（10）簽字5、面談的實(shí)施49（1）營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛5、面談的實(shí)施50正面的反饋?zhàn)寙T工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)對(duì)他的期望員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性要求：真誠(chéng)具體如何進(jìn)行績(jī)效反饋50正面的反饋如何進(jìn)行績(jī)效反饋51正面的反饋的步驟1、具體地說(shuō)明員工在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)2、反映了員工被評(píng)估的各個(gè)方面的品質(zhì)3、這些表現(xiàn)所帶來(lái)的結(jié)果和影響51正面的反饋的步驟1、具體地說(shuō)明員工在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)52負(fù)面反饋的步驟1.具體地描述員工的行為耐心、具體，描述相關(guān)的行為（所說(shuō)、所做），對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來(lái)的后果客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)3.征求員工的看法聆聽(tīng)、從員工的角度看問(wèn)題4.探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處52負(fù)面反饋的步驟1.具體地描述員工的行為53語(yǔ)言性溝通：（1）經(jīng)理人在評(píng)價(jià)員工的服務(wù)態(tài)度時(shí)，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果，而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件；（2）評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)；（3）評(píng)價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足；（4）評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)避免使用極端化的字眼；（5）該結(jié)束的時(shí)候立即停止。非語(yǔ)言性溝通：

選擇合適的空間場(chǎng)所、身體姿勢(shì)、注視方法、營(yíng)造融洽的面談氣氛等。6、績(jī)效反饋面談的一般技巧53語(yǔ)言性溝通：6、績(jī)效反饋面談的一般技巧54績(jī)效考核面談表部門(mén)職位姓名

考核日期

年月日工作成功的方面

工作中需要改善的地方

是否需要接受一定的培訓(xùn)

本人認(rèn)為自己的工作在本部門(mén)和全公司中處于什么狀況

本人認(rèn)為本部門(mén)工作最好、最差的是誰(shuí)？全公司呢？

對(duì)考核有什么意見(jiàn)

希望從公司得到怎樣的幫助

下一步的工作和績(jī)效的改進(jìn)方向

面談人簽名：日期

備注：

說(shuō)明：1：績(jī)效考核面談表的目的是了解員工對(duì)績(jī)效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績(jī)；

2：績(jī)效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)行政人事部備案。

54績(jī)效考核面談表部門(mén)職位姓名

考核日期

年月日55工作目標(biāo)（員工在職位職責(zé)范圍內(nèi)所應(yīng)完成的工作任務(wù)）表4工作目標(biāo)業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自評(píng)上級(jí)評(píng)單項(xiàng)分?jǐn)?shù)備注

考核人意見(jiàn)：總分

等級(jí)評(píng)定：5超額完成4部分超額完成3完成任務(wù)2部分完成任務(wù)1任務(wù)完成情況不太滿意員工績(jī)效考核表1、考核人與被考核人必須在約定的時(shí)間、地點(diǎn)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通，肯定成績(jī)、同時(shí)指出不足；2、考核人與被考核人必須同時(shí)簽字。被考評(píng)人

（簽字）

年

月

日考評(píng)人

（簽字）

年

月

日

55工作目標(biāo)（員工在職位職責(zé)范圍內(nèi)所應(yīng)完成的工作任務(wù)）56貢獻(xiàn)型（好的工作業(yè)績(jī)+好的工作態(tài)度）沖鋒型（好的工作業(yè)績(jī)+差的工作態(tài)度）安分型（差的工作業(yè)績(jī)+好的工作態(tài)度）墮落型（差的工作業(yè)績(jī)+差的工作態(tài)度）7、績(jī)效反饋面談策略的選擇56貢獻(xiàn)型（好的工作業(yè)績(jī)+好的工作態(tài)度）7、績(jī)效反饋面談策略57（1）反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的（2）在面談之前先讓員工對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)（3）鼓勵(lì)員工參與績(jī)效反饋過(guò)程（4）多問(wèn)少講（5）溝通過(guò)程的重心放在“我們”（6）通過(guò)贊揚(yáng)肯定員工的有效業(yè)績(jī)（7）把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上（8）績(jī)效反饋集中在事實(shí)的溝通上（9）反饋應(yīng)具體（10）盡量少批評(píng)（11）制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)，確定檢查改善進(jìn)度的日期（12）應(yīng)側(cè)重思想經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手畫(huà)腳地訓(xùn)導(dǎo)8、績(jī)效反饋面談中應(yīng)注意的問(wèn)題57（1）反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的8、績(jī)效反饋面談中應(yīng)注意的問(wèn)題58如何批評(píng)員工①批評(píng)內(nèi)容要具體②分寸要恰當(dāng)首先把事實(shí)弄清楚，就事論事，不能憑意向推理夸大，否則，他會(huì)對(duì)不實(shí)的部分進(jìn)行申辯，最后連確實(shí)存在的部分也被淡化了。其次，忌用帶情緒型的諷刺挖苦、侮辱人格的言辭第三，態(tài)度要平和，對(duì)事不對(duì)人58如何批評(píng)員工①批評(píng)內(nèi)容要具體59如何批評(píng)員工（續(xù)）③批評(píng)要把握最佳時(shí)機(jī)事實(shí)真相確實(shí)弄清后領(lǐng)導(dǎo)激情已消失錯(cuò)誤影響未擴(kuò)大周?chē)罕娪洃洩q新59如何批評(píng)員工（續(xù)）③批評(píng)要把握最佳時(shí)機(jī)60如何批評(píng)員工（續(xù)）④區(qū)別不同對(duì)象，批評(píng)要因人而異⑤就事論事，把已經(jīng)做過(guò)結(jié)論的過(guò)錯(cuò)，不再重提⑥根據(jù)被批評(píng)對(duì)象的反應(yīng)，掌握批評(píng)的火候，適可而止⑦根據(jù)問(wèn)題性質(zhì)，確定批評(píng)范圍，若要大會(huì)點(diǎn)名，最好使其事先有思想準(zhǔn)備⑧做好善后工作，及時(shí)指出當(dāng)事人的長(zhǎng)處，使其相信領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)歧視他60如何批評(píng)員工（續(xù)）④區(qū)別不同對(duì)象，批評(píng)要因人而異619、面談效果評(píng)價(jià)此次面談是否達(dá)到了預(yù)期的目的？下次面談應(yīng)如何改進(jìn)面談方式？有哪些遺漏須加以補(bǔ)充？哪些討論顯得多余？此次面談對(duì)被考評(píng)者有和幫助？面談中被考評(píng)者充分發(fā)言了嗎？此次面談中自己學(xué)到了哪些輔導(dǎo)技巧？自己對(duì)此次面談是否滿足？此次面談的總體評(píng)價(jià)如何？619、面談效果評(píng)價(jià)此次面談是否達(dá)到了預(yù)期的目的？謝謝1月-2300:36:3700:3600:361月-231月-2300:3600:3600:36:371月-231月-2300:36:372023/1/20:36:37謝謝12月-2203:17:0003:1703:1712演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！64第三講績(jī)效考核和績(jī)效反饋1第三講績(jī)效考核和績(jī)效反饋65本講的主要內(nèi)容績(jī)效考核概述1績(jī)效考核的實(shí)施2績(jī)效反饋32本講的主要內(nèi)容績(jī)效考核概述1績(jī)效考核的實(shí)施2績(jī)效反饋366一、績(jī)效考核概述

績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)完成情況或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。1、什么是績(jī)效考核？3一、績(jī)效考核概述績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)完67績(jī)效考核包括三個(gè)層面的含義（1）績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；（3）績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。4績(jī)效考核包括三個(gè)層面的含義（1）績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)68戰(zhàn)略目的管理目的開(kāi)發(fā)目的將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)定義和溝通對(duì)員工的期望提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則指導(dǎo)解決績(jī)效問(wèn)題為員工提供有關(guān)他們績(jī)效的反饋信息改進(jìn)員工績(jī)效薪酬決策晉升決策保留、解雇決策使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高識(shí)別培訓(xùn)需要為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供信息2、績(jī)效考核的目的5戰(zhàn)略目的管理目的開(kāi)發(fā)目的將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)薪酬69（1）Why？為什么要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核？（2）What？在績(jī)效考評(píng)中我們應(yīng)該考核什么？（3）How？應(yīng)該如何實(shí)施績(jī)效考核？（4）Who？應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)實(shí)施員工的績(jī)效考核？（5）When？應(yīng)在什么時(shí)候或間隔多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行績(jī)效考核？3、績(jī)效考核的關(guān)鍵問(wèn)題6（1）Why？為什么要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核？3、績(jī)效考核的關(guān)704、績(jī)效考核的基本原則ConceptBECDA公開(kāi)與開(kāi)放的原則反饋與提升的原則定期化與制度化的原則可行性與實(shí)用性的原則可靠性與正確性的原則74、績(jī)效考核的基本原則ConceptBECDA公開(kāi)與開(kāi)放的71公開(kāi)與開(kāi)放的原則1、通過(guò)工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對(duì)其成員的期望和要求，制定出客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此將組織對(duì)其成員的期望和要求公開(kāi)地表示和規(guī)定下來(lái)，這樣就可以使績(jī)效考核具有總體性、全局性的特點(diǎn)。2、將績(jī)效考核的活動(dòng)公開(kāi)化，破除神秘觀念，注重進(jìn)行上下級(jí)的直接對(duì)話，避免因缺乏溝通而引起對(duì)考核的抵觸情緒。3、引入自我評(píng)價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開(kāi)的考核作出補(bǔ)充。4、根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程。8公開(kāi)與開(kāi)放的原則1、通過(guò)工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對(duì)其72反饋與提升的原則

把考核后的結(jié)果，及時(shí)反饋，好的東西堅(jiān)持下來(lái)，發(fā)揚(yáng)光大；不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。關(guān)注員工績(jī)效水平的持續(xù)提升是現(xiàn)代考核理論的出發(fā)點(diǎn)，缺少反饋的績(jī)效考核沒(méi)有多少意義，因此必須構(gòu)筑起反饋系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效形成的過(guò)程進(jìn)行引導(dǎo)，對(duì)績(jī)效的最終結(jié)果進(jìn)行控制。9反饋與提升的原則把考核后的結(jié)果，及時(shí)73定期化與制度化的原則

績(jī)效考核是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因此必須定期化、制度化。績(jī)效考核既是對(duì)員工能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等的評(píng)價(jià)，也是對(duì)他們未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)，因此只有程序化、制度化地進(jìn)行人事考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而有利于組織的績(jī)效提升。10定期化與制度化的原則績(jī)效考核是一種連74可靠性與正確性的原則

可靠性又稱為信度，績(jī)效考核的信度是指績(jī)效考核方法應(yīng)保證收集到的人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，他強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的一致性。正確性又稱為效度，績(jī)效考核的效度是指績(jī)效考核方法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即考核反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。11可靠性與正確性的原則可靠性又稱75可行性與實(shí)用性的原則

可行性是指任何一次考核方案所需時(shí)間、物力、財(cái)力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。在考核方案進(jìn)行可行性分析時(shí)要進(jìn)行限制因素分析、目標(biāo)、效益分析和潛在的問(wèn)題分析。實(shí)用性包括兩個(gè)方面的含義：一是指考核工具和方法應(yīng)適合不同測(cè)評(píng)目的的要求，要根據(jù)考核目的來(lái)設(shè)計(jì)考核工具；二是指所設(shè)計(jì)的考核方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門(mén)、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。12可行性與實(shí)用性的原則可行性是指任何一76（1）建立組織的事業(yè)目標(biāo)及其對(duì)人力資源管理的要求。（2）進(jìn)行工作分析，確定各項(xiàng)工作的任務(wù)與職責(zé)，以此為基礎(chǔ)發(fā)展相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（3）在評(píng)估之前向員工傳達(dá)對(duì)其工作成果的期望。（4）選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估方法來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果。（5）建立與工作績(jī)效有關(guān)的反饋機(jī)制。（6）評(píng)價(jià)PAS對(duì)達(dá)到既定目標(biāo)的有效程度，在此基礎(chǔ)上對(duì)PAS作必要的修正。5、如何建立良好的績(jī)效考核系統(tǒng)（PAS）？13（1）建立組織的事業(yè)目標(biāo)及其對(duì)人力資源管理的要求。5、如77（1）設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績(jī)制度，并向有關(guān)直線部門(mén)建議和推廣。（2）在自己部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行既定的考績(jī)制度以作表率。（3）宣傳既定考績(jī)制度的意義、目的、方法與要求。（4）督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹考績(jī)制度，培訓(xùn)實(shí)施考績(jī)?nèi)藛T。（5）收集反饋信息，提出改進(jìn)方案。（6）根據(jù)考績(jī)結(jié)果，制訂相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。6、人力資源管理部門(mén)對(duì)考績(jī)的責(zé)任14（1）設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績(jī)制度，并向有關(guān)直線678填寫(xiě)評(píng)分表提供績(jī)效反饋設(shè)定新的績(jī)效目標(biāo)7、各級(jí)經(jīng)理在績(jī)效考核中的作用15填寫(xiě)評(píng)分表7、各級(jí)經(jīng)理在績(jī)效考核中的作用79報(bào)酬（reward)為薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)發(fā)展（development)促進(jìn)個(gè)人和組織的發(fā)展發(fā)展趨勢(shì)一：考核功能的拓展8、當(dāng)前績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)16報(bào)酬發(fā)展發(fā)展趨勢(shì)一：考核功能的拓展8、當(dāng)前績(jī)效考核的發(fā)展80發(fā)展趨勢(shì)二：考核模型的完善

考核業(yè)績(jī)（結(jié)果）（單維評(píng)價(jià)模型）

考核業(yè)績(jī)和表現(xiàn)（結(jié)果和行為）（雙維評(píng)價(jià)模型）17發(fā)展趨勢(shì)二：考核模型的完善考核業(yè)績(jī)（結(jié)果）考核業(yè)績(jī)81績(jī)效考核工作的結(jié)果*計(jì)算工作的表現(xiàn)*判斷8、績(jī)效考核的內(nèi)容18績(jī)效考核工作的結(jié)果工作的表現(xiàn)8、績(jī)效考核的內(nèi)容82績(jī)效考評(píng)體系考核評(píng)價(jià)工作目標(biāo)工作行為“評(píng)價(jià)”重點(diǎn)看過(guò)程，即評(píng)價(jià)管理過(guò)程中人的行為表現(xiàn)、工作能力能否與員工的培養(yǎng)、晉升、使用掛鉤。

“考核”重點(diǎn)看結(jié)果，即檢查員工是否完成工作目標(biāo)?？己私Y(jié)果主要與工薪、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。19績(jī)效考評(píng)體系考核評(píng)價(jià)工作目標(biāo)工作行為“評(píng)8310、人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效考核

績(jī)效考核容易使人產(chǎn)生焦慮

績(jī)效考核的結(jié)果不理想績(jī)效考核的目的不明確2010、人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效考核績(jī)效考核容易使人產(chǎn)生焦慮842185系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)：基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的績(jī)效考核系統(tǒng)、基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核系統(tǒng)、基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核系統(tǒng)等。非系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)：以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)的績(jī)效考核、以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效考核、關(guān)注員工行為及個(gè)性特征的績(jī)效考核、以個(gè)人績(jī)效合約為基礎(chǔ)的績(jī)效考核等。1、設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系二、績(jī)效考核的實(shí)施22系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)：基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI86

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)23關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為87平橫計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡是指管理者從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)績(jī)效：顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度和財(cái)務(wù)角度。這種新的績(jī)效測(cè)評(píng)體系使高級(jí)經(jīng)理們可以快速而全面地考察企業(yè)。24平橫計(jì)分卡平衡計(jì)分卡是指管理者從四個(gè)角882、確定評(píng)價(jià)者合格評(píng)價(jià)者應(yīng)具備的條件：（1）了解被考評(píng)者職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（2）熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，最好有近距離的觀察其工作的機(jī)會(huì)；（3）此人還必須公正客觀，不具偏見(jiàn)。252、確定評(píng)價(jià)者合格評(píng)價(jià)者應(yīng)具備的條件：89考核信息的來(lái)源員工自己小組客戶同事下屬上司26考核信息的來(lái)源員工自己小組客戶同事下屬上司90直接上司評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：（1）上司對(duì)工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉；（2）評(píng)估可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合；（3）有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)下屬的潛力。缺點(diǎn)：（1）由于上級(jí)掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，評(píng)估時(shí)下屬往往感到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重；（2）上級(jí)的評(píng)估常淪為說(shuō)教——單項(xiàng)溝通；（3）上級(jí)可能有偏見(jiàn)，不能保證評(píng)估的公正客觀，會(huì)挫傷下屬的積極性。27直接上司評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：91同事評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：（1）對(duì)被評(píng)估者了解全面、真實(shí)，評(píng)估更為準(zhǔn)確；（2）同事的壓力和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)被評(píng)估者來(lái)說(shuō)是一個(gè)極為有力的激勵(lì)因素（3）包括眾多觀點(diǎn)且不單獨(dú)針對(duì)某一個(gè)人，客觀性較強(qiáng)。缺點(diǎn)：人情關(guān)系影響；競(jìng)爭(zhēng)加劇適用情況：項(xiàng)目小組、專業(yè)性組織等評(píng)估的內(nèi)容有：參與性、時(shí)間觀念、人際交往技巧、對(duì)小組的貢獻(xiàn)、計(jì)劃和協(xié)調(diào)能力等。28同事評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：92小組評(píng)估將小組所有成員的工作看成一個(gè)整體來(lái)評(píng)估，以小組評(píng)估的結(jié)果部分代替員工的績(jī)效評(píng)估。小組評(píng)估對(duì)于難以確切區(qū)分個(gè)人業(yè)績(jī)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考評(píng)是有價(jià)值的。同時(shí)，建立在小組評(píng)估基礎(chǔ)上的績(jī)效考核，可以減少團(tuán)隊(duì)中成員的彼此競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使每一個(gè)小組成員都來(lái)關(guān)心團(tuán)隊(duì)。29小組評(píng)估將小組所有成員的工作看成一個(gè)整體來(lái)評(píng)估，以小組評(píng)93下屬評(píng)估優(yōu)點(diǎn):（1）能幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能；（2）能達(dá)到權(quán)力制衡的目的。缺點(diǎn)：（1）下屬在評(píng)估中不敢實(shí)事求是的表達(dá)意見(jiàn)；（2）下級(jí)可能從自己利益出發(fā)對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)估；（3）由下級(jí)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估可能使上級(jí)在工作中縮手縮腳，投鼠忌器；（4）下級(jí)對(duì)上級(jí)的工作了解不全面，易產(chǎn)生片面看法。30下屬評(píng)估優(yōu)點(diǎn):94自我評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：自我評(píng)估是最輕松的評(píng)估方式，不會(huì)使員工感到很大壓力。自我評(píng)估能增強(qiáng)員工的參與意識(shí)。自我評(píng)估結(jié)果較具建設(shè)性，工作績(jī)效較可能改善。缺點(diǎn)：自我評(píng)估傾向于把自己的績(jī)效高估。適用情況:

只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效，在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。31自我評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：95客戶的評(píng)估評(píng)價(jià)者：外部客戶：將顧客服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作為績(jī)效考核的一個(gè)參考數(shù)據(jù)內(nèi)部客戶：包括企業(yè)內(nèi)部任何得到其他員工服務(wù)支持的人。優(yōu)點(diǎn)：增強(qiáng)員工的服務(wù)意識(shí)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)的維度受到一定限制。32客戶的評(píng)估評(píng)價(jià)者：96

360o績(jī)效評(píng)估

以上級(jí)對(duì)下級(jí)的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績(jī)效評(píng)價(jià)的信息。其他部門(mén)市場(chǎng)總監(jiān)銷(xiāo)售經(jīng)理直接下屬財(cái)務(wù)部人力資源部公關(guān)宣傳部…………自我評(píng)價(jià)組織外部銷(xiāo)售客戶銷(xiāo)售代理…………自我評(píng)價(jià)組織內(nèi)部33360o績(jī)效評(píng)估以上級(jí)對(duì)下級(jí)的直接考核為97

360o績(jī)效評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：（1）被評(píng)估者能較為全面客觀地了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，更好地制定工作績(jī)效的改善計(jì)劃；（2）考評(píng)結(jié)果更接近于客觀情況；（3）避免信息不對(duì)稱所造成的偏差；（4）促進(jìn)組織成員間的溝通和互動(dòng)。缺點(diǎn)：（1）綜合各方面信息增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性；（2）可能產(chǎn)生相互沖突的評(píng)價(jià)；（3）耗費(fèi)時(shí)間多，費(fèi)用高。34360o績(jī)效評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：98（1）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的意義一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要想發(fā)揮在人力資源管理中的作用，取決于評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性，因此，首先要建立一個(gè)客觀科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，明確界定績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。除此以外，還要通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者準(zhǔn)確掌握評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的意義，理解具體的評(píng)價(jià)方法，提高評(píng)價(jià)的技能，克服評(píng)價(jià)過(guò)程中的偏差。

3、培訓(xùn)評(píng)價(jià)者35（1）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的意義3、培訓(xùn)評(píng)價(jià)者99（2）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的目的使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效評(píng)價(jià)中的作用，克服對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。使評(píng)價(jià)者理解績(jī)效評(píng)價(jià)的具體方法，熟悉績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中使用的各種表格，并了解具體的評(píng)價(jià)程序。幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。避免評(píng)價(jià)者誤差的發(fā)生，使評(píng)價(jià)者了解如何盡可能地克服評(píng)價(jià)中的誤差與偏見(jiàn)。36（2）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的目的使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管100（3）評(píng)價(jià)者誤差的類(lèi)型暈輪錯(cuò)誤

對(duì)比效應(yīng)

寬大化傾向

嚴(yán)格化傾向

中心化傾向

首因誤差

近因效應(yīng)

刻板印象

類(lèi)己效應(yīng)溢出誤差37（3）評(píng)價(jià)者誤差的類(lèi)型暈輪錯(cuò)誤101（4）避免評(píng)價(jià)者誤差的方法將各種評(píng)價(jià)指標(biāo)界定清楚，以避免暈輪誤差、邏輯錯(cuò)誤、以及各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生。使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，以避免寬大化傾向和中心化傾向。在必要時(shí)使用比較法。使評(píng)價(jià)者有足夠的時(shí)間和渠道加強(qiáng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解，必要時(shí)可延期進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者了解評(píng)價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)性和重要性，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的信心。通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)，以避免首因誤差、近因誤差和溢出誤差。38（4）避免評(píng)價(jià)者誤差的方法將各種評(píng)價(jià)指標(biāo)界定清楚，以避免102（5）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容

評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)關(guān)于收集績(jī)效信息方法的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)績(jī)效反饋培訓(xùn)39（5）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)103（6）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的實(shí)施方法

評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的時(shí)間

管理者剛剛到任的時(shí)候進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)之前修改績(jī)效評(píng)價(jià)辦法之后進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)者培訓(xùn)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的具體實(shí)施形式

課堂講授績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績(jī)效反饋面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)培訓(xùn)總結(jié)

40（6）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的實(shí)施方法評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的時(shí)間104（1）閱讀前面設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃；（2）檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況；（3）從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況；（4）整理該員工的表?yè)P(yáng)信、感謝信、投訴信等；（5）給員工工作成果和表現(xiàn)劃分；（6）對(duì)于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料；（7）為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)；（8）提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備。4、績(jī)效考核的實(shí)施步驟（主管人員）41（1）閱讀前面設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃；4、績(jī)效考核的實(shí)施步驟（105（1）閱讀前面設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃；（2）檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度；（3）審視自己在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn)；（4）給自己工作成果和表現(xiàn)劃分；（5）哪些方面表現(xiàn)好？為什么？（6）哪些方面需要改進(jìn)？行動(dòng)計(jì)劃是什么？（7）為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)（8）需要的支持和資源是什么？績(jī)效考核的實(shí)施步驟（員工）42（1）閱讀前面設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃；績(jī)效考核的實(shí)施步驟（員工106三、績(jī)效反饋1、績(jī)效反饋的概念

績(jī)效反饋是經(jīng)理人與被考評(píng)的員工之間就績(jī)效評(píng)估結(jié)果，包括取得的成績(jī)、存在的問(wèn)題與不足、下一階段的新的工作目標(biāo)以及績(jī)效提升計(jì)劃等所進(jìn)行的雙向溝通與交流。

43三、績(jī)效反饋1、績(jī)效反饋的概念績(jī)效反饋是經(jīng)理1072、績(jī)效反饋的意義通過(guò)反饋，員工了解了管理者對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望，從而能夠根據(jù)要求不斷提高自己；通過(guò)反饋，使管理者可以隨時(shí)了解員工的表現(xiàn)和需求，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和輔導(dǎo)。442、績(jī)效反饋的意義通過(guò)反饋，員工了解了管理者108“管理之父”亨利·法約爾曾做過(guò)一個(gè)試驗(yàn)：他挑選了20個(gè)技術(shù)相近的工人，每10人一組，在相同條件下，讓兩組同時(shí)進(jìn)行生產(chǎn)。每隔一小時(shí)，他會(huì)檢查一下工人們的生產(chǎn)情況。對(duì)第一組，法約爾只是記錄下他們各自生產(chǎn)的數(shù)量，但不告訴工人們他們工作的進(jìn)度。對(duì)第二組工人，法約爾不但將生產(chǎn)數(shù)量記錄下來(lái)，而且讓每個(gè)員工了解他們的工作進(jìn)度。每次考核完畢，法約爾會(huì)在生產(chǎn)速度最快的兩個(gè)工人的機(jī)器上插上紅旗；速度居中的四個(gè)工人插上綠旗；最后的四個(gè)工人插上黃旗。如此一來(lái)，每個(gè)工人對(duì)自己的進(jìn)度一目了然。試驗(yàn)結(jié)果是：第二組工人的生產(chǎn)效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于第一組。案例：績(jī)效反饋的作用45“管理之父”亨利·法約爾曾做過(guò)一個(gè)試驗(yàn)：他挑選了20個(gè)技109（1）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)（2）使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步，對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)激勵(lì)。（3）使員工認(rèn)識(shí)到存在的缺點(diǎn)，從而使員工更好地改進(jìn)績(jī)效。（4）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（5）修訂或協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。3、績(jī)效反饋的目的46（1）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)3、績(jī)效反饋的目的110（1）管理者的準(zhǔn)備選擇合適的面談時(shí)間選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境熟悉被面談?wù)叩脑u(píng)估資料設(shè)計(jì)好面談的程序和進(jìn)度4、績(jī)效反饋面談的準(zhǔn)備47（1）管理者的準(zhǔn)備4、績(jī)效反饋面談的準(zhǔn)備111（2）員工需做的準(zhǔn)備收集面談中需要的信息資料草擬個(gè)人發(fā)展計(jì)劃準(zhǔn)備好向管理者提問(wèn)，解決自己工作過(guò)程中的疑惑和障礙安排好個(gè)人工作48（2）員工需做的準(zhǔn)備收集面談中需要的信息資料112（1）營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛（2）說(shuō)明討論的目的，步驟和時(shí)間（3）討論每項(xiàng)工作目標(biāo)完成的情況（4）分析成功和失敗的原因（5）考查員工在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn)（6）評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面（7）討論員工的發(fā)展計(jì)劃（8）為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)（9）討論需要的支持和資源（10）簽字5、面談的實(shí)施49（1）營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛5、面談的實(shí)施113正面的反饋?zhàn)寙T工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)對(duì)他的期望員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性要求：真誠(chéng)具體如何進(jìn)行績(jī)效反饋50正面的反饋如何進(jìn)行績(jī)效反饋114正面的反饋的步驟1、具體地說(shuō)明員工在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)2、反映了員工被評(píng)估的各個(gè)方面的品質(zhì)3、這些表現(xiàn)所帶來(lái)的結(jié)果和影響51正面的反饋的步驟1、具體地說(shuō)明員工在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)115負(fù)面反饋的步驟1.具體地描述員工的行為耐心、具體，描述相關(guān)的行為（所說(shuō)、所做），對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來(lái)的后果客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)3.征求員工的看法聆聽(tīng)、從員工的角度看問(wèn)題4.探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處52負(fù)面反饋的步驟1.具體地描述員工的行為116語(yǔ)言性溝通：（1）經(jīng)理人在評(píng)價(jià)員工的服務(wù)態(tài)度時(shí)，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果，而應(yīng)