管理開發(fā)培訓(xùn)課件

第八章管理開發(fā)培訓(xùn)

授課人：傅萍婷電話823新浪微博：惜福的公共郵箱：09密碼：123456第八章管理開發(fā)培訓(xùn)

授課人：傅萍婷主要內(nèi)容第一節(jié)管理開發(fā)培訓(xùn)的概念與綜述第二節(jié)管理開發(fā)的理論基礎(chǔ) 第三節(jié)管理開發(fā)的常用方法主要內(nèi)容第一節(jié)管理開發(fā)培訓(xùn)的概念與綜述第一節(jié)管理開發(fā)培訓(xùn)的概念與綜述一、管理開發(fā)培訓(xùn)的定義二、管理開發(fā)培訓(xùn)的作用三、管理開發(fā)培訓(xùn)的基本原則四、確保管理開發(fā)培訓(xùn)有效的基本要素第一節(jié)管理開發(fā)培訓(xùn)的概念與綜述一、管理開發(fā)培訓(xùn)的定義一、管理開發(fā)培訓(xùn)的定義管理開發(fā)培訓(xùn)是針對員工管理能力、綜合素質(zhì)提升的一整套培訓(xùn)開發(fā)計劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績效員工，幫助組織內(nèi)經(jīng)理成長和提高的項(xiàng)目管理開發(fā)實(shí)際上是以開發(fā)、發(fā)展為中心的在職培訓(xùn)一、管理開發(fā)培訓(xùn)的定義管理開發(fā)培訓(xùn)是針對員工管理能力、綜合素鼓勵建立一種參與管理的氛圍二、管理開發(fā)培訓(xùn)的作用鼓勵經(jīng)理人自我成長，提升管理能力幫助經(jīng)理人掌握管理技能和技術(shù)

幫助組織確認(rèn)未來的領(lǐng)導(dǎo)者并加速他們的成長2

幫助組織培養(yǎng)相當(dāng)數(shù)量的熟練經(jīng)理人3415鼓勵建立一種參與管理的氛圍二、管理開發(fā)培訓(xùn)的作用鼓勵經(jīng)理人自三、管理開發(fā)培訓(xùn)的基本原則1.管理開發(fā)應(yīng)是自我開發(fā)4.經(jīng)理人應(yīng)該知道他們開發(fā)的優(yōu)先次序和時間5.經(jīng)理人必須得到上級的完全支持6.組織的氛圍和文化必須支持剛獲得的知識或技能3.開發(fā)項(xiàng)目應(yīng)為工作中應(yīng)用知識技能提供實(shí)踐機(jī)會2.管理培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)與個體的特定需求相配合三、管理開發(fā)培訓(xùn)的基本原則1.管理開發(fā)應(yīng)是自我開發(fā)4.經(jīng)四、確保管理開發(fā)培訓(xùn)有效的基本要素

高層管理人員的支持企業(yè)文化的影響目標(biāo)及相關(guān)制度四、確保管理開發(fā)培訓(xùn)有效的基本要素

高層管理人員企業(yè)文化目標(biāo)第二節(jié)管理開發(fā)的理論基礎(chǔ)一、管理開發(fā)培訓(xùn)的理論模型二、自我意識的改變?nèi)⒓寄艿奶岣咚?、動機(jī)激勵狀態(tài)的變化第二節(jié)管理開發(fā)的理論基礎(chǔ)一、管理開發(fā)培訓(xùn)的理論模型沒有一個管理者是天生有效的。——彼得·德魯克沒有一個管理者是天生有效的。一、管理開發(fā)培訓(xùn)的理論模型培訓(xùn)策略培訓(xùn)目標(biāo)自我意識的改變技能的提高動機(jī)激勵狀態(tài)的變化認(rèn)知管理人員角色模型雙環(huán)學(xué)習(xí)理論弗魯姆-耶頓模型角色動機(jī)理論成就需要動機(jī)意見反饋行為領(lǐng)導(dǎo)匹配理論管理方格圖領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論行為修正法社會學(xué)習(xí)理論情境社會學(xué)習(xí)理論（行為調(diào)整）一、管理開發(fā)培訓(xùn)的理論模型培訓(xùn)策略培訓(xùn)目標(biāo)自我意識的改變技能自我意識的改變主要指通過培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目，讓管理人員更好地認(rèn)識自己，認(rèn)識自己在組織中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，意識到管理風(fēng)格和組織文化、管理哲學(xué)的相融性，并且通過認(rèn)識別人是如何看待自己的來提高自己的人際技能認(rèn)知的培訓(xùn)策略明茨伯格提出的管理人員角色模型阿吉利斯提出的雙環(huán)學(xué)習(xí)理論（）二、自我意識的改變自我意識的改變主要指通過培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目，讓管理人員更好地認(rèn)識管理人員角色模型角色類別主要角色行為內(nèi)容人際角色頭面人物象征組織的首腦人物領(lǐng)導(dǎo)人激勵和指導(dǎo)下屬聯(lián)絡(luò)者保持外部聯(lián)系，建立信息網(wǎng)絡(luò)信息角色監(jiān)控者組織內(nèi)外信息的中樞，接受大量的信息傳播者在組織內(nèi)外傳遞信息發(fā)言人向外界發(fā)布有關(guān)組織的計劃、政策、行為和結(jié)果的信息決策角色創(chuàng)業(yè)者從組織和環(huán)境中尋找機(jī)會，形成能夠帶來變革的計劃混亂處理者在組織面臨混亂時，負(fù)責(zé)采取行動資源分配者做出或批準(zhǔn)組織中的重大決策談判者在重要談判中代表組織進(jìn)行談判和協(xié)商管理人員角色模型角色類別主要角色行為內(nèi)容人際角色頭面人物象征單環(huán)學(xué)習(xí)（模式I）是一個“維持穩(wěn)定的關(guān)系和現(xiàn)有規(guī)則的常規(guī)、漸進(jìn)、保守的過程。”雙環(huán)學(xué)習(xí)(模式)被描述為“尋找和探索備擇程序、規(guī)則、技術(shù)、目標(biāo)和目的”的過程。這種學(xué)習(xí)會使組織打破現(xiàn)有組織思維和行為模式，尋找和建立新的模式和路徑單環(huán)學(xué)習(xí)是大多數(shù)管理人員采取的方式：達(dá)成自己的目標(biāo)；取勝而不要失敗；壓制消極的情緒以及理性最大化和感性最小化。這會造成自我保護(hù)，對自己行動保密雙環(huán)學(xué)習(xí)的行為策略鼓勵分享有效的信息，公開和告知可選方案并在組織內(nèi)部建立人們之間的相互承諾阿吉利斯培訓(xùn)的八個步驟阿吉利斯的雙環(huán)學(xué)習(xí)理論單環(huán)學(xué)習(xí)（模式I）是一個“維持穩(wěn)定的關(guān)系和現(xiàn)有規(guī)則的常規(guī)、漸行為的培訓(xùn)策略領(lǐng)導(dǎo)匹配理論領(lǐng)導(dǎo)匹配理論的培訓(xùn)策略是培訓(xùn)人們改變情境以使環(huán)境對他們有利這種培訓(xùn)策略的理論依據(jù)是菲德勒的權(quán)變理論，他認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)與情境相適應(yīng)提高領(lǐng)導(dǎo)績效的兩種方式：一是領(lǐng)導(dǎo)人改變自己的個性以更好地適合情境；二是領(lǐng)導(dǎo)人有目的地改變情境是指對自己的風(fēng)格更為有利二、自我意識的改變行為的培訓(xùn)策略二、自我意識的改變菲德勒的權(quán)變理論美國管理學(xué)家弗雷德·菲德勒（F.E.）在《讓工作適合管理者》一文中提出：（1）設(shè)計了一種名叫“最難共事者”問卷（）來測定人屬于哪種類型：工作型/人際關(guān)系型（2）影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素（3）菲德勒模型（4）菲德勒模型的結(jié)論菲德勒的權(quán)變理論美國管理學(xué)家弗雷德·菲德勒（F.E.）在設(shè)想一個最不能共事的人，此人是你現(xiàn)在的同事或是過去的同事。這人不一定是你最不喜歡的人，而是你認(rèn)為最難共事的人，請描述你對這人的印象。（1）測試問卷格式設(shè)想一個最不能共事的人，此人是你現(xiàn)在的同事或是過去的同事。這快樂－87654321－不快樂友善－87654321－不友善拒絕－12345678－接納有益－87654321－無益不熱情-12345678－熱情緊張－12345678－輕松疏遠(yuǎn)－12345678－親密（1）測試問卷格式快樂－87654321－不快樂冷漠－12345678－熱心合作－87654321－不合作助人－87654321－敵意無聊－12345678－有趣好爭-12345678－融洽自信－87654321－猶豫高效－87654321－低效郁悶－12345678－開朗開放－87654321－防備（1）測試問卷格式冷漠－12345678－熱心（1）測試問卷格式將以上16項(xiàng)的得分相加：若大于或等于64分人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)者較低（58分以下）工作取向型的領(lǐng)導(dǎo)者（58-63分）處于較為理想的位置，但也必須根據(jù)具體情境來分析使用問卷只能對個人的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行評估。（1）測試問卷格式將以上16項(xiàng)的得分相加：（2）影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素上下級關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)得到下屬的擁護(hù)和支持程度任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作和任務(wù)的明確性和員工對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度職位權(quán)力：與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)及領(lǐng)導(dǎo)者上級和整個組織各方面所取得的支持程度。（2）影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素上下級關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)得到下屬的擁護(hù)（3）菲德勒情境領(lǐng)導(dǎo)模型圖上下級關(guān)系好差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明確不明確職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱情境類型12345678情境特征最為比較比較有利有利有利中等中等不太不太有利有利有利有利最為不利有效的領(lǐng)導(dǎo)方式工作取向型關(guān)系取向型工作取向型關(guān)系取向型工作取向型低高（3）菲德勒情境領(lǐng)導(dǎo)模型圖上下級關(guān)系好差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明（4）菲德勒模型的結(jié)論A.在對領(lǐng)導(dǎo)者最有利和最不利的情況下，采用工作取向型領(lǐng)導(dǎo)方式，其效果較好；在對領(lǐng)導(dǎo)者中等有利的情況下，采用關(guān)系取向型領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好。B.要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性應(yīng)從兩方面著手：先確定某工作環(huán)境中哪種領(lǐng)導(dǎo)者工作起來更有效，然后選擇具有這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作；先確定某管理者習(xí)慣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，然后改變他所處的工作環(huán)境（4）菲德勒模型的結(jié)論A.在對領(lǐng)導(dǎo)者最有利和最不利的情況下認(rèn)知的培訓(xùn)策略：弗魯姆-耶頓模型它為管理者何時應(yīng)將一部分決策權(quán)力授予下屬提供了一個規(guī)范化的模型弗魯姆耶頓模型的培訓(xùn)焦點(diǎn)在于讓管理人員要學(xué)會對問題進(jìn)行診斷來決定合適的解決問題流程根據(jù)對一些問題的回答，選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式不同領(lǐng)導(dǎo)方式的下屬參與決策程度三、技能的提高認(rèn)知的培訓(xùn)策略：弗魯姆-耶頓模型三、技能的提高不同領(lǐng)導(dǎo)方式的下屬參與決策程度領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬參與決策的程度A1領(lǐng)導(dǎo)者利用他們認(rèn)為有用的信息，由其自己直接來解決為難題或做出決定低A2領(lǐng)導(dǎo)者從下屬那里取得必要的信息，然后由自己來做出解決問題的決策較低A3領(lǐng)導(dǎo)者與有關(guān)個別下屬共同研究問題，聽取他們的意見或建議，但決策時可能受到或不受下屬的影響有些A4領(lǐng)導(dǎo)者把問題分給其下屬，收集和聽取他們的意見和建議，決策是可考慮或不考慮下屬的建議較高A5領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同組織解決問題的群體，共同提出和評價可供選擇的方案，取得解決為解決問題的一致意見高不同領(lǐng)導(dǎo)方式的下屬參與決策程度領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬參與決策行為的培訓(xùn)策略管理方格圖（布萊克和莫頓）橫坐標(biāo)表示對生產(chǎn)的關(guān)心程度縱坐標(biāo)表示對人的關(guān)心程度共81個組合，5種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（1，1）型：虛弱型/貧乏型管理（9，1）型：專權(quán)式/獨(dú)裁型管理（1，9）型：鄉(xiāng)村俱樂部型管理（5，5）型：中庸之道型管理（9，9）型：理想型/戰(zhàn)斗集體型管理三、技能的提高行為的培訓(xùn)策略三、技能的提高1234567891,99,95,51,19,1關(guān)心生產(chǎn)關(guān)心人

1.9鄉(xiāng)村俱樂部型管理管理者極少關(guān)心生產(chǎn)，只關(guān)心人9.9理想型/戰(zhàn)斗集體型管理管理者無論對人員還是對生產(chǎn)都表現(xiàn)出最大可能的關(guān)心5.5中庸之道型管理管理者對人和生產(chǎn)都只有中等程度的關(guān)心1.1虛弱型/貧乏型管理管理者極少關(guān)心人或生產(chǎn)9.1獨(dú)裁型或?qū)?quán)型管理管理者僅關(guān)心高效率的經(jīng)營活動，對人幾乎根本不關(guān)心高低低高123456789圖11-1管理者方格1234567891三、技能的提高行為的培訓(xùn)策略領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論()（格雷恩）理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間動態(tài)關(guān)系的重要性，并認(rèn)為這種關(guān)系會對工作績效和員工態(tài)度產(chǎn)生影響?！叭?nèi)群體”和“圈外群體”基于理論的培訓(xùn)旨在通過培訓(xùn)，讓領(lǐng)導(dǎo)者對其與每個下屬之間關(guān)系的積極和消極因素進(jìn)行分析，認(rèn)識到“圈外群體”的存在并對情景作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。常以討論會的形式進(jìn)行，包括講座、小組討論和角色扮演三、技能的提高行為的培訓(xùn)策略認(rèn)知的培訓(xùn)策略1.角色動機(jī)理論（約翰·邁恩）承認(rèn)權(quán)威競爭愿望行使權(quán)力出人頭地的愿望責(zé)任意識恃強(qiáng)動機(jī)管理動機(jī)影響晉升速度2.成就需要動機(jī)理論（戴維·麥克里蘭）權(quán)力需要情感需要成就需要成就需要動機(jī)培訓(xùn)是提高培訓(xùn)學(xué)員在工作中不斷超越的動機(jī)水平四、動機(jī)激勵狀態(tài)的改變認(rèn)知的培訓(xùn)策略管理動機(jī)影響晉升速度四、動機(jī)激勵狀態(tài)的改變行為的培訓(xùn)策略不斷強(qiáng)化使刺激與學(xué)習(xí)者反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)得到加強(qiáng)和鞏固例如，根據(jù)不同小組的表現(xiàn)對小組分別評分，以“分?jǐn)?shù)”的刺激使學(xué)習(xí)者向高分者的行為“看齊”還可以依據(jù)社會學(xué)習(xí)理論（班杜拉）來設(shè)計培訓(xùn)策略：人們受到內(nèi)部動機(jī)和環(huán)境因素雙重作用驅(qū)使。觀察和模仿榜樣而學(xué)習(xí)自我效能感對學(xué)習(xí)的影響作用四、動機(jī)激勵狀態(tài)的改變行為的培訓(xùn)策略四、動機(jī)激勵狀態(tài)的改變一、自我意識的培訓(xùn)方法二、管理和領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)方法三、基于勝任力的管理人員開發(fā)項(xiàng)目第三節(jié)管理開發(fā)培訓(xùn)的常用方法一、自我意識的培訓(xùn)方法第三節(jié)管理開發(fā)培訓(xùn)的常用方法敏感性培訓(xùn)（T小組討論）這種培訓(xùn)的過程是把一批管理人員集合起來，在培訓(xùn)者指導(dǎo)下，經(jīng)常讓他們進(jìn)行一種既無議事日程也無中心內(nèi)容的自由討論，討論自己感興趣的問題，自由發(fā)表意見，分析自己的行為和感情，并接受他人對自己的意見，以期改進(jìn)管理人員有關(guān)“我怎樣認(rèn)識自己”、“別人怎樣看待我”和“我怎樣認(rèn)識別人”的“敏感性”約哈里窗口練習(xí)一、自我意識的培訓(xùn)方法敏感性培訓(xùn)（T小組討論）一、自我意識的培訓(xùn)方法約哈里窗口（）人知區(qū)域一開放的自我OpenSelf區(qū)域二盲目的自我BlindSelf區(qū)域三隱藏的自我HiddenSelf人不知自知自不知區(qū)域四未知的自我UnknownSelf約哈里窗口（）人知區(qū)域一區(qū)域二區(qū)域三人不知自知自不知自我暴露與反饋()反饋

自我暴露

開放區(qū)

隱藏區(qū)盲目區(qū)人知

人不知他人管理者未知區(qū)自知自不知自我暴露與反饋()反饋?zhàn)蚤_放區(qū)隱藏區(qū)盲目區(qū)人隱藏的自我未知的自我盲目的自我公開的自我公開的自我盲目的自我未知的自我隱藏的自我與一個親密的朋友與一名新上司約哈里變量隱藏的自我未知的自我盲目的自我公開的自我公開的自我盲目的自我約哈里視窗練習(xí)時間：約35分鐘。選擇坐在你旁邊的一位同學(xué)作為本練習(xí)的伙伴。在作業(yè)紙上畫出視窗。在公開區(qū)域內(nèi)，列出他人了解你的那些信息。（5分鐘）在隱藏區(qū)內(nèi)，列出一些你的伙伴不了解的信息。記住，你要泄漏信息的深度表明你了解及信任對方的程度。（5分鐘）在未知區(qū)域，列出一些你和你的伙伴都可能回答不了的問題。如你與家人的關(guān)系，你在特定情境下的行為反應(yīng)等。(5分鐘)完成三個區(qū)域后，詢問同伴在其看來比較明顯而你自己不了解的信息。將這些放在盲區(qū)內(nèi)。（5分鐘）完成四個區(qū)域的信息后，兩人輪流與同伴分享，盡量擴(kuò)大公開區(qū)，減少隱藏區(qū)和盲區(qū)。（10分鐘）完成以上步驟之后回想你對同伴的感受。你對同伴的感覺更好、更差、還是一樣。你認(rèn)為你的同伴對你的感受呢？(5分鐘）最后提交你的作業(yè)紙，并注明你對同伴的感覺和同伴對你的感受。約哈里視窗練習(xí)時間：約35分鐘。相互作用分析（）（伯恩分析理論）每個人心里有三種自我狀態(tài)：父母自我狀態(tài)(P)、成人自我狀態(tài)(A)、兒童自我狀態(tài)(C)父母自我狀態(tài)以權(quán)威與優(yōu)越感為標(biāo)志；成人自我狀態(tài)的特征是客觀與理智；兒童自我狀態(tài)以沖動、偏執(zhí)為特征理想的相互作用是“成人刺激”和“成人反應(yīng)”人們在和他人的交往中，會傾向于三種狀態(tài)中的某一種在培訓(xùn)中，要讓學(xué)員盡量以成人的自我狀態(tài)控制自己，并以成人的語調(diào)、姿態(tài)和行為對待別人一、自我意識的培訓(xùn)方法相互作用分析（）（伯恩分析理論）一、自我意識的培訓(xùn)方法評價中心簡介（）基于領(lǐng)導(dǎo)有效性行為理論基礎(chǔ)上的將個人置于一系列模擬的工作情景中，并對其進(jìn)行考察的一種方法評價中心采用的方法——“多方法檢驗(yàn)”結(jié)構(gòu)化面試無領(lǐng)導(dǎo)組討論法公文處理心理測試情景模擬測驗(yàn)對評價中心的評價二、管理和領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)方法評價中心簡介（）二、管理和領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)方法“勝任力”，即造成績效出色和績效一般之間差異的那些最顯著的特征，也就是通常所說的（知識，技能，能力等）勝任力中心和一般評價及發(fā)展中心的區(qū)別組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合自我評估和其它評估相結(jié)合基于勝任力的管理人員開發(fā)項(xiàng)目如成就結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注市場和不斷尋求更好的方法等三種勝任力三、基于勝任力的管理人員開發(fā)項(xiàng)目“勝任力”，即造成績效出色和績效一般之間差異的那些最顯著的特ThankYou!ThankYou!演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第八章管理開發(fā)培訓(xùn)

授課人：傅萍婷電話823新浪微博：惜福的公共郵箱：09密碼：123456第八章管理開發(fā)培訓(xùn)

授課人：傅萍婷主要內(nèi)容第一節(jié)管理開發(fā)培訓(xùn)的概念與綜述第二節(jié)管理開發(fā)的理論基礎(chǔ) 第三節(jié)管理開發(fā)的常用方法主要內(nèi)容第一節(jié)管理開發(fā)培訓(xùn)的概念與綜述第一節(jié)管理開發(fā)培訓(xùn)的概念與綜述一、管理開發(fā)培訓(xùn)的定義二、管理開發(fā)培訓(xùn)的作用三、管理開發(fā)培訓(xùn)的基本原則四、確保管理開發(fā)培訓(xùn)有效的基本要素第一節(jié)管理開發(fā)培訓(xùn)的概念與綜述一、管理開發(fā)培訓(xùn)的定義一、管理開發(fā)培訓(xùn)的定義管理開發(fā)培訓(xùn)是針對員工管理能力、綜合素質(zhì)提升的一整套培訓(xùn)開發(fā)計劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績效員工，幫助組織內(nèi)經(jīng)理成長和提高的項(xiàng)目管理開發(fā)實(shí)際上是以開發(fā)、發(fā)展為中心的在職培訓(xùn)一、管理開發(fā)培訓(xùn)的定義管理開發(fā)培訓(xùn)是針對員工管理能力、綜合素鼓勵建立一種參與管理的氛圍二、管理開發(fā)培訓(xùn)的作用鼓勵經(jīng)理人自我成長，提升管理能力幫助經(jīng)理人掌握管理技能和技術(shù)

幫助組織確認(rèn)未來的領(lǐng)導(dǎo)者并加速他們的成長2

幫助組織培養(yǎng)相當(dāng)數(shù)量的熟練經(jīng)理人3415鼓勵建立一種參與管理的氛圍二、管理開發(fā)培訓(xùn)的作用鼓勵經(jīng)理人自三、管理開發(fā)培訓(xùn)的基本原則1.管理開發(fā)應(yīng)是自我開發(fā)4.經(jīng)理人應(yīng)該知道他們開發(fā)的優(yōu)先次序和時間5.經(jīng)理人必須得到上級的完全支持6.組織的氛圍和文化必須支持剛獲得的知識或技能3.開發(fā)項(xiàng)目應(yīng)為工作中應(yīng)用知識技能提供實(shí)踐機(jī)會2.管理培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)與個體的特定需求相配合三、管理開發(fā)培訓(xùn)的基本原則1.管理開發(fā)應(yīng)是自我開發(fā)4.經(jīng)四、確保管理開發(fā)培訓(xùn)有效的基本要素

高層管理人員的支持企業(yè)文化的影響目標(biāo)及相關(guān)制度四、確保管理開發(fā)培訓(xùn)有效的基本要素

高層管理人員企業(yè)文化目標(biāo)第二節(jié)管理開發(fā)的理論基礎(chǔ)一、管理開發(fā)培訓(xùn)的理論模型二、自我意識的改變?nèi)?、技能的提高四、動機(jī)激勵狀態(tài)的變化第二節(jié)管理開發(fā)的理論基礎(chǔ)一、管理開發(fā)培訓(xùn)的理論模型沒有一個管理者是天生有效的?！说谩さ卖斂藳]有一個管理者是天生有效的。一、管理開發(fā)培訓(xùn)的理論模型培訓(xùn)策略培訓(xùn)目標(biāo)自我意識的改變技能的提高動機(jī)激勵狀態(tài)的變化認(rèn)知管理人員角色模型雙環(huán)學(xué)習(xí)理論弗魯姆-耶頓模型角色動機(jī)理論成就需要動機(jī)意見反饋行為領(lǐng)導(dǎo)匹配理論管理方格圖領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論行為修正法社會學(xué)習(xí)理論情境社會學(xué)習(xí)理論（行為調(diào)整）一、管理開發(fā)培訓(xùn)的理論模型培訓(xùn)策略培訓(xùn)目標(biāo)自我意識的改變技能自我意識的改變主要指通過培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目，讓管理人員更好地認(rèn)識自己，認(rèn)識自己在組織中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，意識到管理風(fēng)格和組織文化、管理哲學(xué)的相融性，并且通過認(rèn)識別人是如何看待自己的來提高自己的人際技能認(rèn)知的培訓(xùn)策略明茨伯格提出的管理人員角色模型阿吉利斯提出的雙環(huán)學(xué)習(xí)理論（）二、自我意識的改變自我意識的改變主要指通過培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目，讓管理人員更好地認(rèn)識管理人員角色模型角色類別主要角色行為內(nèi)容人際角色頭面人物象征組織的首腦人物領(lǐng)導(dǎo)人激勵和指導(dǎo)下屬聯(lián)絡(luò)者保持外部聯(lián)系，建立信息網(wǎng)絡(luò)信息角色監(jiān)控者組織內(nèi)外信息的中樞，接受大量的信息傳播者在組織內(nèi)外傳遞信息發(fā)言人向外界發(fā)布有關(guān)組織的計劃、政策、行為和結(jié)果的信息決策角色創(chuàng)業(yè)者從組織和環(huán)境中尋找機(jī)會，形成能夠帶來變革的計劃混亂處理者在組織面臨混亂時，負(fù)責(zé)采取行動資源分配者做出或批準(zhǔn)組織中的重大決策談判者在重要談判中代表組織進(jìn)行談判和協(xié)商管理人員角色模型角色類別主要角色行為內(nèi)容人際角色頭面人物象征單環(huán)學(xué)習(xí)（模式I）是一個“維持穩(wěn)定的關(guān)系和現(xiàn)有規(guī)則的常規(guī)、漸進(jìn)、保守的過程?！彪p環(huán)學(xué)習(xí)(模式)被描述為“尋找和探索備擇程序、規(guī)則、技術(shù)、目標(biāo)和目的”的過程。這種學(xué)習(xí)會使組織打破現(xiàn)有組織思維和行為模式，尋找和建立新的模式和路徑單環(huán)學(xué)習(xí)是大多數(shù)管理人員采取的方式：達(dá)成自己的目標(biāo)；取勝而不要失??；壓制消極的情緒以及理性最大化和感性最小化。這會造成自我保護(hù)，對自己行動保密雙環(huán)學(xué)習(xí)的行為策略鼓勵分享有效的信息，公開和告知可選方案并在組織內(nèi)部建立人們之間的相互承諾阿吉利斯培訓(xùn)的八個步驟阿吉利斯的雙環(huán)學(xué)習(xí)理論單環(huán)學(xué)習(xí)（模式I）是一個“維持穩(wěn)定的關(guān)系和現(xiàn)有規(guī)則的常規(guī)、漸行為的培訓(xùn)策略領(lǐng)導(dǎo)匹配理論領(lǐng)導(dǎo)匹配理論的培訓(xùn)策略是培訓(xùn)人們改變情境以使環(huán)境對他們有利這種培訓(xùn)策略的理論依據(jù)是菲德勒的權(quán)變理論，他認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)與情境相適應(yīng)提高領(lǐng)導(dǎo)績效的兩種方式：一是領(lǐng)導(dǎo)人改變自己的個性以更好地適合情境；二是領(lǐng)導(dǎo)人有目的地改變情境是指對自己的風(fēng)格更為有利二、自我意識的改變行為的培訓(xùn)策略二、自我意識的改變菲德勒的權(quán)變理論美國管理學(xué)家弗雷德·菲德勒（F.E.）在《讓工作適合管理者》一文中提出：（1）設(shè)計了一種名叫“最難共事者”問卷（）來測定人屬于哪種類型：工作型/人際關(guān)系型（2）影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素（3）菲德勒模型（4）菲德勒模型的結(jié)論菲德勒的權(quán)變理論美國管理學(xué)家弗雷德·菲德勒（F.E.）在設(shè)想一個最不能共事的人，此人是你現(xiàn)在的同事或是過去的同事。這人不一定是你最不喜歡的人，而是你認(rèn)為最難共事的人，請描述你對這人的印象。（1）測試問卷格式設(shè)想一個最不能共事的人，此人是你現(xiàn)在的同事或是過去的同事。這快樂－87654321－不快樂友善－87654321－不友善拒絕－12345678－接納有益－87654321－無益不熱情-12345678－熱情緊張－12345678－輕松疏遠(yuǎn)－12345678－親密（1）測試問卷格式快樂－87654321－不快樂冷漠－12345678－熱心合作－87654321－不合作助人－87654321－敵意無聊－12345678－有趣好爭-12345678－融洽自信－87654321－猶豫高效－87654321－低效郁悶－12345678－開朗開放－87654321－防備（1）測試問卷格式冷漠－12345678－熱心（1）測試問卷格式將以上16項(xiàng)的得分相加：若大于或等于64分人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)者較低（58分以下）工作取向型的領(lǐng)導(dǎo)者（58-63分）處于較為理想的位置，但也必須根據(jù)具體情境來分析使用問卷只能對個人的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行評估。（1）測試問卷格式將以上16項(xiàng)的得分相加：（2）影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素上下級關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)得到下屬的擁護(hù)和支持程度任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作和任務(wù)的明確性和員工對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度職位權(quán)力：與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)及領(lǐng)導(dǎo)者上級和整個組織各方面所取得的支持程度。（2）影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素上下級關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)得到下屬的擁護(hù)（3）菲德勒情境領(lǐng)導(dǎo)模型圖上下級關(guān)系好差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明確不明確職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱情境類型12345678情境特征最為比較比較有利有利有利中等中等不太不太有利有利有利有利最為不利有效的領(lǐng)導(dǎo)方式工作取向型關(guān)系取向型工作取向型關(guān)系取向型工作取向型低高（3）菲德勒情境領(lǐng)導(dǎo)模型圖上下級關(guān)系好差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明（4）菲德勒模型的結(jié)論A.在對領(lǐng)導(dǎo)者最有利和最不利的情況下，采用工作取向型領(lǐng)導(dǎo)方式，其效果較好；在對領(lǐng)導(dǎo)者中等有利的情況下，采用關(guān)系取向型領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好。B.要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性應(yīng)從兩方面著手：先確定某工作環(huán)境中哪種領(lǐng)導(dǎo)者工作起來更有效，然后選擇具有這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作；先確定某管理者習(xí)慣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，然后改變他所處的工作環(huán)境（4）菲德勒模型的結(jié)論A.在對領(lǐng)導(dǎo)者最有利和最不利的情況下認(rèn)知的培訓(xùn)策略：弗魯姆-耶頓模型它為管理者何時應(yīng)將一部分決策權(quán)力授予下屬提供了一個規(guī)范化的模型弗魯姆耶頓模型的培訓(xùn)焦點(diǎn)在于讓管理人員要學(xué)會對問題進(jìn)行診斷來決定合適的解決問題流程根據(jù)對一些問題的回答，選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式不同領(lǐng)導(dǎo)方式的下屬參與決策程度三、技能的提高認(rèn)知的培訓(xùn)策略：弗魯姆-耶頓模型三、技能的提高不同領(lǐng)導(dǎo)方式的下屬參與決策程度領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬參與決策的程度A1領(lǐng)導(dǎo)者利用他們認(rèn)為有用的信息，由其自己直接來解決為難題或做出決定低A2領(lǐng)導(dǎo)者從下屬那里取得必要的信息，然后由自己來做出解決問題的決策較低A3領(lǐng)導(dǎo)者與有關(guān)個別下屬共同研究問題，聽取他們的意見或建議，但決策時可能受到或不受下屬的影響有些A4領(lǐng)導(dǎo)者把問題分給其下屬，收集和聽取他們的意見和建議，決策是可考慮或不考慮下屬的建議較高A5領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同組織解決問題的群體，共同提出和評價可供選擇的方案，取得解決為解決問題的一致意見高不同領(lǐng)導(dǎo)方式的下屬參與決策程度領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬參與決策行為的培訓(xùn)策略管理方格圖（布萊克和莫頓）橫坐標(biāo)表示對生產(chǎn)的關(guān)心程度縱坐標(biāo)表示對人的關(guān)心程度共81個組合，5種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（1，1）型：虛弱型/貧乏型管理（9，1）型：專權(quán)式/獨(dú)裁型管理（1，9）型：鄉(xiāng)村俱樂部型管理（5，5）型：中庸之道型管理（9，9）型：理想型/戰(zhàn)斗集體型管理三、技能的提高行為的培訓(xùn)策略三、技能的提高1234567891,99,95,51,19,1關(guān)心生產(chǎn)關(guān)心人

1.9鄉(xiāng)村俱樂部型管理管理者極少關(guān)心生產(chǎn)，只關(guān)心人9.9理想型/戰(zhàn)斗集體型管理管理者無論對人員還是對生產(chǎn)都表現(xiàn)出最大可能的關(guān)心5.5中庸之道型管理管理者對人和生產(chǎn)都只有中等程度的關(guān)心1.1虛弱型/貧乏型管理管理者極少關(guān)心人或生產(chǎn)9.1獨(dú)裁型或?qū)?quán)型管理管理者僅關(guān)心高效率的經(jīng)營活動，對人幾乎根本不關(guān)心高低低高123456789圖11-1管理者方格1234567891三、技能的提高行為的培訓(xùn)策略領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論()（格雷恩）理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間動態(tài)關(guān)系的重要性，并認(rèn)為這種關(guān)系會對工作績效和員工態(tài)度產(chǎn)生影響?！叭?nèi)群體”和“圈外群體”基于理論的培訓(xùn)旨在通過培訓(xùn)，讓領(lǐng)導(dǎo)者對其與每個下屬之間關(guān)系的積極和消極因素進(jìn)行分析，認(rèn)識到“圈外群體”的存在并對情景作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。常以討論會的形式進(jìn)行，包括講座、小組討論和角色扮演三、技能的提高行為的培訓(xùn)策略認(rèn)知的培訓(xùn)策略1.角色動機(jī)理論（約翰·邁恩）承認(rèn)權(quán)威競爭愿望行使權(quán)力出人頭地的愿望責(zé)任意識恃強(qiáng)動機(jī)管理動機(jī)影響晉升速度2.成就需要動機(jī)理論（戴維·麥克里蘭）權(quán)力需要情感需要成就需要成就需要動機(jī)培訓(xùn)是提高培訓(xùn)學(xué)員在工作中不斷超越的動機(jī)水平四、動機(jī)激勵狀態(tài)的改變認(rèn)知的培訓(xùn)策略管理動機(jī)影響晉升速度四、動機(jī)激勵狀態(tài)的改變行為的培訓(xùn)策略不斷強(qiáng)化使刺激與學(xué)習(xí)者反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)得到加強(qiáng)和鞏固例如，根據(jù)不同小組的表現(xiàn)對小組分別評分，以“分?jǐn)?shù)”的刺激使學(xué)習(xí)者向高分者的行為“看齊”還可以依據(jù)社會學(xué)習(xí)理論（班杜拉）來設(shè)計培訓(xùn)策略：人們受到內(nèi)部動機(jī)和環(huán)境因素雙重作用驅(qū)使。觀察和模仿榜樣而學(xué)習(xí)自我效能感對學(xué)習(xí)的影響作用四、動機(jī)激勵狀態(tài)的改變行為的培訓(xùn)策略四、動機(jī)激勵狀態(tài)的改變一、自我意識的培訓(xùn)方法二、管理和領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)方法三、基于勝任力的管理人員開發(fā)項(xiàng)目第三節(jié)管理開發(fā)培訓(xùn)的常用方法一、自我意識的培訓(xùn)方法第三節(jié)管理開發(fā)培訓(xùn)的常用方法敏感性培訓(xùn)（T小組討論）這種培訓(xùn)的過程是把一批管理人員集合起來，在培訓(xùn)者指導(dǎo)下，經(jīng)常讓他們進(jìn)行一種既無議事日程也無中心內(nèi)容的自由討論，討論自己感興趣的問題，自由發(fā)表意見，分析自己的行為和感情，并接受他人對自己的意見，以期改進(jìn)管理人員有關(guān)“我怎樣認(rèn)識自己”、“別人怎樣看待我”和“我怎樣認(rèn)識別人”的“敏感性”約哈里窗口練習(xí)一、自我意識的培訓(xùn)方法敏感性培訓(xùn)（T小組討論）