公共部門人力資源管理形成性考核冊作業(yè)14答案

《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案第一次作業(yè)1、郭某被辭退的真正原因是跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào).外科主任動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥,每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數(shù)萬元金額,他擔心這樣做會出事,并認為過分追求經(jīng)濟利益會導(dǎo)致不合理用藥,甚至濫用藥。因此,他向醫(yī)院黨委作了匯報。郭某認為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年,在經(jīng)治療后卻成了植物人.因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明,術(shù)后沒有向家屬及時通報病情,且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題,家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突,導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打,腦外科一個月不能正常開展工作.科主任指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。2、C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結(jié)差等。在C醫(yī)院工作期間,郭某與美國羅瑪琳達大學(xué)RobertIacono博士、日本九州大學(xué)FumioShima博士合作的課題立體定向多靶點復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病開國際之先河,系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項腦星形細胞瘤分子生物學(xué)研究得到7名國內(nèi)著名專家好評,獲1997—1998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎。1998年,他發(fā)表了7篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要,還要與其解除合同。在科室中受到排擠,憑不上副教授,可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。3、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才,關(guān)鍵是要落實在行動上,既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境,更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴。但是,人才流動必然帶來競爭,競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配,但是,盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費,可見從人力資源管理的角度來看,要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo),避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的,從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是,一旦具備了某種技能,就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的,具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才,在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認識到人才是國家人力資源的精華部分,人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的,國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭取較高的人才占有率,要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量,還要保持較高的人才合理使用率。其次,要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才,其核心是正確地使用人才。(4優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境,引進適用人才。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式,其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來,各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作,對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定,取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境,辦法應(yīng)該更多一些,落實應(yīng)該到位一些。(5提高人力資源安全環(huán)境,防止人才流失。世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā),紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過多年的改革與建設(shè),我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性,而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是,同國外人力資源安全機制相比,中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風險加大的環(huán)境下,要有效防止重要人才流失,我們需要高度重視和充分信任國家重要人才,通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī),提高重要人才待遇,保障重要人才權(quán)益,規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案,實施動態(tài)管理。第四次作業(yè)四、名詞解釋1、職位分類指的是以職位為對象,以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素,把職位劃分成不同的類別和級別,作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。2、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境:是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和,是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。3、績效評估是按照一定的標準采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行程度,以確定其工作成績的管理方法。4、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn),根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要,對員工的知識,技能,能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。五、簡答題1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同?(1公共部門人力資本具有社會延展性;(2公共部門人力資本具有成本差異性;(3公共部門人力資本具有績效測定的困難性;(4公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性;(5公共部門人力資本具有市場交易不充分性。2、公共部門工作分析的作用(1工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。(2工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。(3工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。(4工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。(5工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。(6工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。(7工作分析有助于勞動安全。(8工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。3、如何深化公務(wù)員福利制度的改革(1簡化各項補貼項目,實現(xiàn)福利的貨幣化,顯現(xiàn)化。(2建立駐地財務(wù)中心制度,加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。(3福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào),按一個合適的比例范圍上下浮動。(4通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào),逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。六、論述題1、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨,隨著政府管理復(fù)雜性的增加,隨著政府管理對大量信息的需求,隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化,政府管理對專門性的需要更加強烈,這一切均導(dǎo)致了知識工的興起。以發(fā)達國家為例,據(jù)估計,在不遠的將來,無論是公共組織還是私營組織的工作,將有90%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代,所謂擴張,系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作,使工作的效率效能提高;所謂替代,系指未來相當比例的工作,由機器代替人力去做。與此同時,知識和信息工,在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中,知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理,這種管理的基本特點在于:強調(diào)效率價值的優(yōu)先性;強調(diào)公務(wù)員的工具角色;強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序;重視監(jiān)督的控制;強調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理,乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上,創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境,促使公務(wù)人員具有使命感,從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同,新的公共部門人力資源管理強調(diào)的授能”,即授權(quán)賦能,主要特征表現(xiàn)在:開放參與決策機會;提供行政人員發(fā)展自主性的機會;發(fā)展組織共同愿景;發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來,面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn),越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會,過去被動式的學(xué)習已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求,具備新的學(xué)習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心,學(xué)者馬庫德稱之為新學(xué)習所謂新學(xué)習它具有以下特征:學(xué)習目標是欲達成組織績效;學(xué)習的重點在學(xué)習如何學(xué)習的過程;靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu),使學(xué)習多樣化;學(xué)習時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力,培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考;學(xué)習可使人們更有意愿及能力,發(fā)揮更有效率而邁向成功;鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動;組織應(yīng)具有開放性的特性,對于不同的學(xué)習方式都能夠討論及包含;學(xué)習是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程;強調(diào)教學(xué)相長,相互學(xué)習;將學(xué)習融入工作之中,同時成為生活中不可分割的一部分。、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下,傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化,提高效率、符合創(chuàng)新的要求,發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學(xué)技術(shù),組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu),人們有許多描述,如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等,不管叫什么名稱,可以肯定,新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色:對環(huán)境具有開放性,組織結(jié)構(gòu)的彈性化;組織更趨扁平化,中層管理的削減;強調(diào)通過對話建立權(quán)威,權(quán)力的均等化;信息的共享和決策的開放;權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的,轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的;從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制;組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。總之,新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能,而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征,人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化,可以增加效率,節(jié)約成本;有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定;有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系;有利于實現(xiàn)參與管理。未來主要的發(fā)展包括:電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫;電子招聘;電子福利支付;電子動態(tài)管理等。卓越人社區(qū)全國最大的大學(xué)生交流社區(qū)2I9H/W4zi、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大,乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象,究其原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴張。而政府之擴張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴張。所以,從1990年以后,各國之文官改革,莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1999年會計年度精簡全職公務(wù)人員27.29萬人;加拿大亦在總數(shù)22.5萬名公務(wù)員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了30%的公務(wù)員。隨著小政府”觀念的深入人心,人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。、績效管理的強調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚,績效將深入種種目標當中,成為最受關(guān)注的課題。事實上,組織的成功與否,應(yīng)視人力資源有效運用的有效程度而定。如今,無論公、私組織,績效管理成為一個最熱門的話題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責任及目標,以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮;并通過績效考評,以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分:對每一項任務(wù)及價值作清楚的陳述;規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序;建立一套流程,作為公務(wù)人員能力改善計劃的基礎(chǔ);訂立績效指標;建立績效評鑒機制。(8、公務(wù)倫理責任的強調(diào)和重視。近年來,越來越多的公職人員的不道德行為(如腐敗導(dǎo)致了政府威信的下降,導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”,嚴重影響到了政府的合法性問題,在此背景下,通過強調(diào)公務(wù)員的倫理責任而重振政府的威信,就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國,1978年制定政府倫理法”,對公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定,同時成立“政府倫理局”,具體負責公務(wù)人員的倫