勞動法案例解析總結(jié)計劃

勞動法案例剖析總結(jié)計劃勞動法案例剖析總結(jié)計劃68/68勞動法案例剖析總結(jié)計劃勞動法案例剖析第一章勞動法基礎(chǔ)理論勞動法的效力——對人的效力關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的建議一、合用范圍1.勞動法第二條中的“個體經(jīng)濟組織”是指一般雇工在7人以下的個體工商戶。中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其供應(yīng)有償勞動，合用勞動法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會合體推行勞動合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)推行勞動合同制度的工勤人員；推行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員；其他經(jīng)過勞動合同與國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會合體成立勞動關(guān)系的勞動者，合用勞動法。公務(wù)員和比較推行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會合體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不合用勞動法。中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會合體和與之成立勞動合同關(guān)系的勞動者依照勞動法執(zhí)行。依照勞動法的這一規(guī)定，國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會合體應(yīng)該視為用人單位。勞動法的調(diào)整對象學(xué)習(xí)目的：經(jīng)過案例認識勞動法和其他法律部門不同樣的調(diào)整對象。區(qū)分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系案例1：[案情]一個體餐館要擴大經(jīng)營，需裝修門面。餐館經(jīng)理聯(lián)系了某美術(shù)學(xué)院的一名教師承攬該項業(yè)務(wù)。雙方訂立了合同，餐館出料，教師負責(zé)設(shè)計和施工。雙方還約定了施工限時和酬金等事項。[問題]雙方訂立的是否是勞動合同？[答案]問題的要點是美術(shù)學(xué)院教師與這一餐館可否形成了勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的特點：第一、它是實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。第二、它的雙方主體，一方是勞動者，另一方是供應(yīng)生產(chǎn)資料的用人單位。第三、主體雙方的地位是同樣的。第四、雙方存在管理和被管理的關(guān)系。一方勞動者要成為另一方用人單位的成員。本案中美院教師與餐館之間無勞動關(guān)系，而是民事合同中的承攬合同關(guān)系。[剖析]目前，與勞動關(guān)系周邊的一類勞務(wù)關(guān)系大體有以下幾種狀況：一是用人單位將某項工程發(fā)包給某個人員或某幾個人員，也許將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方訂立勞務(wù)合同，形成勞務(wù)關(guān)系。這類從事勞務(wù)的人員，一般是自由職業(yè)者，身兼數(shù)職，自己經(jīng)過中介機構(gòu)存放檔案，繳納保險。二是用人單位向勞務(wù)輸出企業(yè)提出所需人員的條件，由勞務(wù)輸出企業(yè)向用人單位派遺勞務(wù)人員，雙方訂立勞務(wù)派遺合同，形成較為復(fù)雜的勞務(wù)關(guān)系。詳盡說，用人單位與勞務(wù)輸出企業(yè)是一種勞務(wù)關(guān)系，勞動者與勞務(wù)輸出企業(yè)是一種勞動關(guān)系，而與其所服務(wù)的用人單位也是一種勞務(wù)關(guān)系。這類勞務(wù)關(guān)系的狀況，有人稱之為“租借勞動力”。三是用人單位中的待崗、下崗、內(nèi)退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與其他的用人單位成立的勞務(wù)關(guān)系。由于這些人員與原單位勞動關(guān)系依舊存在，因此與新的用人單位只好簽訂勞務(wù)合同，成立勞務(wù)關(guān)系。四是已經(jīng)辦手續(xù)的離退休人員，又被用人單位聘用后，雙方簽訂聘用合同。這類聘用關(guān)系近似于勞務(wù)關(guān)系，但又不圓滿部是勞務(wù)關(guān)系。有人又稱之為特別勞動關(guān)系。注：整天制職工從事的兼職也許第二職業(yè)一般為勞務(wù)關(guān)系，不是勞動法律關(guān)系。離退休人員被反聘也許連續(xù)從事工作的，一般按勞務(wù)關(guān)系對待。案例2[案情]周麗從四川來京打工，2001年8月被一家個體餐館招為廚房勤雜工，雙方口頭約定周麗每個月的薪水450元，其他，餐館每日免費供應(yīng)兩頓飯，如發(fā)生其他費用，餐館概不負責(zé)。2002年3月，由于連日加班，周麗在切肉時不小心把左手食指切斷，為接指花去醫(yī)藥費5000元。周麗老鄉(xiāng)告訴她能夠要求老板支付醫(yī)療費和營養(yǎng)補助費。周麗隨后向老板提出醫(yī)療費和營養(yǎng)費央求，該餐館老板拒絕了周麗的央求，并辭退了周麗。2002年4月，周麗向北京市某勞動爭議仲裁委員會提出申訴。[問題]該餐館的作法可否正確？為什么？勞動爭議仲裁委員會應(yīng)怎樣裁決本案？[剖析]該餐館的做法不正確。依照勞動法的規(guī)定，個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者合用勞動法，該餐館屬于個體經(jīng)濟組織，應(yīng)受勞動法調(diào)整。該餐館與周麗形成了事實勞動關(guān)系，餐館應(yīng)肩負周麗的醫(yī)療費和營養(yǎng)費。餐館應(yīng)負擔(dān)周麗的醫(yī)療費和營養(yǎng)費以及因提前除掉勞動合同所應(yīng)支付的經(jīng)濟補償金等。區(qū)分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系案例2：[案情]2000年11月7日，劉某某聘用兩名外處人為她家收割晚稻。當(dāng)日下午3時許，劉與兩名雇工一起拉一輛裝有稻谷和打稻機的板車回家，拉到一橋下坡時，因在前面拉車的雇工沒有控制好車頭，劉某和另一名雇工在后邊也沒能施住車尾，致使板車滑坡失控，快速撞向橋頭老人亭里，板車前腳撞中了在亭內(nèi)擺攤的林某某腹部，致林某馬上休克，被送往醫(yī)院搶救。傷情診斷為："腹部閉合性損害，陰肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂傷、腹膜呈血腫、結(jié)腸脾曲挫裂并糞瘺，外傷性血氣胸"。事故發(fā)生后，兩名雇工即逃離，且身份和下落均不明。林某住院治療至12月27日出院，共花去醫(yī)療費5747．03元。劉某為給林某看病付了575元，其他款項不再支付。為此，林某向區(qū)人民法院提起訴訟，要求劉某及其雇工賠付自己的醫(yī)療費和相關(guān)損失。[問題]：1．劉某某與其雇工之間的關(guān)系是否是勞動關(guān)系？可否受《勞動法》的調(diào)整？原因是什么？2．劉某某的雇工致人損害補償責(zé)任是由其雇工肩負仍是由劉某肩負?[剖析]：1．劉某與其雇工之間的關(guān)系是否是勞動關(guān)系？可否受《勞動法》的調(diào)整？原因是什么？第一，要確立劉某與其雇工之間的法律關(guān)系是否是勞動關(guān)系。若是劉某與其雇工之間的法律關(guān)系是勞動合同關(guān)系，則應(yīng)第一合用《勞動法》；若是劉某與其雇主之間的法律關(guān)系是聘用合同關(guān)系，則應(yīng)合用《民法公則》和《合同法》。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)益和義務(wù)的協(xié)議；聘用合同，是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方供應(yīng)勞務(wù)，他方給付酬金的合同。勞動合同與聘用合同的同樣之處主要表現(xiàn)為勞動合同與聘用合同均以當(dāng)事人之間相對峙的意思的合致而成立；兩者均以勞動的給付為目的；兩者均為雙務(wù)有償及連續(xù)性合同。但兩者有顯然的差異，主要表現(xiàn)在：1）兩者的性質(zhì)不同樣。雇主與雇工之間不存在隸屬關(guān)系，當(dāng)事人之間是互相獨立的。而勞動合同的當(dāng)事人雙方存在著特其他隸屬關(guān)系--身份上的隸屬性，勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)察之下而給付勞務(wù)。2）合同的主體不同樣。勞動合同的主體擁有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者。依占相關(guān)勞動法規(guī)，用人單位包括中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會合體。而聘用合同的主體則主要為自然人。（3）法律營救的手段方式不同樣。因聘用合同的執(zhí)行發(fā)生瓜葛的，當(dāng)事人能夠直接向人民法院起訴，其訴訟時效時期為2年；若是是因勞動合同的執(zhí)行發(fā)生瓜葛的。當(dāng)事人必定先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，方可向人民法院起訴。也就是說，仲裁是人民法院受理的前置程序，而且，當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效時期為6個月。4）兩者受國家干預(yù)的程度不同樣。聘用合同的當(dāng)事人在合同條件的約定上擁有較大的自由協(xié)商的余地，除非聘用合同違反罪律、法規(guī)的強行規(guī)定，否則，當(dāng)事人能夠基于合同自由原則對合同條款充分協(xié)商。而勞動合同則不同樣，國家常以法律逼迫性規(guī)范規(guī)定勞動合同的某些條款。以合同的除掉為例，在聘用合同，當(dāng)事人能夠約定除掉合同的條件和時間，雇主除掉合同可否提前30天通知雇員，悉由當(dāng)事人自主約定，法律其實不干預(yù)；而勞動合同則否則，用人單位只有在具備《勞動法》規(guī)定的能夠除掉合同的條件之一時，方可除掉合同，而且單方除掉的須提前30天通知勞動者，未提前通知的，視為合同未除掉。5）辦理爭議合用的法律不同樣。當(dāng)事人因聘用合同的執(zhí)行發(fā)生瓜葛的，人民法院辦理此類瓜葛所合用的法律是《民法公則》和《合同法》，但當(dāng)事人因勞動合同的執(zhí)行所發(fā)生的瓜葛，人民法院辦理此類瓜葛所合用的法律是《勞動法》，只有《勞動法》中末規(guī)定的問題，才合用《合同法》和《民法公則》。6）責(zé)任結(jié)果不同樣。因聘用合同不執(zhí)行所產(chǎn)生的責(zé)任主若是民事責(zé)任--違約侵權(quán)責(zé)任。而勞動合同不執(zhí)行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任還有行政責(zé)任。7）當(dāng)事人的權(quán)益義務(wù)不同樣。勞動合同的執(zhí)行貫穿著國家干預(yù)，為了保護勞動者加給用人單位以很多的義務(wù)：必定為勞動者繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險。這是用人單位必定執(zhí)行的法定義務(wù)。而聘用合同的雇主則無義務(wù)為雇工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等保險。2．劉某的雇工致人損害補償責(zé)任是由其雇工肩負仍是劉某自己肩負？既然劉某與其雇工間是聘用合同關(guān)系，那么，雇工在供應(yīng)勞務(wù)過程中致人損害就應(yīng)分別狀況由雇主負補償責(zé)任或由雇工肩負補償責(zé)任；雇主對雇工在提供勞務(wù)的過程中致人損害肩負補償責(zé)任的前提是：(1)須第三人受有損害。這里的第三人是指雇主和雇工雙方以外的人。(2)須因雇工的行為造成損害。只有第三人的損害系雇工行為為造成的，才能構(gòu)成雇工執(zhí)行職務(wù)致人損害。(3)須致人損害的行為是在供應(yīng)勞務(wù)的過程中發(fā)生的。(4)須雇工行為構(gòu)成侵權(quán)行為。本案中，依照以上條件應(yīng)該由雇主肩負侵權(quán)補償責(zé)任。第三章集體合同集體合同與勞動合同的關(guān)系案例1[案情]陳師傅與某企業(yè)簽訂有為期三年的勞動合同。合同中約定：陳師傅的薪水每個月計發(fā)一次。合同執(zhí)行時期，企業(yè)工會與企業(yè)經(jīng)協(xié)商簽訂了一份集體合同，該份集體合同中約定：企業(yè)所有職工每年年關(guān)可獲取一序次13個月的薪水。依照這份集體合同的詳盡規(guī)定，陳師傅屬于能夠享受第13個月薪水的職工范圍。該企業(yè)的集體合同獲取企業(yè)職代會的經(jīng)過并經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧有姓块T審查后開始生效推行，但年關(guān)事后，陳師傅沒有獲取企業(yè)支付的第13個月薪水。于是，陳師傅即向企業(yè)提出補發(fā)第13個月薪水的要求。但企業(yè)表示，陳師傅和企業(yè)簽訂的勞動合同中約定了勞動酬金的支付次數(shù)，雙方應(yīng)該嚴格依照勞動合同的約定執(zhí)行，對陳師傅提出的要求不予贊同，雙方由此產(chǎn)生爭議。陳師傅以為：雙方誠然在勞動合同中約定了勞動酬金的支付次數(shù)，但此后工會與企業(yè)協(xié)商簽訂的集體合同中又規(guī)定了職工每年增發(fā)第13個月的薪水。因此，企業(yè)應(yīng)該依照集體合同的規(guī)定補發(fā)第13個月的年關(guān)薪水。企業(yè)以為：勞動合同是企業(yè)與勞動者經(jīng)協(xié)商簽訂的有效協(xié)議，雙方應(yīng)該嚴格依照執(zhí)行；集體合同是企業(yè)與工會簽訂的相關(guān)企業(yè)綜合狀況的協(xié)議，不應(yīng)影響勞動合同的執(zhí)行；陳師傅提出的要求高出了勞動合同的約定范圍，企業(yè)能夠不予贊同。[答案]該企業(yè)應(yīng)該支付陳師傅第13個月的薪水。[評析]本案的爭議焦點是，勞動者和企業(yè)簽訂的勞動合同內(nèi)容與企業(yè)工會和企業(yè)簽訂的集體合同內(nèi)容不一致時怎樣辦理?！秳趧臃ā返谑邨l第二款規(guī)定：“勞動合同依法訂馬上擁有法律拘束力，當(dāng)事人必定執(zhí)行勞動合同規(guī)定的義務(wù)”。依照該條規(guī)定，勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律拘束力，雙方當(dāng)事人必定執(zhí)行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將肩負違約的責(zé)任。《勞動法》第三十三條第一款規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)能夠就勞動酬金、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)該提交職工代表大會或全體職工議論經(jīng)過”。依照該條規(guī)定，企業(yè)職工一方（一般由工會代表）與企業(yè)能夠就勞動酬金、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂集體合同，集體合同依法簽訂后也會產(chǎn)生法律拘束力，當(dāng)事人也應(yīng)執(zhí)行集體合同規(guī)定的義務(wù)，否則也將肩負違約的責(zé)任。那么，當(dāng)勞動合同的內(nèi)容與集體合同的內(nèi)容不一致時怎樣辦理？《勞動法》第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工擁有拘束力；職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動酬金等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定”。依照以上規(guī)定，當(dāng)勞動合同的內(nèi)容與集體合同的內(nèi)容不一致時，勞動合同中相關(guān)勞動條件和勞動酬金等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，如低于集體合同規(guī)定的，合用集體合同標(biāo)準(zhǔn)，即按集體合同標(biāo)準(zhǔn)辦理。本案中，陳師傅與企業(yè)簽訂的勞動合同中誠然沒有約定能夠享受第13個月薪水，但工會與企業(yè)簽訂的集體合同中規(guī)定了第13個月薪水的相關(guān)內(nèi)容。依照《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)該依照集體合同的規(guī)定補發(fā)陳師傅年關(guān)第13個月薪水。案例2[案情]2001年3月5日，某紡織企業(yè)工會代表全體職工與企業(yè)簽訂了集體合同。合同規(guī)定：職工工作時間為每日8小時，每周40小時，周六、周日為公休日。若是在周六、周日安排職工加班，便在加班后的一周內(nèi)安排補休；在上午和下午連續(xù)工作4個小時期內(nèi)安排工間操各一次，每次時間為20分鐘，此20分鐘計入工作時間之內(nèi)；職工的薪水酬金不低于每個月300元，加班加點的薪水及其他實物性福利不包括在內(nèi)；薪水于每個月5日前支付；合同的有效期為自2001年4月1日至2002年4月1日，雙方關(guān)于集體合同都要嚴格遵守，任何一方也不能夠夠違反，否則要補償對方所造成的損失。此合同于2001年3月20日被勞動行政部門確認。2001年8月1日，紡織企業(yè)從人才市場上招聘了一批女工，去充分新成立的一個紡織分廠。2001年8月3日紡織企業(yè)與這批女工簽訂了勞動合同。其內(nèi)容包括：本合同有效期為1年，自2001年8月5日至2002年8月5日；工人工作時間為每周40小時，每日8個小時，上下午各4個小時；沒有工間休息時間；工作推行每個月350元的薪水制度。雙方簽字蓋章后合同見效。當(dāng)2001年8月1日招聘的工人到紡織企業(yè)手下的紡織分廠上班后，發(fā)現(xiàn)車間細塵很多，連續(xù)工作4小時頭暈眼花，以陶某為首的分廠職工就向分廠領(lǐng)導(dǎo)提出工作時期休息一會兒，換換空氣。分廠領(lǐng)導(dǎo)答復(fù)說，在上班時間不休息是勞動合同中已經(jīng)規(guī)定了的，集體合同中規(guī)定職工酬金是每個月300元，你們的酬金是每個月350元，就是由于取消了20分鐘的中間休息時間。集體合同中規(guī)定職工的中間休息20分鐘是與其酬金數(shù)量少相對應(yīng)的；在企業(yè)與你們簽訂的勞動合同中把薪水提升到350元／月，因此，取消了20分鐘的工間休息。[問題]1．陶某某等人在集體合同見效后進入某紡織企業(yè)的，企業(yè)的集體合同可否合用于陶某某等人?2．陶某某等人與某紡織企業(yè)約定的勞動合同的工作時間的內(nèi)容低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)，該內(nèi)容可否有效?3．陶某某等人可否在不減少薪水的狀況下獲取20分中工間操的活動時間？[剖析]1．陶某等人在集體合同見效后進入某紡織企業(yè)的，企業(yè)的集體合同可否合用于閑某某等人；本案仲裁過程中，某紡織企業(yè)以為紡織企業(yè)工會與企業(yè)簽訂集體合同中，紡織企業(yè)還沒有成立分廠，因此集體合同只對企業(yè)總部的職工有效，分廠職工不應(yīng)合用集體合同，這類說法是不切合勞動法的規(guī)定的。集體合同是工會或勞動者代表與用人單位或用人單位集體之間簽訂的以改進勞動組織、改進勞動條件和生活條件、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系為主要內(nèi)容的協(xié)議。這類協(xié)議要對當(dāng)事人雙方在勞動過程中的權(quán)益和義務(wù)等勞動關(guān)系的相關(guān)方面作出規(guī)定，既是對各項勞動立法的詳盡落實，又是調(diào)停企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的詳盡規(guī)范。依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)的全體職工都有拘束力。只要屬于企業(yè)的職工，無論其是在集體合同簽訂業(yè)仍是在集體合同簽訂后進入企業(yè)的，均應(yīng)合用集體合同約定的勞動條件和勞動酬金等的保護。本案中，誠然田某等人是在集體合同簽訂后被企業(yè)招用的，仍應(yīng)合用集體合同，同時，誠然陶某等人是在紡織分廠上班工作，但仍屬于紡織企業(yè)的職工，因此應(yīng)合用集體合同。值得注意的是，集體合同的法律效力向來保持在集體合同的約按限時之內(nèi)，即在集體合同簽訂時雙方約定的合同限時之內(nèi)，當(dāng)事人均不得違反合同的規(guī)定。集體合同期滿此后，若是雙方贊同延長合同的有效限時，則集體合同連續(xù)擁有法律效力。在集體合同有效限時內(nèi)，如企業(yè)行政或工會組織要求更正集體合同的內(nèi)容，也許提出除掉集體合同的央求，應(yīng)該由雙方進行協(xié)商，在獲取一致建議的狀況下更正集體合同的條款也許停止集體合同的執(zhí)行。由于集體合同是企業(yè)和工會組織雙方共同簽訂的協(xié)議，任何一方都無權(quán)任意更正也許取消合同。2．本案中，集體合同中約定紡織企業(yè)應(yīng)恩賜職工每日兩次20分鐘的工間操，但紡織企業(yè)與陶某菜等人的勞動合同可否能夠以提升薪水為由而取消該20分鐘的工間休息?這涉及到集體合同關(guān)于勞動合同的效力問題。集體合同和勞動合同作為勞動法中的兩種合同形式，既存在著聯(lián)系也有著顯然的差異。從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的，它是對勞動合同不足的增補。從現(xiàn)實程序看，也只有在勞動合同確立了用人單位與勞動者之間的勞動法律關(guān)系此后，才會進一步簽訂集體協(xié)議。依照《勞動法》第35條的規(guī)定，集體合同對本企業(yè)擁有拘束力。勞動合同當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方作為勞動者中的一員，必定遵守并執(zhí)行集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉及的，這些內(nèi)容對勞動者和企業(yè)同樣擁有拘束力，要按集體合同的規(guī)定執(zhí)行。其他，勞動合同中勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，否則以為無效，總之集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動合同不得違反集體合同。本案中，陶某等人與紡織企業(yè)簽訂的勞動合同中關(guān)于工間休息的規(guī)定低于集體合同中勞動條件的標(biāo)準(zhǔn)，因此無效。勞動仲裁委員會裁決紡織企業(yè)應(yīng)依照集體合同的規(guī)定恩賜陶某等工人20分鐘的工間休息時間無疑是正確的。值得注意的是，集體合同對勞動合同的效力表現(xiàn)在勞動勞動條件和勞動酬金等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，但勞動合同中能夠約定高于集體合同規(guī)定的勞動條件酬金等標(biāo)準(zhǔn)。本案中，紡織企業(yè)與陶某約定的勞動酬金高于集體合同的規(guī)定，仍是有效的。第四章勞動合同無固按限時的勞動合同[案情]劉丁在單位已工作十年，在續(xù)訂勞動合同時他要求將限時制為無固按限時的，但單位稱簽不簽無固按限時勞動合同由單位說了算。對此他有些茫然，像他這類狀況，可否簽訂無固按限時勞動合同？[剖析]無固按限時勞動合同得以簽訂，一般分為二種狀況：一是協(xié)商狀況。無論職工工齡長短，哪怕職工是一世第一次求職，只要企業(yè)與職工協(xié)商一致，即可簽訂無固按限時勞動合同。二是法定狀況?！秳趧硬筷P(guān)于推行勞動合同制度若干問題的通知》規(guī)定：“在固定工制度向勞動合同制度轉(zhuǎn)變過程中，用人單位對切合以下條件之一的勞動者，若是其提出訂立無固按限時的勞動合同，應(yīng)該與其訂立無固按限時的勞動合同：（１）依照《勞動法》的規(guī)定，在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方贊同續(xù)延勞動合同的；（《勞動法》第二十條第二款）（２）工作年限較長，且距法定退休年齡十年之內(nèi)的；（３）復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的；（４）法律、法規(guī)規(guī)定的其他狀況。劉丁的狀況圓滿切合簽訂無固按限時勞動合同條件，單位的做法顯然與法律規(guī)定相抗?fàn)?。如該合同已簽訂?yīng)及時與單位協(xié)商，將勞動合同限時更正加無固定限時，以防范由此產(chǎn)生的瓜葛。勞動合同缺見效要件[案情]吳某某是某設(shè)備企業(yè)的老職工。1994年5月，某設(shè)備企業(yè)與吳某某雙方簽訂了六年限時的勞動合同，自1994年5月始至2000年5月止。該合同期滿后雙方又簽訂一年限時勞動合同，即自2000年7月1日始至2001年6月30日止。同時該合同第8條規(guī)定："若是雙方在合同限時屆滿的前一個月底提出異議，本合同在此此后限時內(nèi)連續(xù)有效"。2001年7月16日，某設(shè)備企業(yè)向吳某某發(fā)出停止勞動合同通知，并按相關(guān)規(guī)定對吳某某進行了經(jīng)濟補償?shù)取５珔悄衬巢灰粯右馔Ｖ箘趧雍贤?，并向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決以為，雙方勞動合同期滿前末辦理停止合同手續(xù)，即與吳某某存在事實勞動關(guān)系為原因，裁決吳某某回某設(shè)備企業(yè)工作，雙方重新明確勞動合同，限時由雙方協(xié)商。某設(shè)備企業(yè)不服仲裁裁決，以該勞動合同缺少重要合同條款、以及該勞動合同沒有經(jīng)過鑒證；且合同為期一年已經(jīng)屆滿、應(yīng)停止勞動合同為原因向中級人民法院提起訴訟。問題：。某設(shè)備企業(yè)以為其與吳某某簽訂的一年限時勞動合同沒有進行鑒證，也沒有使用勞動行政部門一致制發(fā)的格式合同文本，且缺少重要的合同條款，因此勞動合同應(yīng)屬無效的說法可否正確？原因是什么？。吳某與設(shè)備企業(yè)簽訂的一年期勞動合同在一年屆滿后可否應(yīng)該停止？．原告、被告雙方的一年限時勞動合同到期后應(yīng)怎樣續(xù)簽?剖析：．吳某以為其與某設(shè)備企業(yè)簽訂的一年限時勞動合同沒有進行鑒證，也沒有使用勞動行政部門一致制發(fā)的格式合同文本，且缺少重要的合同條款，因此勞動合同應(yīng)屬無效的說法是不對的。勞動合同的見效不以鑒證為必要條件。根據(jù)我國《勞動法》第17條第2款的規(guī)定："勞動合同依法訂馬上擁有法律拘束力，當(dāng)事人必定執(zhí)行勞動合同規(guī)定的義務(wù)"。因此可知，勞動合同的見效要件是依法訂立"。所謂"依法訂立"，一般是指達到以下條件：（1）合同主體合格。即勞動者和用人單位的主體資格都必定合格。用人單位必定是經(jīng)過合法注冊的企業(yè)等組織或個體經(jīng)營單位，勞動者必定是達到法定就業(yè)年齡、有勞動能力和就業(yè)夢想的自然人，即勞動合同主體雙方必定擁有勞動權(quán)益能力和勞動行為能力。（2）意思表示真切。雙方當(dāng)事人在訂立勞動合同時必定表達各自的真切狀況和企圖，不得隱瞞。比方勞動者必定說明其真切的健康狀況、技術(shù)水同樣；用人單位也應(yīng)該說明其真切的勞動條件和對錄取者的詳盡要求。（3）同樣協(xié)商地簽訂勞動合同。即雙方當(dāng)事人在訂立勞動合同時要在互相敬愛的基礎(chǔ)上充分協(xié)商，任何一方不得以威脅、挾制等手段逼迫對方簽訂勞動合同。（4）合同的內(nèi)容和形式要切合法律和政策。如勞動法規(guī)定，勞動合同應(yīng)該以書面形式訂立。勞動合同鑒證誠然是國家建議的，但法律并沒有這類逼迫性規(guī)定，除非當(dāng)事人還有約定，否則是不能夠夠以之確立勞動合同的無效。2．吳某與設(shè)備企業(yè)簽訂的一年期勞動合同在一年屆滿后可否應(yīng)該停止的問題，應(yīng)該依照勞動法的規(guī)定和雙方合同的約定。在本案中雙方勞動合同第8條約定："若是雙方在合同限時屆滿的前一個月底提出異議，本合同在此此后_________限時內(nèi)連續(xù)有效"。這一條款能夠視為本合同除掉的一個附加條件。由于某設(shè)備企業(yè)末在合同一個月內(nèi)辦理停止合同手續(xù)，故應(yīng)視為該勞動合同自動連續(xù)。企業(yè)在合同期滿后發(fā)出的停止勞動合同通知，與雙方勞動合同相悖，不能夠夠作為停止雙方為期一年勞動合同的依照。故吳某應(yīng)該回到設(shè)備企業(yè)工作，雙方重新續(xù)訂勞動合同。3．勞動合同的續(xù)訂，是指合同當(dāng)事人雙方依法達成協(xié)議，使原訂立的馬上期滿的勞動合同延長有效限時的法律行為。勞動合同的續(xù)訂應(yīng)該擁有法定的必備條件。被列為勞動合同續(xù)訂條件的主要有以下幾點：(1)能夠續(xù)訂的只限于一定范圍內(nèi)的如期勞動合同。在我國，按現(xiàn)行勞動法規(guī)的規(guī)定，臨時工勞動合同，已滿8年的農(nóng)民如期輪換工勞動合同，已滿5年的外國人勞動合同，以達成一定工作為限時的勞動合同，都不得續(xù)訂；其他的如期勞動合同才能夠依法續(xù)訂。勞動合同續(xù)訂不能夠夠高出必定的次數(shù)或限時。在我國的現(xiàn)行立法中，對農(nóng)民定期輪換工勞動合同的最長遠限不高出8年、外國人勞動合同不高出5年。因此這兩種合同的續(xù)訂不得高出此限時。(3)勞動合同續(xù)訂須由當(dāng)事人權(quán)方贊同。(4)在特定條件下勞動合同自然續(xù)訂。比方，原勞動部規(guī)定，勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因末辦理停止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的，視為雙方贊同續(xù)訂勞動合同，用人單位應(yīng)及時辦理續(xù)訂手續(xù)。(5)在特定條件下應(yīng)續(xù)訂為不如期勞動合同。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿年以上的勞動者，在當(dāng)事人雙方贊同續(xù)延勞動合同的狀況下，若是勞動者要求訂立不如期勞動合同用人單位則應(yīng)滿足此要求。關(guān)于試用期[案例]1小王是上海市某高校應(yīng)屆本科畢業(yè)生，今年畢業(yè)后進入了一家民營房地產(chǎn)企業(yè)擔(dān)當(dāng)銷售員的工作。小王于8月1日到企業(yè)報到，當(dāng)日與企業(yè)簽訂了一份勞動合同。勞動合同限時為2004年8月1日至2006年7月30日，其中前2004年8月1日至2004年10月30日為試用期，未明確薪水?dāng)?shù)額。同時，企業(yè)考慮到小王缺少工作經(jīng)驗，因此決定出資3000元讓小王參加外面業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在勞動合同中約定小王在合同期滿前走開企業(yè)則應(yīng)該向企業(yè)補償所有培訓(xùn)開支。小王踏上工作崗位后不辭辛苦，誠然企業(yè)支付的試用期薪水只有500元，但是現(xiàn)在找份工作不簡單，小王寄希望轉(zhuǎn)正后薪水有所調(diào)整。但就在試用期即將結(jié)束的時候，企業(yè)通知他要再延長3個月的試用期，以進一步察看小王的工作能力，小王未贊同。企業(yè)的做法切合法律規(guī)定嗎？小王必定接受延長試用期嗎？小王若是現(xiàn)在辭職能夠嗎？可否必定補償企業(yè)已經(jīng)支付的培訓(xùn)費后才能辭職？[剖析]莘莘學(xué)子走出校門后邊臨的第一關(guān)就是工作單位的試用，因此試用期問題向來是學(xué)生集體所關(guān)心的熱點問題之一，在大學(xué)生咨詢中出現(xiàn)頻率較高。在此圍繞試用期問題做一些解讀：1、試用時期勞動關(guān)系的除掉：所謂試用期是用人單位和勞動者互相進行了解并察看對方可否切合自己要求而依法成立的一段時期，一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的勞動者能夠約定。平時狀況下，用人單位在試用期重視從勞動者的文化程度、健康狀況、工作經(jīng)驗、工作技術(shù)、綜合素質(zhì)、職業(yè)道德等方面進行考察，而勞動者亦衡量企業(yè)可否切合自己的夢想。因此，在這一階段雙方的勞動關(guān)系處于不牢固狀態(tài)，本案中小王能夠在試用期內(nèi)隨時向企業(yè)提出除掉勞動合同。律師提示：一旦將來的用人單位不切合你的要求，你能夠在試用期內(nèi)通知用人單位除掉勞動合同，而沒有提前通知的義務(wù)，亦不需要開初征得用人單位的贊同。但若是你在試用時期被證明不切合錄取條件的，用人單位亦可隨時除掉勞動合同。需要注意的是，單位在這個問題上肩負的舉證責(zé)任較為寬松，因此我建議學(xué)生朋友在報到上班前，盡量能以書面形式與用人單位明確其錄取條件，在試用期內(nèi)注意你自己各方面的表現(xiàn)應(yīng)該切合這些條件，能夠防范用人單位濫用試用期的除掉權(quán)；同時，試用期滿，單位對你可否切合錄取條件的察看已經(jīng)結(jié)束，此后，單位不能夠夠再以你不切合錄取條件為由與你除掉勞動合同。2、試用期的時期：試用期不是勞動合同的必備條款，但經(jīng)雙方協(xié)商一致，能夠約定必定的時期的試用期，試用限時期的長短與勞動合同限時的長短擁有必定的聯(lián)系：勞動合同限時不滿6個月的，不得設(shè)試用期；滿6個月不滿1年的，試用期不得高出1個月；滿1年不滿3年的，試用期不得高出3個月；滿3年的，試用期不得高出6個月。本案中，小王與企業(yè)簽了2年的勞動合同，約定了3個月的試用期是合法的，但合同限時不變的狀況下企業(yè)現(xiàn)在要設(shè)置6個月的試用期，違反了法律法規(guī)規(guī)定的最長遠限，且未與小王協(xié)商一致，因此是無效行為。律師提示：由于試用期勞動成實情對較低，現(xiàn)在有很多用人單位特別是勞動密集型企業(yè)大批量招收應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)置較長的試用期，期滿前以不切合錄取條件為由辭退，再招下一批學(xué)生試用。這樣循環(huán)，以達到使用廉價勞動力的目的，甚至有的勞動合同但是約定試用期，也有企業(yè)把試用期除掉在勞動合同限時外的狀況。在此提示學(xué)生朋友，你在將來簽訂勞動合同時，一旦發(fā)現(xiàn)試用期不切合上述規(guī)按限時的，能夠向用人單位提出縮短試用期也許延長勞動合同限時，以保護自己的合法權(quán)益；若是你手上的勞動合同只有試用期而沒有約定合同限時，那么，試用期不能夠夠立，也就是你沒有試用期，約定的試用期變?yōu)榱藙趧雍贤迺r。[案情]2徐某與企業(yè)簽訂了為期3年的勞動合同，約定試用期為4個月。徐在試用期表現(xiàn)尚可，但期滿后的考試表現(xiàn)成績不好。企業(yè)決定延長其試用期半年，延長時期不按原勞動合共享受相關(guān)薪水和其他待遇。徐某以為試用期滿后，企業(yè)應(yīng)執(zhí)行勞動合同，按合同約定享受相關(guān)待遇。雙方暢所欲言，于是，徐某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。誰的看法更有理？企業(yè)的做法可否合適？案例評析：《勞動法》第21條規(guī)定，勞動合同能夠約定試用期。試用期最長不得高出6個月。試用期高出6個月就違反了法律規(guī)定，其他，雙方約定的試用期滿后，不得以原因再延長試用期，否則，構(gòu)成違紀。若是職工在試用期被證明不切合錄取條件，能夠除掉勞動合同，也能夠依照企業(yè)狀況不除掉勞動合同，但不得附加法律規(guī)定以外的條件。該案例中企業(yè)不想除掉合同，但因其考試不理想要求延長試用期的做法違反了法律規(guī)定。關(guān)于商業(yè)神奇什么是商業(yè)神奇？勞動者有沒有對單位的商業(yè)神奇進行保密的義務(wù)？所謂商業(yè)神奇，是指不為公眾所知悉，能為用人單位帶來經(jīng)濟利益，擁有合用性并經(jīng)用人單位采用保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。它包括技術(shù)神奇和商業(yè)信息。神奇性、價值性、合用性和保密性，是商業(yè)神奇缺一不的四個要件?！吨腥A人民共和國勞動法》第二十二條規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人能夠在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)神奇的相關(guān)事項?！钡谝话倭愣l規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件除掉勞動合同也許違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)該依法肩負補償責(zé)任?！币虼丝芍?，商業(yè)神奇其實不是用人單位享有的法定權(quán)益，勞動者也不負有自然的對用人單位的商業(yè)神奇進行保密的義務(wù)。商業(yè)神奇是用人單位與勞動者約定所產(chǎn)生的權(quán)益。在一般狀況下，用人單位若是以勞動者泄密為由而向該勞動者主張商業(yè)神奇侵權(quán)損害補償?shù)?，就要肩負這樣的舉證責(zé)任：第一，舉出憑據(jù)證明自己所主張的商業(yè)神奇同時具備：神奇性、價值性、合用性和保密性四個特點，并已經(jīng)采用相應(yīng)的保密措施；其次，舉出雙方所簽訂的也許對該勞動者有拘束力的帶有保密條款內(nèi)容的勞動合同、保密協(xié)議等依照作為憑據(jù)來支持。若是沒有相應(yīng)的憑據(jù)來支持自己的主張，則即便該爭議標(biāo)的對社會而言，對單位而言，或?qū)Ρ締挝坏钠渌麆趧诱叨钥蓸?gòu)成商業(yè)神奇，也不會獲取法庭的支持。[案情]S企業(yè)狀告其競爭對手W飲料有限企業(yè)，稱S企業(yè)原職工蔣小姐跳槽至W企業(yè)時，將客戶名單帶到了W企業(yè)，此后與這些客戶聯(lián)系，壓低報價，將本來企業(yè)客戶紛紛“挖過來”，給S企業(yè)造成了不小的經(jīng)濟損失。訴稱蔣小姐的行為違反了其與原告S企業(yè)相關(guān)保守商業(yè)神奇的約定，構(gòu)成了展現(xiàn)、贊同他人使用她所掌握的商業(yè)神奇的行為；W企業(yè)明知蔣小姐行為違紀，以不正當(dāng)手段獲取并使用S企業(yè)的商業(yè)神奇，蔣小姐和W企業(yè)的行為均屬不正當(dāng)競爭，應(yīng)該停止損害、補償損失、道歉道歉。[問題]法院可否支持s企業(yè)的訴訟要求？[剖析]法理剖析：一般商業(yè)信息不是商業(yè)神奇法律上所謂的商業(yè)神奇是指不為公眾所知、能為用人單位帶來經(jīng)濟利益、擁有合用性并經(jīng)用人單位采用保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，包括設(shè)計程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略等信息。第一，S企業(yè)的客戶名單其實不擁有奇怪性。該客戶名單的制作思路和方式極為簡單，W企業(yè)的銷售員每日都在外面發(fā)展客戶，所掌握的客戶名單與S企業(yè)的客戶有大批重疊是圓滿正常的。其次，S企業(yè)的客戶名單不擁有價值性和合用性。知道哪些企業(yè)是S企業(yè)的客戶對W企業(yè)沒有任何意義，由于待發(fā)展的客戶無論它現(xiàn)在是哪個企業(yè)的客戶對W企業(yè)來說都是同樣的，其實不存在S企業(yè)的客戶更好發(fā)展的問題。第三，S企業(yè)的客戶名單不擁有神奇性。作為商業(yè)神奇，其前提必定是不為公眾所知。就本案來講，任何飲用水企業(yè)都能夠上門征采客戶的建議，哪怕他們已經(jīng)是其他品牌飲用水的用戶。也就是說，S企業(yè)的客戶名單在客觀上根本無法保密，W企業(yè)對此類信息的獲取圓滿部是經(jīng)過公開、正常的渠道獲取。而S企業(yè)也從未對客戶名單(名稱及價格)采用過任何保密措施。綜上所述，法院以為S企業(yè)的客戶名單(名稱及價格)事實上但是一般的商業(yè)信息，不應(yīng)被認定為商業(yè)神奇而加以法律保護。[提示]加密的客戶名單不能夠夠帶走隨著職場競爭的加劇，職工利用在原單位所積累的關(guān)系和經(jīng)驗，跳槽后挖原單位的“墻腳”顯得越來越寬泛。一般說來，這但是是個人道德和商業(yè)道德問題，并沒有沖犯罪律。但是，若是《保密協(xié)議》中已經(jīng)明確客戶名單屬于商業(yè)神奇，那么這一規(guī)定對職工就有拘束力。即便不構(gòu)成商業(yè)神奇，作為職工也有義務(wù)不予泄漏。關(guān)于競業(yè)禁止[案情]上海某家無線電廠是全國最大的示波器專業(yè)生產(chǎn)廠家之一，生產(chǎn)的“新建牌”示波器市場據(jù)有率近40％，其電子儀器銷售收入在全國同行業(yè)中居首位電子琴及金屬探測儀等產(chǎn)品出口每年超千萬元。原任廠長跳槽后，陸續(xù)挖走該廠十多位技術(shù)管理人員，利用原廠的技術(shù)和銷售渠道，在短短幾個月內(nèi)別出心裁，生產(chǎn)和這家無線電廠同類性質(zhì)的產(chǎn)品，使該廠產(chǎn)品銷售量急劇下降承受巨額損失。老總跳槽，訂單隨著跑。[問題]面對這類狀況，用人單位應(yīng)怎樣防范和限制？[剖析]《勞動法》第22條規(guī)定，當(dāng)事人能夠在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)神奇的相關(guān)事項。這里，保守商業(yè)神奇的對象是針對職工一方的，但條款中指的當(dāng)事人倒是個雙方看法，也就是說要由當(dāng)事人的雙方來約定。即只有在當(dāng)事人雙方同樣自覺、協(xié)商一致的前提下約定商業(yè)神奇的相關(guān)事項，而職工一方違約時才能依照《勞動法》第102條的規(guī)定，讓勞動者肩負補償責(zé)任。保守商業(yè)神奇，按勞動法規(guī)定其實不是勞動合同的必備條款，而是約定條款，只有在當(dāng)事人雙方同樣自覺、協(xié)商一致的前提下有特別約準(zhǔn)時才能發(fā)生法律效力。雙方當(dāng)事人可在勞動合同中協(xié)商約定，也可另立保密協(xié)議，既能夠在成立勞動關(guān)系之初就約定，也能夠在勞動合同執(zhí)行過程中或終結(jié)勞動關(guān)系時約定。而對某些掌握本單位經(jīng)營技術(shù)神奇的要點崗位的技術(shù)骨干和重要管理人員，用人單位可與其協(xié)商簽訂“競業(yè)避止”條款，對相關(guān)人員的擇業(yè)權(quán)進行必定限制，約定相關(guān)人員在走開本單位后一按限時內(nèi)（最多不高出三年）不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系或其他利害關(guān)系的其他單位內(nèi)任職，或自己生產(chǎn)、經(jīng)營與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。凡有此種約定用人單位應(yīng)依照權(quán)益義務(wù)同樣的原則，以給付相關(guān)人員必定數(shù)額的經(jīng)濟補償為前提，用來保證相關(guān)人員在擇業(yè)受限制時期保持正常的生活。沒有執(zhí)行自己的義務(wù)，也就無權(quán)享受相應(yīng)的權(quán)益，如勞動者有憑據(jù)表示，用人單位違反競業(yè)避止條款，不支付也許無正當(dāng)原因拖欠補償費的，競業(yè)避止條款也應(yīng)自行停止。關(guān)于事實勞動關(guān)系[案情]12004年8月4日，張某在一家建材廠找到工作，并與該廠老板李某口頭商定：試用期為3個月，月薪水為400元錢，試用期滿后，張某多次向老板李某提出簽合同的事，可每次李某都說，不急，過幾天再說。今年8月份張某想辭職，并要求老板李某發(fā)給自己當(dāng)月的薪水，可李某卻說不給發(fā)，由于張某沒簽合同。[問題]張某想討個公正，不知道這類狀況可否能夠申請促裁？[評析]依照張某的狀況，他能夠向當(dāng)?shù)氐膭趧泳值膭趧又俨梦瘑T會申請仲裁。依照勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的建議》第82條規(guī)定，若是用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，無論可否簽訂勞動合同，只要存在事實勞動關(guān)系，并切合勞動法的合用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議辦理條例》的受案范圍，勞動仲裁委員會均應(yīng)受理。誠然本案中張某沒有和用人單位簽訂合同，但你和建材廠這間是有勞動關(guān)系的，所經(jīng)你能夠依法申請仲裁，保護你的合法權(quán)益。若是你對仲裁委員會作出的仲裁結(jié)果不滿意，能夠向人民法院提出訴訟。[案情]2金某某經(jīng)過應(yīng)聘方式進入某廣告企業(yè)(某實業(yè)企業(yè)的子企業(yè))工作，職務(wù)為總經(jīng)理，任職初步時間為

2001年

3月，雙方未簽訂勞動合同。同年

3月

5日，金某某領(lǐng)到薪水

1000元，4月、5月、6月三個月金某某的月薪水為

2000元，7月

5日，金某某領(lǐng)到薪水3000元。時期，某廣告企業(yè)還向金某某發(fā)放過加班獎金9000元。7月6日，某廣告企業(yè)內(nèi)部發(fā)生打架事件，7月9日，某廣告企業(yè)董事長宣告免去金某某的總經(jīng)理職務(wù)，企業(yè)休業(yè)整頓。對此，某廣告企業(yè)對此有相關(guān)的董事會會議記錄作為憑據(jù)，但該會議記錄上沒有董事的簽字。7月30日，某實業(yè)企業(yè)書面通知金某某，見告因某廣告企業(yè)目前內(nèi)部整頓，故決定原有試用期人員暫不留用，待整頓結(jié)束后重新考慮可否錄取。金某某遂停止到企業(yè)上班，并于同年8月22日向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，央求裁令某廣告企業(yè)支付其創(chuàng)業(yè)時期的加班薪水5000元、其為企業(yè)創(chuàng)利70萬元的30％的分成2l萬元，以及因辭退而應(yīng)給付的三個月的薪水計9000元(每個月3000元)。[問題]1．此案可否屬于勞動爭議？勞動仲裁委員會可否受理此案？2．金某與某廣告企業(yè)未簽訂書面的勞動合同，其勞動關(guān)系可否受法律保護?其原因是什么？3．金某作為某廣告企業(yè)的總經(jīng)理，某廣告企業(yè)與其除掉勞動合同與一般職員可否同樣?[剖析]1．此案屬于勞動爭議；依照《勞動法》79條的規(guī)定，勞動仲裁委員應(yīng)該受理此案，若是對勞動仲裁委員會的仲裁不服還可以夠夠向人民法院起訴。但仲裁是起訴的前置程序，不經(jīng)過仲裁不能夠夠提起訴訟。金某與某廣告企業(yè)盡管沒有簽訂書面的勞動合同，但此案已構(gòu)成事實上的勞動關(guān)系，其勞動關(guān)系應(yīng)該受法律的保護?！秳趧臃ā氛\然規(guī)定勞動合同應(yīng)該以書面形式訂立，但是若是當(dāng)事人能夠證明其與用人單位之間存在勞動的權(quán)益義務(wù)關(guān)系，其勞動合同關(guān)系依舊成立。此案中，金某某與某廣告企業(yè)未簽訂書面的勞動合同，但其在廣告企業(yè)已經(jīng)工作了4個月，足以說明他們之間存在著勞動關(guān)系，故這類關(guān)系應(yīng)該受勞動法的保護。金某某受聘擔(dān)當(dāng)用人單位某廣告企業(yè)的總經(jīng)理，某廣告企業(yè)與其除掉勞動合同與一般職員有不同樣之處，既除了遵守勞動法的相關(guān)規(guī)定以外，還應(yīng)該遵守我國《企業(yè)法》的相關(guān)規(guī)定。關(guān)于無效力動合同的案例案例1、單位與勞動者“代理人”簽訂勞動合同可否有效？[案情]周某與其老鄉(xiāng)張某來廣東東莞搜尋工作，經(jīng)過近一個月的困難搜尋，2000年4月20日同時被東莞市某玩具制造廠錄取。5月1日，該廠通知他們簽訂勞動合同時，不料，周某恰巧患重感冒發(fā)高燒在住處休息。張某見老鄉(xiāng)昏睡不醒，一個人急趕快忙趕到該玩具廠，與該廠簽訂勞動合同。自己簽訂合同后，張某心想，從鄉(xiāng)下抵達東莞，人生地不熟的，找到一份工作不簡單，若是不替周某簽合同，他還要得一段時間才能找到工作，于是出于好意也幫周某代簽了勞動合同。5月4日，周某病愈上班。6月5日，該廠發(fā)薪水時，周某發(fā)現(xiàn)領(lǐng)到的薪水比錄取時所承諾的酬金少了近500元，周某隨即向廠方提出異議，該廠主管說這是勞動合同約定的，你老鄉(xiāng)已取代你簽了字，合同一經(jīng)訂立，擁有法律效力。周某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。[問題]這一合同可否有效？[剖析]仲裁委員會裁決，以為代簽的勞動合同無效，雙方應(yīng)重新簽訂勞動合同。我國《勞動法》第16條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)益和義務(wù)的協(xié)議?！边@一規(guī)定表示，訂立勞動合同的主體一方是用人單位，另一方是勞動者自己。由于勞動關(guān)系的實質(zhì)是實現(xiàn)勞動力和生產(chǎn)資料相結(jié)合，因此，勞動合同擁有很強的人身依靠性，訂立勞動合同的勞動者一方擁有不能夠夠取代性。這是勞動合同的重要法律特點。本案中，張某代周某與該玩具廠簽訂的勞動合同，因主體不適格屬無效力動合同。我國《勞動法》第17條規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)依照同樣自覺、協(xié)商一致的原則。所謂同樣，是指訂立勞動合同的雙方當(dāng)事人擁有同樣的法律地位；所謂自覺，是指雙方訂立勞動合同圓滿出于自己真切的意愿。由于本案中該防火器材廠與楊某所簽訂勞動合同是何某代簽的根本不能夠夠代表楊某的夢想，不存在同樣自覺和協(xié)商一致的問題。因此，這份勞動合同的訂立違反了法律規(guī)定的原則。我國《勞動法》第18條規(guī)定，無效力動合同從訂立的時候就沒有法律拘束力。案例2、勞動者持假文憑與用人單位簽訂勞動合同可否有效？[

案情]1999年

7月，某企業(yè)經(jīng)過上海市職業(yè)介紹中心舉辦的招聘活動，聘得擁有某財經(jīng)大學(xué)（工商管理專業(yè)）文憑的劉某為企業(yè)銷售經(jīng)理，雙方于1999年8月

12日簽訂聘用合同，簽訂了三年的勞動合同，約定試用期為6個月。在合同執(zhí)行

6個月后，企業(yè)查實到劉某的學(xué)歷證明系捏造，遂通知劉某馬上除掉勞動合同。劉某不服向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求確立勞動合同有效，并支付除掉合同的經(jīng)濟補償金。庭審中，雙方各執(zhí)已見，劉某以為：企業(yè)依照他的工作經(jīng)歷招聘了他，并在實質(zhì)中證明他是能夠勝任工作。雖本科系虛假，但企業(yè)在招聘時應(yīng)該對其有核實的義務(wù)。企業(yè)未與核實其過錯在企業(yè)，雙方簽訂的勞動合同有效?，F(xiàn)企業(yè)以假文憑為由，除掉其合同顯然違反合同約定，因此，應(yīng)支付其經(jīng)濟補償金。企業(yè)以為：劉某以欺詐手段使本企業(yè)與其簽訂勞動合同，依照法律規(guī)定該合同應(yīng)屬無效，也不存在經(jīng)濟補償金的支付問題。[問題]該案怎樣辦理？[剖析]勞動爭議仲裁委員裁決雙方簽訂的勞動合同無效，申訴人（劉某）要求被訴人（企業(yè)）支付經(jīng)濟補償金無法律依照。本案爭議焦點是劉某可否采用欺詐手段，企業(yè)在與劉某簽訂勞動合同時，已經(jīng)知道劉某所持文憑為假以及由此產(chǎn)生的結(jié)果雙方怎樣肩負的問題。一、劉某采用欺詐手段與某企業(yè)訂立勞動合同?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定，采用欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。欺詐是指一方當(dāng)事人故意見告對方虛假狀況，也許故意隱瞞真切狀況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為。企業(yè)在招聘相關(guān)崗位人員時，提出了對所需人員的要求，劉某明知自己不具備大專學(xué)歷，卻隱瞞真切狀況，并供應(yīng)系捏造的大專文憑，誘使企業(yè)相信其擁有大專學(xué)歷，受過專業(yè)教育，因此作出錯誤意思表示。劉某為追求自己的利益，違反誠信原則，入侵了企業(yè)選擇合適的專業(yè)人才擔(dān)當(dāng)相關(guān)工作崗位的合法權(quán)益，其行為構(gòu)成欺詐。勞動合同自始無效。二、雙方簽訂的勞動合同無效，應(yīng)怎樣肩負責(zé)任。依照勞動法規(guī)定，無效力動合同，從訂馬上起，就沒有法律拘束力。本案中，劉某與企業(yè)的關(guān)系應(yīng)該恢復(fù)到雙方訂立勞動合同以前的狀態(tài)。因此不存在支付經(jīng)濟補償金問題。當(dāng)事人雙方在成立勞動關(guān)系及執(zhí)行勞動合同過程中應(yīng)該依照“誠實信用的原則”，一方違反“誠實信用的原則”的，由此而引出的法律結(jié)果將自行肩負。案例3、虛假經(jīng)歷的勞動合同可否無效?[案情]上海某食品加工企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，李先生前去應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，李先生向企業(yè)提交了過去在多個企業(yè)從事過銷售主管的書面說明。企業(yè)愛才如命，于是雙方馬上協(xié)商簽訂了勞動合同。合同約定：企業(yè)聘用李先生為銷售主管，試用期三個月；李先生全權(quán)負責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求李先生上班工作。二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)李先生的銷售業(yè)績平平，即要求李先生擬訂銷售計劃，加大銷售力度。李先生則提出增加銷售人員的要求，并決定錄取了一名以前工作單位的同事。又二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)李先生的銷售業(yè)績?nèi)詿o起色，遂對李先生的工作經(jīng)歷產(chǎn)生思疑。于是，企業(yè)派人對李先生供應(yīng)的過去經(jīng)歷進行檢查發(fā)現(xiàn)，李先生所說的在多個企業(yè)從事過銷售主管純屬虛假。為了防范李先生連續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)馬上作出認識除合同的決定。李先生以為自己獲取的業(yè)績與往日工作經(jīng)歷其實不關(guān)系，企業(yè)除掉合同無憑無據(jù)，于是向勞動仲裁委申請仲裁。[問題]該案怎樣辦理？[評析]仲裁委員會以為,李先生為了達到與企業(yè)簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真切狀況，虛假了過去在多個企業(yè)從事過銷售主管的工作經(jīng)歷，欺詐了企業(yè)的相信，致使企業(yè)在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。李先生的這類做法屬欺詐行為，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)工作序次。因此，李先生與企業(yè)訂立的勞動合同訂馬上起就沒有法律拘束力，應(yīng)屬無效合同。本案的爭議焦點是企業(yè)可否能夠在檢查發(fā)現(xiàn)李先生工作經(jīng)歷虛假后作出除掉合同的決定?！秳趧臃ā返?7條第2款規(guī)定：“勞動合同依法訂馬上擁有法律約束力，當(dāng)事人必定執(zhí)行勞動合同規(guī)定的義務(wù)?！币勒赵摋l規(guī)定，勞動合同依法訂立后即產(chǎn)生了法律拘束力，當(dāng)事人必定執(zhí)行合同規(guī)定的義務(wù)?！秳趧臃ā返拇隧椧?guī)定，對當(dāng)事人依法肩負執(zhí)行勞動合同規(guī)定的義務(wù)作了明確規(guī)定。但是，當(dāng)事人如采用欺詐或威脅的行為簽訂了勞動合同，該份勞動合同可否也擁有法律拘束力？當(dāng)事人可否必定執(zhí)行勞動合同規(guī)定的義務(wù)？對此，《勞動法》第18條作出明確規(guī)定：“以下勞動合同無效：（一）違反罪律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采用欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律拘束力”。自然，勞動合同可否無效，不能夠夠由當(dāng)事人自己確立，否則，會對合同的合法執(zhí)行構(gòu)成威脅。因此，《勞動法》規(guī)定：“勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會也許人民法院確認”，即無效力動合同只好由勞動爭議仲裁委員會也許人民法院確認，勞動爭議仲裁委員會也許人民法院對勞動合同作出無效確認后，還將對該份從訂馬上候起就沒有法律拘束力的勞動合同所產(chǎn)生的遺留問題作出辦理。本案中，李先生為了達到與企業(yè)簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真切狀況，虛假了過去在多個企業(yè)從事過銷售主管的工作經(jīng)歷，欺詐了企業(yè)的相信，致使企業(yè)在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。李先生的這類做法屬欺詐行為，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)工作序次。因此，李先生與企業(yè)訂立的勞動合同應(yīng)屬無效合同。該無效力動合同經(jīng)勞動爭議仲裁委員會也許人民法院確認，應(yīng)從訂馬上起就沒有法律拘束力案例4、惡意串聯(lián)假訂除掉勞動合同，可否獲取經(jīng)濟補償金？[案情]錢某與某企業(yè)簽訂的勞動合同期滿后仍留在企業(yè)工作。2004年2月1日，錢某以遷址廣州為由，向企業(yè)申請辭職，獲取企業(yè)的贊同后即走開企業(yè)。企業(yè)及時到勞動部門為其辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療保險停止參保手續(xù)。3月15日，錢某與企業(yè)人事部門工作人員串聯(lián)，獲取一份《除掉（停止）勞動合同書》，載明"現(xiàn)因雙方協(xié)商原因，從他日起除掉（停止）雙方簽訂的勞動合同"，又依照該合同書填寫了《除掉（停止）勞動合同登記表》，并報經(jīng)勞動部門審批。審批表中除掉勞動合同的原因為"雙方協(xié)商停止合同"，可否給付經(jīng)濟補償金一欄填寫"3500元"。企業(yè)發(fā)現(xiàn)后向勞動部門申請更正與錢某除掉勞動合同原因，聲明"我企業(yè)負責(zé)人事的同志未經(jīng)企業(yè)贊同，擅自更正除掉勞動合同的原因為雙方協(xié)商，重新捏造了雙方協(xié)商除掉勞動合同書，辦理了欺詐經(jīng)濟補償金待遇的手續(xù)，央求更正。"同年5月24日，勞動部門向企業(yè)發(fā)函，載明"依照單位書面更正手續(xù)，錢某不切合享受經(jīng)濟補償金的條件，現(xiàn)予糾正。"錢某不服，向法院提起訴訟，央求法院判令企業(yè)支付其3500元的經(jīng)濟補償金。[問題]該案怎樣辦理？[評析]一審法院駁回錢某要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金的訴訟央求。錢某不服，提起上訴。二審法院裁決保持原判。經(jīng)濟補償金是用人單位在勞動者主觀上無過錯的狀況下除掉勞動合同時，為滿足勞動者在辭職后一段時期內(nèi)的生活，依法一次性支付給勞動者的開支。它既不是補償金，也不是違約金，實質(zhì)上是用人單位依法執(zhí)行對勞動者必要的社會保障義務(wù)。依照《勞動法》第二十八條的規(guī)定，有權(quán)享受社會保障的勞動者，必定是非自覺性失業(yè)者，而且是客觀上無過錯者，用人單位只好向被動地接受提前結(jié)束勞動關(guān)系的勞動者供應(yīng)。本案中錢某自覺向企業(yè)辭職，經(jīng)企業(yè)贊同后，雙方的勞動關(guān)系即行停止。依占相關(guān)法律規(guī)定，錢某不切合享受經(jīng)濟補償金的條件。錢某與企業(yè)人事部門工作人員惡意串聯(lián)獲取雙方協(xié)商除掉勞動合同的書面資料和享受經(jīng)濟補償金的審批手續(xù)，企圖以合法的形式達到違規(guī)領(lǐng)取經(jīng)濟補償金的目的，違反了我國法律禁止性的規(guī)定，因此，該行為無效。案例5、勞動合同中約定“生死合同”等條款可否有效？[案情]孫某與某建筑施工企業(yè)簽訂了一份勞動合同，該建筑企業(yè)在合同中約定有“發(fā)生傷亡事故本企業(yè)概不負責(zé)”的條款。孫某自持年輕體壯，在抱著僥幸心理的狀況下在合同上簽了字。三個月后，由于工地上缺少必要的保護設(shè)備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，馬上身負重傷，經(jīng)醫(yī)院搶救后死亡。該建筑企業(yè)以勞動合同中規(guī)定“發(fā)生傷亡事故本企業(yè)概不負責(zé)”的條款為由，拒絕向死者家屬提出的應(yīng)支付孫某在工傷死亡后的所有開支的補償央求。死者家屬遂向勞動仲裁機構(gòu)提出申訴，要求該企業(yè)肩負孫某工傷死亡事故的責(zé)任，并支付相關(guān)開支。[問題]該案怎樣辦理？[評析]仲裁機構(gòu)以為發(fā)生因工傷亡等職業(yè)災(zāi)害，是用人單位對勞動者的一種特別損害，而用人單位對碰到職業(yè)災(zāi)害的勞動者負有補償責(zé)任。該勞動合同中約定的“發(fā)生傷亡事故本企業(yè)概不負責(zé)”的條款，是違反罪律規(guī)定的，因此不具法律效力。訂立勞動合同，應(yīng)該依照同樣自覺、協(xié)商一致的原則，不得違反罪律、行政法規(guī)的規(guī)定。本案中，該建筑企業(yè)與孫某簽訂的勞動合同從表面上看是雙方自覺達成的協(xié)議，孫某自己也在合同上簽了字，該企業(yè)的做法憂如有理有據(jù)。其實否則，這份合同中相關(guān)“發(fā)生傷亡事故本企業(yè)概不負責(zé)”的條款顯然違反了法律、法規(guī)，嚴重入侵了勞動者的合法權(quán)益。其他周邊似的仿佛“合同期內(nèi)禁止結(jié)婚”的條款的勞動合同，也都屬于無效或部分無效力動合同，因此不能夠夠發(fā)生法律效力。案例6、約定不為職工繳納社會保險費的條款可否有效？[案情]呂某從一封閉落后的山區(qū)抵達某城市一個企業(yè)求職。企業(yè)提出，呂能夠在該企業(yè)工作，但不能夠夠提出參加社會保險的要求。呂某初到城市，對社會保險一無所知，因此，他與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。合同明確約定，企業(yè)不為呂某繳納社會保險費。呂某在企業(yè)工作半年此后，經(jīng)與其他工友溝通，理解了社會保險的性質(zhì)、作用和意義，而又得知企業(yè)為職工繳納各項社會保險費是企業(yè)的法定義務(wù)。因此，呂某明確要求企業(yè)為他繳納社會保險費。企業(yè)以勞動合同約定為由，拒絕呂某的央求。呂某于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。[問題]該案怎樣辦理？[評析]勞動爭議仲裁委員會確認，該企業(yè)與呂某所簽訂的勞動合同中不繳納社會保險費的約定為無效條款，要求該企業(yè)按相關(guān)規(guī)定，從該勞動合同執(zhí)行之日起，為呂某繳納各項社會保險費。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)益和義務(wù)的協(xié)議。呂某到企業(yè)就業(yè)，與企業(yè)簽訂勞動合同，這些無疑都是正確的。依照勞動法的規(guī)定，定立勞動合同，應(yīng)該依照同樣自覺、協(xié)商一致的原則。該企業(yè)與呂某訂立勞動合同時，雙方也在必定程度進步行了協(xié)商，基于雙方自覺簽訂了勞動合同。但是，《勞動法》第17條規(guī)定，訂立勞動合同不得違反罪律、行政法規(guī)的規(guī)定。第18條所列無效力動合同之一就是“違反罪律、行政法規(guī)的勞動合同”。《勞動法》第72條規(guī)定，“用人單位和勞動者必定依法參加社會保險，繳納社會保險費”。《社會保險費征繳暫行條例》第3條對基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費等各項社會保險費的征繳范圍作出了明確的規(guī)定：依照這一規(guī)定，國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工都應(yīng)該參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和失業(yè)保險，依法繳納社會保險費。因此，該企業(yè)與呂某所訂立勞動合同中相關(guān)行政法規(guī)的約定，應(yīng)當(dāng)屬于無效的約定。同時，《勞動法》第18條規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律拘束力；確認勞動合同部分無效的，若是不影響其他部分的效力，其他部分依舊有效。依照這一規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審查確認，該企業(yè)與呂某簽訂的勞動合同，為部分無效的勞動合同。對無效的勞動合同和無效的條款，由于其訂立的時候就不擁有法律拘束力，因此，該企業(yè)應(yīng)從合同執(zhí)行時開始為呂某繳納社會保險費。而不是從勞動爭議仲裁委員會確認之日繳納社會保險費。案例7、帶有不同樣條款的承諾書對勞動者有無拘束力？[案情]小王是2003年從外處到上海找工作的大學(xué)生。歷經(jīng)多次曲折，最后應(yīng)聘到一家廣告企業(yè)。在簽訂勞動合同時，他發(fā)現(xiàn)勞動合同附加有承諾書：自己被某企業(yè)招聘錄取為合同制職工后，若是企業(yè)因?qū)嵸|(zhì)狀況未能執(zhí)行勞動合同中部分條款的，自己表示理解并自覺放棄權(quán)益，不作異議。承諾人：某某。小王以為該承諾書不公正，就問企業(yè)不簽行不能夠夠？答案是不能夠夠。畢業(yè)在即，工作難尋，無奈之下只好簽了承諾書。不久，麻煩就來了。企業(yè)要求小王每周工作6天48小時。誠然合同中約定是每周40小時工作時間，但依照承諾書，特別狀況，企業(yè)有權(quán)要求增加工作時間。為此，小王申請勞動爭議仲裁。要求企業(yè)支付加班費。企業(yè)辯稱，加班是企業(yè)實質(zhì)狀況造成的，小王在簽合同時也簽了附加的承諾書，表示能夠自動放棄權(quán)益。據(jù)此，企業(yè)以為自己的行為合法。[問題]該案怎樣辦理？[評析]仲裁委員會裁決該帶有不同樣條款的承諾書不擁有法律效力，企業(yè)應(yīng)依法支付小王的加班費。本案中企業(yè)以為加班是企業(yè)實質(zhì)狀況造成的，小王在簽合同時也簽了附加的承諾書，表示能夠自動放棄權(quán)益，因此企業(yè)的行為是合法。這類認識顯然不妥，由于該承諾書剝奪了勞動者的權(quán)益，減少用人單位的義務(wù)，從而使雙方的權(quán)益和義務(wù)出現(xiàn)不同樣樣，致使該承諾書不擁有法律效力：1、違反“同樣自覺協(xié)商一致的原則”《勞動法》規(guī)定：“以下勞動合同無效：1、違反罪律、行政法規(guī)的勞動合同；2、采用欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律拘束力。確認勞動合同部分無效的，若是不影響其他部分的效力，其他部分依舊有效?！边@里的“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意見告對方當(dāng)事人虛假的狀況，也許故意隱瞞真切的狀況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為：“威脅”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損失為挾制，迫使對方作出違反真切的意思表示的行為。從小王的狀況看，在與單位簽訂勞動合同的過程中，若是小王不簽承諾書，等于自動放棄了這個工作時機，而找工作的艱辛使得小王違愿簽下了承諾書。小王問單位不簽行不能夠夠，單位說不能夠夠，違反了訂立勞動合同應(yīng)該依照同樣自覺協(xié)商一致的原則。2、企業(yè)無權(quán)擅自增加工作時間《勞動法》第36條規(guī)定：“國家推行勞動者每日工作時間不高出八小時、平均每周工作時間不高出四十四小時的工作制度?！保ā秶鴦?wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第3條：“職工每日工作8小時、每周工作40小時?！保┬⊥醯膯挝煌菩忻恐芄ぷ?8小時的工作時間，顯然違反了法律規(guī)定。盡管《勞動法》第39條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點不能夠夠推行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門贊同，可推行其他工作休息本法?！钡⊥醯膯挝皇菑V告企業(yè)，沒有特別生產(chǎn)，因此不在此例。顯然，企業(yè)違反《勞動法》關(guān)于工作時間的規(guī)定?？偨Y(jié)以上剖析能夠看出，小王和單位簽訂的承諾書屬于無效合同條款，但不影響勞動合同的其他條款的有效性，而且由無效條款給勞動者帶來的損害，由用人單位肩負?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定：“用于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)該肩負補償責(zé)任案例

8、“自動放棄”的條款可否屬于無效？[

案情]胡小姐到上海某機械企業(yè)工作一年多后，于

2003年12月

31日簽下了一份勞動同，內(nèi)容包括“企業(yè)從職工應(yīng)得薪水中每個月提留

200元，作年關(guān)分配；職工受聘時期隔職或辭退，從辭職之日起走開關(guān)系，所提留的基本薪水與其他應(yīng)得報酬所有作為自動放棄”。盡管胡小姐心存疑慮，但仍是在合同上簽了字。2004年6月

15日，胡小姐因身體不適，向企業(yè)書面提出辭職，并向來工作到

7月中旬。可在薪水結(jié)算時，企業(yè)卻克扣了當(dāng)年

1月至

5月的提留薪水

1000元及

6、7

月份的薪水1810元。胡小姐幾次上門催討，但企業(yè)都以合同為由拒絕支付。胡小姐申請勞動仲裁獲支持后，企業(yè)不服向法院起訴。企業(yè)以為，雙方在勞動合同中約定“職工辭職，所提留的薪水與其他應(yīng)得酬金所有作自動放棄”，系雙方真切意思的表示，也沒有違反罪律禁止性規(guī)定，擁有拘束力，故要求駁回支付薪水的央求。[問題]該案怎樣辦理？[評析]法院以為，胡小姐于2004年6月15日因身體原因此向原告提第一版面辭職申請，而且工作至7月中旬，其理應(yīng)獲取相應(yīng)的勞動酬金。勞動合同中的約定有失公正，變相剝奪了勞動者的權(quán)益，屬無效條款。據(jù)此，裁決對某機械企業(yè)支付胡小姐克扣的薪水合計2810元。勞動關(guān)系的成立有別于一般民事關(guān)系，用人單位與勞動者在訂立勞動合同時，雙方地位其實不圓滿同樣，用人單位經(jīng)常處于相對的優(yōu)勢地位。因此，相關(guān)法律法規(guī)對用人單位供應(yīng)的合同文本，作出了應(yīng)該依照公正原則，不得損害勞動者合法權(quán)益的相應(yīng)規(guī)定本案中，企業(yè)與胡小姐之間關(guān)于辭職或被辭職后，其被提留的基本薪水與其他應(yīng)得酬金所有作為自動放棄等的相應(yīng)約定，意味著對勞動者而言無論基于何種原因的辭職，特別是在被無故被辭退的狀況下，其被提留的基本薪水與其他應(yīng)得酬金也所有作為自動放棄，該條款內(nèi)容顯然加重了勞動者的責(zé)任，違反公正合理的原則，據(jù)此應(yīng)認定為無效條款，因此企業(yè)以此為由拒絕支付勞動者應(yīng)得酬金的主張不獲法院支持亦在情理之中。案例9、勞動合同沒蓋公章無效嗎?[案情]李小姐在某軟件企業(yè)做文秘工作兩年多了。近來，在工作中出了幾次差錯，讓總經(jīng)理很不滿意。于是，企業(yè)決定除掉她的勞動合同。李小姐感覺很委屈，就由于近來工作出了些差錯，企業(yè)就除掉合同難免太小題大做了吧！于是，就找企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論，誰知企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)拿出了當(dāng)年簽訂的勞動合同，發(fā)現(xiàn)勞動合同上并沒有蓋企業(yè)的公章。這下，企業(yè)的態(tài)度更強硬了，就對李小姐說，當(dāng)初我們簽訂合同時企業(yè)并沒有在合同上蓋章，只有企業(yè)法定代表人的簽字，因此，這份合同是無效的。李小姐以為，與企業(yè)簽訂的勞動合同，誠然企業(yè)沒有加蓋公章，但有法人代表的親筆簽字，這就表示企業(yè)認可該合同，怎么能說是無效合同呢？為此雙方起爭議，企業(yè)遂將該爭議提交勞動爭議仲裁機構(gòu)，央求認定合同無效。[問題]該案怎樣辦理？[剖析]仲裁委員會以為，盡管該合同在形式上有必定的弊端，但還不能夠夠因此認定該合同無效，且，該企業(yè)與李小姐雙方都已在一年多的時間里，按合同的約定執(zhí)行了相應(yīng)的義務(wù)。裁決該合同合法有效。依照法律規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂的勞動合同時，應(yīng)該在勞動合同上簽章。即由法人代表簽字，并加蓋企業(yè)公章。本案中的企業(yè)在勞動合同上沒有加蓋企業(yè)的公章是不切合勞動法規(guī)定的，但這個問題的出現(xiàn)主若是由企業(yè)的過錯造成的，企業(yè)應(yīng)該肩負主要責(zé)任。因此，誠然合同未加蓋公章，但畢竟有法人代表（總經(jīng)理）的簽字，法人代表有權(quán)代表企業(yè)訂立合同。不能夠夠僅憑沒有蓋公章就認定是無效合同。實質(zhì)上，該企業(yè)與李小姐雙方都已在一年多的時間里，按合同的約定執(zhí)行了相應(yīng)的義務(wù)，也享受了各自的權(quán)益，現(xiàn)在企業(yè)想認定合同無效，其不是荒誕可笑。其他，《勞動法》第18條規(guī)定了無效力動的狀況有兩種，一是違反罪律、行政法規(guī)的勞動合同；二是采用采用欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。綜上所述，盡管該合同在形式上有必定的弊端，只要該合同內(nèi)容是合法的，且雙方在簽訂時沒有任何一方存在欺詐或威脅行為，它就是一份有效的勞動合同。關(guān)于部分無效力動合同[案情]張某某于1999年7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔(dān)當(dāng)廠部技術(shù)科化驗員。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合同，相關(guān)合同條款如下：第一條合同限時3年，從1999年I0月5日起，到2002年10月4日止。第二條推行每周5天，每日10小時工作制。第三條張某某工作崗位為技術(shù)科化驗員。第四條每個月薪水800元。第五條張某某要遵守廠里各項規(guī)章制度。第六條工廠供應(yīng)各種勞動保護措施。第七條若雙方在合同執(zhí)行中產(chǎn)生瓜葛，應(yīng)將瓜葛交由某區(qū)勞動爭議仲裁委員會仲裁。該勞動合同中，除了工作時間與《勞動法》不符外，其他條款均與勞動法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章不相違反。2000年3月，張某某提出每日工作10小時違反了《勞動法》，要求廠方縮散工作時間。廠長史某馬上宣告，既然合同的相關(guān)工作時間不合法，就是無效合同，如有意見，就另請高就。4月2日，廠里安排另一人接替，停止張某某工作。張某某不服，依照勞動合同中的爭議辦理條款，向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴，要求連續(xù)執(zhí)行勞動合同，而且勞動合同中的勞動時間應(yīng)該改為每日工作8小時。區(qū)勞動爭議仲裁委員會受案后經(jīng)過對雙方當(dāng)事人簽訂的勞動合同的審查，以為勞動合同中的勞動時間條款不切合勞動者每日工作時間不高出8小時，平均每周工作時間不超40小時的工作制度的規(guī)定，違反了法律的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)認定為無效力動合同，裁決勞動合同無效，停止勞動關(guān)系。張某某不服，訴至區(qū)人民法院。張某某在起訴狀中訴稱：誠然勞動合同中工作時間不切合，但其他主要條款仍切合法律，該條款不能夠夠影響其他合同條款的效力，仲裁機關(guān)的仲裁是錯誤的，央求人民法院作出裁決，連續(xù)執(zhí)行勞動合同，且縮短勞動合同中的工作時間。區(qū)人民法院經(jīng)過咨詢雙方當(dāng)事人，并查察本來的勞動合同后以為：勞動工作時間不切合《勞動法》的規(guī)定，其他條款合法，該不合法的條款不影響其他條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者。既然其他條款均切合國家法律規(guī)定，除將工作時間的條款改按《勞動法》規(guī)定執(zhí)行外，其他條條款仍須連續(xù)執(zhí)行。雙方勞動關(guān)系應(yīng)連續(xù)保持，被告因此而停止合同，停止原告工作的決定是錯誤的。│依照《中華人民共和國勞動法》第36條、第18條、《國務(wù)院關(guān)于工作時間的規(guī)定》第3條之規(guī)定，區(qū)人民法院裁決（1）該勞動合同的工作時間條款改為每日工作8小時。(2)勞動合同除工作時間條款外依舊有效，應(yīng)該執(zhí)行。(3)恢復(fù)原告工作，薪水照發(fā)。確認勞動合同部分無效的，若是不影響其他部分的效力，其他部分依舊有效。這一規(guī)定包括了以下兩層意思：第一，若是認定合同的某些條款無效，該部分內(nèi)容與合同的其他內(nèi)容比較較，應(yīng)該是相對獨立的，該部分與合同的其他部分擁有可分性，也就是該條所說的，合同的無效部分不影響其他部分的效力。若是部分無效的條款與其他條款擁有不能夠夠分性，也許當(dāng)事人約定某合同條款為合同成立見效的必要條款，那么該合同的部分無效就會致使整個合同的無效，而不能夠夠確認該部分無效時，另一部分合同內(nèi)容又保持其效力。第二，若是合同的目的是違紀的，也許依照交易習(xí)慣也許誠實信用和公正原則，節(jié)余部分的合同內(nèi)容的效力對當(dāng)事人已沒有任何。也許不公正臺理的，合同應(yīng)所有確以為無效.本案中，張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作無效，根本上不影響其他部分效力，若是以為影響，確認合同所有無效，將會對勞動者造成嚴重不公正。故應(yīng)該認定合同其他部分有效。關(guān)于勞動合同的更正案例

1．[

案情]某廠為當(dāng)時的主要生產(chǎn)線招用一批合同制工人，合同期5年。合同執(zhí)行3年后。廠方為適應(yīng)市場競爭需要而轉(zhuǎn)產(chǎn)，裁汰該生產(chǎn)線，另上再生產(chǎn)線。廠方按再生產(chǎn)線的基本要求對工人進行核查，并對其中40名不合格者馬上除掉勞動合同。這40人中，有5人表示愿意調(diào)換工作崗位，其他職工要求連續(xù)執(zhí)行原合同。廠方則堅持其決定。于是，這40人分別向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。[問題]廠方的決定可否正確？(2)本案當(dāng)事人的勞動合同依法應(yīng)怎樣辦理，原因何在？(3)上述爭議應(yīng)按何種程序辦理？[剖析]廠方的決定不正確。依照《勞動法》的規(guī)定，5人愿意調(diào)換工作崗位的，能夠依法協(xié)商更正勞動合同；其他35人堅持連續(xù)執(zhí)行原勞動合同的，能夠依法除掉勞動合同，并依法支付經(jīng)濟補償金。(3)其中5人要求更正合同的爭議，應(yīng)按一般仲裁程序辦理；其他，35人的爭議應(yīng)依照特別仲裁程序辦理。案例

2、[案情]1998年

8月27日，原告魏某某與被告某酒店簽訂了一份為期

6年零

4個月的勞動合同，并經(jīng)縣勞動局鑒證見效。原告被安排在餐飲部工作。同年

9月，被告與香港某企業(yè)合資組建某娛樂企業(yè)，該企業(yè)于1999年6月經(jīng)贊同登記注冊，擁有法人資格。2000年4月，被告與香港某企業(yè)協(xié)商，將被告餐飲部撤掉，餐飲部原16名職工成建制轉(zhuǎn)入某娛樂企業(yè)。經(jīng)報縣人民政府贊同，縣人民政府同意，同時要求被告與某娛樂企業(yè)要做好相關(guān)系結(jié)工作。此后，包括原告在內(nèi)的名原餐飲部職工即到某娛樂企業(yè)上班并領(lǐng)取酬金，為理順勞動關(guān)系，被告于2000年12月11日召集轉(zhuǎn)入某娛樂企業(yè)的8名合同制職工，要求更正原勞動合同，提出這些職工在企業(yè)工作時期，留原在酒店的編制及檔案，不影響正常的晉級、提干、續(xù)訂合同、勞動保險、住處補助、醫(yī)藥費由某娛樂企業(yè)肩負。原告對更正原勞動合同末宣告任何建議，未在勞動合同更正協(xié)議上簽字，其他7名職工均在同月與被告達成前述內(nèi)容的勞動合同協(xié)議，并經(jīng)縣勞動局鑒證。同月30日，被告與某娛樂企業(yè)進一步達成協(xié)議，某娛樂企業(yè)認可并采用從被告處轉(zhuǎn)入的16名職工和原餐飲部財產(chǎn)，認可其中8名合同制職工的勞動合同更正協(xié)議，不再簽訂其他合同。此后原告與被告就簽訂勞動合同更正協(xié)議向來不能夠夠達成一致建議，原告要求安排在被告客房部工作。2001年2月26日，被告通知原告要除掉雙方原簽訂的勞動合同，并征采了本單位勞動爭議調(diào)停委員會的建議。后被告單位的工會、勞動爭議調(diào)停委員會、縣工會、縣勞動局均從中調(diào)停，雙方不能夠夠達成協(xié)議。2001年6月10日，被告單位勞動爭議調(diào)停委員會舉行會議，贊同被告除掉與原告的勞動合同。同年7月10日，被告正式作出《關(guān)于除掉魏某某同志勞動合同的決定》。原告對此不服，向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該委員會裁決被告對原告下發(fā)的《關(guān)于除掉魏某某同志勞動合同的決定》有效，原告的其他央求不予支持。原告不服此裁決，訴至縣人民法院，稱：被告除掉與其簽訂的勞動合同，缺少法律依照，要求保持原勞動合同，并希望能被安排在酒店客房部工作。被告辯稱：原成功為其合同制職工后，向來在餐飲部工作。后被告與他方組建某娛樂企業(yè)，依照需要撤掉了原餐飲部，原餐飲部的16名職工成建制轉(zhuǎn)入某娛樂企業(yè)。這樣，原勞動合同訂馬上所依照的客觀狀況發(fā)生了重要變化，需要更正原勞動合同的相關(guān)條款。但原告對被告提出的更正合同的建議充耳不聞，被告依法定程序除掉與原告簽訂的原勞動合同，切合《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，原告要求被安排在酒店客房部工作，被告不能夠夠接受，央求法院保持其決定。縣人民法院經(jīng)審理以為：原、被告簽訂的勞動合同有效。原成功為被告的合同制職工后，向來在被告餐飲部工作。在合同執(zhí)行時期，被告與他方組建合資企業(yè)，經(jīng)合法程序?qū)⒃惋嫴康穆毠こ山ㄖ妻D(zhuǎn)入合資企業(yè)，原告亦實質(zhì)到該企業(yè)工作并領(lǐng)取酬金。原、被告簽訂的原勞動合同所依照的客觀狀況發(fā)生了重大變化，被告為理順勞動關(guān)系，要求與原告簽訂更正勞動合同協(xié)議，切合法律規(guī)定。原告拒絕簽訂更正勞動合同協(xié)議，致使原勞動合同無法連續(xù)執(zhí)行。被告多次與原告協(xié)商末果，經(jīng)合法程序除掉與原告的勞動合同并沒有當(dāng)。依照《中華人民共和國勞動法》第26條第3項之規(guī)定，該院裁決駁回原告魏某某的訴訟請求。[問題]1．某酒店可否能夠因經(jīng)營調(diào)整的需要而更正其與魏某某簽訂的勞動合同?勞動合同更正的條件和結(jié)果2．某酒店在與魏某某不能夠夠就更正勞動合同達成協(xié)議時應(yīng)怎樣辦理?[剖析]1．本案中，被告某酒店因經(jīng)營業(yè)務(wù)調(diào)整，要求與餐飲部的職工(包括原告魏某)到某娛樂企業(yè)工作并更正勞動合同，但原告魏某要求仍留在被告客房部工作，兩者中何者更為合理?勞動合同的更正，是指合同當(dāng)事人雙方或單方依法更正或增補勞動合同內(nèi)容的法律行為。它發(fā)生于勞動合同見效后還沒有執(zhí)行或還沒有圓滿執(zhí)行時期，是對勞動合同所約定的權(quán)益和義務(wù)的圓滿和發(fā)展，是保證勞動合同全面執(zhí)行和勞動過程順利實現(xiàn)的重要手段。勞動合同更正的對象，只限于勞動合同中的部分條款。它應(yīng)該切合下述要求：(1)是還沒有執(zhí)行也許還沒有圓滿執(zhí)行的有效條款。已執(zhí)行達成的條款再無更正的必要和可能；而無效的條款應(yīng)予取消，不應(yīng)合用更正。(2)是依法可予更正的條款。換言之，依法不應(yīng)作為更正對象的條款，如合同當(dāng)事人條款，合同限時條款等，不得進行更正。(3)是引起合同更正的原因所指向的條款。合同更正由于更正的原因不同樣，所應(yīng)更正的條款也就有