基于戰(zhàn)略與流程的人力資源管理

基于戰(zhàn)略與流程的人力資源管理周磊溝通方式126126組織發(fā)展總體框圖（廣義人力資源）戰(zhàn)略為船頭，主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程為船身考核、薪酬為船漿，品牌、文化為船尾基礎(chǔ)管理為河床產(chǎn)權(quán)產(chǎn)權(quán)為河堤戰(zhàn)略流程考核薪酬企業(yè)文化部門崗位流程管理產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略流程考核薪酬品牌文化部門崗位基礎(chǔ)管理學(xué)習(xí)型組織為河水學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織狹義人力資源管理

人力資源管理體系管理制度（機(jī)制）目標(biāo)環(huán)管理過程選擇機(jī)制激勵機(jī)制發(fā)展機(jī)制合適的人主動的人成長的人正確地做事做正確的事組織核心競爭力的培育溝通信號目標(biāo)鏈象征活動領(lǐng)導(dǎo)一致性信號目錄案例導(dǎo)入概念職能歷史原理意義學(xué)習(xí)方式兔王遇到的難題南山坡住著一群兔子，在兔王的領(lǐng)導(dǎo)下，豐衣足食，其樂融融?？墒亲罱欢螘r間，外出覓食的兔子帶回的食物越來越少。兔王發(fā)現(xiàn)原來是一部分兔子在偷懶。1、兔王發(fā)現(xiàn)，偷懶的兔子不僅自己怠工，而且對其他兔子也造成了消極的影響－－－干多干少一個樣。于是兔王決定獎勵那些表現(xiàn)好的兔子－－－兔子最愛吃的胡蘿卜。獎勵的必要性2、一只小灰兔得到了兔王獎勵的第一根胡蘿卜，結(jié)果引起了兔群的軒然大波。幾只老兔子前來數(shù)落小灰兔的種種不是，質(zhì)問獎勵的理由。兔王說：我認(rèn)為小灰兔表現(xiàn)不錯，如果你們也能積極表現(xiàn)，自然也會得到獎勵。隨意獎勵，激起不滿兔王遇到的難題（續(xù)）3、于是兔子們發(fā)現(xiàn)了獲取獎勵的秘訣，幾乎所有的兔子都認(rèn)為，只要善于在兔王面前表現(xiàn)自己，就能得到獎勵，那些老實(shí)的兔子因為不善于表現(xiàn)自己總是吃虧。于是，日久天長，兔群中興起了當(dāng)面一套、背后一套的變臉式工作作風(fēng)。弄虛作假盛行。兔子們學(xué)會了變臉4、為了改革弄虛作假的局面，兔王在老兔子們的幫助下，制定了一套有據(jù)可依的獎勵辦法。辦法規(guī)定：兔子們采集回來的食物必須經(jīng)過驗收，然后可以按照完成的數(shù)量得到獎勵。一時間，兔子們的工作效率為之一變，食物的庫存量大增。有規(guī)矩才成方圓兔王遇到的難題（續(xù)）5、兔王沒有得意多久，兔子們的積極性在盛極一時后很快陷入了每況愈下的困境。兔王感到奇怪，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，原來兔群附近的食物源早已被過度開采，卻沒有人愿意主動去尋找新的食物源。有兔子指責(zé)他的政策－－惟數(shù)量論，助長了短期行為。6、當(dāng)規(guī)矩被破壞了之后：兔王開始反思，有一天，小兔素素沒能完成當(dāng)天的任務(wù)，其好友都都主動把自己采集的蘑菇送給他，兔王聽了后對都都的行為大加贊賞。過了兩天，兔王在倉庫門口剛好碰到都都，一高興就給了都都雙倍的獎勵。此例一開，變臉又起－－吵鬧者有之，討好者有之，弄得兔王煩躁不安。兔王遇到的難題（續(xù)）7、時間一長，情況愈演愈烈，如果沒有高額的獎勵，誰也不愿意干活。可是如果沒有人工作，大家的食物從哪來呢？無奈，兔王宣布：凡是愿意為兔群做貢獻(xiàn)的志愿者，可以立即領(lǐng)到一大筐胡蘿卜。布告一出，應(yīng)者云集。胡蘿卜也會失去獎勵作用結(jié)果，報名的兔子中居然沒有一個如期完成任務(wù)，兔王氣急敗壞。報名的兔子們說：既然胡蘿卜已經(jīng)到手，誰還有心思干活！獵人與獵狗1、一條獵狗滿山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也沒有得到。牧羊犬嘲笑之：真沒用，兔子比你小，反而比你跑得快。獵狗答到：目的不同使然。－－－管理成為必然。2、于是獵人從狗市上又帶回幾條獵狗，并為獵狗們制定了新的制度，凡是能夠在打獵中捉到兔子的可以得到幾根謂之“工資”的骨頭，捉不到的則沒有飯吃。于是，獵狗們個個爭先。獵人與獵狗（（續(xù)）3、過了一段段時間，問題題又出來了，，獵狗們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)大兔子比小小兔子難捉，，可是捉住大大小兔子的獎獎勵差不了多多少。于是，，被捉的小兔兔子越來越多多。獵人決定不再再將獵獲兔子子的數(shù)量與獎獎勵的骨頭掛掛鉤，而是采采取績效考評評的方法進(jìn)行行獎勵。即：：每過一段時時間，就統(tǒng)計計每只獵狗捉捉到兔子的總總重量，按照照重量來評價價獵狗的績效效，決定一段段時間的待遇遇?？冃Ч芾砗芸炜炀腿〉昧顺沙尚ВC狗們們捉到的兔子子數(shù)量和重量量都增加了。。4、可是，好好景不長，獵獵人發(fā)現(xiàn)獵狗狗們捕捉的兔兔子數(shù)量又明明顯下降了，，而且越是有有經(jīng)驗的獵狗狗下降的越厲厲害。獵狗擔(dān)心：我我們把最好的的時間都奉獻(xiàn)獻(xiàn)給了主人，，當(dāng)我們老了了，捉不了兔兔子了，還會會給我們骨頭頭嗎？于是，獵人對對所有獵狗捉捉到的兔子數(shù)數(shù)量與重量進(jìn)進(jìn)行匯總、分分析，作出了了論功行賞的的規(guī)定：若捉捉到的兔子超超過了一定的的數(shù)量，年老老時每頓飯都都可以領(lǐng)到相相應(yīng)數(shù)量的骨骨頭。獵人與獵狗（（續(xù)）5、又過了一一段時間，其其中有一只獵獵狗說：我們們這么努力，，只得到幾根根骨頭，而我我們捕捉的獵獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過這幾根骨頭頭，我們?yōu)槭彩裁床荒茏酵猛米咏o自己呢呢？于是，，有些些獵狗狗離開開了獵獵人，，自己己另立立門戶戶捉兔兔子去去了。。？管理層層次圖圖組織具具體業(yè)業(yè)務(wù)管管理組織機(jī)機(jī)制、、體制制、文文化管管理組織資資金流流、信信息流流、管管理理各不相相同所見略略同基本一一致管理知知識結(jié)結(jié)構(gòu)組織內(nèi)內(nèi)部管管理模模塊國際慣慣例、、國家家法規(guī)規(guī)模塊塊地方相相關(guān)條條例模模塊柔性剛?cè)岵⒉?jì)剛性工具化化思維維與思思維工工具化化懷疑一一切？？懷疑疑誰？？誰懷懷疑？？學(xué)習(xí)型型組織織的真真諦－－反思思！討論：：值班班室的的電視視壞了了（相相識））原點(diǎn)思思維清朝末末年，，重慶慶商人人劉繼繼陶到到川北北收購購?fù)┯陀汀Ｍ┩┯蜕猩形凑フコ?，，就已已被人人定購購一空空………管理境境界：：扁鵲鵲論醫(yī)醫(yī)魏文侯侯問扁扁鵲：：你家家兄弟弟三人人，誰誰是最最好的的醫(yī)生生？扁鵲說說：某某昆弟弟三人人，長長兄最最善，，中兄兄次之之，扁扁鵲最最為下下。長兄于于病視視神，，未有有形而而除之之，故故名不不出于于家；；中兄治治病其其在毫毫毛，，故名名不出出于閭閭；若扁鵲鵲者，，讒血血脈、、投毒毒藥、、剖肌肌動腐腐，而而名出出聞于于諸侯侯。（視老板板的認(rèn)知知而選擇擇自己的的行為方方式）課程簡介介課程性質(zhì)質(zhì)：人力力資源管管理是所所有管理理工工作作的核心心基礎(chǔ)課程程：心理理學(xué)、組組織行為為學(xué)、管管理學(xué)學(xué)基基礎(chǔ)各類組織織（不僅僅僅是一一般意義義上的““工商企企業(yè)，也也包括學(xué)學(xué)校、醫(yī)醫(yī)院、甚甚至賭場場等各種種私人的的或公共共的組織織，一切切的組織織）各類管理理者（不不僅僅是是人力資資源管理理專家））課程的適適用范圍圍：課程學(xué)習(xí)習(xí)目的更新觀念念擴(kuò)大知識識提高技能能參考書目目《人力資資源管理理》（第第六版））[美]加加里．德德斯勒人人民大大學(xué)版《人力資資源管理理：贏得得競爭優(yōu)優(yōu)勢》（第三版版）[美]諾伊等等4人人人大版《企業(yè)不不敗》[美]詹詹姆斯．．柯林斯斯杰里．波波拉斯新新華出出版社《杜拉克克成功管管理全書書》黑黑龍江江人民社社《世界首首富的成成功62目》民民族族出版社社《超越團(tuán)團(tuán)隊》梅梅雷迪迪思．貝貝爾賓中中信出版版社參考書目目（續(xù)））現(xiàn)代企業(yè)業(yè)人力資資源管理理核心技技術(shù)與操操作方案案叢書（（12本本）林林澤炎主主編編廣東經(jīng)濟(jì)濟(jì)出版社社2001年年9月人力資源源管理咨咨詢實(shí)務(wù)務(wù)王王璞主主編機(jī)械工業(yè)業(yè)出版社社2003年1月水煮三國國成成君憶憶中信出版版社2003年7月絕對挑戰(zhàn)戰(zhàn)目錄錄案例導(dǎo)入入概念職能歷史原理意義學(xué)習(xí)方式式概念能夠推動動整個經(jīng)經(jīng)濟(jì)和社社會發(fā)展展的勞動動者的能能力，即即處在勞勞動年齡齡的已直直接投入入建設(shè)和和尚未投投入建設(shè)設(shè)的人口口的能力力。（（清華華大學(xué)張張德德）包含在人人體內(nèi)的的一種生生產(chǎn)能力力，它是是表現(xiàn)在在勞動者者身上的的、以勞勞動者的的數(shù)量和和質(zhì)量表表示的資資源，它它對經(jīng)濟(jì)濟(jì)起著生生產(chǎn)性的的作用，，使國民民收入持持續(xù)增長長。它是是最活躍躍最積極極的主動動性的生生產(chǎn)要素素，是積積累和創(chuàng)創(chuàng)造物質(zhì)質(zhì)資本、、開發(fā)和和利用自自然資源源、促進(jìn)進(jìn)和發(fā)展展國民經(jīng)經(jīng)濟(jì)、推推動和促促進(jìn)社會會變革的的主要力力量。（（南南京大學(xué)學(xué)趙趙曙明））能夠推動動社會和和經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展的，，能為社社會創(chuàng)造造物質(zhì)財財富和精精神財富富的體力力勞動者者和腦力力勞動者者的總和和。（（廈門門大學(xué)廖廖泉泉文）概念念：：基基于于社社會會的的人人力力資資源源人力力資資源源概概念念,與與人人口口、、人人才才的的區(qū)區(qū)別別代表表人人才才代表表人人力力代表表人人口口123病殘人口就學(xué)人口e軍隊服役人口f家務(wù)勞動人口g其他人口h就業(yè)人口d未成年就業(yè)人口b適齡就業(yè)人口a老年就業(yè)人口c人力力資資源源的的構(gòu)構(gòu)成成人力力資資源源的的構(gòu)構(gòu)成成就業(yè)業(yè)人人口口（（現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)人人力力資資源源））潛在在人人力力資資源源人力力資資源源=現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)人人力力資資源源+潛潛在在人人力力資資源源基于組組織的的人力力資源源含義義企業(yè)組組織內(nèi)內(nèi)外具具有勞勞動能能力的的人的的總和和。（復(fù)旦旦大學(xué)學(xué)鄭鄭紹紹濂等等）推動組組織發(fā)發(fā)展的的組織織內(nèi)外外人員員的總總和。。概念———人人力資資源的的特征征開發(fā)對對象的的能動動性：：唯一一能起起到創(chuàng)創(chuàng)造作作用的的因素素自我強(qiáng)強(qiáng)化選擇職職業(yè)積極勞勞動兩重性性既是生生產(chǎn)者者，又又是消消費(fèi)者者高增值值性挪威1900年年到1995年年統(tǒng)計計測算算，對對固定定資產(chǎn)產(chǎn)、普普通勞勞動者者和智智力投投資的的額度度分別別每增增加1%，，則與與其相相對應(yīng)應(yīng)的社社會生生產(chǎn)量量分別別增加加0.2%、0.76%和1.8%使用過過程的的時效效性：：人的的生命命周期期各階階段體體能和和智能能不同同再生性有形磨損和無無形磨損自我補(bǔ)償，自自我更新，自自我豐富，持持續(xù)開發(fā)生成過程的社社會性：受民民族文化和社社會環(huán)境影響響。人力資本（））人們以某種代代價獲得并能能在勞動力市市場上具有一一種價格的能能力或技能。。對人力資源進(jìn)進(jìn)行開發(fā)性投投資所形成的的可以帶來財財富增殖的資資本形式。人力資本指凝凝聚在勞動者者身上的知識識、技能及其其表現(xiàn)出來的的能力。人力資本存在在于人身上,表現(xiàn)為潛力力體力凡是資本都能能帶來利潤,人力資本不不例外人力資本可用用數(shù)量,質(zhì)量量來度量人力資本投資資是回報率最最高的投資概念——人力力資本理論創(chuàng)始人西奧多·舒爾爾茨（W.）加里·S·貝貝克爾(S.)概念——人力力資本理論人力資本理論論產(chǎn)生的歷史史背景戰(zhàn)后歐洲重建建經(jīng)驗的反思思：馬歇爾計計劃的成功與與歐洲的迅速速復(fù)興“具有技術(shù)知知識和所有必必需的技能以以及學(xué)習(xí)新技技術(shù)能力的工工人”是馬歇歇爾計劃成功功的基本條件件經(jīng)濟(jì)學(xué)面臨著著挑戰(zhàn)：求解解“經(jīng)濟(jì)之謎謎”現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長長之謎：產(chǎn)出出增長率遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)產(chǎn)要素的投入入增長率庫茲涅茨之謎謎：更多的產(chǎn)產(chǎn)出是用較少少的資本生產(chǎn)產(chǎn)出來的列昂惕夫之謎謎：美國出口口的大部分產(chǎn)產(chǎn)品不是資本本密集型的，，而是勞動密密集型的工人收入增長長之謎：收入入增長與工時時縮短個人收入分配配平均化趨勢勢之謎概念——人力力資本理論人力資本理論論的產(chǎn)生亞當(dāng)·斯密和和馬歇爾：在在各種資本投投資中，對人人本身的投資資是最有價值值的舒爾茨：《人人力資本的投投資》()完整的資本概概念應(yīng)當(dāng)包括括物力資本和和與其相對應(yīng)應(yīng)的人力資本本兩個方面人的知識、能能力、健康等等人力資本的的提高對經(jīng)濟(jì)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資資本、勞動力力數(shù)量的增加加重要得多1929到1957年，，美國教育投投資對經(jīng)濟(jì)增增長率的貢獻(xiàn)獻(xiàn)是33%貝克爾：《人人力資本：特特別關(guān)于教育育的理論與經(jīng)經(jīng)驗分析》（（1964））現(xiàn)代人力資資本理論最終終確立的標(biāo)志志概念——人力力資本理論60年代和和70年代代初：人力力資本理論論的進(jìn)一步步深化和完完善人力資本本投資形形式與途途徑的研研究；人力資本本投資收收益研究究；人力資本本投資與與收益微微觀模型型研究；；人力資本本與經(jīng)濟(jì)濟(jì)增長關(guān)關(guān)系研究究；人力資本本與技術(shù)術(shù)進(jìn)步和和勞動生生產(chǎn)率關(guān)關(guān)系的研研究；人力資本本與個人人收入分分配關(guān)系系研究。。80年代代后期以以來人力力資本理理論的發(fā)發(fā)展：““內(nèi)生性性經(jīng)濟(jì)增增長”、、“新發(fā)發(fā)展經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)”概念———人力資資本理論論人力資本本理論的的發(fā)展人力資本本理論的的理論價價值與貢貢獻(xiàn)使人在物物質(zhì)生產(chǎn)產(chǎn)中的決決定性作作用得到到復(fù)歸。。把消費(fèi)真真正納入入了生產(chǎn)產(chǎn)過程。。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)：消消費(fèi)過程程與生產(chǎn)產(chǎn)過程的的聯(lián)系僅僅僅是彼彼此輸出出、輸入入最終產(chǎn)產(chǎn)品和勞勞動力。。消費(fèi)過過程的生生產(chǎn)性質(zhì)質(zhì)及其經(jīng)經(jīng)濟(jì)意義義也因此此被弱化化到近似似于無的的地步。。人力資本本理論則則把人的的消費(fèi)視視為一種種重要的的投資，，因而把把消費(fèi)過過程還原原到生產(chǎn)產(chǎn)過程之之中。帶來了資資本理論論、增長長理論和和收入分分配理論論的革命命性變化化。分配配依據(jù)從從先天差差別變?yōu)闉楹筇炷苣芰ψ兓Ｗ鳛橐环N種有力的的分析工工具，促促進(jìn)了許許多領(lǐng)域域研究的的發(fā)展和和新理論論的生成成。如微微觀人口口經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)和家庭庭經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)。概念———人力資資本理論論實(shí)踐意義義促進(jìn)了許許多國家家把人力力資源開開發(fā)納入入國家經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展規(guī)劃或或計劃；；使人們認(rèn)認(rèn)識到物物質(zhì)資本本和人力力資本的的高度互互補(bǔ)性，，從而使使經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃制定得得更為科科學(xué)；極大地促促進(jìn)了國國家、社社會和家家庭對教教育的投投入，推推動了教教育的迅迅速發(fā)展展和人口口質(zhì)量的的提高；；有力地促進(jìn)了了研究與開發(fā)發(fā)投入和科學(xué)學(xué)技術(shù)的發(fā)展展；推動了人力資資源管理的發(fā)發(fā)展。概念——人力力資本理論基本觀點(diǎn)有技能的人的的資源是一切切資源中最為為重要的資源源；人力資本投資資的效益大于于物力資本投投資的效益；；教育投資是人人力資本投資資的主要部分分；人力資本的理理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)的重大問題題等概念——人力力資本理論人力資源與人人力資本相同 理理論淵源研究對象分析目的不同 理理論視角分析內(nèi)容概念人力資源管理理運(yùn)用現(xiàn)代化的的科學(xué)方法，，對與一定物物力相結(jié)合的的人力進(jìn)行合合理的組織、、培訓(xùn)和調(diào)配配，使人力、、物力經(jīng)常保保持最佳比例例，同時對人人的思想、心心理和行為進(jìn)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T誘導(dǎo)、控制和和協(xié)調(diào)，充分分發(fā)揮人的主主觀能動性，，使人盡其才才、事得其人人、人事相宜宜，以實(shí)現(xiàn)組組織的目標(biāo)。。獲取－保留－－發(fā)展－協(xié)調(diào)調(diào)概念目錄案例導(dǎo)入概念職能歷史原理意義學(xué)習(xí)方式職能人事管理與人人力資源管理理的區(qū)別職能人力資源規(guī)劃劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)關(guān)系確定和選聘有有能力的員工工能適應(yīng)組織和和不斷更新技技能與知識的的能干的員工工能長期保持高高績效水平的的能干、杰出出的員工環(huán)境環(huán)境目錄案例導(dǎo)入概念職能歷史原理意義學(xué)習(xí)方式歷史第一本書(1920):“高級打雜””期“”“明日之星””期“””專業(yè)業(yè)化化及及地地位位提提高高“如如日日中中天天””期期“””1880-19301931-19591960-19701971-大規(guī)規(guī)模模企企業(yè)業(yè)工業(yè)業(yè)心心理理學(xué)學(xué)及及社社會會學(xué)學(xué)人群群關(guān)關(guān)系系論論需要要層層次次論論雙因因素素理理論論工作作改改良良及及工工作作民民主主日本本興興起起人力力為為資資源源歷史史1.解解放放初初-50年年代代中中期期廢除除了了封封建建的的包包工工制制度度實(shí)行行““低低工工資資，，高高就就業(yè)業(yè)””制制度度1955年年將將供供給給制制改改為為工工資資制制學(xué)習(xí)習(xí)蘇蘇聯(lián)聯(lián)先先進(jìn)進(jìn)經(jīng)經(jīng)驗驗：：班班組組管管理理，，勞勞動動定定額額，，定定編編定定員員等等2.1958-1961企業(yè)業(yè)增增員員過過多多，，勞勞動動計計劃劃管管理理和和定定員員定定額額制制度度失失效效取消消了了計計件件工工資資制制和和獎獎勵勵制制度度3.1961-19661961年年，，《《工工業(yè)業(yè)七七十十條條》》精簡簡職職工工恢復(fù)復(fù)計計件件工工資資制制度度并并健健全全了了獎獎勵勵制制度度4.1966-1978定編編定定員員遭遭否否定定，，職職工工人人數(shù)數(shù)大大膨膨脹脹廢除除計計件件工工資資和和獎獎金金制制度度教育育受受到到嚴(yán)嚴(yán)重重破破壞壞歷史史————中中國國的的情情況況5.1978-1992用工工形形式式多多樣樣化化發(fā)展展職職業(yè)業(yè)教教育育、、成成人人教教育育、、繼繼續(xù)續(xù)教教育育管理理方方法法趨趨于于標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化工資資獎獎金金管管理理逐逐步步合合理理化化等等6.1992年至今今1992年年《全民所所有制工業(yè)業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)變變經(jīng)營機(jī)制制條例》勞動用工權(quán)權(quán)、人事管管理權(quán)、工工資、獎金金分配權(quán)、、內(nèi)部機(jī)構(gòu)構(gòu)設(shè)置權(quán)十四大：社社會主義市市場經(jīng)濟(jì)體體制現(xiàn)代企業(yè)制制度，下崗崗分流勞動法十五大、十十五屆四中中全會十六大、、全國人人才大會歷史——中中國的情況況目錄錄案例導(dǎo)入概念職能歷史原理意義學(xué)習(xí)方式人力資源管管理原理X理論，經(jīng)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)設(shè)與荀子的的性惡論“人之性惡惡，其善者者偽也?！薄薄叭舴蚰亢煤蒙煤寐?，口好好味，心好好利，骨體體膚理好愉愉逸，是皆皆生于人之之情性者也也。”人力資源管管理與人性性假設(shè)懶惰，盡可可能逃避工工作沒有雄心壯壯志，不喜喜歡負(fù)責(zé)任任，寧可讓讓人領(lǐng)導(dǎo)個人目標(biāo)與與組織目標(biāo)標(biāo)都是矛盾盾的，為達(dá)達(dá)到組織目目標(biāo)須靠外外力管制缺乏理智、、不能自制制，易受他他人影響目標(biāo)是滿足足基本的生生理及安全全需要，選選擇經(jīng)濟(jì)上上獲利最大大的事去做做少數(shù)能克制制自己的人人應(yīng)負(fù)起管管理責(zé)任社會人假設(shè)設(shè)與孟子的的性善論“人皆有不不忍人之心心?！灾^人皆皆有不忍人人之心者，，令人乍見見孺子將入入于井，皆皆有怵惕惻惻隱之心———非所以以內(nèi)交于孺孺子之父母母也，非所所以要譽(yù)于于鄉(xiāng)黨朋友友也，非惡惡其聲而怨怨也。由是是觀之，無無惻隱之心心，非人也也；無羞惡惡之心，非非人也；無無辭讓之心心，非人也也；無是非非之心，非非人也。惻惻隱之心，，仁之端也也；羞惡之之心，義之之端也；辭辭讓之心，，禮之端也也；是非之之心，智之之端也。人人之有四端端也，猶其其興奶逡病??！交往的需要要是人們行行為的主要要動機(jī)專業(yè)化分工工和機(jī)械化化使勞動本本身失去了了許多內(nèi)在在的含義，，也使人失失去了工作作的動力，，應(yīng)從工作作的社會意意義上尋求求安慰工人之間間的關(guān)系系所形成成的影響響力比管管理部門門所采取取的管理理措施和和獎勵具具有更大大的影響響應(yīng)滿足工工人歸屬屬、交往往和友誼誼的需要要，工人人的效率率隨著管管理人員員滿足他他們社會會需要程程度的增增加而提提高人力資源源管理與與人性假假設(shè)工作可能能是一種種滿足，，也可能能是一種種懲罰，，具體視視環(huán)境而而定。厭厭惡工作作不是人人的本性性人們愿意意實(shí)行自自我表現(xiàn)現(xiàn)管理和和自我表表現(xiàn)控制制來完成成應(yīng)該完完成的目目標(biāo)如果給人人提供適適當(dāng)?shù)臋C(jī)機(jī)會，就就能將個個人目標(biāo)標(biāo)和組織織目標(biāo)統(tǒng)統(tǒng)一起來來逃避責(zé)任任、缺乏乏抱負(fù)以以及強(qiáng)調(diào)調(diào)安全感感，通常常是經(jīng)驗驗的結(jié)果果，而不不是人的的本性多數(shù)人在在解決困困難問題題時，都都能發(fā)揮揮較高想想象力、、聰明才才智和創(chuàng)創(chuàng)造性普通人的的智能潛潛力只得得到了部部分發(fā)揮揮Y理論，，自我實(shí)實(shí)現(xiàn)人假假設(shè)與梁梁啟超的的盡性主主義盡性主義義，是要要把各人人的天賦賦良能發(fā)發(fā)揮到十十分圓滿滿。人力資源源管理與與人性假假設(shè)人力資源源管理與與人性假假設(shè)復(fù)雜人與與性無善善惡論“性無善善無不善善也。””“性如湍湍水也，，決諸東東方則東東流，決決諸西方方則東流流。人性性之無分分于善不不善也，，猶水之之無分于于東西也也。”人的需要要不僅是是復(fù)雜的的，而且且會隨不不同的發(fā)發(fā)展階段段、不同同的生活活條件和和環(huán)境而而改變?nèi)嗽谕灰粫r間有有多種需需要和動動機(jī)人在組織織中生活活，可以以產(chǎn)生新新的需要要和動機(jī)機(jī)人在不同同組織或或同一組組織的不不同部門門、不同同崗位會會形成不不同的動動機(jī)一個人是是否感到到滿足或或是否表表現(xiàn)出獻(xiàn)獻(xiàn)身精神神，決定定于自己己的動機(jī)機(jī)構(gòu)造及及他跟組組織之間間的相互互關(guān)系由于人的的需要、、能力上上的差別別，對同同一管理理方式各各個人的的反應(yīng)是是不一樣樣的，沒沒有一套套普遍適適用的管管理方法法事的總量量與人的的總量的的矛盾事的結(jié)構(gòu)構(gòu)與人的的結(jié)構(gòu)的的矛盾崗位要要求與與個人人素質(zhì)質(zhì)的矛矛盾人事矛矛盾一一般規(guī)規(guī)律以人為為本原原理要素有有用原原理個體差差異原原理互補(bǔ)增增值原原理同素異異構(gòu)原原理能級層層序原原理激勵強(qiáng)強(qiáng)化原原理公平競競爭原原理文化凝凝聚原原理信息催催化原原理動態(tài)適適應(yīng)原原理人力資資源管管理基基本原原理目錄錄案例例導(dǎo)導(dǎo)入入概念念職能能歷史史原理理意義義學(xué)習(xí)習(xí)方方式式為什什么么重重要要人力力資資源源管管理理羅蘭蘭··貝貝格格國國際際咨咨詢詢公公司司人力力資資源源管管理理客戶戶關(guān)關(guān)系系管管理理業(yè)務(wù)務(wù)重重新新組組合合品牌牌與與營營銷銷控制制系系統(tǒng)統(tǒng)全球球總總裁裁調(diào)調(diào)查查（（3000)新世世紀(jì)紀(jì)面面臨臨的的緊緊迫迫商商務(wù)務(wù)問問題題？？建立立與與發(fā)發(fā)展展骨骨干干隊隊伍伍高績績效效組組織織文文化化氛氛圍圍戰(zhàn)略略角角度度思思考考與與計計劃劃改進(jìn)進(jìn)客客戶戶服服務(wù)務(wù)與與滿滿意意時間間，，壓壓力力與與績績效效管管理理全球球75家家主主要要跨跨國國公公司司調(diào)調(diào)查查(,1999)創(chuàng)建建高高效效能能企企業(yè)業(yè),領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人要要作作的的工工作作？？保持持高高水水平平的的顧顧客客滿滿意意度度建立立正正規(guī)規(guī)的的各各級級部部門門主主管管的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)才才能能培培訓(xùn)訓(xùn)計計劃劃培訓(xùn)訓(xùn)雇雇員員將雇雇員員的的表表現(xiàn)現(xiàn)和和獎獎金金密密切切掛掛鉤鉤管理危機(jī)－羅羅伯特.巴林林1、創(chuàng)業(yè)時：：年富力強(qiáng)、、蒸蒸日上。。2、領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)機(jī)：不再負(fù)責(zé)責(zé)具體管理，，開始實(shí)施領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)。3、員工自主主性危機(jī)：喋喋喋不休，員員工受挫。4、控制危機(jī)機(jī)：授權(quán)后，，員工積極性性高漲，但控控制又提上了了日程。5、官僚主義義危機(jī)老板型企業(yè)機(jī)制型企業(yè)文化型企業(yè)小企業(yè)中企業(yè)大企業(yè)企業(yè)發(fā)展階段段與企業(yè)管理理模式為什么重要組織管理發(fā)展展的必然做長壽公司提高職業(yè)生活活質(zhì)量提高企業(yè)競爭爭力組織管理發(fā)展展的必然1.所有權(quán)權(quán)與經(jīng)營權(quán)合合一2.缺乏合合理的規(guī)章制制度3.缺乏合合理的分工4.靠經(jīng)驗驗、直覺決策策5.缺乏科科學(xué)的管理手手段6.管理穩(wěn)穩(wěn)定性差7.管理效效果：效率低低下、士氣低低落1.所有有權(quán)與經(jīng)營權(quán)權(quán)分開2.建立立科學(xué)的規(guī)章章制度3.控制方方式——嚴(yán)格格的外部監(jiān)督督4.管理的的人性假設(shè)前前提——以經(jīng)經(jīng)濟(jì)人為主的的多種人性假假設(shè)5.管理特特色——純理理性管理，排排除感情因素素6.依靠靠科學(xué)手段進(jìn)進(jìn)行決策7.管理理穩(wěn)定性好8.管理效效果——高效效率，低士氣氣1.管理中中心：以物為為中心以以人為中心2.管理特特色：理性管管理非非理性管理3.管理重重點(diǎn)：直接管管理行為管理思想想，靠思想影影響行為4.管理的的人性假設(shè)前前提：經(jīng)濟(jì)人人觀念念人5.控制方方法：外部控控制為主自我控制制為主6.管理手手段：硬管理理為主軟軟硬結(jié)合，，以軟管理為為主7.管理穩(wěn)穩(wěn)定性好8.管理效效果：高效率率，高士氣經(jīng)驗管理階段段（1769——1910））科學(xué)管理階段段（1911——1980））文化管理階段段（1981——）管理新實(shí)踐金字塔形組織織正被其它組組織形態(tài)取代代員工被授權(quán)作作更多的決策策，“金字塔塔”顛倒組織扁平化工作本身越來來越多地以團(tuán)團(tuán)隊（小組））或過程來組組織而不再以以特定的職能能來組織權(quán)力的基礎(chǔ)發(fā)發(fā)生了變化管理人員不再再“管理”今天的經(jīng)理必必須建立承諾諾關(guān)注生生產(chǎn)環(huán)環(huán)節(jié)的的管理理重視市市場銷銷售的的管理理偏向資資產(chǎn)運(yùn)運(yùn)營的的管理理強(qiáng)調(diào)以以發(fā)揮揮人的的潛力力為主主的人人力資資源管管理60年年代70年年代80年年代90年年代以以及未未來很很長一一段時時間杰出企企業(yè)成功組組織的的特質(zhì)質(zhì)以人為為本、、尊重重個人人的組組織文文化對員工工需求求經(jīng)常常進(jìn)行行評估估，定定期做做員工工滿意意度調(diào)調(diào)查重視組組織內(nèi)內(nèi)部溝溝通，，包括括上級級與下下屬之之間、、同事事與同同事之之間重視員工發(fā)展展的長遠(yuǎn)計劃劃重視優(yōu)秀秀人才的的選拔與與訓(xùn)練中國人全球500強(qiáng)全球1000強(qiáng)強(qiáng)集團(tuán)跨國公司司中國集團(tuán)團(tuán)公司中國企業(yè)業(yè)平均壽命命71歲3.5歲歲30歲11-12歲7-8歲歲40-50歲長壽公司司1.斯斯多多拉()公司12882.蘇蘇米托托莫公司司15903.杜杜邦邦公司伊伊雷內(nèi)內(nèi)?杜邦邦18024.紐紐約時時報亨亨利?雷雷蒙18515.李李威??施特勞勞斯公司司 李威威?施特特勞斯18536.摩摩根根財團(tuán)約約翰??愛爾1861龐特?摩摩根7.西西爾斯斯?羅巴巴克公司司 西爾爾斯?羅羅巴克18668.三三菱集集團(tuán)巖巖奇彌太太郎18709.標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)石油公公司約約翰?D?洛洛克菲勒勒1870(洛克菲菲勒石油油公司)10.塔塔塔工工業(yè)集團(tuán)團(tuán) 詹姆姆謝特吉吉?塔塔塔187711.華華盛頓頓郵報尤尤金??麥耶187712.可可口口可樂公公司彭彭伯頓188613.殼殼牌公公司小小馬科斯斯?薩繆繆爾189014.施施樂樂公司理理查德德?施樂樂189315.百百事可可樂公司司189916.福福特汽汽車公司司 亨利利?福特特190317.吉吉列剃剃刀公司司 吉利利特190318.通通用用汽車公公司190819.住住友友集團(tuán)吉吉左衛(wèi)衛(wèi)門191220.公公司司 托馬馬斯?沃沃森191221.波波音音公司波波音191622.蓋蓋蒂蒂石油公公司保保羅?蓋蓋蒂191623.松松下下電器公公司松松下幸之之助191724.西西方方石油公公司哈哈默186625.時時代代華納公公司戈戈萊德??雷文文191826.迪迪斯斯尼公司司 沃爾爾特?迪迪斯尼191927.希希爾爾頓公司司 唐拉拉德?希希爾頓191928.西西屋屋企業(yè)集集團(tuán)堤堤義明192029.雅雅普普公司麥麥肯尼尼爾192030.克克萊萊斯勒汽汽車公司司192331.肯肯德德基桑桑德士士193032.三三星集集團(tuán)李李秉哲193833.惠惠普公公司休休略特、、帕卡德德193934.麥麥當(dāng)勞勞公司雷雷?克克魯克克1954排行公公司名名稱創(chuàng)創(chuàng)始人創(chuàng)創(chuàng)立時間間排行公公司名名稱創(chuàng)創(chuàng)始人創(chuàng)創(chuàng)立時間間長壽公司司的共同同的關(guān)鍵鍵要素長壽公司司對自己己周圍的的環(huán)境都都非