績效管理與績效評估概述課件

績效管理與績效評估1績效管理與1一、績效評估在人力資源管理中的地位

人力資源管理模式工作崗位說明工作崗位評估目標(biāo)確定績效管理與評估薪酬政策人力資源開發(fā)2一、績效評估在人力資源管理中的地位

人力資源管理模式工作崗組織機(jī)構(gòu)原理績效管理方法如何激勵員工選拔、激勵和培訓(xùn)員工的方法績效評估方法圖：績效評估是人力資源管理的核心內(nèi)容3組織機(jī)構(gòu)原理績效管理方法如何激勵員工選拔、激勵和績效評估方法你知道嗎？由丹—布蘭斯特研究會進(jìn)行的一項調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項是解雇員工；第二項就是正式評定員工的工作業(yè)績。4你知道嗎？4二、績效評估含義與性質(zhì)1、績效的含義（1）績效=結(jié)果+過程（即行為和素質(zhì)）（2）績效=做了什么（實際結(jié)果）+能做什么（預(yù)期結(jié)果）=工作業(yè)績績效的含義非常豐富，在不同的情況下，績效有它不同的含義。從字面上看，“績”是指業(yè)績，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過程。5二、績效評估含義與性質(zhì)52、績效管理——廣義與狹義廣義績效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、細(xì)化，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實到部門和個人，從而通過推動戰(zhàn)略執(zhí)行而提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的過程狹義績效管理：為員工設(shè)定工作目標(biāo)、對目標(biāo)的實現(xiàn)程度進(jìn)行考核并根據(jù)考核結(jié)果制定獎懲決策的過程62、績效管理——廣義與狹義廣義績效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對企業(yè)3、績效評估

績效評估是指企業(yè)的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評估的過程?？冃гu估無疑是以績效為導(dǎo)向，但是績效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注取得這些結(jié)果的過程，即員工在取得未來優(yōu)異績效進(jìn)程中行為和素質(zhì)。73、績效評估7績效性質(zhì)1、績效的多因素性激勵M技能S機(jī)會O環(huán)境E績效P（客觀性）外因（主觀性）內(nèi)因圖1-2：績效因素P=F（SOME）此公式說明，績效是技能、激勵、機(jī)會與環(huán)境四變量的函數(shù)8績效性質(zhì)激勵M技能

有幾種意見：組織因素、工作因素、個人因素

一將無能，累死千軍

個人業(yè)績先天才能才能興趣個性生理努力程度受到激勵職業(yè)道德工作設(shè)計出勤獲得支持培訓(xùn)裝備已經(jīng)預(yù)期合作伙伴影響業(yè)績的因素9個人業(yè)績先天才能努力程度獲得支持影響業(yè)績的因素92、績效的多維性:除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評估。管理人員也要從工作績效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估。3、績效的動態(tài)性：員工的績效是會變化的隨著時間的推移，績效差的可能改進(jìn)績效，績效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。102、績效的多維性:除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗績效管理的兩大難題Measuretherightthings

選擇適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)進(jìn)行衡量Measurethingsright

以合適的方式對選定的指標(biāo)進(jìn)行衡量11績效管理的兩大難題Measuretherightthi績效管理的范疇績效管理包含一系列以有效和高效率方式實現(xiàn)目標(biāo)的行動。績效管理包括：組織績效、部門績效、建造一種產(chǎn)品或服務(wù)的流程的績效、以及員工績效等。12績效管理的范疇績效管理包含一系列以有效和高效率方式實現(xiàn)目標(biāo)某公司的中層管理人員考核表考核指標(biāo)評分周期實際分?jǐn)?shù)工作量完成情況滿分20分月工作質(zhì)量和效果滿分20分月重大工作任務(wù)完成情況滿分20分月協(xié)作和團(tuán)隊精神滿分10分月對下級的領(lǐng)導(dǎo)能力滿分10分月溝通能力滿分10分月創(chuàng)新能力滿分10分月13某公司的中層管理人員考核表考核指標(biāo)評分周期實際分?jǐn)?shù)工作量完成隨著企業(yè)管理成熟的提高，

企業(yè)的績效文化也會逐步形成時間企業(yè)管理成熟度企業(yè)內(nèi)部形成“績效文化”系統(tǒng)的績效評估有效的內(nèi)部績效報告系統(tǒng)績效管理零星的績效評估工作14隨著企業(yè)管理成熟的提高，

企業(yè)的績效文化也會逐步形成時間企業(yè)績效文化的形成需要“軟硬兼施”、“公私兼顧”“軟”：定性的指標(biāo)“硬”：定量的指標(biāo)“公”：企業(yè)的戰(zhàn)略“私”：個人的發(fā)展軟硬兼施公私兼顧15績效文化的形成需要“軟硬兼施”、“公私兼顧”“軟”：定性的指三、績效管理決策樹16三、績效管理決策樹16這是個認(rèn)識問題能力差是因為下級素質(zhì)不高么？這績效差是因為下級的能力不足造成的么？上下級是否都同意下級的績效不夠好，需要改進(jìn)嗎？能力差是因為下級所受培訓(xùn)不當(dāng)或不足么？能力差是因為提供的人、財、物、時間等資源不足嗎么？是不是你對下級的指導(dǎo)不夠，過多或不恰當(dāng)？是不是你對下級的績效沒給反饋或不及時、確切？這是個素質(zhì)問題這是個培訓(xùn)問題這是個資源問題這是個指導(dǎo)問題這是個反饋問題+–++++++––––轉(zhuǎn)去5、6、7、8轉(zhuǎn)去4、6、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、8轉(zhuǎn)去4、5、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、7–2FEDCBA654178–轉(zhuǎn)去317這是個認(rèn)識問題能力差是因為下級這績效上下級是能力差是因為下級這績效差是因為下級的能力不足造成的么？是否是你對下級的承諾太多或公司的政策太多，不可信？工作環(huán)境是否不足？任務(wù)是否太單調(diào)、無聊、無意義？目標(biāo)是否不恰當(dāng)、不現(xiàn)實過難、過易或交代不清？你的獎懲是否分明，是否獎優(yōu)懲劣，適當(dāng)拉開差距？你的獎懲是否符合員工的需要，是否及時？你對下屬的不良行為是否不聞不問，懲戒十分簡單、過頻？你對下級是否有足夠的思想教育，你是否能當(dāng)表率？++++++++–––––––3這是個氛圍、任務(wù)這是個信用問題這是個目標(biāo)問題這是個需要問題這是個懲戒問題這是個公平問題轉(zhuǎn)去10、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、14、15轉(zhuǎn)去9、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、12、13、14、15這是個教育問題–GHIJKLM1514131211109轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、1418這績效是否是你對下級的承諾太多工作環(huán)境是否不足？任務(wù)是目標(biāo)是績效管理的現(xiàn)狀一項對全美3500家公司的調(diào)查表明，有高達(dá)30～50%的員工認(rèn)為企業(yè)績效評價體系不完善甚至無效。中國IT企業(yè)實施績效管理的3種情況幾乎沒有作用效果不能維持改進(jìn)不能持續(xù)19績效管理的現(xiàn)狀一項對全美3500家公司的調(diào)查表明，有高達(dá)3四、績效評估的方法20四、績效評估的方法201、有關(guān)績效評估的一些技術(shù)考慮信度效度時間和經(jīng)費211、有關(guān)績效評估的一些技術(shù)考慮信度21（1）信度（Reliability）指評估的一致性（不因評估方法與評估者的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果）和穩(wěn)定性（不同的時間內(nèi)重復(fù)評測的結(jié)果應(yīng)相同）A、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)：評估系統(tǒng)至少要有10個標(biāo)準(zhǔn)要求，不多于25個標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣才能有更高信度B、量表本身：量表形式很多，以評估工作質(zhì)量為例，可用以下典型形式[1]不滿意[2]需要改進(jìn)[3]達(dá)到期望[4]超過期望[5]杰出22（1）信度（Reliability）指評估的一致性（不因評估（2）效度（Validity）是指績效評估所獲得的信息與待評估的真正工作績效之間的相關(guān)程度?？冃гu估系統(tǒng)是否能評估出員工的真正績效。不同的崗位，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)要求來評估績效，要分類進(jìn)行評估。如：保衛(wèi)工作后勤工作生產(chǎn)營銷財會等等高層管理工作中層管理工作基層（一級）管理工作秘書（行政）工作研究性工作23（2）效度（Validity）是指績效評估所獲得的信息與待評（3）時間與經(jīng)費

不同的績效評估需要的時間與經(jīng)費不一樣，發(fā)一分評估表，也許幾個小時就可以完成，而行為錨定評分法（behaviorallyanchoredratesystem,英文縮寫為BARS）也許需要三至六個月的努力。24（3）時間與經(jīng)費

不同的績效評估需要的時間2、一些常用的績效評估方法評估量表法圖尺度評價法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法評語法目標(biāo)管理法360度反饋方法平衡記分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）252、一些常用的績效評估方法評估量表法25評估量表法強(qiáng)迫選擇量表行為尺度評定量表行為觀察量表混合型標(biāo)準(zhǔn)量表HumanResourceManagement26評估量表法強(qiáng)迫選擇量表HumanResourceMana強(qiáng)迫選擇量表強(qiáng)迫選擇量表四個行為選項為一組選擇出最能反映與最不能反映被評估者實際情況的兩個選項。評估者不知道各選項的分值評估者難以把握評估結(jié)果員工無法在評估中產(chǎn)生自我激勵優(yōu)點個人偏好受到控制操作簡單缺點理論假設(shè)員工的差異能夠被觀察、被描述對員工評估的差異不但能夠在行為選項中得到充分的反映，而且能夠通過統(tǒng)計結(jié)果顯示員工在工作中表現(xiàn)的極端行為的程度差異在行為選項中得到充分反映，而且能夠通過統(tǒng)計結(jié)果顯示選項所具有的區(qū)分能力與分值是不同的HumanResourceManagement27強(qiáng)迫選擇量表強(qiáng)迫選擇量表評估者難以把握評估結(jié)果優(yōu)點個人偏好行為尺度評定量表行為尺度評定量表用具體行為特征的描述表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差異。一些具有實際意義的事件可能被舍棄行為歸屬和相應(yīng)的分組很難判定評估標(biāo)準(zhǔn)可能缺乏獨立性存在評估者判斷差異優(yōu)點提高了績效評估效果與效率有利于員工的績效改進(jìn)評估結(jié)果有依據(jù)缺點理論假設(shè)大多數(shù)評估誤差并非評估者的故意歪曲與偽造。要盡力幫助評估者得到真實的評估結(jié)果為評估者提供他們能夠觀察到并能夠真實把握的行為評判標(biāo)準(zhǔn)保證員工的回答不會被誤解，為員工提供檢查自己回答的基礎(chǔ)HumanResourceManagement28行為尺度評定量表行為尺度評定量表一些具有實際意義的事件可能被行為觀察量表行為指標(biāo)可能不全面以同樣的標(biāo)準(zhǔn)評估每一行為優(yōu)點使用方便可單獨作為崗位說明書的補(bǔ)充較為全面的評估有助于反饋評估者偏見減少評估正確性提高缺點設(shè)計要點將相似事件歸為一組，形成一個行為指標(biāo)將相似的行為指標(biāo)歸為一組，形成一個評估標(biāo)準(zhǔn)檢查每個評估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性檢驗各評估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性將每個行為指標(biāo)劃分為五級頻率標(biāo)度。排除那些區(qū)分度不符合要求的行為指標(biāo)將行為指標(biāo)分組，形成不同的評估標(biāo)準(zhǔn)，而且在此基礎(chǔ)上所包含的評估指標(biāo)數(shù)目也最少。HumanResourceManagement29行為觀察量表行為指標(biāo)可能不全面優(yōu)點使用方便缺點設(shè)計要點Hu混合型標(biāo)準(zhǔn)量表主觀性較強(qiáng)評估結(jié)果與組織戰(zhàn)略的一致性不強(qiáng)優(yōu)點減少了某些評估誤差評估者易操作缺點要點對相關(guān)績效維度進(jìn)行界定然后分別對每一個維度內(nèi)部代表優(yōu)、中、差績效的內(nèi)容加以說明將這些說明與其他維度中的績效等級說明混合在一起。評估者不知道評估的標(biāo)準(zhǔn)，只需對員工的實際表現(xiàn)做出優(yōu)、中、差的水平判斷HumanResourceManagement30混合型標(biāo)準(zhǔn)量表主觀性較強(qiáng)優(yōu)點減少了某些評估誤差缺點要點Hu1）圖尺表評價法311）圖尺表評價法31工作績效評價表員工姓名職位部門員工編號績效評價原因：年度例行晉升績效不佳工資試用期結(jié)束其他員工到現(xiàn)職時間最后一次評價時間正式評價日期時間說明：請根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對員工的工作業(yè)績加以評價。請核查各代表員工績效等級的小方框。如果績效等級不合適，請以N/A字樣標(biāo)明。請按照尺度中所標(biāo)明的等級來核定員工的工作績效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績效結(jié)果通過將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出評價等級說明O：杰出(Outstanding)在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異的多32工作績效評價表32V：很好（VeryGood）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此G：好（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效的要求I：需要改進(jìn)（ImprovementNeeded）在績效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn)行改進(jìn)U：不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須立即加以改進(jìn)?？冃гu價等級在這一水平上的員工不能增加工資N：不做評論（NotRated）。在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時間太短而無法得出結(jié)論一般性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據(jù)或評語1：質(zhì)量：所完成工作的精確度徹底性和接受性O(shè)100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分?jǐn)?shù)33V：很好（VeryGood）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職2、生產(chǎn)率：在某一特定的時間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率3、工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息4、可信度：某一員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度一般性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據(jù)或評語O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)342、生產(chǎn)率：在某一特定的時間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率一般性工5、勤勉性：員工上下班的準(zhǔn)時程度、遵守規(guī)定的工作休息/用餐時間的情況以及總體的出勤率6、獨立性：完成工作時不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下一般性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據(jù)或評語分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)355、勤勉性：員工上下班的準(zhǔn)時程度、遵守規(guī)定的工作休息/用餐時姓名職位評價期間評價者姓名評價者職位部門評價尺度定義1、未能達(dá)到工作要求2、基本達(dá)到工作要求3、全部達(dá)到工作要求4、很好地達(dá)到了工作要求5、超過了工作要求行政秘書職位的工作績效評價表實例36姓名被評價職位：行政秘書工作內(nèi)容和責(zé)任評價A、打字速寫權(quán)重：30%評價等級12345?????評價等級12345?????評價等級12345?????評價等級12345?????評價等級12345?????B、接待權(quán)重：25%D、文件與資料管理權(quán)重：15%C、計劃安排權(quán)重：20%E、辦公室一般管理權(quán)重：10%第二部分：工作內(nèi)容的評價尺度37被評價職位：行政秘書A、打字速寫員工是否能夠按要求報告工作并堅持在工作崗位上？是的不是如果不是，請予以解釋聽從指揮并遵守工作規(guī)章制度？是的不是如果不是，請予以解釋在工作中能與同事自覺保持協(xié)調(diào)一致并主動積極進(jìn)行配合？是的不是如果不是，請予以解釋該員工是否具備順利完成工作所必須的知識、技術(shù)、能力和其它方面的資格要求？是的不是如果不是，請予以解釋請說明員工需要采取何種特定的行動來改善其工作績效請根據(jù)以上的情況總結(jié)該員工的總體工作績效水平第三部分：工作績效評價表38員工是否能夠按要求報告工作并堅持在工作崗位上？是的第四部分：簽名此份報告是根據(jù)本人對工作以及員工行為的觀察和了解而得到的。本人的簽名只說明我已經(jīng)看過這份工作績效評價表，但這并不意味著我同意以上的結(jié)論評價者姓名日期審查者姓名日期員工姓名日期39第四部分：簽名此份報告是根據(jù)本人對工作以及員工行為的觀察和了2）關(guān)鍵事件法402）關(guān)鍵事件法40什么是關(guān)鍵事件法？關(guān)鍵事件就是一種書面考核資料。按照關(guān)鍵事件考核方法，經(jīng)理應(yīng)對員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的行為進(jìn)行書面的記錄。當(dāng)一個員工與工作有關(guān)的關(guān)鍵事件發(fā)生時，經(jīng)理便將其記錄下來。每個員工的關(guān)鍵事件清單在整個考核期間內(nèi)始終予以保留。41什么是關(guān)鍵事件法？41負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計劃監(jiān)督原材料采購和庫存控制監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時發(fā)布各種指令在保證充足的原材料供應(yīng)的前提下，使原材料的庫存成本最小不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機(jī)器利用率20%上個月使原材料庫存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的訂購卻短缺了為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞運(yùn)用關(guān)鍵事件法對工廠助理管理人員進(jìn)行工作績效評價舉例42負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計劃監(jiān)督原材料采購和庫存關(guān)鍵事件法的優(yōu)點它為你向下屬人員解釋績效結(jié)果提供了一些確切的事實證明它還會確保你在對下屬人員的績效進(jìn)行考察時，所依據(jù)的員工在整個年度的表現(xiàn)而不是最近一段時間的表現(xiàn)保存一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體事例43關(guān)鍵事件法的優(yōu)點它為你向下屬人員解釋績效結(jié)果提供了一些確切的關(guān)鍵事件法的缺點對于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義每天或每周記下對每個員工的表現(xiàn)和評價會很費時間它可能使員工過分關(guān)注他們的上司到底寫了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。44關(guān)鍵事件法的缺點對于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里3）評語法（EssayAppraisalForm）——這是一種常見的用一篇簡短的書面鑒定來進(jìn)行的評估方法453）評語法（EssayAppraisalForm）45員工：工作績效追蹤記錄致上級主管：所記錄的內(nèi)容均有助于您完成下年度的績效評估和發(fā)展規(guī)劃，本表是與復(fù)查分開的，所有跟蹤記錄的資料不需制訂，以便查閱，同時注意這些內(nèi)容均是具有及時性主管下次復(fù)查日期內(nèi)容條目日期46

第一部分致員工在填寫該部分之前，請閱讀工作績效評價和發(fā)展規(guī)劃手冊A、利用為該績效評估期間制定的目標(biāo)，列出你工作中最重要的業(yè)務(wù)B、現(xiàn)在，請列出在該績效評估期間完成上述業(yè)務(wù)所取得的成績47第一部分47C、參照你的成績和目標(biāo)，列出在工作中你運(yùn)用的技能、技術(shù)、培訓(xùn)D、請說明在你所在的職位上，你能應(yīng)用的自己擁有的知識和技能，包括在該職位上你愿意做的事情48C、參照你的成績和目標(biāo)，列出在工作中你運(yùn)用的技能、技術(shù)、培訓(xùn)第二部分評價致主管：請在充分閱讀工作績效評估和發(fā)展規(guī)劃手冊后，完成該部分審查工作。在該職位上，該工作的工作績效要求你在按指定的標(biāo)準(zhǔn)和既定目標(biāo)核對下級績效評估進(jìn)行評價。這些目標(biāo)都應(yīng)是簡要的、定量化的；并附有完成的目標(biāo)日期，這一系列的目標(biāo)都應(yīng)附在本審核的后面。A、請列出并說明哪些成就遠(yuǎn)超過預(yù)想的地方B、請列出哪些取得的成就比預(yù)想要差的地方49第二部分49第三部分改進(jìn)計劃請針對哪些需要改進(jìn)和確認(rèn)發(fā)展規(guī)劃的領(lǐng)域提出意見A、利用第二部分B內(nèi)容，談一談該員工如何提高和改進(jìn)自己的工作以達(dá)到既定的目標(biāo)B、請為公司指定一個發(fā)展規(guī)劃（綱要），內(nèi)容涉及采取的步驟、參加的會議、特殊的職能、就業(yè)訓(xùn)練、研討班、社團(tuán)活動、專業(yè)化組織機(jī)構(gòu)等方面50第三部分50第四部分

工作績效表現(xiàn)定級和評價（意見）A、根據(jù)已表述的工作責(zé)任心和表現(xiàn)，在下述表格中打“√”的方式對員工在工作中的總體表現(xiàn)和作用進(jìn)行評價B、針對總體評價作出額外的意見進(jìn)行解釋，也對那些影響你工作表現(xiàn)的因素提出意見，并提出合適的評定方法C、如員工指導(dǎo)他人工作，請說明對支持以認(rèn)可的行動計劃的成績不滿意需要達(dá)到超過改進(jìn)期望期望杰出的51第四部分不滿意第五部分晉升和總結(jié)晉升，根據(jù)對員工的鑒定以及晉升相關(guān)因素進(jìn)行評價——目前的工作層次缺乏責(zé)任心——目前職務(wù)層次得到充分發(fā)展——能承擔(dān)更高層次的責(zé)任——其它短期潛能的評價長期潛能的評價52第五部分52A、同意：主管鑒字日期部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)查日期人事部門復(fù)查日期B、員工意見員工鑒字（員工的鑒字并不表明已同意審查，僅說明該程序已完成）53A、同意：53工作業(yè)績60%獎勵40%工作態(tài)度30%40%提薪30%工作能力30%20%晉升50%人事考核54工作業(yè)績4）行為錨定等級評價法（BehaviorallyAnchoredRatingScale）554）行為錨定等級評價法55行為錨定等級法的目的在于：通過一個等級評價表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結(jié)合起來。下面是一個關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級評價表推銷技能說服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會來有效地使候選人對海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對參加海軍所存在的異議的能力。如果一個候選人說他只對核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會參加海軍的，這個時候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn)海軍招募人員會嚴(yán)肅地反對對待加入海軍的意見；努力用相關(guān)的和反面的事實來駁倒這種觀點，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù)9856行為錨定等級法的目的在于：通過一個等級評價表，將關(guān)于特別優(yōu)良當(dāng)與一名高年級高中生交談時，招募人員會提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級學(xué)生的名字來如果一個候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義在面談中，招募人員對一位候選人說“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說，至少在今后的三個月中，它還不會開學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢盡管候選人一再強(qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅持要向他再提供一些小冊子和電影資料當(dāng)一位候選人陳述了反對加入海軍的意見時，招募人員就終此了談話，因此認(rèn)為此人肯定是對加入海軍不感興趣圖：行為錨定等級評價表（海軍招募人員)134256757當(dāng)與一名高年級高中生交談時，招募人員會提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)行為錨定等級評價法的步驟：（1）獲取關(guān)鍵事件（2）建立績效評價等級（3）對關(guān)鍵事件重新加以分配（4）對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定（5）建立最終的工作績效評價體系58行為錨定等級評價法的步驟：58應(yīng)用舉例三位研究人員對一家連鎖店中的結(jié)帳員設(shè)計了一個行為錨定等級評價法。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下的8種工作績效評價要素：1、知識和判斷能力；2、知覺能力3、人際關(guān)系能力；4、經(jīng)營或接待能力5、對結(jié)帳顧客的組織能力；6、包裝能力7、貨幣交易能力8、觀察能力然后他們分別為這些績效要素設(shè)計了各自的行為錨定評價等級。他將工作績效從“非常差”到“非常好”一共劃分為9個等級59應(yīng)用舉例59優(yōu)點：1、對工作績效的計量更為精確2、工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)更為明確3、具有良好的反饋功能4、各種績效評價要素之間具有良好的獨立性5、具有較好的連貫性60優(yōu)點：605）目標(biāo)管理法（ManagementByObjectives）615）目標(biāo)管理法61MBO步驟：（1）確定組織目標(biāo)（2）確定部門目標(biāo)（3）討論部門目標(biāo)（4）對預(yù)期成果的界定（確定個人目標(biāo)）（5）工作績效評估（6）提供反饋62626）360度反饋方法

(360DegreeFeedback)

636）360度反饋方法

(360DegreeFeedbac什么是360度反饋方法一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng)商等方面來收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評估方法。64什么是360度反饋方法一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng)商等360度反饋方法的一般功用促進(jìn)組織發(fā)展；規(guī)范員工行為，支撐組織戰(zhàn)略和文化的變革；提高團(tuán)隊效率；評價員工的績效，并回報員工。65360度反饋方法的一般功用促進(jìn)組織發(fā)展；65360度反饋方法的應(yīng)用360度反饋方法適宜于對組織中高層管理人員的評價行為；360度反饋方法適宜于對管理者的技能、知識和行為模式進(jìn)行評價；在使用360度反饋方法收集信息過程中，問卷調(diào)查和面對面訪談是兩種有效的方式。66360度反饋方法的應(yīng)用360度反饋方法適宜于對組織中高層管理360度反饋過程的管理計劃介紹360度反饋過程選擇評估者分發(fā)問卷處理問卷進(jìn)行反饋67360度反饋過程的管理計劃67有效應(yīng)用360度反饋方法的關(guān)鍵選擇收集和提供反饋信息的正確方法；激發(fā)組織成員對使用這種方法的熱情和參與意識；保證所收集信息的實用性和質(zhì)量；進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)與開發(fā)活動并不斷跟蹤調(diào)查。68有效應(yīng)用360度反饋方法的關(guān)鍵選擇收集和提供反饋信息的正確方360度反饋方法與人力資源管理360度反饋能夠提供一個有效反映組織行為和業(yè)績的通用模型。能夠保證組織綜合、客觀地收集到相關(guān)信息；可以增強(qiáng)和支撐員工個人以及組織的發(fā)展目標(biāo)；69360度反饋方法與人力資源管理360度反饋能夠提供一個有效反360度反饋與員工培訓(xùn)和開發(fā)利用360度反饋方法，有助于組織提高其員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)；有助于改進(jìn)員工個人的意識，明確組織對員工的預(yù)期；能夠改進(jìn)人力資源開發(fā)行動的決策水平；有助于識別員工培訓(xùn)活動的先后順序；能夠改進(jìn)監(jiān)督過程；70360度反饋與員工培訓(xùn)和開發(fā)利用360度反饋方法，有助于組織360度反饋與績效評價360度反饋方法能夠改進(jìn)組織的績效評價過程。有助于組織與員工之間就組織目標(biāo)進(jìn)行溝通。能夠在績效評價過程中使用從多個方面收集到的信息。便于組織與員工之間對績效評價結(jié)果進(jìn)行公開溝通。71360度反饋與績效評價360度反饋方法能夠改進(jìn)組織的績效評價360度反饋法的優(yōu)點更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績；評估結(jié)果更讓人信服，也容易被員工接受；72360度反饋法的優(yōu)點更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績；72360度反饋法的主要缺點評估信息收集和處理的成本較高；影響組織與員工之間的直接交流和溝通73360度反饋法的主要缺點評估信息收集和處理的成本較高；737）平衡記分卡

BalancedScorecard

（BSC）747）平衡記分卡

BalancedScorecard

（BS什么是平衡記分卡？羅伯特?卡普蘭、戴維?諾頓在《綜合記分卡》中指出：平衡記分卡是“一種革命性的評估和管理工具”。平衡記分卡必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā)，從四方面來確定衡量的指標(biāo)：財務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高。為了掌握平衡記分卡，我們要利用兩個主要手段：戰(zhàn)略圖與控制板。戰(zhàn)略圖是視覺形象，它考慮到“財務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高”四種基本前景?？刂瓢迨窃谒姆N前景的基礎(chǔ)上建立的，包括有助于衡量一個目標(biāo)的成功或失敗的各方面的情況，制定目標(biāo)，最后還有為了達(dá)到確定的目標(biāo)而采取的主動行動。75什么是平衡記分卡？羅伯特?卡普蘭、戴維?諾頓在《綜合記分卡》平衡記分卡平衡記分卡分成四個方面的衡量指標(biāo)。財務(wù)：希望你的企業(yè)對投資者具有巨大的吸引力和帶來豐厚利潤。為了使股東們滿意，我們必須完成怎樣的財務(wù)目標(biāo)？指標(biāo)：獲利能力、增長、股東價值；衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任?？蛻簦簽榱巳〉米坑谐尚У某晒绾问鼓愕念櫩透械綕M意。為了完成財務(wù)目標(biāo)，我們應(yīng)該如何滿足客戶需求？指標(biāo)：形象、服務(wù)、價格/成本；衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。內(nèi)部措施：為了使股東和客戶滿意，我們必須檢查達(dá)到此目的所采取的方法。為了使股東和客戶滿意，我們應(yīng)該怎樣改善我們的內(nèi)部流程為了是股東和客戶滿意，我們應(yīng)該怎樣改善我們的內(nèi)部措施和流程？指標(biāo)：獲利能力、增長、股東價值；衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。學(xué)習(xí)與不斷提高：重要的是分析員工的能力、知識、技術(shù)資源和內(nèi)部改進(jìn)可能創(chuàng)新的價值。為了實現(xiàn)上述目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)如何提升自己的能力？指標(biāo)：變革效率、持續(xù)學(xué)習(xí)、溝通效率；衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。76平衡記分卡平衡記分卡分成四個方面的衡量指標(biāo)。768）關(guān)鍵績效指標(biāo)

KeyPerformanceIndex

(KPI)778）關(guān)鍵績效指標(biāo)

KeyPerformanceIndex關(guān)鍵績效指標(biāo)特征1、將員工的工作與公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略及部門的目標(biāo)想連接，層層支持，使每一個員工的個人績效與部門的績效和公司的整體效益直接掛鉤。2、保證員工的績效與內(nèi)、外部客戶的價值連接，共同為實現(xiàn)客戶的價值服務(wù)。3、員工績效評估指標(biāo)的設(shè)計是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能。關(guān)鍵績效指標(biāo)與一般績效指標(biāo)相比，更注重把個人和部門的目標(biāo)與公司整體的成敗聯(lián)系起來，也就是更具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。因為關(guān)鍵績效指標(biāo)體系集中評估我們需要的行為，對員工而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)體系使得員工能按照績效測量標(biāo)準(zhǔn)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)去做，這就真正發(fā)揮了作用績效評估指標(biāo)的牽引和導(dǎo)向作用。設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)該符合明智（SMART）原則：1、關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是具體的（specific)2、關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可以測量的(measurable)3、關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的(attainable)4、關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是相關(guān)的(relevant)5、關(guān)鍵績效指標(biāo)必須以時間為基礎(chǔ)(time-based)78關(guān)鍵績效指標(biāo)特征1、將員工的工作與公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略及部門的目關(guān)鍵績效指標(biāo)如何分步實施建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，其主要步驟如下：1、確定個人與部門業(yè)務(wù)重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響。2、確定每一職位的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點所需要的策略手段。3、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，是判斷一項績效標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實際因素。4、關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解與落實。這一過程可以表現(xiàn)為：公司經(jīng)營目標(biāo)業(yè)務(wù)流程大部門目標(biāo)部門運(yùn)作流程部門目標(biāo)個人崗位目標(biāo)以市場營銷人員為例，要確定其關(guān)鍵績效，首先必須根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定營銷部門實現(xiàn)公司戰(zhàn)略的職責(zé)和關(guān)鍵成功要素，然后通過層層分解，確定營銷部門、內(nèi)部職能部門和業(yè)務(wù)部門及相關(guān)流程的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，進(jìn)而分解為營銷人員的績效評估指標(biāo)。市場營銷人員某一評估周期的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系為：1、客戶滿意度，2、銷售訂貨額，3、貨款回收，4、銷售費用，合同錯誤降低率。還可以加上如：團(tuán)隊合作、市場分析、客戶關(guān)系等定性的關(guān)鍵績效指標(biāo)。79關(guān)鍵績效指標(biāo)如何分步實施建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，其主要步驟如下行政管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)

對關(guān)鍵績效指標(biāo)難以量化的人員，如人力資源管理者、行政管理人員、財務(wù)人員等等，我們可以從以下績效指標(biāo)體系來確定：1、崗位中的關(guān)鍵責(zé)任 2、對上級績效目標(biāo)的貢獻(xiàn)3、對相關(guān)部門績效目標(biāo)的貢獻(xiàn)這類人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)可以通過對其評估周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定。至于衡量指標(biāo)，可以通過時間來界定。企業(yè)要建立一套支持系統(tǒng)：1、關(guān)鍵績效指標(biāo)的建立關(guān)鍵是要建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。 2、各級管理者承擔(dān)起績效管理的任務(wù)。3、保證績效溝通 的制度化。4、設(shè)計對績效評估的激勵與約束體系。80行政管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)對關(guān)鍵五、績效評估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的解決辦法81五、績效評估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的解決辦法811、績效評估中五個主要的問題工作績效標(biāo)準(zhǔn)不明確暈輪效應(yīng)居中趨勢偏松或偏緊趨勢評價者的個人偏見821、績效評估中五個主要的問題工作績效標(biāo)準(zhǔn)不明確822、如何避免在工作績效評價過程中

出現(xiàn)的問題確保評價者對在績效評估過程中容易出現(xiàn)的問題有清楚的了解比較各種評價工具的優(yōu)缺點，選擇適當(dāng)?shù)目冃гu估工具對評估人員進(jìn)行如何避免暈輪效應(yīng)、偏松/偏緊傾向以及居中趨勢等問題的培訓(xùn)使用明確的、加以界定了的工作績效要素使用較為客觀的評估人員來進(jìn)行績效評估使評價人與被評價人能夠有頻繁的日常接觸建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效評估結(jié)果進(jìn)行審查的制度832、如何避免在工作績效評價過程中

出現(xiàn)的問題確保評價者對在績六、績效管理體系的推進(jìn)實施成立項目小組1234567分析現(xiàn)狀并制定項目目標(biāo)明確公司愿景與戰(zhàn)略定義部門職能與崗位職責(zé)細(xì)分企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)建立績效和薪酬與發(fā)展的聯(lián)系進(jìn)行項目內(nèi)容的宣傳與培訓(xùn)84六、績效管理體系的推進(jìn)實施成立項目小組1234567分析現(xiàn)狀第一步：成立項目小組項目小組成員可以包括：總經(jīng)理（支持、參與）副總經(jīng)理（支持、參與）人力資源負(fù)責(zé)人（責(zé)任人）人力資源主管（配合人員）各部門經(jīng)理（參與、合作）如有必要，可以請一位績效管理方面的外部專家85第一步：成立項目小組項目小組成員可以包括：85第二步：分析現(xiàn)狀并制定項目目標(biāo)工作結(jié)果公司目前的業(yè)績管理體系存在的問題公司管理層與員工對新的績效管理系統(tǒng)的期望通過該項目公司最需要解決那幾個問題工作方法調(diào)查問卷面談研討會86第二步：分析現(xiàn)狀并制定項目目標(biāo)工作結(jié)果86第三步：明確公司愿景與戰(zhàn)略工作結(jié)果公司的愿景陳述公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（近期、中長期）公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素公司員工的核心資質(zhì)（Competency）工作方法研討會訪談面談87第三步：明確公司愿景與戰(zhàn)略工作結(jié)果87第四步：定義部門職能與

崗位職責(zé)工作結(jié)果各部門的職能描述各崗位的職責(zé)描述工作方法調(diào)查問卷面談研討會88第四步：定義部門職能與

崗位職責(zé)工作結(jié)果88第五步：進(jìn)行公司戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分工作結(jié)果各部門的目標(biāo)（結(jié)果目標(biāo)與員工資質(zhì)）各崗位的目標(biāo)（結(jié)果目標(biāo)與員工資質(zhì)）工作方法平衡計分卡研討會89第五步：進(jìn)行公司戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分工作結(jié)果89第六步：建立績效與

薪酬發(fā)展的聯(lián)系工作結(jié)果公司的績效激勵政策公司的員工職業(yè)發(fā)展政策工作方法研討會90第六步：建立績效與

薪酬發(fā)展的聯(lián)系工作結(jié)果90第七步：進(jìn)行項目內(nèi)容的

宣傳與培訓(xùn)工作結(jié)果公司的績效管理制度的宣傳文檔針對管理人員的績效管理培訓(xùn)針對員工的宣傳溝通工作方法培訓(xùn)員工大會91第七步：進(jìn)行項目內(nèi)容的

宣傳與培訓(xùn)工作結(jié)果91從績效考核到績效管理內(nèi)容著眼點重心上司角色流程溝通模式績效考核結(jié)果監(jiān)督、控制考核表格警察、裁判一次性考核上級主動/單向績效管理結(jié)果與過程激勵、發(fā)展與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)教練持續(xù)評估和溝通上下級都主動雙向/多向92從績效考核到績效管理績效考核績效管理92結(jié)束語績效管理是人力資源管理非常重要的內(nèi)容?？冃Ч芾聿皇羌本人?，不可能在一夜之間徹底改變企業(yè)的面貌，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們必須有充分的思想準(zhǔn)備。經(jīng)驗證明，發(fā)展愈快、競爭愈激烈、知識特征愈明顯的企業(yè)，愈需要一套有效的業(yè)績評價體系。業(yè)績評價系統(tǒng)是企業(yè)的核心系統(tǒng)，實施的越早，獲益也越大。關(guān)鍵是企業(yè)必須找到真正適合企業(yè)特點和發(fā)展需要的業(yè)績管理方法。

93結(jié)束語績效管理是人力資源管理非常重要的內(nèi)容。93演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！績效管理與績效評估95績效管理與1一、績效評估在人力資源管理中的地位

人力資源管理模式工作崗位說明工作崗位評估目標(biāo)確定績效管理與評估薪酬政策人力資源開發(fā)96一、績效評估在人力資源管理中的地位

人力資源管理模式工作崗組織機(jī)構(gòu)原理績效管理方法如何激勵員工選拔、激勵和培訓(xùn)員工的方法績效評估方法圖：績效評估是人力資源管理的核心內(nèi)容97組織機(jī)構(gòu)原理績效管理方法如何激勵員工選拔、激勵和績效評估方法你知道嗎？由丹—布蘭斯特研究會進(jìn)行的一項調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項是解雇員工；第二項就是正式評定員工的工作業(yè)績。98你知道嗎？4二、績效評估含義與性質(zhì)1、績效的含義（1）績效=結(jié)果+過程（即行為和素質(zhì)）（2）績效=做了什么（實際結(jié)果）+能做什么（預(yù)期結(jié)果）=工作業(yè)績績效的含義非常豐富，在不同的情況下，績效有它不同的含義。從字面上看，“績”是指業(yè)績，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過程。99二、績效評估含義與性質(zhì)52、績效管理——廣義與狹義廣義績效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、細(xì)化，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實到部門和個人，從而通過推動戰(zhàn)略執(zhí)行而提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的過程狹義績效管理：為員工設(shè)定工作目標(biāo)、對目標(biāo)的實現(xiàn)程度進(jìn)行考核并根據(jù)考核結(jié)果制定獎懲決策的過程1002、績效管理——廣義與狹義廣義績效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對企業(yè)3、績效評估

績效評估是指企業(yè)的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評估的過程。績效評估無疑是以績效為導(dǎo)向，但是績效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注取得這些結(jié)果的過程，即員工在取得未來優(yōu)異績效進(jìn)程中行為和素質(zhì)。1013、績效評估7績效性質(zhì)1、績效的多因素性激勵M技能S機(jī)會O環(huán)境E績效P（客觀性）外因（主觀性）內(nèi)因圖1-2：績效因素P=F（SOME）此公式說明，績效是技能、激勵、機(jī)會與環(huán)境四變量的函數(shù)102績效性質(zhì)激勵M技能

有幾種意見：組織因素、工作因素、個人因素

一將無能，累死千軍

個人業(yè)績先天才能才能興趣個性生理努力程度受到激勵職業(yè)道德工作設(shè)計出勤獲得支持培訓(xùn)裝備已經(jīng)預(yù)期合作伙伴影響業(yè)績的因素103個人業(yè)績先天才能努力程度獲得支持影響業(yè)績的因素92、績效的多維性:除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評估。管理人員也要從工作績效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估。3、績效的動態(tài)性：員工的績效是會變化的隨著時間的推移，績效差的可能改進(jìn)績效，績效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。1042、績效的多維性:除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗績效管理的兩大難題Measuretherightthings

選擇適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)進(jìn)行衡量Measurethingsright

以合適的方式對選定的指標(biāo)進(jìn)行衡量105績效管理的兩大難題Measuretherightthi績效管理的范疇績效管理包含一系列以有效和高效率方式實現(xiàn)目標(biāo)的行動。績效管理包括：組織績效、部門績效、建造一種產(chǎn)品或服務(wù)的流程的績效、以及員工績效等。106績效管理的范疇績效管理包含一系列以有效和高效率方式實現(xiàn)目標(biāo)某公司的中層管理人員考核表考核指標(biāo)評分周期實際分?jǐn)?shù)工作量完成情況滿分20分月工作質(zhì)量和效果滿分20分月重大工作任務(wù)完成情況滿分20分月協(xié)作和團(tuán)隊精神滿分10分月對下級的領(lǐng)導(dǎo)能力滿分10分月溝通能力滿分10分月創(chuàng)新能力滿分10分月107某公司的中層管理人員考核表考核指標(biāo)評分周期實際分?jǐn)?shù)工作量完成隨著企業(yè)管理成熟的提高，

企業(yè)的績效文化也會逐步形成時間企業(yè)管理成熟度企業(yè)內(nèi)部形成“績效文化”系統(tǒng)的績效評估有效的內(nèi)部績效報告系統(tǒng)績效管理零星的績效評估工作108隨著企業(yè)管理成熟的提高，

企業(yè)的績效文化也會逐步形成時間企業(yè)績效文化的形成需要“軟硬兼施”、“公私兼顧”“軟”：定性的指標(biāo)“硬”：定量的指標(biāo)“公”：企業(yè)的戰(zhàn)略“私”：個人的發(fā)展軟硬兼施公私兼顧109績效文化的形成需要“軟硬兼施”、“公私兼顧”“軟”：定性的指三、績效管理決策樹110三、績效管理決策樹16這是個認(rèn)識問題能力差是因為下級素質(zhì)不高么？這績效差是因為下級的能力不足造成的么？上下級是否都同意下級的績效不夠好，需要改進(jìn)嗎？能力差是因為下級所受培訓(xùn)不當(dāng)或不足么？能力差是因為提供的人、財、物、時間等資源不足嗎么？是不是你對下級的指導(dǎo)不夠，過多或不恰當(dāng)？是不是你對下級的績效沒給反饋或不及時、確切？這是個素質(zhì)問題這是個培訓(xùn)問題這是個資源問題這是個指導(dǎo)問題這是個反饋問題+–++++++––––轉(zhuǎn)去5、6、7、8轉(zhuǎn)去4、6、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、8轉(zhuǎn)去4、5、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、7–2FEDCBA654178–轉(zhuǎn)去3111這是個認(rèn)識問題能力差是因為下級這績效上下級是能力差是因為下級這績效差是因為下級的能力不足造成的么？是否是你對下級的承諾太多或公司的政策太多，不可信？工作環(huán)境是否不足？任務(wù)是否太單調(diào)、無聊、無意義？目標(biāo)是否不恰當(dāng)、不現(xiàn)實過難、過易或交代不清？你的獎懲是否分明，是否獎優(yōu)懲劣，適當(dāng)拉開差距？你的獎懲是否符合員工的需要，是否及時？你對下屬的不良行為是否不聞不問，懲戒十分簡單、過頻？你對下級是否有足夠的思想教育，你是否能當(dāng)表率？++++++++–––––––3這是個氛圍、任務(wù)這是個信用問題這是個目標(biāo)問題這是個需要問題這是個懲戒問題這是個公平問題轉(zhuǎn)去10、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、14、15轉(zhuǎn)去9、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、12、13、14、15這是個教育問題–GHIJKLM1514131211109轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、14112這績效是否是你對下級的承諾太多工作環(huán)境是否不足？任務(wù)是目標(biāo)是績效管理的現(xiàn)狀一項對全美3500家公司的調(diào)查表明，有高達(dá)30～50%的員工認(rèn)為企業(yè)績效評價體系不完善甚至無效。中國IT企業(yè)實施績效管理的3種情況幾乎沒有作用效果不能維持改進(jìn)不能持續(xù)113績效管理的現(xiàn)狀一項對全美3500家公司的調(diào)查表明，有高達(dá)3四、績效評估的方法114四、績效評估的方法201、有關(guān)績效評估的一些技術(shù)考慮信度效度時間和經(jīng)費1151、有關(guān)績效評估的一些技術(shù)考慮信度21（1）信度（Reliability）指評估的一致性（不因評估方法與評估者的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果）和穩(wěn)定性（不同的時間內(nèi)重復(fù)評測的結(jié)果應(yīng)相同）A、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)：評估系統(tǒng)至少要有10個標(biāo)準(zhǔn)要求，不多于25個標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣才能有更高信度B、量表本身：量表形式很多，以評估工作質(zhì)量為例，可用以下典型形式[1]不滿意[2]需要改進(jìn)[3]達(dá)到期望[4]超過期望[5]杰出116（1）信度（Reliability）指評估的一致性（不因評估（2）效度（Validity）是指績效評估所獲得的信息與待評估的真正工作績效之間的相關(guān)程度?？冃гu估系統(tǒng)是否能評估出員工的真正績效。不同的崗位，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)要求來評估績效，要分類進(jìn)行評估。如：保衛(wèi)工作后勤工作生產(chǎn)營銷財會等等高層管理工作中層管理工作基層（一級）管理工作秘書（行政）工作研究性工作117（2）效度（Validity）是指績效評估所獲得的信息與待評（3）時間與經(jīng)費

不同的績效評估需要的時間與經(jīng)費不一樣，發(fā)一分評估表，也許幾個小時就可以完成，而行為錨定評分法（behaviorallyanchoredratesystem,英文縮寫為BARS）也許需要三至六個月的努力。118（3）時間與經(jīng)費

不同的績效評估需要的時間2、一些常用的績效評估方法評估量表法圖尺度評價法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法評語法目標(biāo)管理法360度反饋方法平衡記分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）1192、一些常用的績效評估方法評估量表法25評估量表法強(qiáng)迫選擇量表行為尺度評定量表行為觀察量表混合型標(biāo)準(zhǔn)量表HumanResourceManagement120評估量表法強(qiáng)迫選擇量表HumanResourceMana強(qiáng)迫選擇量表強(qiáng)迫選擇量表四個行為選項為一組選擇出最能反映與最不能反映被評估者實際情況的兩個選項。評估者不知道各選項的分值評估者難以把握評估結(jié)果員工無法在評估中產(chǎn)生自我激勵優(yōu)點個人偏好受到控制操作簡單缺點理論假設(shè)員工的差異能夠被觀察、被描述對員工評估的差異不但能夠在行為選項中得到充分的反映，而且能夠通過統(tǒng)計結(jié)果顯示員工在工作中表現(xiàn)的極端行為的程度差異在行為選項中得到充分反映，而且能夠通過統(tǒng)計結(jié)果顯示選項所具有的區(qū)分能力與分值是不同的HumanResourceManagement121強(qiáng)迫選擇量表強(qiáng)迫選擇量表評估者難以把握評估結(jié)果優(yōu)點個人偏好行為尺度評定量表行為尺度評定量表用具體行為特征的描述表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差異。一些具有實際意義的事件可能被舍棄行為歸屬和相應(yīng)的分組很難判定評估標(biāo)準(zhǔn)可能缺乏獨立性存在評估者判斷差異優(yōu)點提高了績效評估效果與效率有利于員工的績效改進(jìn)評估結(jié)果有依據(jù)缺點理論假設(shè)大多數(shù)評估誤差并非評估者的故意歪曲與偽造。要盡力幫助評估者得到真實的評估結(jié)果為評估者提供他們能夠觀察到并能夠真實把握的行為評判標(biāo)準(zhǔn)保證員工的回答不會被誤解，為員工提供檢查自己回答的基礎(chǔ)HumanResourceManagement122行為尺度評定量表行為尺度評定量表一些具有實際意義的事件可能被行為觀察量表行為指標(biāo)可能不全面以同樣的標(biāo)準(zhǔn)評估每一行為優(yōu)點使用方便可單獨作為崗位說明書的補(bǔ)充較為全面的評估有助于反饋評估者偏見減少評估正確性提高缺點設(shè)計要點將相似事件歸為一組，形成一個行為指標(biāo)將相似的行為指標(biāo)歸為一組，形成一個評估標(biāo)準(zhǔn)檢查每個評估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性檢驗各評估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性將每個行為指標(biāo)劃分為五級頻率標(biāo)度。排除那些區(qū)分度不符合要求的行為指標(biāo)將行為指標(biāo)分組，形成不同的評估標(biāo)準(zhǔn)，而且在此基礎(chǔ)上所包含的評估指標(biāo)數(shù)目也最少。HumanResourceManagement123行為觀察量表行為指標(biāo)可能不全面優(yōu)點使用方便缺點設(shè)計要點Hu混合型標(biāo)準(zhǔn)量表主觀性較強(qiáng)評估結(jié)果與組織戰(zhàn)略的一致性不強(qiáng)優(yōu)點減少了某些評估誤差評估者易操作缺點要點對相關(guān)績效維度進(jìn)行界定然后分別對每一個維度內(nèi)部代表優(yōu)、中、差績效的內(nèi)容加以說明將這些說明與其他維度中的績效等級說明混合在一起。評估者不知道評估的標(biāo)準(zhǔn)，只需對員工的實際表現(xiàn)做出優(yōu)、中、差的水平判斷HumanResourceManagement124混合型標(biāo)準(zhǔn)量表主觀性較強(qiáng)優(yōu)點減少了某些評估誤差缺點要點Hu1）圖尺表評價法1251）圖尺表評價法31工作績效評價表員工姓名職位部門員工編號績效評價原因：年度例行晉升績效不佳工資試用期結(jié)束其他員工到現(xiàn)職時間最后一次評價時間正式評價日期時間說明：請根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對員工的工作業(yè)績加以評價。請核查各代表員工績效等級的小方框。如果績效等級不合適，請以N/A字樣標(biāo)明。請按照尺度中所標(biāo)明的等級來核定員工的工作績效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績效結(jié)果通過將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出評價等級說明O：杰出(Outstanding)在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異的多126工作績效評價表32V：很好（VeryGood）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此G：好（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效的要求I：需要改進(jìn)（ImprovementNeeded）在績效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn)行改進(jìn)U：不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須立即加以改進(jìn)。績效評價等級在這一水平上的員工不能增加工資N：不做評論（NotRated）。在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時間太短而無法得出結(jié)論一般性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據(jù)或評語1：質(zhì)量：所完成工作的精確度徹底性和接受性O(shè)100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分?jǐn)?shù)127V：很好（VeryGood）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職2、生產(chǎn)率：在某一特定的時間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率3、工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息4、可信度：某一員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度一般性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據(jù)或評語O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)1282、生產(chǎn)率：在某一特定的時間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率一般性工5、勤勉性：員工上下班的準(zhǔn)時程度、遵守規(guī)定的工作休息/用餐時間的情況以及總體的出勤率6、獨立性：完成工作時不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下一般性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據(jù)或評語分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)1295、勤勉性：員工上下班的準(zhǔn)時程度、遵守規(guī)定的工作休息/用餐時姓名職位評價期間評價者姓名評價者職位部門評價尺度定義1、未能達(dá)到工作要求2、基本達(dá)到工作要求3、全部達(dá)到工作要求4、很好地達(dá)到了工作要求5、超過了工作要求行政秘書職位的工作績效評價表實例130姓名被評價職位：行政秘書工作內(nèi)容和責(zé)任評價A、打字速寫權(quán)重：30%評價等級12345?????評價等級12345?????評價等級12345?????評價等級12345?????評價等級12345?????B、接待權(quán)重：25%D、文件與資料管理權(quán)重：15%C、計劃安排權(quán)重：20%E、辦公室一般管理權(quán)重：10%第二部分：工作內(nèi)容的評價尺度131被評價職位：行政秘書A、打字速寫員工是否能夠按要求報告工作并堅持在工作崗位上？