績效考評-講解稿課件

績效考評上海中陸機(jī)電工程科技有限公司內(nèi)部培訓(xùn)績效考評上海中陸機(jī)電工程科技有限公司內(nèi)部培訓(xùn)目錄前言：績效管理的內(nèi)容第一節(jié)：績效考評的歷史與發(fā)展第二節(jié)：績效考評的方法與種類第三節(jié)：績效考評方法在應(yīng)用中常出現(xiàn)的偏差

第四節(jié)：績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)第五節(jié)：關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第六節(jié)：360度考評方法目錄什么是績效？績效就是工作結(jié)果和工作過程的統(tǒng)一體?？冃ǔ０?方面的含義：一方面是員工的工作結(jié)果；另一方面是影響員工工作結(jié)果的行為表現(xiàn)、工作過程和員工素質(zhì)。

前言績效管理的內(nèi)容

3什么是績效？

前言績效管理的內(nèi)容

3績效管理：主要包括以下幾個內(nèi)容和步驟1、績效計劃2、動態(tài)\持續(xù)的績效溝通指導(dǎo)3、績效考評4、績效反饋與改進(jìn)5、績效結(jié)果的應(yīng)用4績效管理：主要包括以下幾個內(nèi)容和步驟4績效管理系統(tǒng)流程圖A：績效輔導(dǎo)與改進(jìn)C：績效評價P：績效計劃D：績效溝通績效目標(biāo)5績效管理系統(tǒng)流程圖A：績效輔導(dǎo)C：績效評價P：績效計劃D：績1.績效計劃制定績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。績效計劃體現(xiàn)了上下級之間承諾的績效指標(biāo)的嚴(yán)肅性，確保公司總體戰(zhàn)略的逐步實(shí)施和年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。6關(guān)鍵詞：溝通

分解目標(biāo)

避免：缺乏挑戰(zhàn)性的計劃1.績效計劃制定績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實(shí)77績效計劃（Performance

Planning)績效計劃是績效管理系統(tǒng)中的第一個環(huán)節(jié)，是啟動績效管理和實(shí)現(xiàn)績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)。制定績效計劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。企業(yè)在制定績效計劃時，管理者和員工首先應(yīng)該分析公司的戰(zhàn)略經(jīng)營計劃、本部門的工作計劃、員工的職責(zé)分工和上一年的績效反饋報告，然后，就本年度的工作計劃展開討論，就員工該做什么，為什么做、做到何種程度以及如何度量該工作達(dá)成共識。

1)制定績效計劃的前提是參與和承諾 2)績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約 3)績效計劃是一個雙向溝通的過程882.績效溝通

在當(dāng)期績效實(shí)施過程中，部門領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任監(jiān)督員工的績效執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)并解決其工作中出現(xiàn)的問題及可能影響最終績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素，保持溝通的順暢與有效，保證績效計劃的實(shí)施?？冃贤ㄒ粲型暾挠涗?。

關(guān)鍵詞：溝通

監(jiān)督

記錄

實(shí)質(zhì)性面談92.績效溝通在當(dāng)期績效實(shí)施過程中，部門領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任監(jiān)督績效考評（PerformanceAppraisal）績效考評是指員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。對組織而言，績效是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況，對員工個人而言，績效則是上級和同事對自己工作狀況的評價。3.績效考評10績效考評（PerformanceAppraisal）3.

績效反饋（PerformanceFeedback）就是將績效評價的結(jié)果反饋給被評估對象，并對被評估對象的行為產(chǎn)生影響?？冃Х答伿强冃гu估工作的最后一環(huán)，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，能否達(dá)到績效評估的預(yù)期目的，取決于績效反饋的實(shí)施?？冃Х答伆?個內(nèi)容：對績效考評結(jié)果的分析和對績效考評結(jié)果的應(yīng)用。4.績效反饋與改進(jìn)11

績效反饋（PerformanceFeedback）4.績效反饋與改進(jìn)12績效評定：客觀、公正

績效反饋：與員工溝通，達(dá)成共識績效改進(jìn)：制定改進(jìn)方法并進(jìn)入下個周期改進(jìn)工作方法進(jìn)入下一個周期總結(jié)當(dāng)期不足績效反饋與改進(jìn)12績效評定：客觀、公正改進(jìn)工作方法進(jìn)入下一績效管理利益分配員工培訓(xùn)職位管理崗位調(diào)配績效改進(jìn)績效溝通、績效改進(jìn)計劃、績效輔導(dǎo)崗位調(diào)整專業(yè)知識，專業(yè)技能和能力特質(zhì)薪酬調(diào)整、獎金確定、精神鼓勵培養(yǎng)計劃、職位調(diào)整、職等調(diào)整新員工轉(zhuǎn)正、定級績效、能力和態(tài)度5.績效考評結(jié)果應(yīng)用13績效管理利益分配員工培訓(xùn)職位管理崗位調(diào)配績效改進(jìn)績效溝通、績第一節(jié)績效考評的歷史與發(fā)展14秦漢時期的考課制度科舉制度新中國—干部考核制度MBO目標(biāo)管理法平衡積分卡/KPI360度評定法三反、五反、肅反、審干、整黨、整風(fēng)、社會主義教育英特爾提出：上級、下級、同事、外部客戶和自身1992年提出第一節(jié)績效考評的歷史與發(fā)展14秦漢時期的考課制度科舉制度新

一、目標(biāo)管理法（MBO）

目標(biāo)管理法（ManagementByObjective，MBO）作為一種成熟的績效考核模式，始于管理大師彼得得魯克的目標(biāo)管理模式迄今已有幾十年的歷史了，如今也廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)。重視和利用員工對組織的貢獻(xiàn)，它實(shí)際上是一種潛在的有效的評價員工績效的方法。運(yùn)用于專業(yè)人員和主管的評價上。關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，考評負(fù)責(zé)人的作用也從公斷人轉(zhuǎn)換成了顧問和促進(jìn)者，此外，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換成了積極的參與者。15

一、目標(biāo)管理法（MBO）

目標(biāo)管理法（Management財務(wù)顧客內(nèi)部業(yè)務(wù)過程學(xué)習(xí)與成長BSC

二、平衡計分卡(BSC)

平衡記分卡是從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面來衡量績效。被《哈佛商業(yè)評論》評為“過去80年來最具影響力的十大管理理念之一，”為世界500強(qiáng)中80%的企業(yè)所運(yùn)用，全球2/3的銀行使用平衡計分卡。如跨國公司醫(yī)院、政府部門和警察局16財務(wù)顧客內(nèi)部業(yè)務(wù)過程學(xué)習(xí)與成長BSC

二、平衡計分卡(BSC

平衡記分法一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方面考核企業(yè)未來成長的潛力（下期的預(yù)測）；再從顧客角度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運(yùn)營狀況參數(shù)，充分把公司的長期戰(zhàn)略與公司的短期行動聯(lián)系起來，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)。17

平衡記分法一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方面考核BSC提供了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為作業(yè)項(xiàng)目的框架客戶方面顧客是如何看我們的內(nèi)部業(yè)務(wù)我們在哪些方面取得了領(lǐng)先革新與學(xué)習(xí)我們能持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)造價值嗎財務(wù)方面我們?nèi)绾蚊鎸蓶|KPI銷售收入銷售毛利率人均稅前利潤新產(chǎn)品銷售比重廢棄項(xiàng)目比重變革項(xiàng)目進(jìn)展骨干員工維持培訓(xùn)項(xiàng)目開展員工滿意度銷售計劃準(zhǔn)確率及時齊備供貨率新產(chǎn)品開發(fā)周期產(chǎn)品質(zhì)量合格率制造成本下降比例市場份額新市場開拓客戶投訴率重點(diǎn)客戶維持率投訴處理及時性18BSC提供了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為作業(yè)項(xiàng)目的框架客戶方面內(nèi)部業(yè)務(wù)革新三、公司引進(jìn)績效考評的必要性公司工作效率低下；公司大鍋飯思想嚴(yán)重，干與不干一個樣；員工積極性不高；員工對于公司的得失與收益漠不關(guān)心員工各自為政，互不關(guān)心；19三、公司引進(jìn)績效考評的必要性公司工作效率低下；1920第二節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用一、績效考評的效標(biāo)1、效標(biāo)的含義

效標(biāo)：指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組

織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水

平要求。２、校標(biāo)的類別：特征校標(biāo)、行為校標(biāo)、結(jié)果校標(biāo)20第二節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用一、績效考評的效標(biāo)二、績效考評方法的種類（1）行為導(dǎo)向型

①主觀考評方法（5種）

排列法、

選擇排列法、

成對比較法、

強(qiáng)制分

配法、

結(jié)構(gòu)式敘述法（主觀）

②客觀考評方法：（5種）

關(guān)鍵事件法、

強(qiáng)迫選擇法（揣測）、

行為定位

法、

行為觀察法、

加權(quán)選擇量表法21二、績效考評方法的種類（1）行為導(dǎo)向型2122（2）結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法：6種目標(biāo)管理法、（MBO）績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法（寫作能力）、直接指標(biāo)法、成績記錄法（外部專家：學(xué)校律師）、勞動定額法（工廠）22（2）結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法：6種目標(biāo)管理法、（MBO（3）綜合型的績效考評法：（4種）圖解式評價量表法（廣泛，暈輪和集中）合成考評法：團(tuán)隊日清日結(jié)法(OEC)Overall,everyone,everyday,everythingControl&Clear:海爾評價中心法（實(shí)操）23（3）綜合型的績效考評法：（4種）圖解式評價量表法（廣泛，暈24三、績效考評方法的種類匯總及比較詳見：績效考評方法匯總表.xlsx共計：20種方法2425第三節(jié)績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中常出現(xiàn)的偏差一、分布誤差：包括3種不呈正態(tài)分布

１、寬厚誤差：大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。2、苛嚴(yán)誤差：大多數(shù)不合格或勉強(qiáng)合格3、集中趨勢和中間傾向：“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱

者不弱”

25第三節(jié)績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中常出現(xiàn)的偏差26１、寬厚誤差原因：評價標(biāo)準(zhǔn)過低，主管避免沖突的心態(tài)考評標(biāo)準(zhǔn)及方法主觀，溝通過于頻繁“護(hù)短”心理鼓勵努力的員工、希望提高工資水平低的員工的待遇怕過于嚴(yán)格不利于激勵員工怕影響員工今后的提升，保護(hù)優(yōu)秀骨干缺點(diǎn)：易使低效員工產(chǎn)生僥幸心理形成內(nèi)部保護(hù)主義傷害優(yōu)秀員工26１、寬厚誤差原因：27

2、苛嚴(yán)誤差

原因：評定標(biāo)準(zhǔn)過高懲罰不服管理的人迫使問題員工辭職準(zhǔn)備減員壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例自認(rèn)為應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行評估標(biāo)準(zhǔn)缺點(diǎn)：易使組織氛圍緊張增加個體壓力渙散員工士氣、斗志降低工作滿意度27

2、苛嚴(yán)誤差

原因：28

3、集中趨勢和中間傾向

原因：標(biāo)準(zhǔn)不明確主管的平均心理缺點(diǎn)：績效管理扭曲28

3、集中趨勢和中間傾向

原因：29二、暈輪誤差某一人格特征掩蔽了其他人格特征。1、主要表現(xiàn)：考評者帶成見考評者憑最初、最近印象評定2、原因：標(biāo)準(zhǔn)不明確、詳盡考評者未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定3、糾正方法：建立工作記錄制度評價標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)、具體、明確適當(dāng)培訓(xùn)考評者29二、暈輪誤差某一人格特征掩蔽了其他人格特征。30三、個人偏見1、原因考評者個人的偏見或偏好的不同2、糾正方法可思考，目前無好的糾正方法30三、個人偏見1、原因31四、優(yōu)先和近期效應(yīng)以時點(diǎn)代時段，以點(diǎn)代面1、原因欠缺有關(guān)績效的信息2、糾正方法掌握全面的數(shù)據(jù)資料31四、優(yōu)先和近期效應(yīng)以時點(diǎn)代時段，以點(diǎn)代面32五、自我中心效應(yīng)1、具體表現(xiàn)對比偏差相似偏差2、原因：標(biāo)準(zhǔn)不明確、詳盡考評者未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定3、糾正方法：建立工作記錄制度評價標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)、具體、明確適當(dāng)培訓(xùn)考評者32五、自我中心效應(yīng)1、具體表現(xiàn)33六、后繼效應(yīng)上一期考評記錄對本期的影響。1、原因考評者不能認(rèn)真按評價標(biāo)準(zhǔn)不受影響的獨(dú)立評價2、糾正方法訓(xùn)練考評者一次只評價一個方面，下次再評價另一個方面。33六、后繼效應(yīng)上一期考評記錄對本期的影響。34七、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響1、原因標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范總結(jié)：前六種為主觀性偏差

最后一種為客觀性偏差34七、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響1、原因35第四節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)一、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)1是指從哪些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評估?？荚u指標(biāo)所要解決的問題是：需要對被考評組“什么樣”的績效進(jìn)行考評。2是指各個考評指標(biāo)在數(shù)值上應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的水平?？荚u標(biāo)準(zhǔn)所要解決的問題是：要求被考評者做得“如何”，“怎樣”，完成了“多少”工作。任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)35第四節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)一、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)1是二、績效考評指標(biāo)體系1.品質(zhì)特征型：運(yùn)用各種反映員工個體品質(zhì)特征的指標(biāo)，對員工的性格特征和心理品質(zhì)等潛能作出全面準(zhǔn)確的測量和評定，說明員工是何種類型具有何種潛質(zhì)的人（能力、專業(yè)知識、責(zé)任心和人際關(guān)系、觀念等）--用于企業(yè)招聘面試、人才甄選、職務(wù)晉升等。例如：工程與技術(shù)部--能力評估表--2014.01.15.xlsx36362.行為過程：以反映員工在勞動工資過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體。說明員工在某個方面是如何表現(xiàn)的，他們又是采用什么方式方法完成本職工作任務(wù)的。如：工作方法和工作習(xí)慣等37373.工作結(jié)果型：以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，清楚地說明組織或個人在考評期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績是什么，其貢獻(xiàn)率有多大。如：產(chǎn)品數(shù)量，銷售量，返修率，科研成果水平等3838定量指標(biāo)即可量化指標(biāo)，它可以通過一定的技術(shù)測量手段確定其量值。常見的：百分比、頻次、金額、時間等。定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計算分析評價內(nèi)容，需要對評價對象進(jìn)行客觀描述和分析來反映評價結(jié)果的指標(biāo)。三、定性與定量定量指標(biāo)即可量化指標(biāo)，它可以通過一定的技術(shù)測量手段確定其四、績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計原則1、定量準(zhǔn)確的原則2、先進(jìn)合理的原則3、突出特點(diǎn)的原則4、簡潔扼要的原則404041第五節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵簡稱KPI(Keyperformanceindicator)一種績效管理的新模式。核心：從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。1、KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。41第五節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵42意義

（1）新型機(jī)制，激勵員工、戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用（2）戰(zhàn)略目標(biāo)分解，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（3)徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。差別（1）目的不同（2）指標(biāo)產(chǎn)生的過程不同（3）指標(biāo)的構(gòu)成不同（4）指標(biāo)的來源不同42意義（1）新型機(jī)制，激勵員工、戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用差別二、KPI設(shè)置的原理 KPI的設(shè)置遵循20/80的原則：即提取20%的關(guān)鍵績

效指標(biāo)來評估員工80%的工作業(yè)績。KPI考核的一個重要的管理假設(shè)就是一句管理名言："你不能度量它，就不能管理它。"所以，KPI一定要

抓住那些能有效量化的指標(biāo)或者將之有效量化。43二、KPI設(shè)置的原理4344三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則

1、整體性：必須定量化、行為化、是一個體系2、增值性：能對公司整體價值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要影響，

使組織目標(biāo)不斷增值。3、可測性：各個指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計算

方法4、可控性5、關(guān)聯(lián)性44三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則SMART-方法

Specific具體明確的

Measurable可衡量的

Achievable可實(shí)現(xiàn)的

Relevant工作相關(guān)的

Time時間四、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法45SMART-方法四、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法4546五、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟

1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2、提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以區(qū)分位數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量、

成本、時限四種。3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)考評指標(biāo)要解決的問題是：需要對被考評者“什

么樣”的績效進(jìn)行考評考評標(biāo)準(zhǔn)要解決的問題是：要求被考評者做的

“如何”“怎樣”，完成了“多少”工作任務(wù)。46五、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟47五、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟

4、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要點(diǎn)(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品（2）多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，

其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。（3）KPI的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工

作目標(biāo)。（4）KPI和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性（5）KPI的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。5、修改和完善KPI和標(biāo)準(zhǔn)47五、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟48第六節(jié)360度考評方法一、360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展20世紀(jì)40年代英國軍方設(shè)立的評價中心→50年代用于崗位分析和評價→80年代跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具。主要針對企業(yè)中、高層管理崗位的考核。如：IBM，摩托羅拉，迪斯尼，金蝶，李寧等48第六節(jié)360度考評方法一、360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)二、360度考評方法的內(nèi)涵又稱為全視角考評方法。指由被考評者的上級、同事、下級和客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為，提高績效等目的的考評方法。

同事被考評者客戶下級上級自我評價49二、360度考評方法的內(nèi)涵同事被考評者客戶下級上級自我評價4建立和諧的工作關(guān)系匿名的評價方式，保證了評價結(jié)果的有效性。充分尊重組織成員的意見加強(qiáng)了雙向交流，提高了員工的參與性促進(jìn)員工個人發(fā)展三、360度考評的優(yōu)缺點(diǎn)不僅僅是產(chǎn)出，還有深層次的勝任能力全方位、多角度的特點(diǎn)建立和諧的工作關(guān)系匿名的評價方式，保證了評價結(jié)果的有效性。定性比例大，定量少，與KPI結(jié)合信息可能不一致信息多，成本高缺點(diǎn)可能造成組織氣氛緊張，影響積極性，忠誠度下降定性比例大，定量少，與KPI結(jié)合信息可能不一致信息多，成本高52四、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評1、優(yōu)勢（1）克服地域性差異帶來的問題（2）簡化評價管理工作（3）保持整個過程的適時性和動態(tài)性（4）大大降低了成本2、問題（1）受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大（2）存在信息安全隱患52四、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評53五、360度考評的實(shí)施程序1、評價項(xiàng)目設(shè)計（1）進(jìn)行需求分析和可行性分析（2）編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷2、培訓(xùn)考評者內(nèi)容：溝通技巧、考評實(shí)施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等3、實(shí)施（1）實(shí)施（2）統(tǒng)計信息并報告結(jié)果（3）制定改善計劃53五、360度考評的實(shí)施程序544、反饋面談確定面談對象和成員面談、反饋結(jié)果5、效果評價確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性評價應(yīng)用效果總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，找出問題，完善系統(tǒng)。544、反饋面談謝謝觀賞！Thanks!謝謝觀賞！Thanks!績效考評上海中陸機(jī)電工程科技有限公司內(nèi)部培訓(xùn)績效考評上海中陸機(jī)電工程科技有限公司內(nèi)部培訓(xùn)目錄前言：績效管理的內(nèi)容第一節(jié)：績效考評的歷史與發(fā)展第二節(jié)：績效考評的方法與種類第三節(jié)：績效考評方法在應(yīng)用中常出現(xiàn)的偏差

第四節(jié)：績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)第五節(jié)：關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第六節(jié)：360度考評方法目錄什么是績效？績效就是工作結(jié)果和工作過程的統(tǒng)一體?？冃ǔ０?方面的含義：一方面是員工的工作結(jié)果；另一方面是影響員工工作結(jié)果的行為表現(xiàn)、工作過程和員工素質(zhì)。

前言績效管理的內(nèi)容

58什么是績效？

前言績效管理的內(nèi)容

3績效管理：主要包括以下幾個內(nèi)容和步驟1、績效計劃2、動態(tài)\持續(xù)的績效溝通指導(dǎo)3、績效考評4、績效反饋與改進(jìn)5、績效結(jié)果的應(yīng)用59績效管理：主要包括以下幾個內(nèi)容和步驟4績效管理系統(tǒng)流程圖A：績效輔導(dǎo)與改進(jìn)C：績效評價P：績效計劃D：績效溝通績效目標(biāo)60績效管理系統(tǒng)流程圖A：績效輔導(dǎo)C：績效評價P：績效計劃D：績1.績效計劃制定績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議?？冃в媱濗w現(xiàn)了上下級之間承諾的績效指標(biāo)的嚴(yán)肅性，確保公司總體戰(zhàn)略的逐步實(shí)施和年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。61關(guān)鍵詞：溝通

分解目標(biāo)

避免：缺乏挑戰(zhàn)性的計劃1.績效計劃制定績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實(shí)627績效計劃（Performance

Planning)績效計劃是績效管理系統(tǒng)中的第一個環(huán)節(jié)，是啟動績效管理和實(shí)現(xiàn)績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)。制定績效計劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。企業(yè)在制定績效計劃時，管理者和員工首先應(yīng)該分析公司的戰(zhàn)略經(jīng)營計劃、本部門的工作計劃、員工的職責(zé)分工和上一年的績效反饋報告，然后，就本年度的工作計劃展開討論，就員工該做什么，為什么做、做到何種程度以及如何度量該工作達(dá)成共識。

1)制定績效計劃的前提是參與和承諾 2)績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約 3)績效計劃是一個雙向溝通的過程6382.績效溝通

在當(dāng)期績效實(shí)施過程中，部門領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任監(jiān)督員工的績效執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)并解決其工作中出現(xiàn)的問題及可能影響最終績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素，保持溝通的順暢與有效，保證績效計劃的實(shí)施?？冃贤ㄒ粲型暾挠涗?。

關(guān)鍵詞：溝通

監(jiān)督

記錄

實(shí)質(zhì)性面談642.績效溝通在當(dāng)期績效實(shí)施過程中，部門領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任監(jiān)督績效考評（PerformanceAppraisal）績效考評是指員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。對組織而言，績效是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況，對員工個人而言，績效則是上級和同事對自己工作狀況的評價。3.績效考評65績效考評（PerformanceAppraisal）3.

績效反饋（PerformanceFeedback）就是將績效評價的結(jié)果反饋給被評估對象，并對被評估對象的行為產(chǎn)生影響?？冃Х答伿强冃гu估工作的最后一環(huán)，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，能否達(dá)到績效評估的預(yù)期目的，取決于績效反饋的實(shí)施。績效反饋包括2個內(nèi)容：對績效考評結(jié)果的分析和對績效考評結(jié)果的應(yīng)用。4.績效反饋與改進(jìn)66

績效反饋（PerformanceFeedback）4.績效反饋與改進(jìn)67績效評定：客觀、公正

績效反饋：與員工溝通，達(dá)成共識績效改進(jìn)：制定改進(jìn)方法并進(jìn)入下個周期改進(jìn)工作方法進(jìn)入下一個周期總結(jié)當(dāng)期不足績效反饋與改進(jìn)12績效評定：客觀、公正改進(jìn)工作方法進(jìn)入下一績效管理利益分配員工培訓(xùn)職位管理崗位調(diào)配績效改進(jìn)績效溝通、績效改進(jìn)計劃、績效輔導(dǎo)崗位調(diào)整專業(yè)知識，專業(yè)技能和能力特質(zhì)薪酬調(diào)整、獎金確定、精神鼓勵培養(yǎng)計劃、職位調(diào)整、職等調(diào)整新員工轉(zhuǎn)正、定級績效、能力和態(tài)度5.績效考評結(jié)果應(yīng)用68績效管理利益分配員工培訓(xùn)職位管理崗位調(diào)配績效改進(jìn)績效溝通、績第一節(jié)績效考評的歷史與發(fā)展69秦漢時期的考課制度科舉制度新中國—干部考核制度MBO目標(biāo)管理法平衡積分卡/KPI360度評定法三反、五反、肅反、審干、整黨、整風(fēng)、社會主義教育英特爾提出：上級、下級、同事、外部客戶和自身1992年提出第一節(jié)績效考評的歷史與發(fā)展14秦漢時期的考課制度科舉制度新

一、目標(biāo)管理法（MBO）

目標(biāo)管理法（ManagementByObjective，MBO）作為一種成熟的績效考核模式，始于管理大師彼得得魯克的目標(biāo)管理模式迄今已有幾十年的歷史了，如今也廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)。重視和利用員工對組織的貢獻(xiàn)，它實(shí)際上是一種潛在的有效的評價員工績效的方法。運(yùn)用于專業(yè)人員和主管的評價上。關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，考評負(fù)責(zé)人的作用也從公斷人轉(zhuǎn)換成了顧問和促進(jìn)者，此外，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換成了積極的參與者。70

一、目標(biāo)管理法（MBO）

目標(biāo)管理法（Management財務(wù)顧客內(nèi)部業(yè)務(wù)過程學(xué)習(xí)與成長BSC

二、平衡計分卡(BSC)

平衡記分卡是從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面來衡量績效。被《哈佛商業(yè)評論》評為“過去80年來最具影響力的十大管理理念之一，”為世界500強(qiáng)中80%的企業(yè)所運(yùn)用，全球2/3的銀行使用平衡計分卡。如跨國公司醫(yī)院、政府部門和警察局71財務(wù)顧客內(nèi)部業(yè)務(wù)過程學(xué)習(xí)與成長BSC

二、平衡計分卡(BSC

平衡記分法一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方面考核企業(yè)未來成長的潛力（下期的預(yù)測）；再從顧客角度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運(yùn)營狀況參數(shù)，充分把公司的長期戰(zhàn)略與公司的短期行動聯(lián)系起來，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)。72

平衡記分法一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方面考核BSC提供了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為作業(yè)項(xiàng)目的框架客戶方面顧客是如何看我們的內(nèi)部業(yè)務(wù)我們在哪些方面取得了領(lǐng)先革新與學(xué)習(xí)我們能持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)造價值嗎財務(wù)方面我們?nèi)绾蚊鎸蓶|KPI銷售收入銷售毛利率人均稅前利潤新產(chǎn)品銷售比重廢棄項(xiàng)目比重變革項(xiàng)目進(jìn)展骨干員工維持培訓(xùn)項(xiàng)目開展員工滿意度銷售計劃準(zhǔn)確率及時齊備供貨率新產(chǎn)品開發(fā)周期產(chǎn)品質(zhì)量合格率制造成本下降比例市場份額新市場開拓客戶投訴率重點(diǎn)客戶維持率投訴處理及時性73BSC提供了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為作業(yè)項(xiàng)目的框架客戶方面內(nèi)部業(yè)務(wù)革新三、公司引進(jìn)績效考評的必要性公司工作效率低下；公司大鍋飯思想嚴(yán)重，干與不干一個樣；員工積極性不高；員工對于公司的得失與收益漠不關(guān)心員工各自為政，互不關(guān)心；74三、公司引進(jìn)績效考評的必要性公司工作效率低下；1975第二節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用一、績效考評的效標(biāo)1、效標(biāo)的含義

效標(biāo)：指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組

織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水

平要求。２、校標(biāo)的類別：特征校標(biāo)、行為校標(biāo)、結(jié)果校標(biāo)20第二節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用一、績效考評的效標(biāo)二、績效考評方法的種類（1）行為導(dǎo)向型

①主觀考評方法（5種）

排列法、

選擇排列法、

成對比較法、

強(qiáng)制分

配法、

結(jié)構(gòu)式敘述法（主觀）

②客觀考評方法：（5種）

關(guān)鍵事件法、

強(qiáng)迫選擇法（揣測）、

行為定位

法、

行為觀察法、

加權(quán)選擇量表法76二、績效考評方法的種類（1）行為導(dǎo)向型2177（2）結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法：6種目標(biāo)管理法、（MBO）績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法（寫作能力）、直接指標(biāo)法、成績記錄法（外部專家：學(xué)校律師）、勞動定額法（工廠）22（2）結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法：6種目標(biāo)管理法、（MBO（3）綜合型的績效考評法：（4種）圖解式評價量表法（廣泛，暈輪和集中）合成考評法：團(tuán)隊日清日結(jié)法(OEC)Overall,everyone,everyday,everythingControl&Clear:海爾評價中心法（實(shí)操）78（3）綜合型的績效考評法：（4種）圖解式評價量表法（廣泛，暈79三、績效考評方法的種類匯總及比較詳見：績效考評方法匯總表.xlsx共計：20種方法2480第三節(jié)績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中常出現(xiàn)的偏差一、分布誤差：包括3種不呈正態(tài)分布

１、寬厚誤差：大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。2、苛嚴(yán)誤差：大多數(shù)不合格或勉強(qiáng)合格3、集中趨勢和中間傾向：“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱

者不弱”

25第三節(jié)績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中常出現(xiàn)的偏差81１、寬厚誤差原因：評價標(biāo)準(zhǔn)過低，主管避免沖突的心態(tài)考評標(biāo)準(zhǔn)及方法主觀，溝通過于頻繁“護(hù)短”心理鼓勵努力的員工、希望提高工資水平低的員工的待遇怕過于嚴(yán)格不利于激勵員工怕影響員工今后的提升，保護(hù)優(yōu)秀骨干缺點(diǎn)：易使低效員工產(chǎn)生僥幸心理形成內(nèi)部保護(hù)主義傷害優(yōu)秀員工26１、寬厚誤差原因：82

2、苛嚴(yán)誤差

原因：評定標(biāo)準(zhǔn)過高懲罰不服管理的人迫使問題員工辭職準(zhǔn)備減員壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例自認(rèn)為應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行評估標(biāo)準(zhǔn)缺點(diǎn)：易使組織氛圍緊張增加個體壓力渙散員工士氣、斗志降低工作滿意度27

2、苛嚴(yán)誤差

原因：83

3、集中趨勢和中間傾向

原因：標(biāo)準(zhǔn)不明確主管的平均心理缺點(diǎn)：績效管理扭曲28

3、集中趨勢和中間傾向

原因：84二、暈輪誤差某一人格特征掩蔽了其他人格特征。1、主要表現(xiàn)：考評者帶成見考評者憑最初、最近印象評定2、原因：標(biāo)準(zhǔn)不明確、詳盡考評者未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定3、糾正方法：建立工作記錄制度評價標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)、具體、明確適當(dāng)培訓(xùn)考評者29二、暈輪誤差某一人格特征掩蔽了其他人格特征。85三、個人偏見1、原因考評者個人的偏見或偏好的不同2、糾正方法可思考，目前無好的糾正方法30三、個人偏見1、原因86四、優(yōu)先和近期效應(yīng)以時點(diǎn)代時段，以點(diǎn)代面1、原因欠缺有關(guān)績效的信息2、糾正方法掌握全面的數(shù)據(jù)資料31四、優(yōu)先和近期效應(yīng)以時點(diǎn)代時段，以點(diǎn)代面87五、自我中心效應(yīng)1、具體表現(xiàn)對比偏差相似偏差2、原因：標(biāo)準(zhǔn)不明確、詳盡考評者未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定3、糾正方法：建立工作記錄制度評價標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)、具體、明確適當(dāng)培訓(xùn)考評者32五、自我中心效應(yīng)1、具體表現(xiàn)88六、后繼效應(yīng)上一期考評記錄對本期的影響。1、原因考評者不能認(rèn)真按評價標(biāo)準(zhǔn)不受影響的獨(dú)立評價2、糾正方法訓(xùn)練考評者一次只評價一個方面，下次再評價另一個方面。33六、后繼效應(yīng)上一期考評記錄對本期的影響。89七、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響1、原因標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范總結(jié)：前六種為主觀性偏差

最后一種為客觀性偏差34七、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響1、原因90第四節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)一、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)1是指從哪些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評估。考評指標(biāo)所要解決的問題是：需要對被考評組“什么樣”的績效進(jìn)行考評。2是指各個考評指標(biāo)在數(shù)值上應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的水平。考評標(biāo)準(zhǔn)所要解決的問題是：要求被考評者做得“如何”，“怎樣”，完成了“多少”工作。任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)35第四節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)一、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)1是二、績效考評指標(biāo)體系1.品質(zhì)特征型：運(yùn)用各種反映員工個體品質(zhì)特征的指標(biāo)，對員工的性格特征和心理品質(zhì)等潛能作出全面準(zhǔn)確的測量和評定，說明員工是何種類型具有何種潛質(zhì)的人（能力、專業(yè)知識、責(zé)任心和人際關(guān)系、觀念等）--用于企業(yè)招聘面試、人才甄選、職務(wù)晉升等。例如：工程與技術(shù)部--能力評估表--2014.01.15.xlsx91362.行為過程：以反映員工在勞動工資過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體。說明員工在某個方面是如何表現(xiàn)的，他們又是采用什么方式方法完成本職工作任務(wù)的。如：工作方法和工作習(xí)慣等92373.工作結(jié)果型：以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，清楚地說明組織或個人在考評期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績是什么，其貢獻(xiàn)率有多大。如：產(chǎn)品數(shù)量，銷售量，返修率，科研成果水平等9338定量指標(biāo)即可量化指標(biāo)，它可以通過一定的技術(shù)測量手段確定其量值。常見的：百分比、頻次、金額、時間等。定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計算分析評價內(nèi)容，需要對評價對象進(jìn)行客觀描述和分析來反映評價結(jié)果的指標(biāo)。三、定性與定量定量指標(biāo)即可量化指標(biāo)，它可以通過一定的技術(shù)測量手段確定其四、績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計原則1、定量準(zhǔn)確的原則2、先進(jìn)合理的原則3、突出特點(diǎn)的原則4、簡潔扼要的原則954096第五節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵簡稱KPI(Keyperformanceindicator)一種績效管理的新模式。核心：從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。1、KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。41第五節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵97意義

（1）新型機(jī)制，激勵員工、戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用（2）戰(zhàn)略目標(biāo)分解，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（3)徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。差別（1）目的不同（2）指標(biāo)產(chǎn)生的過程不同（3）指標(biāo)的構(gòu)成不同（4）指標(biāo)的來源不同42意義（1）新型機(jī)制，激勵員工、戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用差別二、KPI設(shè)置的原理 KPI的設(shè)置遵循20/80的原則：即提取20%的關(guān)鍵績

效指標(biāo)來評估員工80%的工作業(yè)績。KPI考核的一個重要的管理假設(shè)就是一句管理名言："你不能度量它，就不能管理它。"所以，KPI一定要

抓住那些能有效量化的指標(biāo)或者將之有效量化。98二、KPI設(shè)置的原理4399三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則

1、整體性：必須定量化、行為化、是一個體系2、增值性：能對公司整體價值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要影響，

使組織目標(biāo)不斷增值。3、可測性：各個指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計算

方法4、可控性5、關(guān)聯(lián)性44三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則SMART-方法

Specific具體明確的

Measurable可衡量的

Achievable可實(shí)現(xiàn)的