理論之職務(wù)課件

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職位及職務(wù)體系版權(quán)所有?1993-2006金蝶軟件(中國(guó))有限公司金蝶K/311.0HR

職位及職務(wù)體系版權(quán)所有?1993-提綱總體說(shuō)明職位體系職務(wù)體系提綱基于能力素質(zhì)模型的任職資格體系組織架構(gòu)職位體系招聘甄選體系培訓(xùn)發(fā)展體系績(jī)效評(píng)估體系薪酬激勵(lì)體系員工任職資格體系能力素質(zhì)模型企業(yè)戰(zhàn)略基于能力素質(zhì)模型的任職資格體系組織架構(gòu)職位體系招聘甄選體系培職位分類(lèi)（職位對(duì)應(yīng)職務(wù)）互相關(guān)聯(lián)、緊密結(jié)合的基礎(chǔ)管理體系職員任職職務(wù)體系職位職務(wù)職員對(duì)應(yīng)職務(wù)、職級(jí)工作職責(zé)分工組織單元職員職位分類(lèi)（職位對(duì)應(yīng)職務(wù)）互相關(guān)聯(lián)、緊密結(jié)合的基礎(chǔ)管理體系職員職位、職務(wù)體系的應(yīng)用價(jià)值應(yīng)用價(jià)值：將企業(yè)現(xiàn)有的職位分工、職位分類(lèi)通過(guò)HR系統(tǒng)的的信息管理，統(tǒng)一整個(gè)企業(yè)的人事，并使得其規(guī)范、固定下來(lái)職位、職務(wù)體系的在系統(tǒng)內(nèi)的信息維護(hù)管理結(jié)果，可作為后續(xù)職員管理、績(jī)效評(píng)估、薪資體系建立、招聘選拔的基礎(chǔ)和依據(jù)職位、職務(wù)體系之間可進(jìn)行靈活的關(guān)聯(lián)，并可支持沒(méi)有職務(wù)體系劃分的管理方式，即能滿(mǎn)足規(guī)范化管理的信息完整企業(yè)的要求，又能滿(mǎn)足管理能力正在提升中的企業(yè)的個(gè)性化要求實(shí)施前應(yīng)控制客戶(hù)的應(yīng)用預(yù)期：并不是所有的企業(yè)都達(dá)到了規(guī)范化的基礎(chǔ)信息的管理水平，包括職位體系的梳理、職務(wù)體系的建立，有可能會(huì)需要客戶(hù)的管理體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以適應(yīng)規(guī)范化的管理模式職位、職務(wù)體系的應(yīng)用價(jià)值應(yīng)用價(jià)值：提綱總體說(shuō)明職位體系職務(wù)體系提綱職位體系核心理念在K3人力資源系統(tǒng)中最重要最基本的概念是職位，是所有業(yè)務(wù)系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)架，是正常運(yùn)行人力資源系統(tǒng)必備的設(shè)置職位體系核心理念在K3人力資源系統(tǒng)中最重要最基本的概念是職位職位體系總體說(shuō)明職位是在某個(gè)組織單元（公司/部門(mén)）中承擔(dān)某種或某些特定工作職責(zé)的最小單位，它是某個(gè)組織單元內(nèi)“工作角色”的概念，如“HR實(shí)施顧問(wèn)”和“HR售前顧問(wèn)”是兩個(gè)不同的職位。在K/3人力資源系統(tǒng)中每個(gè)在職的職員（人）都必須被設(shè)置在一個(gè)職位上人力資源系統(tǒng)的權(quán)限和很多工作流程都是以職位體系的設(shè)置關(guān)系為記錄基礎(chǔ)的，而不是以人和人的關(guān)系為基礎(chǔ)的，人和人之間的工作關(guān)系以各自所任職位之間的關(guān)系來(lái)間接實(shí)現(xiàn)，目的在于保證人的流動(dòng)等變化不會(huì)引起工作關(guān)系的變化和職位工作內(nèi)容的變化，即保證業(yè)務(wù)的實(shí)現(xiàn)、流程的流轉(zhuǎn)、匯報(bào)關(guān)系等是以職位對(duì)應(yīng)的工作內(nèi)容，而不是以某幾個(gè)職員的關(guān)系作為依據(jù)職位體系總體說(shuō)明職位是在某個(gè)組織單元（公司/部門(mén)）中承擔(dān)某種K/3HR系統(tǒng)職位體系業(yè)務(wù)功能概述通過(guò)職務(wù)體系和職位體系的建立，明確每個(gè)職位的工作職責(zé)和任職要求，以及職位間的工作關(guān)系，以規(guī)范的任職管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)職務(wù)體系可靈活定義職務(wù)類(lèi)型、職務(wù)、職級(jí)、職等，每一個(gè)職位可設(shè)定與職務(wù)、職級(jí)、職等的對(duì)應(yīng)分類(lèi)關(guān)系，人員通過(guò)任職職位獲得這些分類(lèi)關(guān)系，能夠?qū)?yīng)到薪資管理、查詢(xún)報(bào)表等模塊中應(yīng)用可進(jìn)行職位屬性定義和職位間關(guān)系定義，能夠生成職位說(shuō)明書(shū)，績(jī)效管理、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展等其它人力資源業(yè)務(wù)模塊都能以職位體系作為操作的基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)了以職位關(guān)系為基礎(chǔ)的默認(rèn)授權(quán)體系，簡(jiǎn)化了使用人力資源系統(tǒng)時(shí)復(fù)雜的授權(quán)操作K/3HR系統(tǒng)職位體系業(yè)務(wù)功能概述通過(guò)職務(wù)體系和職位體系的建影響職位體系建立的因素職位－組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)說(shuō)明了組織需要什么職位，以及職位的定位與產(chǎn)出應(yīng)當(dāng)是什么；需要在實(shí)施職位體系初期進(jìn)行控制，細(xì)分工作內(nèi)容，建立對(duì)應(yīng)的職位。職位－薪資：首先進(jìn)行職位分析，明確職位相關(guān)信息，包括職位基本信息、應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職資格等等；職位的確定影響薪資標(biāo)準(zhǔn)體系以及職位薪資的確定，從而影響任職者的薪資。職位－績(jī)效考核：可將職位視作考核對(duì)象，對(duì)應(yīng)職位上的任職人員參與考核。并且績(jī)效考核的評(píng)價(jià)關(guān)系也依附于職位的關(guān)系。過(guò)程及計(jì)劃管理也可根據(jù)職位關(guān)系來(lái)確定管理關(guān)系。職位－招聘配置：根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的職位設(shè)置來(lái)確定人員需求，根據(jù)職位分析的結(jié)果來(lái)確定職位任職資格需求。職位－培訓(xùn)發(fā)展：主要是根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)與績(jī)效考核結(jié)果來(lái)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，職位的發(fā)展通道為上級(jí)職位。職位－查詢(xún)報(bào)表：可從組織以及職位角度進(jìn)行報(bào)表查詢(xún)。職位－權(quán)限：K/3HR系統(tǒng)的權(quán)限管理到每個(gè)職位，系統(tǒng)原則為同一個(gè)職位上的職員所負(fù)責(zé)的工作相同，所能夠使用的系統(tǒng)功能菜單也相同。職位－工作流：K/3HR系統(tǒng)的工作流流程審批角色可以設(shè)置為某個(gè)職位。影響職位體系建立的因素職位－組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)說(shuō)明了組織需要職位編制功能介紹組織單元負(fù)責(zé)人職位可有多個(gè)組織單元負(fù)責(zé)人職位可有多個(gè)任職人員職位編制可為0可設(shè)置超編職位編制以及相關(guān)的占編制情況可顯示職位編制功能介紹組織單元負(fù)責(zé)人職位可有多個(gè)提綱總體說(shuō)明職位體系職務(wù)體系提綱職務(wù)體系總體說(shuō)明職務(wù)是具有同一種分類(lèi)屬性的多個(gè)職位的集合，例如“銷(xiāo)售部經(jīng)理”和““實(shí)施部經(jīng)理”這兩個(gè)職位都是同屬于“部門(mén)經(jīng)理”職務(wù)，“K/3HR系統(tǒng)部開(kāi)發(fā)工程師”“CRM系統(tǒng)部開(kāi)發(fā)工程師”兩個(gè)職位同屬于“開(kāi)發(fā)工程師”職務(wù)。在人力資源系統(tǒng)中可以設(shè)置一個(gè)或多個(gè)職位對(duì)應(yīng)一個(gè)職務(wù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，某個(gè)職位的任職人就是通過(guò)職位對(duì)應(yīng)職務(wù)的關(guān)系而具有某個(gè)職務(wù)的屬性的。職級(jí)是職務(wù)的等級(jí)，每個(gè)職務(wù)可以下設(shè)無(wú)限多個(gè)職級(jí)，屬于某個(gè)職務(wù)的職員由于他們所擔(dān)任職位的重要難易程度，和本人的資歷資質(zhì)不同而被賦予不同的職級(jí)，每個(gè)職務(wù)下設(shè)的每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)職等，不同職務(wù)的不同職級(jí)可以對(duì)應(yīng)同一個(gè)職等。職等反映一個(gè)組織中所有的職務(wù)合在一起劃分了多少個(gè)職級(jí)層次，在一個(gè)組織中最高一級(jí)職級(jí)和最低一級(jí)職級(jí)之間的級(jí)別差值范圍就是職等的高低范圍，在某些企業(yè)制度中這也是薪酬等級(jí)劃分的依據(jù)之一。職務(wù)類(lèi)型：是多個(gè)擁有同一種分類(lèi)屬性的職務(wù)的集合，主要用于把相同性質(zhì)的職務(wù)放到一起查詢(xún)統(tǒng)計(jì)，例如管理類(lèi)職務(wù)和技術(shù)類(lèi)職務(wù)。對(duì)于以上整個(gè)職務(wù)體系可以簡(jiǎn)單理解為對(duì)員工的一種分類(lèi)方法，在K/3人力資源系統(tǒng)中職務(wù)體系不作為必須設(shè)置的功能，沒(méi)有設(shè)置職務(wù)體系，系統(tǒng)仍然能正常運(yùn)行，只是少了一些分類(lèi)查詢(xún)或統(tǒng)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)而已。而每個(gè)職員都必須放在某個(gè)職位上，所以明確的職位體系劃分是必不可少的。職務(wù)體系總體說(shuō)明職務(wù)是具有同一種分類(lèi)屬性的多個(gè)職位的集合，例職員管理職等體系職務(wù)體系職位體系組織架構(gòu)職位、職務(wù)、職等、職級(jí)、職員對(duì)應(yīng)關(guān)系職等X職等Y職務(wù)A職位A職級(jí)甲職級(jí)乙……

職員A組織單元A

職員管理職位、職務(wù)、職等、職級(jí)某公司職務(wù)體系舉例某公司職務(wù)體系舉例職務(wù)體系的集權(quán)與分權(quán)職務(wù)體系管理模式設(shè)置有兩種：分權(quán)管理和集權(quán)管理。在集權(quán)管理的模式下：整個(gè)集團(tuán)采用一套職務(wù)體系，不允許分公司建立獨(dú)立的職務(wù)體系。在分權(quán)管理管理的模式下：分公司默認(rèn)采用集團(tuán)的職務(wù)體系，但分公司亦可建立自己獨(dú)立的職務(wù)體系。職務(wù)體系的集權(quán)與分權(quán)職務(wù)體系管理模式設(shè)置有兩種：分權(quán)管理和集集權(quán)模式下的職務(wù)體系－影響因素在集權(quán)的職務(wù)體系模式下，需要梳理職務(wù)體系，達(dá)到企業(yè)的職位分類(lèi)的管理統(tǒng)一規(guī)劃的結(jié)果影響職務(wù)體系的因素：企業(yè)原來(lái)的職務(wù)體系分類(lèi)方式職務(wù)－組織單元：通過(guò)對(duì)組織單元的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，明確組織需要的幾種類(lèi)型的工作以及任職所需的素質(zhì)，按照工作類(lèi)型與任職素質(zhì)的不同分為不同的職務(wù)類(lèi)型。按照一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)劃分出職務(wù)，用來(lái)體現(xiàn)不同職位之間的相對(duì)價(jià)值。職務(wù)－職位：職位的設(shè)置是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，職位的存在說(shuō)明了職位在組織價(jià)值流程中所處的地位及作用；而職務(wù)體系的劃分也是基于組織價(jià)值流程的，她明確了組織需要的幾種類(lèi)型的工作，這些工作由相應(yīng)的職位來(lái)完成。因此，職務(wù)與職位是相互融合、而不是相互排斥的。同時(shí)，組織的職務(wù)體系設(shè)置相對(duì)穩(wěn)定。職務(wù)－薪資：職務(wù)對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)管理，在薪資上可以分職務(wù)類(lèi)型、職務(wù)確定不同的薪資市場(chǎng)定位和相關(guān)政策。其它各類(lèi)業(yè)務(wù)，比如工作流程的審批方式……集權(quán)模式下的職務(wù)體系－影響因素在集權(quán)的職務(wù)體系模式下，需要梳集權(quán)模式下的職務(wù)體系－目的不同類(lèi)型的企業(yè)處于不同發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)“人”的管理目的不盡相同。利用職務(wù)可充分考慮到不同企業(yè)之間的差異性，進(jìn)行個(gè)性化的分類(lèi)，滿(mǎn)足企業(yè)管理的需要。譬如，企業(yè)財(cái)務(wù)系統(tǒng)中最常見(jiàn)的兩個(gè)職位：會(huì)計(jì)和出納，如何確定其職務(wù)歸屬？根據(jù)企業(yè)管理目的的不同，至少會(huì)有兩種結(jié)果。＊第一種情況：企業(yè)期望財(cái)務(wù)工作專(zhuān)業(yè)化程度不斷提高，對(duì)財(cái)務(wù)人員的基本素質(zhì)要求較高，同時(shí)承諾給予每個(gè)人足夠的發(fā)展空間。這種情況下，可將會(huì)計(jì)與出納劃在同一職務(wù)類(lèi)型（專(zhuān)業(yè)類(lèi)型）。因?yàn)閺墓ぷ餍再|(zhì)上（橫向區(qū)分）都屬于財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)類(lèi)，從縱向上給基本素質(zhì)較高的出納人員留出一定的發(fā)展空間。＊第二種情況：企業(yè)期望嚴(yán)格界定專(zhuān)業(yè)和非專(zhuān)業(yè)工作，相應(yīng)配置不同素質(zhì)要求的人員，并建立拉開(kāi)差距的價(jià)值分配體系。這種情況下，可將會(huì)計(jì)和出納劃分在不同的職務(wù)類(lèi)型（如會(huì)計(jì)屬于專(zhuān)業(yè)類(lèi)型，出納屬于服務(wù)類(lèi)型）。

由此可見(jiàn)，管理目的不同，職務(wù)體系的劃分各異集權(quán)模式下的職務(wù)體系－目的不同類(lèi)型的企業(yè)處于不同發(fā)展階段的企分權(quán)模式下的職務(wù)系統(tǒng)影響因素：企業(yè)對(duì)于職務(wù)體系集權(quán)管理的意向各個(gè)分公司下的職位分類(lèi)對(duì)比各個(gè)分公司下職員職等對(duì)比，在職員跨分公司異動(dòng)時(shí)的職級(jí)更改各個(gè)分公司下，以及集團(tuán)角度下的報(bào)表查詢(xún)結(jié)果工資標(biāo)準(zhǔn)制定等實(shí)施建議可采取集權(quán)＋分權(quán)的模式，即大部分分公司都使用同一套職務(wù)體系，個(gè)別非常特別的公司可以使用獨(dú)立的職務(wù)體系分權(quán)下建議整個(gè)集團(tuán)使用同一套職等體系職員基本情況統(tǒng)計(jì)表、新入職職員基本情況統(tǒng)計(jì)表、離職職員基本情況統(tǒng)計(jì)表三張報(bào)表由于涉及職務(wù)類(lèi)別、職務(wù)的分類(lèi)統(tǒng)計(jì)，所統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)為同一個(gè)職務(wù)體系下的數(shù)據(jù)，對(duì)于集團(tuán)角度下需要查看整個(gè)集團(tuán)的職務(wù)體系的分類(lèi)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，建議使用集權(quán)的職務(wù)體系，或者分別統(tǒng)計(jì)后在系統(tǒng)外匯總數(shù)據(jù)分權(quán)模式下的職務(wù)系統(tǒng)影響因素：職務(wù)信息應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)、薪酬核算作為薪酬設(shè)計(jì)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)作為職員確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)薪酬核算中可參與工資發(fā)放的計(jì)算職務(wù)信息應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)、薪酬核算作為薪酬設(shè)計(jì)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)批量對(duì)應(yīng)職位職務(wù)體系需要在系統(tǒng)內(nèi)手工建立職位對(duì)應(yīng)的職務(wù)可以批量設(shè)置職員對(duì)應(yīng)的職務(wù)可以查詢(xún)批量信息職務(wù)批量對(duì)應(yīng)職位職務(wù)體系需要在系統(tǒng)內(nèi)手工建立謝謝！謝謝！演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！金蝶K/311.0HR

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職位及職務(wù)體系版權(quán)所有?1993-提綱總體說(shuō)明職位體系職務(wù)體系提綱基于能力素質(zhì)模型的任職資格體系組織架構(gòu)職位體系招聘甄選體系培訓(xùn)發(fā)展體系績(jī)效評(píng)估體系薪酬激勵(lì)體系員工任職資格體系能力素質(zhì)模型企業(yè)戰(zhàn)略基于能力素質(zhì)模型的任職資格體系組織架構(gòu)職位體系招聘甄選體系培職位分類(lèi)（職位對(duì)應(yīng)職務(wù)）互相關(guān)聯(lián)、緊密結(jié)合的基礎(chǔ)管理體系職員任職職務(wù)體系職位職務(wù)職員對(duì)應(yīng)職務(wù)、職級(jí)工作職責(zé)分工組織單元職員職位分類(lèi)（職位對(duì)應(yīng)職務(wù)）互相關(guān)聯(lián)、緊密結(jié)合的基礎(chǔ)管理體系職員職位、職務(wù)體系的應(yīng)用價(jià)值應(yīng)用價(jià)值：將企業(yè)現(xiàn)有的職位分工、職位分類(lèi)通過(guò)HR系統(tǒng)的的信息管理，統(tǒng)一整個(gè)企業(yè)的人事，并使得其規(guī)范、固定下來(lái)職位、職務(wù)體系的在系統(tǒng)內(nèi)的信息維護(hù)管理結(jié)果，可作為后續(xù)職員管理、績(jī)效評(píng)估、薪資體系建立、招聘選拔的基礎(chǔ)和依據(jù)職位、職務(wù)體系之間可進(jìn)行靈活的關(guān)聯(lián)，并可支持沒(méi)有職務(wù)體系劃分的管理方式，即能滿(mǎn)足規(guī)范化管理的信息完整企業(yè)的要求，又能滿(mǎn)足管理能力正在提升中的企業(yè)的個(gè)性化要求實(shí)施前應(yīng)控制客戶(hù)的應(yīng)用預(yù)期：并不是所有的企業(yè)都達(dá)到了規(guī)范化的基礎(chǔ)信息的管理水平，包括職位體系的梳理、職務(wù)體系的建立，有可能會(huì)需要客戶(hù)的管理體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以適應(yīng)規(guī)范化的管理模式職位、職務(wù)體系的應(yīng)用價(jià)值應(yīng)用價(jià)值：提綱總體說(shuō)明職位體系職務(wù)體系提綱職位體系核心理念在K3人力資源系統(tǒng)中最重要最基本的概念是職位，是所有業(yè)務(wù)系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)架，是正常運(yùn)行人力資源系統(tǒng)必備的設(shè)置職位體系核心理念在K3人力資源系統(tǒng)中最重要最基本的概念是職位職位體系總體說(shuō)明職位是在某個(gè)組織單元（公司/部門(mén)）中承擔(dān)某種或某些特定工作職責(zé)的最小單位，它是某個(gè)組織單元內(nèi)“工作角色”的概念，如“HR實(shí)施顧問(wèn)”和“HR售前顧問(wèn)”是兩個(gè)不同的職位。在K/3人力資源系統(tǒng)中每個(gè)在職的職員（人）都必須被設(shè)置在一個(gè)職位上人力資源系統(tǒng)的權(quán)限和很多工作流程都是以職位體系的設(shè)置關(guān)系為記錄基礎(chǔ)的，而不是以人和人的關(guān)系為基礎(chǔ)的，人和人之間的工作關(guān)系以各自所任職位之間的關(guān)系來(lái)間接實(shí)現(xiàn)，目的在于保證人的流動(dòng)等變化不會(huì)引起工作關(guān)系的變化和職位工作內(nèi)容的變化，即保證業(yè)務(wù)的實(shí)現(xiàn)、流程的流轉(zhuǎn)、匯報(bào)關(guān)系等是以職位對(duì)應(yīng)的工作內(nèi)容，而不是以某幾個(gè)職員的關(guān)系作為依據(jù)職位體系總體說(shuō)明職位是在某個(gè)組織單元（公司/部門(mén)）中承擔(dān)某種K/3HR系統(tǒng)職位體系業(yè)務(wù)功能概述通過(guò)職務(wù)體系和職位體系的建立，明確每個(gè)職位的工作職責(zé)和任職要求，以及職位間的工作關(guān)系，以規(guī)范的任職管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)職務(wù)體系可靈活定義職務(wù)類(lèi)型、職務(wù)、職級(jí)、職等，每一個(gè)職位可設(shè)定與職務(wù)、職級(jí)、職等的對(duì)應(yīng)分類(lèi)關(guān)系，人員通過(guò)任職職位獲得這些分類(lèi)關(guān)系，能夠?qū)?yīng)到薪資管理、查詢(xún)報(bào)表等模塊中應(yīng)用可進(jìn)行職位屬性定義和職位間關(guān)系定義，能夠生成職位說(shuō)明書(shū)，績(jī)效管理、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展等其它人力資源業(yè)務(wù)模塊都能以職位體系作為操作的基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)了以職位關(guān)系為基礎(chǔ)的默認(rèn)授權(quán)體系，簡(jiǎn)化了使用人力資源系統(tǒng)時(shí)復(fù)雜的授權(quán)操作K/3HR系統(tǒng)職位體系業(yè)務(wù)功能概述通過(guò)職務(wù)體系和職位體系的建影響職位體系建立的因素職位－組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)說(shuō)明了組織需要什么職位，以及職位的定位與產(chǎn)出應(yīng)當(dāng)是什么；需要在實(shí)施職位體系初期進(jìn)行控制，細(xì)分工作內(nèi)容，建立對(duì)應(yīng)的職位。職位－薪資：首先進(jìn)行職位分析，明確職位相關(guān)信息，包括職位基本信息、應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職資格等等；職位的確定影響薪資標(biāo)準(zhǔn)體系以及職位薪資的確定，從而影響任職者的薪資。職位－績(jī)效考核：可將職位視作考核對(duì)象，對(duì)應(yīng)職位上的任職人員參與考核。并且績(jī)效考核的評(píng)價(jià)關(guān)系也依附于職位的關(guān)系。過(guò)程及計(jì)劃管理也可根據(jù)職位關(guān)系來(lái)確定管理關(guān)系。職位－招聘配置：根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的職位設(shè)置來(lái)確定人員需求，根據(jù)職位分析的結(jié)果來(lái)確定職位任職資格需求。職位－培訓(xùn)發(fā)展：主要是根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)與績(jī)效考核結(jié)果來(lái)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，職位的發(fā)展通道為上級(jí)職位。職位－查詢(xún)報(bào)表：可從組織以及職位角度進(jìn)行報(bào)表查詢(xún)。職位－權(quán)限：K/3HR系統(tǒng)的權(quán)限管理到每個(gè)職位，系統(tǒng)原則為同一個(gè)職位上的職員所負(fù)責(zé)的工作相同，所能夠使用的系統(tǒng)功能菜單也相同。職位－工作流：K/3HR系統(tǒng)的工作流流程審批角色可以設(shè)置為某個(gè)職位。影響職位體系建立的因素職位－組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)說(shuō)明了組織需要職位編制功能介紹組織單元負(fù)責(zé)人職位可有多個(gè)組織單元負(fù)責(zé)人職位可有多個(gè)任職人員職位編制可為0可設(shè)置超編職位編制以及相關(guān)的占編制情況可顯示職位編制功能介紹組織單元負(fù)責(zé)人職位可有多個(gè)提綱總體說(shuō)明職位體系職務(wù)體系提綱職務(wù)體系總體說(shuō)明職務(wù)是具有同一種分類(lèi)屬性的多個(gè)職位的集合，例如“銷(xiāo)售部經(jīng)理”和““實(shí)施部經(jīng)理”這兩個(gè)職位都是同屬于“部門(mén)經(jīng)理”職務(wù)，“K/3HR系統(tǒng)部開(kāi)發(fā)工程師”“CRM系統(tǒng)部開(kāi)發(fā)工程師”兩個(gè)職位同屬于“開(kāi)發(fā)工程師”職務(wù)。在人力資源系統(tǒng)中可以設(shè)置一個(gè)或多個(gè)職位對(duì)應(yīng)一個(gè)職務(wù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，某個(gè)職位的任職人就是通過(guò)職位對(duì)應(yīng)職務(wù)的關(guān)系而具有某個(gè)職務(wù)的屬性的。職級(jí)是職務(wù)的等級(jí)，每個(gè)職務(wù)可以下設(shè)無(wú)限多個(gè)職級(jí)，屬于某個(gè)職務(wù)的職員由于他們所擔(dān)任職位的重要難易程度，和本人的資歷資質(zhì)不同而被賦予不同的職級(jí)，每個(gè)職務(wù)下設(shè)的每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)職等，不同職務(wù)的不同職級(jí)可以對(duì)應(yīng)同一個(gè)職等。職等反映一個(gè)組織中所有的職務(wù)合在一起劃分了多少個(gè)職級(jí)層次，在一個(gè)組織中最高一級(jí)職級(jí)和最低一級(jí)職級(jí)之間的級(jí)別差值范圍就是職等的高低范圍，在某些企業(yè)制度中這也是薪酬等級(jí)劃分的依據(jù)之一。職務(wù)類(lèi)型：是多個(gè)擁有同一種分類(lèi)屬性的職務(wù)的集合，主要用于把相同性質(zhì)的職務(wù)放到一起查詢(xún)統(tǒng)計(jì)，例如管理類(lèi)職務(wù)和技術(shù)類(lèi)職務(wù)。對(duì)于以上整個(gè)職務(wù)體系可以簡(jiǎn)單理解為對(duì)員工的一種分類(lèi)方法，在K/3人力資源系統(tǒng)中職務(wù)體系不作為必須設(shè)置的功能，沒(méi)有設(shè)置職務(wù)體系，系統(tǒng)仍然能正常運(yùn)行，只是少了一些分類(lèi)查詢(xún)或統(tǒng)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)而已。而每個(gè)職員都必須放在某個(gè)職位上，所以明確的職位體系劃分是必不可少的。職務(wù)體系總體說(shuō)明職務(wù)是具有同一種分類(lèi)屬性的多個(gè)職位的集合，例職員管理職等體系職務(wù)體系職位體系組織架構(gòu)職位、職務(wù)、職等、職級(jí)、職員對(duì)應(yīng)關(guān)系職等X職等Y職務(wù)A職位A職級(jí)甲職級(jí)乙……

職員A組織單元A

職員管理職位、職務(wù)、職等、職級(jí)某公司職務(wù)體系舉例某公司職務(wù)體系舉例職務(wù)體系的集權(quán)與分權(quán)職務(wù)體系管理模式設(shè)置有兩種：分權(quán)管理和集權(quán)管理。在集權(quán)管理的模式下：整個(gè)集團(tuán)采用一套職務(wù)體系，不允許分公司建立獨(dú)立的職務(wù)體系。在分權(quán)管理管理的模式下：分公司默認(rèn)采用集團(tuán)的職務(wù)體系，但分公司亦可建立自己獨(dú)立的職務(wù)體系。職務(wù)體系的集權(quán)與分權(quán)職務(wù)體系管理模式設(shè)置有兩種：分權(quán)管理和集集權(quán)模式下的職務(wù)體系－影響因素在集權(quán)的職務(wù)體系模式下，需要梳理職務(wù)體系，達(dá)到企業(yè)的職位分類(lèi)的管理統(tǒng)一規(guī)劃的結(jié)果影響職務(wù)體系的因素：企業(yè)原來(lái)的職務(wù)體系分類(lèi)方式職務(wù)－組織單元：通過(guò)對(duì)組織單元的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，明確組織需要的幾種類(lèi)型的工作以及任職所需的素質(zhì)，按照工作類(lèi)型與任職素質(zhì)的不同分為不同的職務(wù)類(lèi)型。按照一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)劃分出職務(wù)，用來(lái)體現(xiàn)不同職位之間的相對(duì)價(jià)值。職務(wù)－職位：職位的設(shè)置是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，職位的存在說(shuō)明了職位在組織價(jià)值流程中所處的地位及作用；而職務(wù)體系的劃分也是基于組織價(jià)值流程的，她明確了組織需要的幾種類(lèi)型的工作，這些工作由相應(yīng)的職位來(lái)完成。因此，職務(wù)與職位是相互融合、而不是相互排斥的。同時(shí)，組織的職務(wù)體系設(shè)置相對(duì)穩(wěn)定。職務(wù)－薪資：職務(wù)對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)管理，在薪資上可以分職務(wù)類(lèi)型、職務(wù)確定不同的薪資市場(chǎng)定位和相關(guān)政策。其它各類(lèi)業(yè)務(wù)，比如工作流程的審批方式……集權(quán)模式下的職務(wù)體系－影響因素在集權(quán)的職務(wù)體系模式下，需要梳集權(quán)模式下的職務(wù)體系－目的不同類(lèi)型的企業(yè)處于不同發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)“人”的管理目的不盡相同。利用職務(wù)可充分考慮到不同企業(yè)之間的差異性，進(jìn)行個(gè)性化的分類(lèi)，滿(mǎn)足企業(yè)管理的需要。譬