績(jī)效管理體系,薪資與職工資設(shè)計(jì)課件

績(jī)效管理體系,薪資與職工股的設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系,薪資與目錄1.我們對(duì)貴公司現(xiàn)狀的了解2. 制定和實(shí)施績(jī)效管理體系,薪資結(jié)構(gòu)與職工股的意義目錄1.我們對(duì)貴公司現(xiàn)狀的了解自1998年工廠投產(chǎn)兩年多以來(lái)營(yíng)業(yè)額已達(dá)到4億人民幣,利潤(rùn)增長(zhǎng)每年近70%。為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)增長(zhǎng)這一長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，**確立了“以顧客滿意為中心，靠質(zhì)量求生存，向市場(chǎng)要效益”的經(jīng)營(yíng)理念同時(shí)明確定位“人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的源動(dòng)力”。為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力倍達(dá)領(lǐng)導(dǎo)層已經(jīng)在考慮下列的問(wèn)題：如何用績(jī)效體系將企業(yè)的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)與企業(yè)內(nèi)每個(gè)部門(mén)直至每個(gè)員工的表現(xiàn)聯(lián)系在一起？績(jī)效體系和薪資體系的交叉點(diǎn)在哪里？如何分配職工股？怎樣的組織結(jié)構(gòu)才能有效地支持倍達(dá)的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)？為了能更快的使公司管理體制與國(guó)際接軌**希望引進(jìn)國(guó)際咨詢(xún)公司的幫助就績(jī)效體系，薪資結(jié)構(gòu)和職工持股方案作出評(píng)估與設(shè)計(jì)。**所關(guān)心的4個(gè)議題自1998年工廠投產(chǎn)兩年多以來(lái)營(yíng)業(yè)額已達(dá)到4億人民幣,利潤(rùn)目錄1.我們對(duì)貴公司現(xiàn)狀的了解2. 制定和實(shí)施績(jī)效管理體系,薪資結(jié)構(gòu)與職工股的意義目錄1.我們對(duì)貴公司現(xiàn)狀的了解

人力資源時(shí)代

對(duì)信息技術(shù)的戰(zhàn)略性利用已不再是全球企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在。在21世紀(jì)，全球商戰(zhàn)中的跨國(guó)企業(yè)已把目光投向?qū)θ肆Y源的戰(zhàn)略性利用上。由于利用人力資源的重要性與日俱增，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)揮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力必不可少。影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力因素的轉(zhuǎn)變200019901970資金 *投資擴(kuò)張的能力 人力資源管理信息技術(shù)*基于信息技術(shù)的決策體系*開(kāi)展戰(zhàn)略計(jì)劃的能力和實(shí)施計(jì)劃的速度戰(zhàn)略企業(yè)能力企業(yè)的成功取決于對(duì)人力資源的利用人力資源時(shí)代

對(duì)信息技術(shù)的戰(zhàn)略性利用已不再是全球企業(yè)只有與企業(yè)策略和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制相連的人力資源管理才能實(shí)現(xiàn)21世紀(jì)的價(jià)值市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力

責(zé)任部門(mén)競(jìng)爭(zhēng)能力

員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)能力

業(yè)務(wù)流程KPI責(zé)任部門(mén)KPI責(zé)任個(gè)人KPI績(jī)效管理是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和每個(gè)員工個(gè)人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個(gè)在具體工作崗位上的員工看到個(gè)人的付出對(duì)企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系績(jī)效管理是企業(yè)雙向交流的機(jī)制績(jī)效管理是個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)能力和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力提高的過(guò)程只有與企業(yè)策略和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制相連的人力資源管理才能實(shí)現(xiàn)21世人力資源績(jī)效管理體系我們要達(dá)成什么目標(biāo)？(績(jī)效指標(biāo)制定)我們做得怎樣了？(績(jī)效評(píng)估)投資于人支持評(píng)估目標(biāo)結(jié)果下一步?

(不斷激勵(lì)和提升才有發(fā)展)我們需要什么樣的技能?(技能審計(jì))我們?nèi)绾稳ヌ岣呒寄?

(個(gè)人與集體的發(fā)展計(jì)劃)人力資源績(jī)效管理體系我們要達(dá)成什么目標(biāo)？我們做得怎樣了？投競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶(hù)面內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面?zhèn)鹘y(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)新增的績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶(hù)面“我們?cè)诳蛻?hù)眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量業(yè)務(wù)流程“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量企業(yè)學(xué)習(xí)“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”目標(biāo)國(guó)際趨勢(shì)-績(jī)效目標(biāo)從單純

財(cái)務(wù)性轉(zhuǎn)向平衡性競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶(hù)面內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面?zhèn)鹘y(tǒng)的新增的評(píng)估下屬是各級(jí)主管的必備能力競(jìng)爭(zhēng)評(píng)估下屬是主管/經(jīng)理提高自身能力和下屬能力的過(guò)程口頭交流能力(包括傾聽(tīng)能力)有效管理時(shí)間和壓力個(gè)人決策能力發(fā)現(xiàn)，分析定義和解決問(wèn)題的能力激勵(lì)和影響他人的能力授權(quán)，下放工作，衡量結(jié)果和控制能力制定目標(biāo)和表達(dá)遠(yuǎn)景展望自知之明培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)能力處理矛盾和沖突評(píng)估評(píng)估下屬是各級(jí)主管的必備能力競(jìng)爭(zhēng)評(píng)估下屬是主管/經(jīng)理提高自身“支持”是達(dá)成績(jī)效的因素競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效支持方式實(shí)踐中指教實(shí)踐機(jī)會(huì)能力，知識(shí)的培訓(xùn)提供有效工具工作環(huán)境團(tuán)隊(duì)氣氛授權(quán)和下放工作制定目標(biāo)和計(jì)劃信息分享協(xié)調(diào)矛盾和沖突技能提高的有效來(lái)源74%通過(guò)工作學(xué)習(xí)32%新的崗位/項(xiàng)目25%在同一工作崗位17%關(guān)系19%工作之外7%培訓(xùn)課程支持?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源： CCL調(diào)查報(bào)告

對(duì)象： 600+經(jīng)理/主管“支持”是達(dá)成績(jī)效的因素競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效支持方式實(shí)踐中指教技能提高的“結(jié)果”管理競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效結(jié)果將用于：?jiǎn)T工績(jī)效工資（年總收入的一部分）員工加薪的決定因素之一員工升職/轉(zhuǎn)崗/職業(yè)發(fā)展方向

員工的聘用員工的培訓(xùn)職位繼承計(jì)劃結(jié)果“結(jié)果”管理競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效結(jié)果將用于：結(jié)果人力資源管理“鉆石”模式HR評(píng)審與篩選HR評(píng)審與篩選/創(chuàng)造HR宣傳與吸引HR評(píng)審與篩選HR創(chuàng)造HR宣傳與吸引HR宣傳與吸引績(jī)效評(píng)估職業(yè)發(fā)展計(jì)劃升職/掉換崗位招聘薪資HR創(chuàng)造將評(píng)估作為鉆石模式的核心人力資源開(kāi)發(fā)的生命周期=完成鉆石模式的過(guò)程透明化最終結(jié)果取決于制造者們(管理層)人力資源管理鉆石模式的核心是什么?人力資源管理“鉆石”模式HR評(píng)審與篩選HR評(píng)審與HR宣傳與吸薪資結(jié)構(gòu)必須能靈活響應(yīng)企業(yè)與個(gè)人績(jī)效的變化人+=組織組織結(jié)構(gòu)+流程總工資=職位工資(固定)+技能工資(浮動(dòng))+績(jī)效工資(浮動(dòng))+職工股來(lái)自職位評(píng)估來(lái)自技能評(píng)估來(lái)自績(jī)效評(píng)估職位工資反映了企業(yè)內(nèi)職位的高低關(guān)系,具有相對(duì)穩(wěn)定性.在財(cái)務(wù)上是企業(yè)的固定成本技能工資反映了從事該職位的人的技能的高低,是中期的變量績(jī)效工資則與企業(yè)/團(tuán)隊(duì)/個(gè)人的績(jī)效聯(lián)系,是短期的變量職工股和企業(yè)的收益有關(guān)上述工資結(jié)構(gòu)是國(guó)際市場(chǎng)上的趨勢(shì),便于企業(yè)與市場(chǎng)作比較既滿足了組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的需求,又可以按企業(yè)/個(gè)人/團(tuán)隊(duì)的績(jī)效要求變動(dòng)使工資和職位稱(chēng)呼脫鉤,便于企業(yè)為市場(chǎng)/攻關(guān)需求制定頭銜使業(yè)務(wù)主管可以用績(jī)效工資作為激勵(lì)工具來(lái)支持目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)必須能靈活響應(yīng)企業(yè)與個(gè)人績(jī)效的變化人+=組織組織結(jié)構(gòu)演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！績(jī)效管理體系,薪資與職工股的設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系,薪資與目錄1.我們對(duì)貴公司現(xiàn)狀的了解2. 制定和實(shí)施績(jī)效管理體系,薪資結(jié)構(gòu)與職工股的意義目錄1.我們對(duì)貴公司現(xiàn)狀的了解自1998年工廠投產(chǎn)兩年多以來(lái)營(yíng)業(yè)額已達(dá)到4億人民幣,利潤(rùn)增長(zhǎng)每年近70%。為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)增長(zhǎng)這一長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，**確立了“以顧客滿意為中心，靠質(zhì)量求生存，向市場(chǎng)要效益”的經(jīng)營(yíng)理念同時(shí)明確定位“人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的源動(dòng)力”。為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力倍達(dá)領(lǐng)導(dǎo)層已經(jīng)在考慮下列的問(wèn)題：如何用績(jī)效體系將企業(yè)的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)與企業(yè)內(nèi)每個(gè)部門(mén)直至每個(gè)員工的表現(xiàn)聯(lián)系在一起？績(jī)效體系和薪資體系的交叉點(diǎn)在哪里？如何分配職工股？怎樣的組織結(jié)構(gòu)才能有效地支持倍達(dá)的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)？為了能更快的使公司管理體制與國(guó)際接軌**希望引進(jìn)國(guó)際咨詢(xún)公司的幫助就績(jī)效體系，薪資結(jié)構(gòu)和職工持股方案作出評(píng)估與設(shè)計(jì)。**所關(guān)心的4個(gè)議題自1998年工廠投產(chǎn)兩年多以來(lái)營(yíng)業(yè)額已達(dá)到4億人民幣,利潤(rùn)目錄1.我們對(duì)貴公司現(xiàn)狀的了解2. 制定和實(shí)施績(jī)效管理體系,薪資結(jié)構(gòu)與職工股的意義目錄1.我們對(duì)貴公司現(xiàn)狀的了解

人力資源時(shí)代

對(duì)信息技術(shù)的戰(zhàn)略性利用已不再是全球企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在。在21世紀(jì)，全球商戰(zhàn)中的跨國(guó)企業(yè)已把目光投向?qū)θ肆Y源的戰(zhàn)略性利用上。由于利用人力資源的重要性與日俱增，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)揮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力必不可少。影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力因素的轉(zhuǎn)變200019901970資金 *投資擴(kuò)張的能力 人力資源管理信息技術(shù)*基于信息技術(shù)的決策體系*開(kāi)展戰(zhàn)略計(jì)劃的能力和實(shí)施計(jì)劃的速度戰(zhàn)略企業(yè)能力企業(yè)的成功取決于對(duì)人力資源的利用人力資源時(shí)代

對(duì)信息技術(shù)的戰(zhàn)略性利用已不再是全球企業(yè)只有與企業(yè)策略和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制相連的人力資源管理才能實(shí)現(xiàn)21世紀(jì)的價(jià)值市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力

責(zé)任部門(mén)競(jìng)爭(zhēng)能力

員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)能力

業(yè)務(wù)流程KPI責(zé)任部門(mén)KPI責(zé)任個(gè)人KPI績(jī)效管理是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和每個(gè)員工個(gè)人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個(gè)在具體工作崗位上的員工看到個(gè)人的付出對(duì)企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系績(jī)效管理是企業(yè)雙向交流的機(jī)制績(jī)效管理是個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)能力和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力提高的過(guò)程只有與企業(yè)策略和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制相連的人力資源管理才能實(shí)現(xiàn)21世人力資源績(jī)效管理體系我們要達(dá)成什么目標(biāo)？(績(jī)效指標(biāo)制定)我們做得怎樣了？(績(jī)效評(píng)估)投資于人支持評(píng)估目標(biāo)結(jié)果下一步?

(不斷激勵(lì)和提升才有發(fā)展)我們需要什么樣的技能?(技能審計(jì))我們?nèi)绾稳ヌ岣呒寄?

(個(gè)人與集體的發(fā)展計(jì)劃)人力資源績(jī)效管理體系我們要達(dá)成什么目標(biāo)？我們做得怎樣了？投競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶(hù)面內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面?zhèn)鹘y(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)新增的績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶(hù)面“我們?cè)诳蛻?hù)眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量業(yè)務(wù)流程“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量企業(yè)學(xué)習(xí)“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”目標(biāo)國(guó)際趨勢(shì)-績(jī)效目標(biāo)從單純

財(cái)務(wù)性轉(zhuǎn)向平衡性競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶(hù)面內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面?zhèn)鹘y(tǒng)的新增的評(píng)估下屬是各級(jí)主管的必備能力競(jìng)爭(zhēng)評(píng)估下屬是主管/經(jīng)理提高自身能力和下屬能力的過(guò)程口頭交流能力(包括傾聽(tīng)能力)有效管理時(shí)間和壓力個(gè)人決策能力發(fā)現(xiàn)，分析定義和解決問(wèn)題的能力激勵(lì)和影響他人的能力授權(quán)，下放工作，衡量結(jié)果和控制能力制定目標(biāo)和表達(dá)遠(yuǎn)景展望自知之明培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)能力處理矛盾和沖突評(píng)估評(píng)估下屬是各級(jí)主管的必備能力競(jìng)爭(zhēng)評(píng)估下屬是主管/經(jīng)理提高自身“支持”是達(dá)成績(jī)效的因素競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效支持方式實(shí)踐中指教實(shí)踐機(jī)會(huì)能力，知識(shí)的培訓(xùn)提供有效工具工作環(huán)境團(tuán)隊(duì)氣氛授權(quán)和下放工作制定目標(biāo)和計(jì)劃信息分享協(xié)調(diào)矛盾和沖突技能提高的有效來(lái)源74%通過(guò)工作學(xué)習(xí)32%新的崗位/項(xiàng)目25%在同一工作崗位17%關(guān)系19%工作之外7%培訓(xùn)課程支持?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源： CCL調(diào)查報(bào)告

對(duì)象： 600+經(jīng)理/主管“支持”是達(dá)成績(jī)效的因素競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效支持方式實(shí)踐中指教技能提高的“結(jié)果”管理競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效結(jié)果將用于：?jiǎn)T工績(jī)效工資（年總收入的一部分）員工加薪的決定因素之一員工升職/轉(zhuǎn)崗/職業(yè)發(fā)展方向

員工的聘用員工的培訓(xùn)職位繼承計(jì)劃結(jié)果“結(jié)果”管理競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效結(jié)果將用于：結(jié)果人力資源管理“鉆石”模式HR評(píng)審與篩選HR評(píng)審與篩選/創(chuàng)造HR宣傳與吸引HR評(píng)審與篩選HR創(chuàng)造HR宣傳與吸引HR宣傳與吸引績(jī)效評(píng)估職業(yè)發(fā)展計(jì)劃升職/掉換崗位招聘薪資HR創(chuàng)造將評(píng)估作為鉆石模式的核心人力資源開(kāi)發(fā)的生命周期=完成鉆石模式的過(guò)程透明化最終結(jié)果取決于制造者們(管理層)人力資源管理鉆石模式的核心是什么?人力資源管理“鉆石”模式HR評(píng)審與篩選HR評(píng)審與HR宣傳與吸薪資結(jié)構(gòu)必須能靈活響應(yīng)企業(yè)與個(gè)人績(jī)效的變化人+=組織組織結(jié)構(gòu)+流程總工資=職位工資(固定)+技能工資(浮動(dòng))+績(jī)效工資(浮動(dòng))+職工股來(lái)自職位評(píng)估來(lái)自技能評(píng)估來(lái)自績(jī)效評(píng)估職位工資反映了企業(yè)內(nèi)職位的高低關(guān)系,具