戰(zhàn)略管理第一章

人力資源管理精品課程之

第一章

導(dǎo)論1課程綱要學(xué)習(xí)目標(biāo)；使用教材；參考資料；教學(xué)大綱；先行課程；考試方式。2課程綱要-學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握現(xiàn)代人力資源管理的基本理論與方法，為從事人力資源管理工作或更高階段的學(xué)習(xí)深造奠定理論和方法的基礎(chǔ)。通過本課程的學(xué)習(xí)，同學(xué)們需要：正確理解人力資源管理的內(nèi)容以及它在組織管理中的定位；掌握人力資源管理的基本理論和基本知識；掌握人力資源管理的基本方法，培養(yǎng)從事人力資源管理實(shí)際工作的能力或?yàn)檫M(jìn)入更高層次的學(xué)習(xí)奠定理論與方法的基礎(chǔ)。3課程綱要-學(xué)習(xí)目標(biāo)卿濤主編四川省“十二五“規(guī)劃教材《人力資源管理》（第二版）作為基本教材；邊慧敏主編“十一五”國家級規(guī)劃教材《公共部門人力資源管理》作為輔助教材；

HumanResourceManagement:AManagerialToolforCompetitiveAdvantage,5e,2010,LawrenceKleiman,Ph.D.李幸主編《SAP人力資源管理基礎(chǔ)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)》作為輔助教材。4課程綱要-參考資料5課程綱要-教學(xué)大綱以卿濤主編四川省“十二五“規(guī)劃教材《人力資源管理》（第二版）作為基本藍(lán)本展開各章節(jié)的內(nèi)容。各章安排如下：第1章人力資源管理導(dǎo)論第2章人力資源戰(zhàn)略第3章人力資源規(guī)劃第4章工作分析與工作設(shè)計(jì)第5章員工招聘第6章員工培訓(xùn)第7章職業(yè)生涯發(fā)展第8章績效管理第9章薪酬管理第10章勞動關(guān)系管理第11章人力資源外包第12章人員素質(zhì)測評第13章跨文化人力資源管理第14章SAP人力資源管理應(yīng)用實(shí)務(wù)6課程綱要-先行課程管理學(xué)：是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。組織行為學(xué)：是研究在一定的組織中，人們從事工作的心理活動和行為反應(yīng)的規(guī)律性的科學(xué)。心理學(xué)：是研究人的心理現(xiàn)象和心理規(guī)律的科學(xué)。7課程綱要-考試方式過程評價將貫穿課程學(xué)習(xí)始終。平時成績30%，期末成績70%。過程評價包括課堂發(fā)言、個人作業(yè)、小組作業(yè)以及出勤等。8什么是管理？一、管理是界定企業(yè)使命、并激勵和組織人力資源去完成使命的過程。二、怎樣提高知識工作者的生產(chǎn)力，怎樣對知識工作者進(jìn)行管理，是企業(yè)在21世紀(jì)面對的最大挑戰(zhàn)。

——《21世紀(jì)對管理的挑戰(zhàn)德魯克的理解：9思維地圖人力資源概述人力資源霍桑實(shí)驗(yàn)資源基礎(chǔ)理論戰(zhàn)略匹配知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理人力資源管理的演變戰(zhàn)略人力資源管理10導(dǎo)論本章內(nèi)容:1、什么是人力力資源2、人力資源管管理的概念與與職能3、人力資源管管理的演變過過程4、戰(zhàn)略人力資資源管理5、知識經(jīng)濟(jì)時時代的人力資資源管理111、什么是人力力資源什么是資源？？為了創(chuàng)造財財富而投入于于生產(chǎn)活動的的一切要素。。自然資源(礦產(chǎn)資源、水水利資源、石石油資源、海海洋資源、林林業(yè)資源、土土地資源、空空間資源等)；社會資源(人力資源、信信息資源、客客戶資源、市市場資源、知知識資源、人人際關(guān)系資源源、渠道資源源等)；物質(zhì)資源(資金、建筑、、設(shè)備、原材材料、時間、、信息等）；；非物質(zhì)資源(人力資源等)。121、什么是人人力資源人力資源(HumanResource)是指一定范圍圍內(nèi)的人口中中具有智力和和體力勞動能能力的人的總總稱。它是包包含在人體內(nèi)內(nèi)的一種生產(chǎn)產(chǎn)能力，并以以勞動者的數(shù)數(shù)量和質(zhì)量來來表示的資源源。1314人所具有的：使人成為有價值的資源人態(tài)度情感個性興趣價值觀知識能力經(jīng)驗(yàn)健康人口資源人力資源勞動力資源人才資源15幾個相關(guān)概念念:人力資源的特特征：能動性（有意識；主主體地位；；自我開發(fā)性性；有可激勵勵性）雙重性（生產(chǎn)性和消消費(fèi)性）時效性（受人的自然然生命規(guī)律的的限制）社會性（價值觀；行行為方式；思思想；感情；；社會群體））再生性（合理使用之之后通過體力力恢復(fù)、培訓(xùn)訓(xùn)、積累、激激勵、勞動保保護(hù)、安全健健康措施等人人力資源開發(fā)發(fā)和再生的途途徑，使其繼繼續(xù)發(fā)揮效用用）16第1章導(dǎo)導(dǎo)論本章內(nèi)容:1、什么是人力力資源2、人力資源管管理的概念與與職能3、人力資源管管理的演變過過程4、戰(zhàn)略人力資資源管理5、知識經(jīng)濟(jì)時時代的人力資資源管理172.人力資源管理理的概念人力資源管理理是指運(yùn)用科科學(xué)的方法，，在企業(yè)戰(zhàn)略略的指導(dǎo)下，對對人力資源進(jìn)進(jìn)行獲取與配配置、培訓(xùn)與與開發(fā)、考核與激勵、、安全與保障障、凝聚與整整合等，最終終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價值的過程。強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)標(biāo)和員工價值值共同實(shí)現(xiàn)，，是建立在““一元論”觀觀點(diǎn)之上的。。企業(yè)的管理者者是否看重員員工價值，如如何看待員工工價值與他們們對人性的看看法是緊密聯(lián)聯(lián)系的。18關(guān)于人性的基基本假設(shè)經(jīng)濟(jì)人社會人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人麥格雷戈提出出的Ｘ理論假假設(shè)認(rèn)為：人生來就是懶懶惰的，必須須由外界的刺刺激物加以激激勵。人天生的目標(biāo)標(biāo)與組織的目目標(biāo)背道而馳馳，必須由外外界的力量來來控制，才能能保證他們?yōu)闉榻M織的目標(biāo)標(biāo)工作。人們具有非理理性的感情，，基本上不能能夠自我約束束和自我控制制。不過，人大體體上可劃分為為兩類，一類類人符合上述述假設(shè)，而另另一類人則能能自律和自制制，并且不那那么受感情的的擺布。必須須把管理其他他一切人的責(zé)責(zé)任授于后面面一類人。社交需要是人人類行為的基基本激勵因素素，而人際關(guān)關(guān)系則是形成成人們身份感感的基本因素素。人們從工作中中的社交關(guān)系系里找回工作作的意義。跟管理部門所所采用的獎酬酬和控制的反反應(yīng)比起來，，職工們會更更易于對同級級同事們所組組成的群體的的社交因素做做出反應(yīng)。職工們對管理理部門的反應(yīng)應(yīng)能達(dá)到什么么程度，視管管理者對下級級的歸屬需要要、被人接受受的需要以及及身份感的需需要能滿足到到什么程度而而定。麥格雷戈提出出的Y理論假設(shè)認(rèn)為為：工作如同游戲戲或休息一樣樣是自然的，，一般的人并并非天生就厭厭惡勞動。外力的控制和和處罰，都不不是促使人們們?yōu)榻M織目標(biāo)標(biāo)作出努力的的唯一手段，，人們在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)他們所承諾諾的目標(biāo)任務(wù)務(wù)時，會進(jìn)行行自我管理和和自我控制。。在適當(dāng)?shù)臈l件件下，一般的的人懂得去尋尋求負(fù)有職責(zé)責(zé)的工作。逃逃避責(zé)任、缺缺乏進(jìn)取心、、強(qiáng)調(diào)安全感感是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)結(jié)果，不是人人的天性。在解決問題時時，大多數(shù)人人具有運(yùn)用想想象力、機(jī)智智和創(chuàng)造性的的能力。在現(xiàn)代工業(yè)社社會中，一般般人的潛能只只得到了部分分發(fā)揮。薛恩提出的復(fù)復(fù)雜人假設(shè)，，即“超Ｙ理論”認(rèn)為：人類的需要是是分成許多類類的，并且會會隨著人的發(fā)發(fā)展階段和生生活處境的變變化而變化。。人在同一個時時間內(nèi)，會有有多種的需要要和動機(jī)，它它們相互作用用、相互結(jié)合合，形成了一一種錯綜復(fù)雜雜的動機(jī)模式式。人在組織會產(chǎn)產(chǎn)生新的需要要和動機(jī)。在在某一特定階階段和時期，，其動機(jī)是內(nèi)內(nèi)部需要和外外部環(huán)境相互互作用而形成成的。人在不同的組組織或同一個個組織的不同同部門、崗位位工作時會形形成不同的動動機(jī)。一個人人在正式組織織和非正式組組織中的行為為可能會很不不同。人是否感到滿滿足或是否表表現(xiàn)出獻(xiàn)身精精神，取決于于自身的動機(jī)機(jī)構(gòu)成及其跟跟組織的相互互關(guān)系。工作作能力，工作作性質(zhì)與同事事相處的狀況況皆可影響他他的積極性。。由于人的需需要、能力力各不相同同，對不同同管理方式式的反應(yīng)也也不一樣，，因此沒有有一套普遍遍適用的管管理方法。。19人力資源管管理的核心心內(nèi)容與主主要理論跨文化人力資源管理人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃工作分析與工作設(shè)計(jì)員工招聘員工培訓(xùn)職業(yè)生涯管理績效管理薪酬管理勞動關(guān)系管理人力資源外包人員素質(zhì)測評人力資源管理管理學(xué)心理學(xué)社會學(xué)生理學(xué)政治學(xué)倫理學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)行為學(xué)法學(xué)20人力資源管管理的核心心內(nèi)容可以以概括為五五大功能:獲取-招聘（標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、流程、、測評、面面試、決策策）整合-配置（崗位位認(rèn)知、人人員認(rèn)知、、成本、效效率）獎酬-激勵（績效效、薪酬、、文化、勞勞動關(guān)系））調(diào)控-動態(tài)管理（（變動調(diào)配配、適度流流動）開發(fā)-增值（培訓(xùn)訓(xùn)、生涯管管理、梯隊(duì)隊(duì)建設(shè)）21第1章導(dǎo)導(dǎo)論本章目錄:1、人力資源源的概念2、人力資源源管理的概概念與職能能3、人力資源源管理的演演變過程4、戰(zhàn)略人力力資源管理理5、知識經(jīng)濟(jì)濟(jì)時代的人人力資源管管理223、人力資資源管理的的演變過程程23工業(yè)心理學(xué)學(xué)階段(20世紀(jì)初初至第二次次世界大戰(zhàn)戰(zhàn))人際關(guān)系運(yùn)運(yùn)動階段(第二次世世界大戰(zhàn)后后至20世世紀(jì)70年年代)現(xiàn)代人力資資源管理階階段(20世紀(jì)80年代起)人事管理初初級階段(18世紀(jì)中中葉至19世紀(jì)中葉葉)科學(xué)管理階階段(19世紀(jì)末末至20世世紀(jì)初)戰(zhàn)略人力資資源管理階階段(2000年起)人力資源管管理發(fā)展各各階段的特特點(diǎn)人事管理初初級階段視人為經(jīng)濟(jì)濟(jì)人；主要是招募工人人?？茖W(xué)管理階階段勞動計(jì)量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化；有有計(jì)劃的培培訓(xùn)；勞動動人事管理理專門化。。工業(yè)心理學(xué)學(xué)階段承認(rèn)人的社社會屬性；；承認(rèn)非正正式組織的的存在；承承認(rèn)管理的的藝術(shù)性。。人際關(guān)系運(yùn)運(yùn)動階段人事管理規(guī)規(guī)范化；強(qiáng)強(qiáng)調(diào)均等就就業(yè)機(jī)會；；人事管理理法規(guī)出臺臺?，F(xiàn)代人力資資源管理階階段以事為中心心的管理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為以人人為中心的的管理；以以管理為主主轉(zhuǎn)化為以以開發(fā)培訓(xùn)訓(xùn)為主；剛剛性管理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為柔性性管理。戰(zhàn)略人力資資源管理階階段把人看做增增強(qiáng)組織競競爭優(yōu)勢的的戰(zhàn)略性資資產(chǎn)；從戰(zhàn)戰(zhàn)略的高度度思考人力資源管理理；強(qiáng)調(diào)人人力資源管管理與組織織戰(zhàn)略的匹匹配性。24霍桑實(shí)驗(yàn)對對HRM的的演變起了了重要作用用1924～1932年，以哈佛佛大學(xué)教授授G.E.梅奧為首的的一批學(xué)者者在美國芝芝加哥西方方電氣公司司所屬的霍霍桑工廠進(jìn)進(jìn)行的一系系列實(shí)驗(yàn)的的總稱?；艋羯Ｔ囼?yàn)分分為三個階階段：①實(shí)驗(yàn)室室研究（1924-27）——照明、工休休；②談話研研究（1928-31）——21，000人次的訪談?wù)?；③觀察研研究（1931-32）——團(tuán)隊(duì)及非正正式群體的的作用。通過以上試試驗(yàn)，梅奧奧等人認(rèn)識識到，人們們的生產(chǎn)效效率不僅要要受到生理理方面、物物質(zhì)方面等等因素的影影響，更要要受到社會會環(huán)境、心心理等方面面的影響。。根據(jù)霍桑桑試驗(yàn)，梅梅奧于1933年出版了《工業(yè)文明中中人的問題題》一書，提出出了人際關(guān)關(guān)系學(xué)說。。25霍桑實(shí)驗(yàn)的的結(jié)論：工人不是簡簡單的“經(jīng)經(jīng)濟(jì)人”，，不能單靠靠支付工資資來調(diào)動其其積極性（對人性的的基本看法法）；員工的工作作態(tài)度對工工作績效有有重要作用用（人力資源源相對與物物資資源的的特殊性））；管理人員采采用的管理理方式對員員工士氣和和生產(chǎn)率的的提高有重重要作用（強(qiáng)調(diào)管理理的作用））；員工看重團(tuán)團(tuán)隊(duì)和諧（人的社會會性）；非正式群體體的影響大大（人的社會會性）。26促進(jìn)現(xiàn)代人力資資源管理產(chǎn)生的因素素從實(shí)踐上:環(huán)境因素（全球化；信信息化；新新技術(shù);后福特主義義生產(chǎn)方式式)員工因素（知識員工增增加；需求求結(jié)構(gòu)變化化；生活方方式變化））從理論上:20世紀(jì)60-70年代組織行行為學(xué)的大大量研究成成果為現(xiàn)代代人力資源源管理產(chǎn)生生奠定了理理論基礎(chǔ)。。27第1章導(dǎo)導(dǎo)論本章目錄:1、人力資源源的概念2、人力資源源管理的概概念與職能能3、人力資源源管理的演演變過程4、戰(zhàn)略人力力資源管理理5、知識經(jīng)濟(jì)濟(jì)時代的人人力資源管管理284.戰(zhàn)略人人力資源管管理戰(zhàn)略人力資資源管理是是關(guān)注人力力資源管理理的系統(tǒng)性、整整合性和方方向性，而非僅僅局局限于操作作技術(shù)，這這使人力資資源管理從從純粹的事事務(wù)性工作作中脫離出出來，定位位在與組織織經(jīng)營核心心更為貼近近的戰(zhàn)略主主題上，使使其具有重重要戰(zhàn)略地地位和戰(zhàn)略略意義。293080年代前的人事管理：重點(diǎn)在人人事檔案管管理；80年代后的人力資源管管理：強(qiáng)調(diào)人力力資源管理理的職能；；2000年以后的戰(zhàn)略人力資資源管理：強(qiáng)調(diào)人力力資源管理理與組織戰(zhàn)戰(zhàn)略匹配，，發(fā)揮人力力資源對增增強(qiáng)組織競競爭優(yōu)勢的的作用?；仡櫍喝肆Y源源管理的演演變SHRM的的理論來源源－資源基基礎(chǔ)理論資源基礎(chǔ)理理論把人力資源源管理和戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理理論結(jié)合起來,通過證明人人力資源符符合以下四四個特征,從而證明人人力資源管理理對建立企企業(yè)持續(xù)競競爭優(yōu)勢所所起的重要要作用:價值性稀缺性難以模仿性性不可替代性性所以，人力力資源是企企業(yè)獲取競競爭優(yōu)勢的的戰(zhàn)略性資資產(chǎn)；“資源基礎(chǔ)礎(chǔ)理論”成成為戰(zhàn)略性性人力資源源管理的基基礎(chǔ)性理論論。31戰(zhàn)略略人力力資資源源管管理理的的角角色色定定位位32定位職能結(jié)果戰(zhàn)略伙伴組織戰(zhàn)略決策的參與者，為組織制定戰(zhàn)略決策提供人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入組織的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家顧問運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源管理問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)性和有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持和幫助提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感推動變革參與組織變革過程中的人力資源管理實(shí)踐，處理組織變革過程中的各種人力資源問題提高員工對組織變革的理解和適應(yīng)能力，推動組織變革進(jìn)程改編編自自：：彭彭劍劍鋒鋒《人力力資資源源管管理理概概論論》，復(fù)復(fù)旦旦大大學(xué)學(xué)出出版版社社HRM部部門門是是戰(zhàn)戰(zhàn)略略伙伙伴伴嗎嗎？？中國國人人力力資資源源協(xié)協(xié)會會就就企企業(yè)業(yè)如如何何成成為為企企業(yè)業(yè)的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略合合作作伙伙伴伴這這一一問問題題，，選選取取了了在在中中國國范范圍圍內(nèi)內(nèi)的的20多家跨跨國企企業(yè)，，以問問卷的的方式式進(jìn)行行了調(diào)調(diào)查。。結(jié)果顯顯示：：在這這些大大公司司里，，HR的角色色還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有有成為為企業(yè)業(yè)的““戰(zhàn)略略合作作伙伴伴”，，HR的角色色主要要還是是行政政性事事務(wù)的的處理理，很很少或或根本本沒有有參與與到戰(zhàn)戰(zhàn)略決決策中中來。。33HRM部門門如何何成為為戰(zhàn)略略伙伴伴？轉(zhuǎn)變觀觀念企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)還還沒有有將HR部門當(dāng)當(dāng)作戰(zhàn)戰(zhàn)略合合作伙伙伴，，HR們很少少有機(jī)機(jī)會從從人力力資源源角度度評價價企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略的可可行性性，由由于缺缺乏對對企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略意圖圖和目目標(biāo)的的準(zhǔn)確確理解解，直直接影影響了了參與與戰(zhàn)略略決策策的可可能性性。HR部門自自己將將職能能僅僅僅定位位于HR角色，，對公公司的的業(yè)務(wù)務(wù)流程程、運(yùn)運(yùn)營模模式以以及整整個的的行業(yè)業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)缺乏乏明確確的了了解，，缺乏乏系統(tǒng)統(tǒng)觀和和大局局觀。。34HRM部門門如何何成為為戰(zhàn)略略伙伴伴？放大視視野人力資資源部部門要要有戰(zhàn)戰(zhàn)略視視野與與眼光光。要要跳出出人力力資源源專業(yè)業(yè)職能能去看看人力力資源源，要要從整整個企企業(yè)經(jīng)經(jīng)營發(fā)發(fā)展的的角度度去看看人力力資源源的管管理問問題，，思考考如何何將人人力資資源管管理的的策略略與企企業(yè)的的經(jīng)營營戰(zhàn)略略結(jié)合合在一一起，，保證證企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略的實(shí)實(shí)現(xiàn)。。這對人人力資資源管管理者者提出出了新新的要要求，，必須須要能能解讀讀企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略，必必須思思考企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略對對人力力資源源管理理提出出了什什么樣樣的要要求。。35HRM部門門如何何成為為戰(zhàn)略略伙伴伴？調(diào)整重重心HR部門要要懂得得重點(diǎn)點(diǎn)管理理的原原則，，應(yīng)把把主要要精力力放在在了解解企業(yè)業(yè)的經(jīng)經(jīng)營狀狀況，，研究究影響響戰(zhàn)略略業(yè)績績的原原因，，做好好人力力資源源戰(zhàn)略略規(guī)劃劃的制制定等等重點(diǎn)點(diǎn)工作作之上上。可將具具體職職能由由專業(yè)業(yè)化的的公司司來運(yùn)運(yùn)作，，比如如員工工的招招聘、、培訓(xùn)訓(xùn)、薪薪酬、、素質(zhì)質(zhì)測評評等，，HR部門關(guān)關(guān)鍵是是要能能夠有有效地地駕馭馭這些些資源源，從從公司司發(fā)展展戰(zhàn)略略的高高度，，選擇擇有利利的供供應(yīng)商商，提提高效效率。。36HRM部門門如何成成為戰(zhàn)戰(zhàn)略伙伙伴？？找準(zhǔn)客客戶必須從從過去去的權(quán)利驅(qū)驅(qū)動轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向客客戶價價值驅(qū)驅(qū)動，站在在客戶戶的角角度，，思考考人力力資源源的解解決方方案。。人力力資源源部門門的客客戶有有三類類：公司高高層。。為高高層提提供人人力資資源解解決方方案，，去影影響高高層進(jìn)進(jìn)行決決策，，如：：提供供觀念念、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能能力、、科學(xué)學(xué)的人人力資資源規(guī)規(guī)劃。。公司的的一線線經(jīng)理理。提提供人人力資資源產(chǎn)產(chǎn)品服服務(wù)于于他們們，如如：為為了提提高一一線經(jīng)經(jīng)理的的招聘聘效率率，建建立員員工的的素質(zhì)質(zhì)能力力模型型。公司的的員工工。他他們期期望得得到和和諧的的工作作氛圍圍、具具有競競爭力力的、、相對對公平平的報報酬、、公平平的晉晉升機(jī)機(jī)會、、良好好的職職業(yè)發(fā)發(fā)展機(jī)機(jī)會以以及在在發(fā)展展方面面的專專業(yè)化化和系系統(tǒng)化化的服服務(wù)。。37強(qiáng)化能能力HR要成為為企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略伙伙伴，，是建建立在在將人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與與企業(yè)業(yè)經(jīng)營營戰(zhàn)略略結(jié)合合在一一起的的基礎(chǔ)礎(chǔ)之上上。這這就要要求HR不僅要要掌握握具體體的人人力資資源管管理操操作技技術(shù)，，如招招聘、、培訓(xùn)訓(xùn)與開開發(fā)、、薪酬酬福利利、績績效管管理等等，還還要懂懂得如如何把把這些些具體體技術(shù)術(shù)、方方法與與組織織的戰(zhàn)戰(zhàn)略制制定和和實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有機(jī)機(jī)結(jié)合合起來來，從從組織織戰(zhàn)略略的角角度來來組織織和實(shí)實(shí)施這這些工工作。。38HRM部門門如何成成為戰(zhàn)戰(zhàn)略伙伙伴？？戰(zhàn)略匹匹配：：包括括縱向向匹配配和橫橫向匹匹配39戰(zhàn)略人人力資資源管管理的的核心心組織戰(zhàn)戰(zhàn)略與與相應(yīng)應(yīng)的人人力資資源實(shí)實(shí)踐舉舉例組織戰(zhàn)略例子人力資源管理實(shí)踐收縮通用汽車解雇、降薪、工作再設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、提高生產(chǎn)率增長因特爾大量招聘和雇傭、快速提升工資、職位創(chuàng)造、擴(kuò)展培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃復(fù)興克萊斯勒合理的流動、選擇性解雇、組織變革、調(diào)動/重新安置、提高生產(chǎn)率集中肯德基專業(yè)化的職位、專業(yè)化的培訓(xùn)和發(fā)展收購?fù)ㄓ秒姎膺x擇性調(diào)動/安置/工作合并、上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)、管理文化過度、整合40資料來來源：：威廉廉.P.安東尼尼（WilliamP.Anthony）,K.米歇爾爾?？笋R馬爾（（K.MicheleKacmar）,帕梅拉拉.L.佩雷威威（PamelaL.Perrewe）著《人力資資源管管理戰(zhàn)戰(zhàn)略方方法》第四版版中中信出出版社社P16第1章章導(dǎo)導(dǎo)論論本章目目錄:1、人力力資源源的概概念2、人力力資源源管理理的概概念與與職能能3、人力力資源源管理理的演演變過過程4、戰(zhàn)略略人力力資源源管理理5、知識識經(jīng)濟(jì)濟(jì)時代代的人人力資資源管管理415.知識經(jīng)經(jīng)濟(jì)時時代的的人力力資源源管理理知識經(jīng)經(jīng)濟(jì)是是以知識和信息的生產(chǎn)、、分配配、使使用為基礎(chǔ)礎(chǔ),以創(chuàng)新為主導(dǎo)導(dǎo),以人力資資本的的高價價值運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)為特征征,以高科技技產(chǎn)業(yè)業(yè)和智智力產(chǎn)產(chǎn)業(yè)為支柱柱的新新型經(jīng)經(jīng)濟(jì)形形式。。組織形形式的的特征征網(wǎng)絡(luò)化化；扁扁平化化；多多樣化化；全全球化化知識員員工的的特征征需求的的高層層次性性；工工作的的復(fù)雜雜性；；自主主創(chuàng)新新意愿愿強(qiáng)；；職業(yè)忠忠誠度度高于于組織織忠誠誠度42知識經(jīng)經(jīng)濟(jì)時時代人人力資資源管管理出出現(xiàn)了了新問問題、、新領(lǐng)領(lǐng)域：：心理契契約（psychologicalcontract）管理組織承承諾（organizationalcommitment）管理組織公公民行行為（organizationalcitizenshipbehavior）管理工作生生活質(zhì)質(zhì)量(Qualityofworklife)435.知識經(jīng)經(jīng)濟(jì)時時代的的人力力資源源管理理心理契契約（（PSYCHOLOGICALCONTRACT）“心理契契約””由由阿吉吉里斯斯（Argyris，1960)首先提提出，，他在在《理解組組織行行為》一書中中用““心心理工工作契契約（（psychologicalworkcontract）”來來說明明雇員員和雇雇主之之間的的關(guān)系系。Levinson(1962)通過對對874名雇員員面談?wù)勝Y料料分析析，將將心理理契約約描述述為““未書書面化化的契契約(unwrittencontract)””，提出出心理理契約約是““組織織與員員工之之間隱隱含的的、未未公開開說明明的相互期期望的總和和”。。Schein（1965，1978）將心心理契契約定定義為為時刻刻存在在于組組織成成員之之間的的未書書面化化的期期望(expectation)。強(qiáng)調(diào)調(diào)雖然然心理理契約約未書書面化化，但但在組組織中中卻是是行為為的重重要決決定因因素。。例如：：員工對對組織織--職位的的升遷遷；節(jié)節(jié)日的的問候候；組組織的的文化化與氛氛圍；；關(guān)懷與幫幫助;組織對對員工工--員工對對組織織應(yīng)有有的情情感、、忠誠誠、投投入……44法律契契約與與心理理契約約法律契契約外顯的的、受受法律律保護(hù)護(hù)的。。常因因員工工不懂懂法律律，簽簽訂不不合理理的合合同或或契約約。心理契契約內(nèi)隱的的、不不受法法律保保護(hù)，，但有有激勵勵效果果。如如果不不能滿滿足，，會降降低員員工的的滿意意度。。實(shí)踐意意義：：及時時了解解員工工需求求，完完善心心理契契約。。45組織承承諾（（ORGANIZATIONALCOMMITMENT））組織承承諾由由貝克克（Becker，1960)提出，，他把把組織織承諾諾看成成是員員工隨隨著其其對組組織投投入的的增加加而希希望繼繼續(xù)留留在組組織的的一種種心理理現(xiàn)象象。組織承承諾是是員工工對組組織的的一種種態(tài)度度，是員員工對對組織織的一一種認(rèn)認(rèn)同。。它解解釋員員工為為什么么留在在某組組織的的理由由，因因而也也是檢檢驗(yàn)員員工對對組織織忠誠誠程度度的一一種指指標(biāo)。。組織承承諾的的形式式：1、感情情承諾諾：指指員工工對組組織的的心理理認(rèn)同同，表表現(xiàn)為為員工工情感感上愿愿意為為組織織投入入的程程度；；2、經(jīng)濟(jì)濟(jì)承諾諾：指指員工工為組組織連連續(xù)工工作的的動機(jī)機(jī)，表表現(xiàn)為為由于于離職職，員員工會會招致致由于于多年年工作作帶來來的經(jīng)經(jīng)濟(jì)損損失而而希望望繼續(xù)續(xù)留任任；3、規(guī)范范承諾諾：指指員工工對繼繼續(xù)留留在組組織的的義務(wù)務(wù)感，，它是是員工工由于于社會會責(zé)任任而留留在組組織；；4、機(jī)會會承諾諾：指指員工工留在在某組組織是是因爲(wèi)爲(wèi)還沒沒有找找到或或找不不到更更滿意意的單單位。。46組織承諾的實(shí)踐意義提升組織承諾諾有利于改善善勞資關(guān)系穩(wěn)穩(wěn)定員工隊(duì)伍伍。實(shí)踐措施：情感投入文化建設(shè)信任管理職業(yè)生涯管理理47組織公民行為為（ORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIOR）組織公民行為為（Katz&Kahn,1966提出)是不直接包括括在雇員的任任務(wù)說明書中中，但能夠?qū)M織的社會會和心理環(huán)境境提供維持和和增強(qiáng)作用，，進(jìn)而支持員員工績效的行行為。（1）利他行為（2）盡職行行為（3）運(yùn)動員精神神（4）組織忠忠誠（5）組織遵遵從（6）公民美美德48組織公民行為為的實(shí)踐意義組織公民行為為與中國傳統(tǒng)統(tǒng)的助人為樂樂的教育是互互相吻合的。。主張敬業(yè)、、奉獻(xiàn)、團(tuán)隊(duì)隊(duì)意識等。如：當(dāng)工作有有需求時，即即使沒有工作作報酬，員工工也樂意主動動加班將工作作做好；幫助助新來的同事事適應(yīng)環(huán)境；；當(dāng)公司遭遇遇急難時，員員工主動動用用個人資源，，如社會關(guān)系系、資金、信信息等幫助企企業(yè)度過難關(guān)關(guān)；同事間相相處融洽互相相幫助；以積積極的態(tài)度向向公司提出建建設(shè)性的方案案。等等。實(shí)踐措施：文化與氛圍教育與培訓(xùn)招聘與激勵績效考核周邊績效49工作生活質(zhì)量量(QUALITYOFWORKLIFE)是員工評估企企業(yè)所提供的的工作環(huán)境能能否與其工作作特征、工作作偏好相匹配配的主觀性感感知?？梢苑址譃閯討B(tài)和靜靜態(tài)兩個層次次來理解，就就靜態(tài)而言，，工作生活質(zhì)質(zhì)量反映了其其個人需求被被滿足的程度度；從動態(tài)上上說，工作生生活質(zhì)量體現(xiàn)現(xiàn)了員工和企企業(yè)之間的和和諧關(guān)系。50工作生活質(zhì)量量的維度51工作生活質(zhì)量量的實(shí)踐意義有助于知識員員工實(shí)現(xiàn)自我我價值。有助于組織形形成和諧的工工作氛圍。有助于提升員員工的工作體體面性。有助于員工的的身心健康。。有利于形成員員工個人的發(fā)發(fā)展與組織發(fā)發(fā)展二者之間間共贏的局面面。52作業(yè)：CASESTUDY臺灣裕安集團(tuán)團(tuán)人力資源管管理的策略與與組織轉(zhuǎn)型問題討論：請問你對陳伊伊娜所提出的的五年目標(biāo)有有何看法？請問你對陳伊伊娜所發(fā)展和和實(shí)施的各種種新人力資源源管理制度有有何看法？你認(rèn)為陳伊娜娜應(yīng)該怎么辦辦？53案例分析臺灣裕安集團(tuán)團(tuán)人力資源管理理精品課程之之54案例背景臺灣裕安集團(tuán)團(tuán)是一家家族族企業(yè)；通過50多年的發(fā)展業(yè)業(yè)務(wù)由最初的的單行業(yè)領(lǐng)域域擴(kuò)展到多個個行業(yè)，由小小公司發(fā)展成成了有十幾個個子公司的集集團(tuán)公司，并并成為上市公公司；目前，首席執(zhí)執(zhí)行官潘先生生感到裕安集集團(tuán)要進(jìn)一步步發(fā)展需要做做一些組織轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型與改革。。所以，他提提拔陳依娜為為人力資源總總監(jiān)，并對陳陳依娜寄予厚厚望。55潘先生的經(jīng)營營理念潘先生學(xué)哲學(xué)學(xué)出生，并有有豐富的管理理經(jīng)驗(yàn)，中國國文化對他的的管理理念和和行為都有很很深的影響；；公司價值觀和和發(fā)展目標(biāo)是是要回報社會會和提高生活活品質(zhì)，已成成立了幾個慈慈善基金會；；潘先生推崇以以人為本，對對員工關(guān)懷無無微不至，極極力讓員工有有家的感覺；；潘先生是唯一一涉足公司管管理的家族成成員，公司治治理在向現(xiàn)代代企業(yè)制度過過渡。56陳伊娜的特點(diǎn)點(diǎn)MBA學(xué)位，有8年跨國公司一一線經(jīng)理的工工作經(jīng)驗(yàn)；強(qiáng)烈的危機(jī)意意識，勇于改改革，開拓創(chuàng)創(chuàng)新；相信HR必須成為戰(zhàn)略略性的，要在在公司決策中中起關(guān)鍵作用用；工作上努力敬敬業(yè)，處事雷雷厲風(fēng)行，強(qiáng)強(qiáng)勢果斷。57陳依娜推行的的一系列HR管理制度員工月會取代代年度旅游員工調(diào)查新的績效評估估系統(tǒng)新的紅利分配配體系同業(yè)標(biāo)桿研究究管理才能診斷斷人力資源管理理部門的改革革（5年目標(biāo)）58員工月會取代代年度旅游改革措施評價1.員工和經(jīng)理以慶祝會的方式聚在一起；2.引見新員工；3.頒發(fā)獎勵，4.分享公司新聞；5.員工還可以向管理層提出問題優(yōu)點(diǎn)：1.利于降低成本;2.加強(qiáng)員工之間的溝通；缺點(diǎn)：1.相比年度旅游，單純的月會的激勵力度和吸引力不夠；2.年度旅游作為一種受到普遍歡迎的福利項(xiàng)目被取消，導(dǎo)致員工士氣低落；59員工調(diào)查改革措施評價1.設(shè)計(jì)問卷；2.通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：公司組織結(jié)構(gòu)、員工授權(quán)、績效薪酬、員工需求、員工歸屬感等方面的問題所在；3.為解決問題打下了基礎(chǔ)。優(yōu)點(diǎn)：1.利于發(fā)現(xiàn)問題所在；2.為其他行動方案提供依據(jù)；缺點(diǎn)：1.調(diào)查的方法過于單一，可加些訪談；2.問卷的設(shè)計(jì)和調(diào)查由一名研究生完成，未進(jìn)行信度、效度