績(jī)效考核的激勵(lì)作用與方法

績(jī)效考核的激勵(lì)作用與方法績(jī)效考核激勵(lì)作用要想實(shí)現(xiàn)考核的激勵(lì)作用，首先一個(gè)良好的考核制度是必不可少的。只有員工對(duì)考核制度滿意，才能充分地調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性，進(jìn)而更好的為公司服務(wù)，使得公司更好發(fā)展。因此，激勵(lì)作用首先就是能夠調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。一個(gè)企業(yè)的良好發(fā)展與員工工作的積極性是密不可分的，通過績(jī)效考核這一制度來激發(fā)員工的積極性就是要重新給員工的思想進(jìn)行定位，要讓他們認(rèn)識(shí)到自己在公司發(fā)展中的地位，明白自己的利益是依托于公司的良好發(fā)展，以此來激發(fā)其工作的積極性。而僅僅只有這些還不夠，精神層面上采取了一定的措施，當(dāng)然也少不了物質(zhì)方面的，這也是最有效的一種方法，對(duì)員工績(jī)效及薪酬進(jìn)行一定的調(diào)整，相信對(duì)于員工積極性的調(diào)動(dòng)是有利而無害的。另一方面，考核的激勵(lì)作用還體現(xiàn)在人才保護(hù)方面，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，還應(yīng)該考慮到幫助員工進(jìn)行提升，也就是要讓員工明白自己在公司的發(fā)展空間，了解自己的發(fā)展前途。所以，激勵(lì)不止是簡(jiǎn)單的物質(zhì)上的激勵(lì)，更應(yīng)該是發(fā)展空間的驅(qū)動(dòng)，只有讓其在公司具有歸屬感和存在感后，員工才會(huì)對(duì)公司更忠心，也能服從公司的安排，更好的為公司服務(wù)。再者，激勵(lì)作用還體現(xiàn)在公司良好的工作氛圍的營(yíng)造過程中，一個(gè)良好的績(jī)效考核制度應(yīng)該讓員工與管理者都參與進(jìn)來，員工和管理者之間應(yīng)該保持一定的溝通，對(duì)于考核制度，雙方都有權(quán)利提出異議，也都有權(quán)利對(duì)考核制度提出修改意見。在保證雙方都對(duì)考核制度滿意的情況下，公司的工作氛圍自然就得到了極大的改善?？?jī)效考核激勵(lì)方法則1：讓我看到錢。以旅游為獎(jiǎng)金的計(jì)劃如商務(wù)會(huì)議、圖標(biāo)等華而不實(shí)的東西或者禮品證書作為激勵(lì)員工的計(jì)劃，這些招數(shù)在激勵(lì)員工上就如馬糞一樣。如果你不能想出辦法讓現(xiàn)金和硬幣流入你員工的手里，你最好不要費(fèi)力氣了。你并不是在愚弄?jiǎng)e人。如果你想要業(yè)績(jī)，就要為此付款。規(guī)則2：保持計(jì)劃簡(jiǎn)單。理想的情況下，獎(jiǎng)金計(jì)劃應(yīng)該可以用一個(gè)單句來表達(dá)，因此它可以深入到員工的內(nèi)心深處，作為他們每日行為的“試金石”。不幸的是，我看到的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃太復(fù)雜，很難用一個(gè)單句來表達(dá)。這種情況下，員工們?nèi)菀缀雎赃@件事情，因?yàn)樾枰嗟慕?jīng)歷來想計(jì)劃中的“我下一步做什么”。規(guī)則3：制定可以實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃。一些經(jīng)理們制定“拉伸目標(biāo)”，這些目標(biāo)如此高以至于他們從不希望員工會(huì)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。當(dāng)然，這種想法是想通過獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獲利，讓員工表現(xiàn)得更好還不用付給員工更多的錢。然而，員工們知道無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是謊言的一種形式，那些想愚弄他們的經(jīng)理人們簡(jiǎn)直就是白癡。而且這正是激勵(lì)機(jī)制的反面。規(guī)則4：將計(jì)劃與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來。如果一個(gè)人的行動(dòng)與達(dá)成目標(biāo)直接相關(guān)例如當(dāng)銷售代表達(dá)到一定銷售額后就可以獲得的獎(jiǎng)金只能激烈某個(gè)人或者某些人。相反，使用如果當(dāng)公司盈利的時(shí)候，員工就會(huì)獲得獎(jiǎng)金的方法是很愚蠢的。因?yàn)閳?zhí)行的人是這個(gè)盈利部分很微小的一部分，員工根本就不會(huì)關(guān)心。規(guī)則5：獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)。在一個(gè)小組密切合作達(dá)成某個(gè)目標(biāo)的情況下，以小組為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金可能比較合適。然而，大多數(shù)情況下，給小組獎(jiǎng)金的方式只是邀請(qǐng)那些懶蟲們退后，而讓那些頑強(qiáng)工作的人做所有的工作。這會(huì)制造憤恨和不滿情緒，最終頑強(qiáng)工作的人會(huì)離開公司，而懶人們會(huì)留下。規(guī)則6：及時(shí)支付獎(jiǎng)金。如果你想通過獎(jiǎng)金來激勵(lì)行為，你應(yīng)該希望接收者感覺到行為和獎(jiǎng)金之間的聯(lián)系。每個(gè)月給員工發(fā)獎(jiǎng)金，甚至可以以周為單位，也可以在活動(dòng)確定勝出一方后馬上發(fā)放。最糟糕的情況是員工忘記為什么獲得獎(jiǎng)金，尤其是忽略了上邊提到的規(guī)則2的公司。當(dāng)然，晚發(fā)總比不發(fā)好……規(guī)則7：保持計(jì)劃穩(wěn)定。你對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃或者傭金計(jì)劃改變得越多，它們就越是難以起作用，尤其是獎(jiǎng)金作為周結(jié)果或者月度工作成果的情況。我曾經(jīng)看過的一個(gè)案例是，一個(gè)銷售代表開了一個(gè)大賬戶，期望獲得巨額的獎(jiǎng)金，結(jié)果是就在這筆交易要結(jié)束的時(shí)候獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃改變了。這是激怒最佳業(yè)績(jī)者的最好配方!規(guī)則8：對(duì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)的人進(jìn)行宣傳。獎(jiǎng)金當(dāng)然要涉及到金錢，如果你不能確保其他人都知道一個(gè)員工贏得了獎(jiǎng)金，那么你會(huì)花費(fèi)更多的錢獲得更差的表現(xiàn)。不用說，這一條當(dāng)然適用于你遵守了以上提到的七條后。那樣，其他員工才會(huì)知道別人值得獲得這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)為這個(gè)獎(jiǎng)懲機(jī)制很合適，而最重要的是他們也開始努力去贏得獎(jiǎng)金?？?jī)效考核具有激勵(lì)作用的前提績(jī)效考核激勵(lì)作用對(duì)“十字標(biāo)準(zhǔn)”的依賴績(jī)效考核達(dá)到了公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面這十個(gè)字的標(biāo)準(zhǔn)，下屬員工就會(huì)通過努力為企業(yè)價(jià)值和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作貢獻(xiàn)來體現(xiàn)自己在這個(gè)企業(yè)的相應(yīng)價(jià)值。達(dá)到了這“十字標(biāo)準(zhǔn)”的績(jī)效考核，也就使每個(gè)下屬員工在這個(gè)企業(yè)小社會(huì)中，通過努力相對(duì)于企業(yè)價(jià)值和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)造了自己的相應(yīng)“有無結(jié)構(gòu)”。如果他的業(yè)績(jī)得分較低，就說明他存在一種“人有我無”的結(jié)構(gòu)，是他工作做得不如人，從而使他感覺到有一種不如人的自卑感。而這種自卑感只要還沒有把他壓跨，他就會(huì)加倍努力改變這種狀況，使自己從這種自卑中解放出來。這就迫使他或者把工作做得與他人一樣好由一種“人有我無”結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)化為“人有我有”結(jié)構(gòu);或者是發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造性的工作，使自己在其它某些方面做得比他人更好，創(chuàng)造自己特有的“人無我有”結(jié)構(gòu)，以彌補(bǔ)自己所無法改變的“人有我無”結(jié)構(gòu)。這也就直接使這種考核具有了激勵(lì)人的作用。在這里有一個(gè)問題，如果這個(gè)績(jī)效考核得分較低的人，產(chǎn)生了過多的自卑感，致使這種自卑感已經(jīng)把他壓跨，使他喪失了信心和希望，這也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用。因?yàn)檫@會(huì)使他放棄努力，或者聽天由命、得過且過;或者另謀出路，另攀高枝。當(dāng)出現(xiàn)這種情況的時(shí)候，績(jī)效考核的激勵(lì)作用就會(huì)下降，這就需要上司主管加強(qiáng)績(jī)效考核的溝通管理，為下屬員工指明努力的方向，肯定每個(gè)人的長(zhǎng)處，增添他人的信心，激發(fā)他人的希望，降低他人的自卑感。從而維持績(jī)效考核的正向激勵(lì)作用。李?艾柯卡初到福特汽車公司，績(jī)效考核得分為倒數(shù)第一名，這本來已使他開始喪失信心，他的主管通過溝通，對(duì)他進(jìn)行鼓勵(lì)，并告訴他只要不是連續(xù)成為倒數(shù)第一名，就不會(huì)被淘汰，也說明有發(fā)展?jié)摿?。最后?艾柯卡在福特創(chuàng)造出非常輝煌的業(yè)績(jī)，甚至功高振主。一般而言，只要是公正、客觀的考核，都不會(huì)因自己績(jī)效得分過低的自卑而把自己壓垮。公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面的考核，只會(huì)讓他重新對(duì)自己定位。相反，不公正、不公平、不客觀、不準(zhǔn)確、不全面的考核，則可能給他人帶來讓人自暴自棄和自卑。因?yàn)檫@種考核讓其所得的績(jī)效得分與自己的'努力失去關(guān)聯(lián)關(guān)系，得分多少是超越自己主觀努力的外在作用所致，與自己的人為行為沒有聯(lián)系。人不能自己主宰自己時(shí)，才會(huì)自暴自棄，真正自卑。當(dāng)他的考核成績(jī)較高時(shí)，這就意味著他在這個(gè)企業(yè)已經(jīng)創(chuàng)造出自己特有的“人無我有”結(jié)構(gòu)，干成了一些他人無法干成的事，完成了一些他人無法完成的工作，這就使他的自我價(jià)值得到了體現(xiàn)。這也直接為他的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)——“能”的需求帶來了滿足。而任何一個(gè)人都會(huì)非常重視這種自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足和維持，他創(chuàng)造了好于他人的業(yè)績(jī)，形成了他特有的“人無我有”結(jié)構(gòu)，他會(huì)千方百計(jì)地維持這種“人無我有”的結(jié)構(gòu)，并不斷為這種“人無我有”結(jié)構(gòu)增添新的內(nèi)容。從而使他更加努力、更加勤奮，創(chuàng)造出一種快馬更奮踢的激勵(lì)效果。這種狀態(tài)也正是所有管理者希望達(dá)到的境界。公正標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵與激勵(lì)的關(guān)系所謂公正，也就是指在對(duì)履職人的工作評(píng)價(jià)過程中，不摻雜任何考核評(píng)價(jià)人的主觀偏見，能嚴(yán)格地依照工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)要求，對(duì)他的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不把任何工作職責(zé)要求之外的價(jià)值偏好強(qiáng)加于他，影響對(duì)他的業(yè)績(jī)得分。比如，上司主管可能不喜歡他下屬員工染頭發(fā)、畜胡子，但只要下屬員工染頭發(fā)、畜胡子并沒有對(duì)他的工作職責(zé)的履行帶來任何形式的影響，也就不應(yīng)該因?yàn)樗麄兊倪@種行為而給予一個(gè)不恰當(dāng)?shù)牡驮u(píng)價(jià)。否則，就會(huì)把激勵(lì)導(dǎo)向的方向扭曲，造成楚王好細(xì)腰，后宮多有餓死人的局面。公平標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵與激勵(lì)的關(guān)系所謂公平，也就是強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，不能多重標(biāo)準(zhǔn)或雙重標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一部分人降低標(biāo)準(zhǔn)要求，而對(duì)另外一部分人又提高標(biāo)準(zhǔn)要求，從而使下屬員工的績(jī)效成績(jī)因人不同而扭曲。公平實(shí)際上是一個(gè)橫向比較問題，考核標(biāo)準(zhǔn)是嚴(yán)還是松，是高還是低，本身并不重要，而是嚴(yán)、松，高、低必須一視同仁。只有這樣，才能使績(jī)效考核成績(jī)具有橫向可比性，也才能通過這種比較而形成下屬員工自己認(rèn)同，他人也認(rèn)同的“人無我有”結(jié)構(gòu)?？?jī)效考核能否具有激勵(lì)作用，其關(guān)鍵點(diǎn)在于考核成績(jī)是否能被認(rèn)同、接受。不為同事和下屬認(rèn)同、接受的考核成績(jī)，不會(huì)對(duì)被考核人有激勵(lì)作用。不被履職人自己認(rèn)同、接受的考核成績(jī)，更不能產(chǎn)生激勵(lì)作用。自己認(rèn)同、接受是服輸、認(rèn)蠃的問題。不公平的績(jī)效考核成績(jī)，無論是高，還是低，都不會(huì)讓人服輸、認(rèn)蠃?？陀^標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵與激勵(lì)的關(guān)系所謂客觀，也就是強(qiáng)調(diào)對(duì)下屬員工的績(jī)效考核只能用事實(shí)說話，不能摻加任何考核人的主觀臆斷和猜測(cè)。把一些下屬員工并不存在的短處和局限性強(qiáng)加于下屬員工身上，這就是不客觀。有不了解、不明白的事，只能通過深入的調(diào)查研究，準(zhǔn)確地把握、了解事實(shí)之后再做判斷。只有這樣，才能使被考核人心悅誠(chéng)服，提升績(jī)效考核的權(quán)威性和員工的認(rèn)同度，進(jìn)而使下屬員工重視這種績(jī)效考核得分，并由這個(gè)得分來誘導(dǎo)他意志行為的選擇。準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵與激勵(lì)的關(guān)系所謂準(zhǔn)確，就是強(qiáng)調(diào)給考核人的績(jī)效評(píng)分要嚴(yán)格與考核人的履職實(shí)際相對(duì)應(yīng)，尤其是不能因?yàn)閷?duì)被考核人的不了解而隨意給被考核人打一個(gè)中間等級(jí)的評(píng)分。強(qiáng)調(diào)考核人對(duì)待被考核人的業(yè)績(jī)得分要像關(guān)注自己的事業(yè)一樣，不能持任何不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。否則，讓下屬員工感到考核人的不負(fù)責(zé)任，只會(huì)加劇二者之間的隔閡與矛盾，降低下屬員工對(duì)