公共部門人力資源管理形成性考核冊(cè)作業(yè)14答案

《公共部門人力資源管理形成性考核冊(cè)》答案第一次作業(yè)1、郭某被辭退的真正原因是跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào).外科主任動(dòng)員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥,每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數(shù)萬(wàn)元金額,他擔(dān)心這樣做會(huì)出事,并認(rèn)為過(guò)分追求經(jīng)濟(jì)利益會(huì)導(dǎo)致不合理用藥,甚至濫用藥。因此,他向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年,在經(jīng)治療后卻成了植物人.因在治療過(guò)程中病人反映主刀醫(yī)師不明,術(shù)后沒(méi)有向家屬及時(shí)通報(bào)病情,且科主任涉及離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買來(lái)棒冰作物理降溫等問(wèn)題,家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突,導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打,腦外科一個(gè)月不能正常開(kāi)展工作.科主任指責(zé)是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。2、C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開(kāi)刀、前來(lái)就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。在C醫(yī)院工作期間,郭某與美國(guó)羅瑪琳達(dá)大學(xué)RobertIacono博士、日本九州大學(xué)FumioShima博士合作的課題立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病開(kāi)國(guó)際之先河,系列論文在國(guó)內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題經(jīng)顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療技術(shù)也系國(guó)內(nèi)外首創(chuàng)。另一項(xiàng)腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究得到7名國(guó)內(nèi)著名專家好評(píng),獲1997—1998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。1998年,他發(fā)表了7篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要,還要與其解除合同。在科室中受到排擠,憑不上副教授,可見(jiàn)C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。3、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級(jí)部門都在講重視人才、尊重人才,關(guān)鍵是要落實(shí)在行動(dòng)上,既要?jiǎng)?chuàng)造人才成長(zhǎng)的環(huán)境,更要?jiǎng)?chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴。但是,人才流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng),競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配,但是,盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi),可見(jiàn)從人力資源管理的角度來(lái)看,要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo),避免無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的,從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是,一旦具備了某種技能,就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的,具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。特別是高級(jí)人才,在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分,人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的,國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率,要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量,還要保持較高的人才合理使用率。其次,要樹(shù)立宏觀的人才使用觀念。尊重知識(shí)、尊重人才,其核心是正確地使用人才。(4優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境,引進(jìn)適用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式,其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來(lái),各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作,對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定,取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境,辦法應(yīng)該更多一些,落實(shí)應(yīng)該到位一些。(5提高人力資源安全環(huán)境,防止人才流失。世界各國(guó)尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家從保護(hù)自身利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)安全出發(fā),紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過(guò)多年的改革與建設(shè),我國(guó)人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性,而且在人力開(kāi)發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是,同國(guó)外人力資源安全機(jī)制相比,中國(guó)人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過(guò)程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下,要有效防止重要人才流失,我們需要高度重視和充分信任國(guó)家重要人才,通過(guò)立法維護(hù)國(guó)家重要人才安全。需要制定政策法規(guī),提高重要人才待遇,保障重要人才權(quán)益,規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案,實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。第四次作業(yè)四、名詞解釋1、職位分類指的是以職位為對(duì)象,以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素,把職位劃分成不同的類別和級(jí)別,作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。2、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境:是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和,是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。3、績(jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度,以確定其工作成績(jī)的管理方法。4、公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要,對(duì)員工的知識(shí),技能,能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。五、簡(jiǎn)答題1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同?(1公共部門人力資本具有社會(huì)延展性;(2公共部門人力資本具有成本差異性;(3公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性;(4公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性;(5公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。2、公共部門工作分析的作用(1工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。(2工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。(3工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。(4工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。(5工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。(6工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。(7工作分析有助于勞動(dòng)安全。(8工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。3、如何深化公務(wù)員福利制度的改革(1簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目,實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化,顯現(xiàn)化。(2建立駐地財(cái)務(wù)中心制度,加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。(3福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào),按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。(4通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào),逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。六、論述題1、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨,隨著政府管理復(fù)雜性的增加,隨著政府管理對(duì)大量信息的需求,隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化,政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈,這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工的興起。以發(fā)達(dá)國(guó)家為例,據(jù)估計(jì),在不遠(yuǎn)的將來(lái),無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織的工作,將有90%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代,所謂擴(kuò)張,系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作,使工作的效率效能提高;所謂替代,系指未來(lái)相當(dāng)比例的工作,由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí),知識(shí)和信息工,在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來(lái)的公共組織中,知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理,這種管理的基本特點(diǎn)在于:強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性;強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色;強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序;重視監(jiān)督的控制;強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理,乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上,創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境,促使公務(wù)人員具有使命感,從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同,新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的授能”,即授權(quán)賦能,主要特征表現(xiàn)在:開(kāi)放參與決策機(jī)會(huì);提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì);發(fā)展組織共同愿景;發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開(kāi)放式溝通等。、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái),面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn),越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展——即通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì),過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求,具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心,學(xué)者馬庫(kù)德稱之為新學(xué)習(xí)所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征:學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績(jī)效;學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)的過(guò)程;靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu),使學(xué)習(xí)多樣化;學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力,培養(yǎng)非直線式、直覺(jué)式的思考;學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力,發(fā)揮更有效率而邁向成功;鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng);組織應(yīng)具有開(kāi)放性的特性,對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含;學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過(guò)程;強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng),相互學(xué)習(xí);將學(xué)習(xí)融入工作之中,同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下,傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化,提高效率、符合創(chuàng)新的要求,發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù),組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。對(duì)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu),人們有許多描述,如網(wǎng)絡(luò)組織、無(wú)縫隙組織、后官僚組織等等,不管叫什么名稱,可以肯定,新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色:對(duì)環(huán)境具有開(kāi)放性,組織結(jié)構(gòu)的彈性化;組織更趨扁平化,中層管理的削減;強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)話建立權(quán)威,權(quán)力的均等化;信息的共享和決策的開(kāi)放;權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的,轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的;從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制;組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新?？傊?新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能,而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征,人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化,可以增加效率,節(jié)約成本;有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定;有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系;有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來(lái)主要的發(fā)展包括:電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫(kù);電子招聘;電子福利支付;電子動(dòng)態(tài)管理等。卓越人社區(qū)全國(guó)最大的大學(xué)生交流社區(qū)2I9H/W4zi、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大,乃是過(guò)去時(shí)代各國(guó)政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象,究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府之?dāng)U張反過(guò)來(lái)導(dǎo)致赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。所以,從1990年以后,各國(guó)之文官改革,莫不把人力精簡(jiǎn)和緊縮管理作為主要措施。美國(guó)在1999年會(huì)計(jì)年度精簡(jiǎn)全職公務(wù)人員27.29萬(wàn)人;加拿大亦在總數(shù)22.5萬(wàn)名公務(wù)員中精簡(jiǎn)5.5萬(wàn)名。中國(guó)中央政府亦精簡(jiǎn)了30%的公務(wù)員。隨著小政府”觀念的深入人心,人力精簡(jiǎn)繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。、績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚,績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中,成為最受關(guān)注的課題。事實(shí)上,組織的成功與否,應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。如今,無(wú)論公、私組織,績(jī)效管理成為一個(gè)最熱門的話題?？?jī)效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo),以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮;并通過(guò)績(jī)效考評(píng),以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分:對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述;規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序;建立一套流程,作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ);訂立績(jī)效指標(biāo);建立績(jī)效評(píng)鑒機(jī)制。(8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來(lái),越來(lái)越多的公職人員的不道德行為(如腐敗導(dǎo)致了政府威信的下降,導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”,嚴(yán)重影響到了政府的合法性問(wèn)題,在此背景下,通過(guò)強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信,就成為未來(lái)公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢(shì)。在美國(guó),1978年制定政府倫理法”,對(duì)公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定,同時(shí)成立“政府倫理局”,具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫