薪酬體系設(shè)計的基本原理及方法課件

第六講薪酬體系設(shè)計的原理和方法第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢第二節(jié)薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬體系的建立第三節(jié)以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)第四節(jié)以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)第五節(jié)員工福利1第六講薪酬體系設(shè)計的原理和方法1良好的辦公設(shè)施和工作條件、地位與表彰、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會、挑戰(zhàn)性的工作等薪酬體系經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接：工資、獎金和各種長短期激勵等間接：福利與服務(wù)，如勞保、帶薪休假及各種補貼等第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢一、薪酬的概念和內(nèi)容2良好的辦公設(shè)施和工作條件、地位與表彰、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會、挑戰(zhàn)性

二、薪酬形式

1．基本工資2．績效工資3．獎勵工資4、福利計劃5、獎金6、技能工資7、利潤分享8、所有權(quán)計劃3二、薪酬形式3

三、薪酬的成本

1、可見成本2、隱含成本3、影響勞動力成本的因素4三、薪酬的成本4四、薪酬體系與企業(yè)競爭力1、薪酬體系的目標(biāo)

1、支持戰(zhàn)略強調(diào)薪酬戰(zhàn)略支持企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會具適應(yīng)環(huán)境體化為不同的薪酬方案。2、效率目標(biāo)薪酬體系在吸引和留住高績效員工、降低成本、提高顧客和員工滿意度方面使薪酬系統(tǒng)具備創(chuàng)造價值的能力。3、公平目標(biāo)薪酬制度的基礎(chǔ)，反映員工對該系統(tǒng)的認(rèn)可和接受程度。

4、合法目標(biāo)符合國家有關(guān)政策。5四、薪酬體系與企業(yè)競爭力52、薪酬體系如何提高企業(yè)的競爭力（1）通過有效的改進(jìn)和提高成本效率和競爭力（2）通過增強招聘能力和留住高績效員工增強競爭力

（3）通過影響員工的態(tài)度和行為增強企業(yè)的凝聚力

（4）通過多種薪酬形式組合增加差異性62、薪酬體系如何提高企業(yè)的競爭力6五、管理實踐—企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是否具有競爭力

1．診斷法

2、滿意度調(diào)查

3、招聘結(jié)果調(diào)查

4、骨干員工流失率調(diào)查7五、管理實踐—企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是否具有競爭力7第二節(jié)薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬體系的建立

一、薪酬策略

定義：企業(yè)在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時必須考慮的基本原則和方法。企業(yè)的薪酬決策要適應(yīng)環(huán)境、戰(zhàn)略和組織的需要。薪酬設(shè)計的策略原則：1、內(nèi)部公平2、市場競爭力3、員工貢獻(xiàn)4、薪酬管理

8第二節(jié)薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬體系的建立一、薪酬

二、薪酬（工資）結(jié)構(gòu)（一）定義薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。它包括以下內(nèi)容：（1）決定薪酬總額；（2）決定企業(yè)內(nèi)部薪酬水平等級的多少；（3）不同等級水平之間級差的大?。唬?）決定等級和級差的標(biāo)準(zhǔn)。問題：薪酬結(jié)構(gòu)有什么作用？9二、薪酬（工資）結(jié)構(gòu)9（二）支付形式1、以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（職位工資）2、以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（技能工資）3、結(jié)構(gòu)工資（職位工資和技能工資的結(jié)合）4、年薪10（二）支付形式10以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)

以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)定義：工資水平和工作結(jié)構(gòu)都是針對定義：工資水平和工作結(jié)構(gòu)

工作而不是針對員工個人進(jìn)行都是針對人，分為以技能和能力的工資決策為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)兩種形式內(nèi)容：建立在工作分析基礎(chǔ)上，通過內(nèi)容：主要是通過對任職者職位評價，綜合考慮薪酬策略，技能和能力的評價和鑒定來確定就可以得到不同職位薪酬水平、其薪酬水平以及等級、級差及確等級、級差及確定級差的標(biāo)準(zhǔn)定級差的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)薪酬支付的兩種主要形式11以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)以任

（二）影響企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素

外部因素社會習(xí)慣：崇尚創(chuàng)新及冒險還是平均主義。政府管制：政府對最低工資的限制標(biāo)準(zhǔn)，強制性的社會保障等。競爭壓力：勞動力市場的供求關(guān)系、競爭對手的薪酬水平等。股東壓力：投資回報、利潤增長

內(nèi)部因素組織戰(zhàn)略：薪酬戰(zhàn)略是否與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略匹配。組織性質(zhì)：勞動密集型/技術(shù)密集型。人力政策：晉升政策、內(nèi)部一致性政策、公平政策等。企業(yè)文化：強調(diào)薪酬水平差異/大鍋飯。接受程度：反映企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的公平性程度，包括程序、過程和結(jié)果公平，以達(dá)到內(nèi)部一致性目標(biāo)。12（二）影響企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素12（三）薪酬結(jié)構(gòu)的差異1、薪酬水平等級指工資的級別數(shù)量。要點：準(zhǔn)確的等級表述。2、級差不同等級之間的薪酬數(shù)量差異。要點：級差的均衡。3、標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬結(jié)構(gòu)等級和級差標(biāo)準(zhǔn)。以崗定酬和以人定酬是確定薪酬結(jié)構(gòu)等級和級差的兩個基本標(biāo)準(zhǔn)。13（三）薪酬結(jié)構(gòu)的差異13三、管理實踐—薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇及設(shè)計技巧（一）企業(yè)發(fā)展不同階段薪酬結(jié)構(gòu)的選擇（二）企業(yè)薪酬設(shè)計的技巧14三、管理實踐—薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇及設(shè)計技巧14第三節(jié)以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)

問題

要素等級評分

工作分析確定報酬要素選擇評價方法建立職位工資結(jié)構(gòu)工作評價

確定權(quán)重

對策

建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的流程15第三節(jié)以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)一、工作（職位）評價的概念及標(biāo)準(zhǔn)以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)：工作分析和工作（職位）評價

工作（職位）評價的定義：組織為制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地評價各職位相對價值的過程。評價的內(nèi)容包括工作的難易程度、工作所需的知識、能力和技能、任職的資格等方面的內(nèi)容。職位評價的作用：確定每項工作對實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要性和相對價值，為確定它們的價格提供依據(jù)，以建立內(nèi)部平等的工作結(jié)構(gòu)（內(nèi)部一致性）。為提高競爭性，職位評價又會在一定程度上參照市場標(biāo)準(zhǔn)，以體現(xiàn)外部一致性的要求。16一、工作（職位）評價的概念及標(biāo)準(zhǔn)16職位評價要注意的問題：1、避免評價結(jié)果差距過大2、避免評價結(jié)果差距過小

3、薪酬的內(nèi)部均衡17職位評價要注意的問題：17二、報酬要素

（一）定義指對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有價值的重要的工作特征。報酬要素是工作評價的基礎(chǔ)。主要包括：（1）工作條件（2）努力程度（3）所需技能（4）工作責(zé)任18二、報酬要素18（二）報酬要素的確定1、報酬要素的數(shù)量

2、確定要素等級3、定義報酬要素。4、采用適當(dāng)?shù)脑u價方法給要素評分。5、確定各種要素的權(quán)重分配方案。19（二）報酬要素的確定19信息的準(zhǔn)確性：工作評價的得分應(yīng)建立在準(zhǔn)確的信息基礎(chǔ)之上。（三）報酬要素和工作評價的標(biāo)準(zhǔn)時間的一致性：指同一個人在不同的時間或場合對同一工作所做出的評價一致或相似。評價者的一致性：指兩個或兩個以上的人對同一工作的評價一致或者相似。公正性：在評價過程中要避免個人或主觀的偏見，力求公正。動態(tài)性：又稱為可改正性。主要是指組織應(yīng)根據(jù)環(huán)境變化對過時的工作評價結(jié)果進(jìn)行反饋和更正的機制。并且員工應(yīng)有權(quán)對評價結(jié)果進(jìn)行核實和反映意見的渠道。20信息的準(zhǔn)確性：工作評價的得分應(yīng)建立在準(zhǔn)確的信息基礎(chǔ)之上。（三三、工作評價的方法

（一）排序（評分）法定義：以各項工作對組織貢獻(xiàn)的相對價值為基礎(chǔ)所得出的職位或崗位的順序。使用方法：所有的評價者對于哪項職位最有價值、哪項職位最沒有價值達(dá)成一致意見，然后再確定下一個最有價值和最沒有價值的職位。以此類推，直到將所有的職位都排列完。特點：沒有報酬要素及對其評分和權(quán)重的要求，簡單/易理解/執(zhí)行/成本最低。但也很有可能因評價者的素質(zhì)導(dǎo)致主觀的判斷和影響。適用范圍：難以定量化的管理工作（職位）等。21三、工作評價的方法21

（二）歸類（分類、套級）法定義：不分析評價每一個職位的具體情況，而是將所有具有相同特征的職位（如責(zé)任、權(quán)利、管理經(jīng)驗、技能等職責(zé)要素）按不同的等級歸類的一種方法。如把職務(wù)分類為：管理型、技術(shù)型、生產(chǎn)型、銷售型、服務(wù)型等。每一類再劃分為若干等級。要點：工作說明書不僅要與標(biāo)準(zhǔn)等級說明書和基本職位比較，而且工作說明書之間也要互相比較。每個等級的說明都很細(xì)，有非常充足的工作細(xì)節(jié)描述。目的：保證每個等級內(nèi)部各項職位比較相似。如果把歸屬每個等級的基本職位的名稱都包括在內(nèi)，則等級就更加明確。最終得到的結(jié)果是一系列的等級，每個等級都有許多職位，每個等級內(nèi)的職位可以認(rèn)為是平等的或相似的工作，支付的報酬也應(yīng)該是相等的，不同等級內(nèi)的職位是有差異的，工資水平也是不一樣的。22（二）歸類（分類、套級）法22（三）薪點法基本特點：有明確的報酬要素；要素的等級可以量化；權(quán)數(shù)可以反映各個要素相對的重要性。基本步驟：1、設(shè)計職位評價表；2、在工作分析的基礎(chǔ)上挑選并仔細(xì)定義報酬要素；3、確定每一要素的等級和數(shù)目，每一等級表示不同的水平；4、定義每個等級，等級之間的界限必須是清楚的和明確的，而且各個等級之間應(yīng)該是等距離的；5、給要素評分；6、確定要素權(quán)重。權(quán)重應(yīng)反映出組織內(nèi)部和市場的傾向；7、對非基準(zhǔn)職位進(jìn)行評價；8、將每一要素和工作的得分相加，最后得到每項工作的總分；9、將得分與工資表結(jié)合。23（三）薪點法23

四、建立工資結(jié)構(gòu)：確立類別或等級

工資結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競爭性與公司戰(zhàn)略原則：工資結(jié)構(gòu)的建立可以通過將所有工作劃分為一定的工作類別或等級，每一等級上的每一種工作都處在相同的工資浮動范圍之內(nèi)。只需將職位或個人的得分按等級分組，具有相同或相似分?jǐn)?shù)值的工作被分配到同一等級中。等級越高，工資的水平跨度應(yīng)該較大，因為處于高等級的人責(zé)任可能較大，而且績效的差異對高等級的工資水平的影響也大一些。優(yōu)點：能夠避免將多種不同工作分別確定不同的工資水平所產(chǎn)生的負(fù)擔(dān)，有利于員工在同一幅度范圍內(nèi)的輪換和調(diào)派，而不用再對其進(jìn)行評價。24四、建立工資結(jié)構(gòu)：確立類別或等級24第四節(jié)以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)

將薪酬與員工個人的知識、技能聯(lián)系起來，并以此為基礎(chǔ)建立企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，這就是以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)和以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)兩個方面。25第四節(jié)以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)將薪酬與員工個人的一、以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)

（一）基本概念及觀點定義：把員工的薪酬與其所掌握的與工作有關(guān)的知識、能力和技能聯(lián)系起來，并作為支付薪酬的依據(jù)。特點：按照員工擁有并經(jīng)過鑒定的技能支付工資，而不是按照他們從事的工作支付工資。只要員工具備了這種技能，不管他從事的工作是否需要這些技能，他都應(yīng)該得到這份工資。理論假定：具備這些技能能夠使工作流程更加容易與人員的配備水平相匹配。26一、以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)26（二）目的適應(yīng)環(huán)境變化和技術(shù)變革帶來的技能的深化和寬化趨勢。

技能深化：指一個人知識和技能的深度，使其能夠在工作或技術(shù)的某一方面成為專家。技能寬化：指員工能夠掌握不同工種/專業(yè)的技術(shù)，使其成為多面手。27（二）目的27（三）技能工資方案的制定（1）明確要完成的任務(wù)；（2）確定完成該項任務(wù)需要具備什么技能；（3）通過測試和評價確定某人是否掌握了該項技能；（4）根據(jù)這些技能對公司業(yè)務(wù)的價值為其定價；（5）在公司中確立技能提高與薪酬之間的關(guān)系。28（三）技能工資方案的制定28

（四）評價

1、優(yōu)點增加組織和工人的靈活性，及時彌補人員流動和缺勤造成的工作缺陷；精簡層級結(jié)構(gòu)；提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低勞動成本。有利于創(chuàng)造學(xué)習(xí)的氛圍，提高員工的適應(yīng)能力；2、不足勞動成本增加，企業(yè)難以為各項技能定價；可能會出現(xiàn)“技能封頂”和“工資封頂”，人的積極性失去動力；技能的培訓(xùn)、描述、鑒定等資格體系的建立既化時間又費精力；技能的維持、更新和老化；29（四）評價29（五）使用范圍

不適用于所有的組織，在采用這種制度時，必須考慮以下因素：（1）考慮公司的競爭戰(zhàn)略：（2）考慮激勵的對象：（3）技術(shù)更新的速度：30（五）使用范圍30

二．以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)

（一）定義及觀點定義：能力主要是指為保證組織成功所需要技能和能力的關(guān)鍵領(lǐng)域，通常就是指核心能力。特點：與以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度相同31二．以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)31

（二）能力分析與鑒定個人能力存在于5個領(lǐng)域當(dāng)中：（1）技能（專業(yè)知識的反映）（2）知識（信息的積累）（3）自我意識（態(tài)度、價值觀、自我形象）（4）性格（處理問題的方法）（5）動機（導(dǎo)致行為的思想）

技能和知識：可以通過培訓(xùn)和開發(fā)獲得自我意識、性格、動機必須通過特定的行為才能推測出來。32（二）能力分析與鑒定32三、績效工資體系及其特點績效工資體系：企業(yè)期望將員工的個人績效與組織績效聯(lián)系在一起，并根據(jù)其績效支付工資。在這種體系中，員工的工資必須按照經(jīng)過一定標(biāo)準(zhǔn)衡量的個人或組織的績效變動而變動。特點：工資的可變性類型：業(yè)績工資：當(dāng)員工在某一年度達(dá)到了企業(yè)規(guī)定的績效，則獲得一定數(shù)量的績效工資，這部分工資將進(jìn)入員工下一年度的基本工資。一次性獎金：年終對員工的獎勵，它不進(jìn)入員工的基本工資?？紤]對薪酬成本的影響。33三、績效工資體系及其特點33第五節(jié)員工福利一、社會保險：1、基本養(yǎng)老保險（養(yǎng)老金計劃）2、基本醫(yī)療保險3、失業(yè)險4、工傷險5、生育險商業(yè)保險：補充養(yǎng)老保險補充醫(yī)療保險34第五節(jié)員工福利一、社會保險：34每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Thursday,December29,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。21:54:4221:54:4221:5412/29/20229:54:42PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2221:54:4221:54Dec-2229-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。21:54:4221:54:4221:54Thursday,December29,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。12月-2212月-2221:54:4221:54:42December29,2022加強自身建設(shè)，增強個人的休養(yǎng)。2022年12月29日9:54下午12月-2212月-22擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。29十二月20229:54:42下午21:54:4212月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月229:54下午12月-2221:54December29,2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/12/2921:54:4221:54:4229December2022科學(xué)，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標(biāo)志。9:54:42下午9:54下午21:54:4212月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2221:5421:54:4221:54:42Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。事件和決定，這些機緣、事件和決定在它們實現(xiàn)的當(dāng)時是取決于我們的意志的。2022/12/2921:54:42Thursday,December29,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/2921:54:4212月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-

第六講薪酬體系設(shè)計的原理和方法第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢第二節(jié)薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬體系的建立第三節(jié)以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)第四節(jié)以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)第五節(jié)員工福利36第六講薪酬體系設(shè)計的原理和方法1良好的辦公設(shè)施和工作條件、地位與表彰、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會、挑戰(zhàn)性的工作等薪酬體系經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接：工資、獎金和各種長短期激勵等間接：福利與服務(wù)，如勞保、帶薪休假及各種補貼等第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢一、薪酬的概念和內(nèi)容37良好的辦公設(shè)施和工作條件、地位與表彰、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會、挑戰(zhàn)性

二、薪酬形式

1．基本工資2．績效工資3．獎勵工資4、福利計劃5、獎金6、技能工資7、利潤分享8、所有權(quán)計劃38二、薪酬形式3

三、薪酬的成本

1、可見成本2、隱含成本3、影響勞動力成本的因素39三、薪酬的成本4四、薪酬體系與企業(yè)競爭力1、薪酬體系的目標(biāo)

1、支持戰(zhàn)略強調(diào)薪酬戰(zhàn)略支持企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會具適應(yīng)環(huán)境體化為不同的薪酬方案。2、效率目標(biāo)薪酬體系在吸引和留住高績效員工、降低成本、提高顧客和員工滿意度方面使薪酬系統(tǒng)具備創(chuàng)造價值的能力。3、公平目標(biāo)薪酬制度的基礎(chǔ)，反映員工對該系統(tǒng)的認(rèn)可和接受程度。

4、合法目標(biāo)符合國家有關(guān)政策。40四、薪酬體系與企業(yè)競爭力52、薪酬體系如何提高企業(yè)的競爭力（1）通過有效的改進(jìn)和提高成本效率和競爭力（2）通過增強招聘能力和留住高績效員工增強競爭力

（3）通過影響員工的態(tài)度和行為增強企業(yè)的凝聚力

（4）通過多種薪酬形式組合增加差異性412、薪酬體系如何提高企業(yè)的競爭力6五、管理實踐—企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是否具有競爭力

1．診斷法

2、滿意度調(diào)查

3、招聘結(jié)果調(diào)查

4、骨干員工流失率調(diào)查42五、管理實踐—企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是否具有競爭力7第二節(jié)薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬體系的建立

一、薪酬策略

定義：企業(yè)在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時必須考慮的基本原則和方法。企業(yè)的薪酬決策要適應(yīng)環(huán)境、戰(zhàn)略和組織的需要。薪酬設(shè)計的策略原則：1、內(nèi)部公平2、市場競爭力3、員工貢獻(xiàn)4、薪酬管理

43第二節(jié)薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬體系的建立一、薪酬

二、薪酬（工資）結(jié)構(gòu)（一）定義薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。它包括以下內(nèi)容：（1）決定薪酬總額；（2）決定企業(yè)內(nèi)部薪酬水平等級的多少；（3）不同等級水平之間級差的大??；（4）決定等級和級差的標(biāo)準(zhǔn)。問題：薪酬結(jié)構(gòu)有什么作用？44二、薪酬（工資）結(jié)構(gòu)9（二）支付形式1、以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（職位工資）2、以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（技能工資）3、結(jié)構(gòu)工資（職位工資和技能工資的結(jié)合）4、年薪45（二）支付形式10以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)

以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)定義：工資水平和工作結(jié)構(gòu)都是針對定義：工資水平和工作結(jié)構(gòu)

工作而不是針對員工個人進(jìn)行都是針對人，分為以技能和能力的工資決策為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)兩種形式內(nèi)容：建立在工作分析基礎(chǔ)上，通過內(nèi)容：主要是通過對任職者職位評價，綜合考慮薪酬策略，技能和能力的評價和鑒定來確定就可以得到不同職位薪酬水平、其薪酬水平以及等級、級差及確等級、級差及確定級差的標(biāo)準(zhǔn)定級差的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)薪酬支付的兩種主要形式46以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)以任

（二）影響企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素

外部因素社會習(xí)慣：崇尚創(chuàng)新及冒險還是平均主義。政府管制：政府對最低工資的限制標(biāo)準(zhǔn)，強制性的社會保障等。競爭壓力：勞動力市場的供求關(guān)系、競爭對手的薪酬水平等。股東壓力：投資回報、利潤增長

內(nèi)部因素組織戰(zhàn)略：薪酬戰(zhàn)略是否與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略匹配。組織性質(zhì)：勞動密集型/技術(shù)密集型。人力政策：晉升政策、內(nèi)部一致性政策、公平政策等。企業(yè)文化：強調(diào)薪酬水平差異/大鍋飯。接受程度：反映企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的公平性程度，包括程序、過程和結(jié)果公平，以達(dá)到內(nèi)部一致性目標(biāo)。47（二）影響企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素12（三）薪酬結(jié)構(gòu)的差異1、薪酬水平等級指工資的級別數(shù)量。要點：準(zhǔn)確的等級表述。2、級差不同等級之間的薪酬數(shù)量差異。要點：級差的均衡。3、標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬結(jié)構(gòu)等級和級差標(biāo)準(zhǔn)。以崗定酬和以人定酬是確定薪酬結(jié)構(gòu)等級和級差的兩個基本標(biāo)準(zhǔn)。48（三）薪酬結(jié)構(gòu)的差異13三、管理實踐—薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇及設(shè)計技巧（一）企業(yè)發(fā)展不同階段薪酬結(jié)構(gòu)的選擇（二）企業(yè)薪酬設(shè)計的技巧49三、管理實踐—薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇及設(shè)計技巧14第三節(jié)以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)

問題

要素等級評分

工作分析確定報酬要素選擇評價方法建立職位工資結(jié)構(gòu)工作評價

確定權(quán)重

對策

建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的流程50第三節(jié)以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)一、工作（職位）評價的概念及標(biāo)準(zhǔn)以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)：工作分析和工作（職位）評價

工作（職位）評價的定義：組織為制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地評價各職位相對價值的過程。評價的內(nèi)容包括工作的難易程度、工作所需的知識、能力和技能、任職的資格等方面的內(nèi)容。職位評價的作用：確定每項工作對實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要性和相對價值，為確定它們的價格提供依據(jù)，以建立內(nèi)部平等的工作結(jié)構(gòu)（內(nèi)部一致性）。為提高競爭性，職位評價又會在一定程度上參照市場標(biāo)準(zhǔn)，以體現(xiàn)外部一致性的要求。51一、工作（職位）評價的概念及標(biāo)準(zhǔn)16職位評價要注意的問題：1、避免評價結(jié)果差距過大2、避免評價結(jié)果差距過小

3、薪酬的內(nèi)部均衡52職位評價要注意的問題：17二、報酬要素

（一）定義指對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有價值的重要的工作特征。報酬要素是工作評價的基礎(chǔ)。主要包括：（1）工作條件（2）努力程度（3）所需技能（4）工作責(zé)任53二、報酬要素18（二）報酬要素的確定1、報酬要素的數(shù)量

2、確定要素等級3、定義報酬要素。4、采用適當(dāng)?shù)脑u價方法給要素評分。5、確定各種要素的權(quán)重分配方案。54（二）報酬要素的確定19信息的準(zhǔn)確性：工作評價的得分應(yīng)建立在準(zhǔn)確的信息基礎(chǔ)之上。（三）報酬要素和工作評價的標(biāo)準(zhǔn)時間的一致性：指同一個人在不同的時間或場合對同一工作所做出的評價一致或相似。評價者的一致性：指兩個或兩個以上的人對同一工作的評價一致或者相似。公正性：在評價過程中要避免個人或主觀的偏見，力求公正。動態(tài)性：又稱為可改正性。主要是指組織應(yīng)根據(jù)環(huán)境變化對過時的工作評價結(jié)果進(jìn)行反饋和更正的機制。并且員工應(yīng)有權(quán)對評價結(jié)果進(jìn)行核實和反映意見的渠道。55信息的準(zhǔn)確性：工作評價的得分應(yīng)建立在準(zhǔn)確的信息基礎(chǔ)之上。（三三、工作評價的方法

（一）排序（評分）法定義：以各項工作對組織貢獻(xiàn)的相對價值為基礎(chǔ)所得出的職位或崗位的順序。使用方法：所有的評價者對于哪項職位最有價值、哪項職位最沒有價值達(dá)成一致意見，然后再確定下一個最有價值和最沒有價值的職位。以此類推，直到將所有的職位都排列完。特點：沒有報酬要素及對其評分和權(quán)重的要求，簡單/易理解/執(zhí)行/成本最低。但也很有可能因評價者的素質(zhì)導(dǎo)致主觀的判斷和影響。適用范圍：難以定量化的管理工作（職位）等。56三、工作評價的方法21

（二）歸類（分類、套級）法定義：不分析評價每一個職位的具體情況，而是將所有具有相同特征的職位（如責(zé)任、權(quán)利、管理經(jīng)驗、技能等職責(zé)要素）按不同的等級歸類的一種方法。如把職務(wù)分類為：管理型、技術(shù)型、生產(chǎn)型、銷售型、服務(wù)型等。每一類再劃分為若干等級。要點：工作說明書不僅要與標(biāo)準(zhǔn)等級說明書和基本職位比較，而且工作說明書之間也要互相比較。每個等級的說明都很細(xì)，有非常充足的工作細(xì)節(jié)描述。目的：保證每個等級內(nèi)部各項職位比較相似。如果把歸屬每個等級的基本職位的名稱都包括在內(nèi)，則等級就更加明確。最終得到的結(jié)果是一系列的等級，每個等級都有許多職位，每個等級內(nèi)的職位可以認(rèn)為是平等的或相似的工作，支付的報酬也應(yīng)該是相等的，不同等級內(nèi)的職位是有差異的，工資水平也是不一樣的。57（二）歸類（分類、套級）法22（三）薪點法基本特點：有明確的報酬要素；要素的等級可以量化；權(quán)數(shù)可以反映各個要素相對的重要性?；静襟E：1、設(shè)計職位評價表；2、在工作分析的基礎(chǔ)上挑選并仔細(xì)定義報酬要素；3、確定每一要素的等級和數(shù)目，每一等級表示不同的水平；4、定義每個等級，等級之間的界限必須是清楚的和明確的，而且各個等級之間應(yīng)該是等距離的；5、給要素評分；6、確定要素權(quán)重。權(quán)重應(yīng)反映出組織內(nèi)部和市場的傾向；7、對非基準(zhǔn)職位進(jìn)行評價；8、將每一要素和工作的得分相加，最后得到每項工作的總分；9、將得分與工資表結(jié)合。58（三）薪點法23

四、建立工資結(jié)構(gòu)：確立類別或等級

工資結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競爭性與公司戰(zhàn)略原則：工資結(jié)構(gòu)的建立可以通過將所有工作劃分為一定的工作類別或等級，每一等級上的每一種工作都處在相同的工資浮動范圍之內(nèi)。只需將職位或個人的得分按等級分組，具有相同或相似分?jǐn)?shù)值的工作被分配到同一等級中。等級越高，工資的水平跨度應(yīng)該較大，因為處于高等級的人責(zé)任可能較大，而且績效的差異對高等級的工資水平的影響也大一些。優(yōu)點：能夠避免將多種不同工作分別確定不同的工資水平所產(chǎn)生的負(fù)擔(dān)，有利于員工在同一幅度范圍內(nèi)的輪換和調(diào)派，而不用再對其進(jìn)行評價。59四、建立工資結(jié)構(gòu)：確立類別或等級24第四節(jié)以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)

將薪酬與員工個人的知識、技能聯(lián)系起來，并以此為基礎(chǔ)建立企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，這就是以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)和以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)兩個方面。60第四節(jié)以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)將薪酬與員工個人的一、以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)

（一）基本概念及觀點定義：把員工的薪酬與其所掌握的與工作有關(guān)的知識、能力和技能聯(lián)系起來，并作為支付薪酬的依據(jù)。特點：按照員工擁有并經(jīng)過鑒定的技能支付工資，而不是按照他們從事的工作支付工資。只要員工具備了這種技能，不管他從事的工作是否需要這些技能，他都應(yīng)該得到這份工資。理論假定：具備這些技能能夠使工作流程更加容易與人員的配備水平相匹配。61一、以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)26（二）目的適應(yīng)環(huán)境變化和技術(shù)變革帶來的技能的深化和寬化趨勢。

技能深化：指一個人知識和技能的深度，使其能夠在工作或技術(shù)的某一方面成為專家。技能寬化：指員工能夠掌握不同工種/專業(yè)的技術(shù)，使其成為多面手。62（二）目的27（三）技能工資方案的制定（1）明確要完成的任務(wù)；（2）確定完成該項任務(wù)需要具備什么技能；（3）通過測試和評價確定某人是否掌握了該項技能；（4）根據(jù)這些技能對公司業(yè)務(wù)的價值為其定價；（5）在公司中確立技能提高與薪酬之間的關(guān)系。63（三）技能工資方案的制定28

（四）評價

1、優(yōu)點增加組織和工人的靈活性，及時彌補人員流動和缺勤造成的工作缺陷；精簡層級結(jié)構(gòu)；提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低勞動成本。有利于創(chuàng)造學(xué)習(xí)的氛圍，提高員工的適應(yīng)能力；2、不足勞動成本增加，企業(yè)難以為各項技能定價；可能會出現(xiàn)“技能封頂”和“工資封頂”，人的積極性失去動力；技能的培訓(xùn)、描述、鑒定等資格體系的建立既化時間又費精力；技能的維持、更新和老化；64（四）評價29（五）使用范圍

不適用于所有的組織，在采用這種制度時，必須考慮以下因素：（1）考慮公司的競爭戰(zhàn)略：