勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度研究

文檔可自由編輯打印41/41文檔可自由編輯打印文檔可自由編輯打印勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度研究摘要?jiǎng)趧?dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。它是用人單位與勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)法等相關(guān)法律法規(guī)，在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則下簽訂的用工合同。勞動(dòng)合同的訂立與解除正是勞動(dòng)力得以自由流動(dòng)的關(guān)鍵，而其中勞動(dòng)合同的解除是勞動(dòng)法律關(guān)系退出機(jī)制的核心環(huán)節(jié)，我國《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同的解除的規(guī)定有9個(gè)條文，在整部勞動(dòng)法條文中不論數(shù)量和質(zhì)量都占有舉足輕重的地位，《勞動(dòng)合同法》第36條到第50條規(guī)定了勞動(dòng)合同解除與終止制度，其中關(guān)于勞動(dòng)合同解除的規(guī)定較之勞動(dòng)法的規(guī)定更加詳細(xì)和具有可操作性，而在勞動(dòng)合同解除制度中，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度更是重中之重，它關(guān)系到勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，更關(guān)系到社會(huì)的和諧穩(wěn)定，因此學(xué)界和實(shí)務(wù)界都將這一制度作為探討和研究的重點(diǎn)，同時(shí)對此制度的爭議更是非常之多，本文通過文獻(xiàn)研究法、比較分析法等研究方法，選取了該制度中的一方面，以求對這一制度所存在的問題做出更深層次的認(rèn)識(shí)。本文共包括四個(gè)部分，第一部分是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同概述，首先介紹了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的概念及分類，通過詳細(xì)的分析介紹，對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度有了理論上的認(rèn)識(shí)，其次詳細(xì)介紹了我國勞動(dòng)法律關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的具體規(guī)定，其中分別介紹了勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度和勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度，對這一制度在我國的具體規(guī)定有了清晰的認(rèn)識(shí)。第二部分是其他國家勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度概況，在這一部分中，本文主要介紹了法國和德國兩個(gè)國家，因?yàn)檫@兩個(gè)國家與我國一樣都是大陸法系國家，其法律制度又相對完善，易為我國借鑒，但是我并沒有將法國和德國兩個(gè)國家的勞動(dòng)制度都詳細(xì)介紹了，而是選取其中關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度為主要介紹對象。第三部分是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度存在的問題，在這一部分，通過對我國立法的詳細(xì)分析比較，提出了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度存在的問題，其中主要包括預(yù)告期規(guī)定過于單一存在的問題，.損害了用人單位的利益有失公平的問題，勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的法定情形不全面，對勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的條件規(guī)定不合理，勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度缺乏現(xiàn)實(shí)可操作性，通過對這些問題的提出加深了對我國現(xiàn)行規(guī)定的認(rèn)識(shí)。第四部分是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的完善，在這一部分，本文主要通過對國外先進(jìn)立法的借鑒，并結(jié)合我國具體國情，針對第三部分存在的問題，提出了完善我國勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的建議。這些建議是本文創(chuàng)新之處最多的地方，也是本文的精華所在，但是由于筆者能力有限，理論知識(shí)功底尚淺，難免存在不足，希望這些建議可以為我國勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的完善盡微薄之力。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同，單方預(yù)告解除，單方即時(shí)解除目錄引言 11.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同概述 21.1.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的概念及分類 21.1.1勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的概念 21.1.2.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的分類 31.2.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的法律規(guī)定 41.2.1勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度 41.2.2.勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度 71.3勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的價(jià)值 122.其他國家和地區(qū)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的概況和對我國的啟示 142.1.法國勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的概況 142.2.德國勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的概況 172.3.日本和我國臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的概況 202.4．其它國家和地區(qū)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度對我國的啟示 213.我國勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度存在的問題 233.1勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度存在的問題 233.1.1.預(yù)告期規(guī)定過于單一存在的問題 233.1.2.損害了用人單位的利益有失公平 253.2.勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度存在的問題 263.2.1.勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的法定情形不全面 273.2.2.對勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的條件規(guī)定不合理 273.2.3.勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度缺乏現(xiàn)實(shí)可操作性 284.我國勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的完善 294.1.勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度的完善 294.1.1.預(yù)告期制度的完善 294.1.2.加強(qiáng)對用人單位利益的保護(hù) 294.2.勞動(dòng)者即時(shí)解除解除勞動(dòng)合同制度的完善 304.2.1.對勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度法定情形的完善 304.2.2.對勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同條件的完善 314.2.3.對勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度缺乏現(xiàn)實(shí)可操作性的完善 32結(jié)論 34參考文獻(xiàn) 35后記 38引言隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和就業(yè)體制改革的進(jìn)一步深化,以勞動(dòng)合同來確立勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系已越來越普通,而由此帶來的有關(guān)勞動(dòng)合同的糾紛也日漸增多。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度是勞動(dòng)合同法乃至勞動(dòng)法的重要組成部分之一，法律賦予勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同為辭職。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同分為勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系建立以后，勞動(dòng)者和用人單位之間就具有了隸屬性，相對于用人單位而言，勞動(dòng)者是處于一種弱勢地位，出于對勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和生存權(quán)的優(yōu)先保護(hù)，法律對勞動(dòng)者的傾斜性保護(hù)就比較明顯，即對用人單位解雇權(quán)作嚴(yán)格的限制，而勞動(dòng)者則享有較大自由的辭職權(quán)。而我國目前勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的理論研究相對薄弱，勞動(dòng)合同單方解除的立法層次偏低，法律規(guī)定還存在一定矛盾與空白之處，尤其是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度亟待完善，這些問題導(dǎo)致在實(shí)踐中對勞動(dòng)者的保護(hù)仍然不力，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的勞動(dòng)用工制度也在發(fā)生變化，那么在現(xiàn)實(shí)中我們?nèi)绾伟l(fā)揮市場機(jī)制在勞動(dòng)資源的配置作用，如何維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性和合理流動(dòng)性，怎樣在傾斜保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)，平衡勞動(dòng)者和用人單位雙方的利益，怎樣才能使我國的勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度更加完善？對于這些問題的深入研究，將大大促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，也將更好的規(guī)范我國勞動(dòng)合同關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展。本文從勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同概述，其他國家勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度概況，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度存在的問題，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的完善等四個(gè)方面對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度進(jìn)行了初步的分析與探討，明確指出了我國勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度存在的不足之處，并通過對國外主要國家和地區(qū)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的介紹，對我國勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度提出了一些完善意見，這些意見對于完善我國勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度具有一定的參考意義。1.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同概述1.1.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的概念及分類1.1.1勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的概念2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》是我國立法上的一大進(jìn)步，它使得我國的勞動(dòng)法律體系更加健全和完善。勞動(dòng)合同法具有很強(qiáng)的實(shí)務(wù)性、和可操作性，它的實(shí)施彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》的一些不足，對保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)揮了巨大的作用。在《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》這兩部法律中勞動(dòng)合同解除制度都占了相當(dāng)大的比重，《勞動(dòng)法》第三章勞動(dòng)合同和集體合同，從第24條至第32條共9個(gè)條文（勞動(dòng)法共107條），《勞動(dòng)合同法》第四章勞動(dòng)合同的解除和終止，從第36條至第43條共8個(gè)條文（勞動(dòng)合同法共98條），這些條文在2部法律中，不論數(shù)量和質(zhì)量都占有舉足輕重的地位，足以說明了勞動(dòng)合同解除制度的重要性。根據(jù)我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。它是用人單位與勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)法等相關(guān)法律法規(guī)，在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則下簽訂的用工合同?！皠趧?dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導(dǎo)致雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。”林清高.勞動(dòng)法學(xué)[M].第2版.北京：林清高.勞動(dòng)法學(xué)[M].第2版.北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2008.76.為了更容易理解勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的概念，本文與其它相關(guān)概念作了比較分析：第一，解除權(quán)，解除權(quán)是形成權(quán)的一種，形成權(quán)是依權(quán)利人單方意思表示就能使權(quán)利發(fā)生、變更或消滅的權(quán)利，它的主要特征在于只要有權(quán)利人一方的意思表示就足以使權(quán)利發(fā)生法律效力，使法律關(guān)系發(fā)生變動(dòng)，相對人是沒有能力抵抗這種權(quán)利的行使的，當(dāng)然了相對人也沒有負(fù)有相對義務(wù)，而只能接受權(quán)利人行使權(quán)利的法律后果。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利也可以看作為這種形成權(quán)，勞動(dòng)者只須單方行使這個(gè)權(quán)利即可，不需要用人單位同意，就可以變更勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)然了行使這一權(quán)利必須按照法律的規(guī)定。第二，勞動(dòng)合同終止，“勞動(dòng)合同終止是指勞動(dòng)合同的法律效力依法被消滅?！绷智甯?勞動(dòng)法學(xué)[M].第2版.北京：林清高.勞動(dòng)法學(xué)[M].第2版.北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，200.2.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的分類勞動(dòng)合同的單方解除，根據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)有不同的分類：第一，按照勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的依據(jù)是法律規(guī)定還是合同規(guī)定，分為勞動(dòng)者單方法定解除和勞動(dòng)者單方約定解除，法定解除是勞動(dòng)者按照法律的直接規(guī)定，在符合法定解除條件下單方解除勞動(dòng)合同，法律規(guī)定了單方解除的條件，這樣就對隨意解除勞動(dòng)合同起到了約束限制的作用，從而維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，而約定解除是勞動(dòng)者按照合同的規(guī)定，在符合合同解除規(guī)定的解除條件下單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同畢竟也是雙方當(dāng)事人意思的體現(xiàn)，是雙方當(dāng)事人意思自治的結(jié)果，所以允許勞動(dòng)者按照雙方的約定單方解除勞動(dòng)合同，這樣有利于勞動(dòng)力市場的活躍。第二，按照勞動(dòng)者單方解除合同時(shí)對方用人單位有無過錯(cuò)，分為有過錯(cuò)解除和無過錯(cuò)解除，有過錯(cuò)解除是指勞動(dòng)者提出單方解除勞動(dòng)合同，行使單方解除權(quán)的原因是因?yàn)橛萌藛挝淮嬖谶^錯(cuò)，只是這里的過錯(cuò)是限于那種非常嚴(yán)重足以導(dǎo)致勞動(dòng)者提出辭職，諸如用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位違章指揮強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)等，當(dāng)然了這些過錯(cuò)也要限于法律規(guī)定的范圍而不能毫無拘束。無過錯(cuò)解除是指勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)時(shí)對方用人單位沒有過錯(cuò)或是過錯(cuò)很輕微，這種權(quán)利的行使法律都有其規(guī)定，并且規(guī)定了嚴(yán)格的程序，不能隨意行使，這樣做也是為了避免勞動(dòng)關(guān)系的混亂，并盡可能的減少損失，當(dāng)然了勞動(dòng)者因?qū)Ψ綗o過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同是得不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。第三，按照勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是否在試用期內(nèi)，分為試用期滿前的解除和試用期滿后的解除。我國勞動(dòng)合同法第十九條亦對試用期的時(shí)間段做了明確的規(guī)定，試用期的規(guī)定可以使用人單位和勞動(dòng)者相互了解，并確定對方是否符合自己的要求和條件。我國法律對試用期滿前勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同電腦制度規(guī)定的比較簡單，限制也比較少，畢竟試用期是雙方相互了解的一個(gè)“考察期”，但是一旦試用期滿，勞動(dòng)者要想單方解除勞動(dòng)合同就要受很多限制，一定要嚴(yán)格按照法律規(guī)定的程序行使權(quán)利。第四，按是否需要提前通知用人單位，分為勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同要求勞動(dòng)者須要依法提前一定時(shí)間通知用人單位解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同不要求勞動(dòng)者提前一定時(shí)間通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第37條便是法律對勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度的具體規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第38條便是法律對勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的制度的具體規(guī)定。1.2.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的法律規(guī)定1.2.1勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者按照法律的規(guī)定提前一定期限通知用人單位單方解除勞動(dòng)合同。這個(gè)期限是由法律規(guī)定的，勞動(dòng)者在預(yù)告解除勞動(dòng)合同時(shí)一定要嚴(yán)格遵守這個(gè)法定期限。我國法律對勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度也做了詳細(xì)規(guī)定，《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”。鑒于試用期內(nèi)的預(yù)告解除相對簡單，本文將不在詳加討論。從以上法律規(guī)定可以看出勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度的兩個(gè)要求：一是時(shí)間要求，要提前30日，二是形式要求，要需書面通知用人單位，法律這樣規(guī)定可以使用人單位避免不必要的損失，并且能夠讓用人單位及時(shí)調(diào)整工作人員，保證正常的工作秩序。法律對勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同做了相對簡單的規(guī)定只要預(yù)告30日并書面通知用人單位即可，除此之外無其他特別限制，而用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同則有很多條件限制，如《勞動(dòng)合同法》第40條和第42條分別規(guī)定了用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同的許可條件和禁止條件，法律之所以這樣規(guī)定了體現(xiàn)了勞動(dòng)法律保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的目的。當(dāng)然了由于立法技術(shù)的不完善，人們法律觀念的不同，加之法律規(guī)定的不科學(xué)，使得學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界對《勞動(dòng)法》第31條之規(guī)定理解不一致，爭議頗多。根據(jù)一些學(xué)者的歸納整理主要存在以下爭議，第一，勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同行為的性質(zhì)即勞動(dòng)者提前30日書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同的行為是條件還是程序？第二，勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的行為是否存在違約？第一，條件程序之爭，勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同“提前30日通知”到底是解除勞動(dòng)合同的條件還是程序？馮彥君教授認(rèn)為：“條件和程序是有區(qū)別的。條件是成就一個(gè)事物的前提性伊蘇，具有或然性。程序是行動(dòng)的步驟、手續(xù)及時(shí)限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強(qiáng)的主觀意志性。在法律效果上，條件是權(quán)利享有、義務(wù)承擔(dān)的前提；程序則是權(quán)利行使、義務(wù)履行的外在表現(xiàn)和具體要求。據(jù)此判定，‘提前30日通知’是程序，而非條件。對此，勞動(dòng)部的《條文說明》也明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動(dòng)部給浙江省勞動(dòng)廳的《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞動(dòng)部發(fā)【1995】324號）中卻答復(fù)為：‘勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件?！@個(gè)答復(fù)混同了條件和程序兩個(gè)概念，造成與《條文說明》解釋上的矛盾，顯然不合適。”馮彥君.解釋與適用—對我國《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定之檢討[J].吉林大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，1999,（2）：15-19.而鄭尙元教授則認(rèn)為“只要?jiǎng)趧?dòng)者主觀上有解除勞動(dòng)合同的意愿，無須征得用人單位同意，也無須說明辭職的理由，要求解除勞動(dòng)合同就是一個(gè)充分的理由，《勞動(dòng)法》第31條及有關(guān)第31條的解釋的規(guī)定對勞動(dòng)者的單方解除權(quán)沒有設(shè)定實(shí)體的限制，只要求遵守預(yù)告期及書面通知的規(guī)定?！崆?0日通知用人單位馮彥君.解釋與適用—對我國《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定之檢討[J].吉林大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，1999,（2）：15-19.鄭尚元.勞動(dòng)合同法的制度與理念[M].第1版.北京：中國政法大學(xué)出版社，2008.250.但是由于《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！庇纱宋艺J(rèn)為《勞動(dòng)合同法》第37條之規(guī)定，糾正了《勞動(dòng)法》第31條對于提前30日以書面形式通知用人單位是程序還是條件的定性不明的缺陷，明確了此項(xiàng)規(guī)定為勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的條件，即勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，無須說明任何理由，也無須得到用人單位的同意，就可以單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同，而不受其他實(shí)體條件的約束。第二，是否違約之爭，有的學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同是一種違反合同約定的行為，應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任，如馬強(qiáng)認(rèn)為：“在合同履行期限屆滿前解除合同，固然符合勞動(dòng)法第三十一條的規(guī)定，屬于行使辭職權(quán)，但因?yàn)檫`反了有期限的勞動(dòng)合同，該合同對其有約束力，單方解除合同構(gòu)成違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”馬強(qiáng)．勞動(dòng)法第三十一條應(yīng)如何理解[Ｎ]．人民法院報(bào)，2003-01-01.這種觀點(diǎn)主要的理論依據(jù)是《勞動(dòng)法》第17條第2款的規(guī)定，“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)?！焙汀秳趧?dòng)合同法》第3條第二款的規(guī)定，“依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)?！彼麄兊闹饕捶ň褪莿趧?dòng)合同規(guī)定了雙方當(dāng)事人的義務(wù)，而相對于勞動(dòng)者而言就是要在合同約定的期間內(nèi)為用人單位提供勞動(dòng)力的義務(wù)，勞動(dòng)者提前30日預(yù)告解除勞動(dòng)合同并未按照勞動(dòng)合同規(guī)定的期限履行自己的義務(wù)，他不但違反了合同的規(guī)定，同時(shí)也違反了也違反了勞動(dòng)法要求當(dāng)事人履行合同義務(wù)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。在承擔(dān)違約責(zé)任上，其主要依據(jù)是《勞動(dòng)法》第102條：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。馬強(qiáng)．勞動(dòng)法第三十一條應(yīng)如何理解[Ｎ]．人民法院報(bào)，2003-01-01.有些學(xué)者則認(rèn)為勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同不存在違約，因?yàn)閯趧?dòng)者是按照法律的規(guī)定行使自己的單方解除權(quán)即辭職權(quán)，法律賦予了這個(gè)權(quán)利給勞動(dòng)者也是為了保護(hù)勞動(dòng)者擇業(yè)自主權(quán)，維護(hù)勞動(dòng)者的自由流動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的合理配置，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。于永龍也是持這種觀點(diǎn)的，他認(rèn)為：“勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)法第31條的合同解除過程并不存在違約行為，要求勞動(dòng)者承擔(dān)支付違約金的責(zé)任是沒有法律依據(jù)的。如果依法辭職也要承擔(dān)違約責(zé)任，則依法辭職和違法辭職所承擔(dān)的法律責(zé)任是一樣的，就混同了勞動(dòng)者依法辭職和自動(dòng)離職的法律后果?！庇谟例堄谟例?論勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同權(quán)[J].當(dāng)代法學(xué)，2002,（12）：13.綜合分析以上兩種觀點(diǎn)，我認(rèn)為，一般情況下勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同是不存在違約的，勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同是法律賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，權(quán)利是法律對法律關(guān)系主體能夠做出或者不做出一定行為，以及其要求他人相應(yīng)做出或不做出一定行為的許可與保障，那么在勞動(dòng)者在按照法律規(guī)定的程序行使這個(gè)預(yù)告解除權(quán)時(shí)，用人單位就有義務(wù)保證勞動(dòng)者權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，而不能千方百計(jì)的為難勞動(dòng)者，并且應(yīng)該按照法律的規(guī)定為勞動(dòng)者辦理相關(guān)離職手續(xù)，如果勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的行為是違約的話，那么勞動(dòng)者的這個(gè)預(yù)告解除權(quán)就喪失了權(quán)利的本質(zhì)，而不能稱其為真正的權(quán)利。同時(shí)勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同也不存在過錯(cuò)，勞動(dòng)者是有合法的根據(jù)的。但是隨著勞動(dòng)合同法的實(shí)施，也出現(xiàn)了一些特殊情況，而這種特殊情況是屬于違約行為的，《勞動(dòng)合同法》第25條規(guī)定“除本法第22條和23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！眲趧?dòng)合同法第22條和第23條是關(guān)于培訓(xùn)約定服務(wù)期和競業(yè)限制的規(guī)定，而根據(jù)民法的規(guī)定違約金是承擔(dān)違約責(zé)任的一種形式，那么也就是說，勞動(dòng)者如果違反了勞動(dòng)合同法第22條和23條的規(guī)定，即使勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同了也是屬于違約的，違約就要承擔(dān)違約責(zé)任，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第90條的規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！彼哉f如果勞動(dòng)者與用人單位之間約定了服務(wù)期和競業(yè)限制，那么勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同就要承擔(dān)違約責(zé)任。勞動(dòng)合同法的這些規(guī)定是順應(yīng)國際立法趨勢的，同時(shí)給司法實(shí)踐明確了方向，也為勞動(dòng)爭議案件的合理解決提供了現(xiàn)實(shí)的法律依據(jù)。1.2.2.勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同是指“在勞動(dòng)合同的履行過程中，如果出現(xiàn)了法定的事由，勞動(dòng)者無需向用人單位預(yù)告就可以通知用人單位解除勞動(dòng)合同?！绷智甯?勞動(dòng)法學(xué)[M].第2版.北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2008.77.《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;(三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?！绷智甯?勞動(dòng)法學(xué)[M].第2版.北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2008.77.《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定較《勞動(dòng)法》的規(guī)定更加詳細(xì)更具有可操作性，所以本文只詳細(xì)分析勞動(dòng)合同法第38條的規(guī)定。從《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定可以看出勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度可以分為即時(shí)并需要通知的解除和即時(shí)并不需要通知的解除?！秳趧?dòng)合同法》第38條第一款的6種情形即是即時(shí)并需通知解除制度的相關(guān)規(guī)定：第一，未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的。勞動(dòng)合同是雙方當(dāng)事人平等協(xié)商的結(jié)果，所以勞動(dòng)者有提供勞動(dòng)力的義務(wù)，而用人單位也要履行自己的義務(wù)，那么它的第一項(xiàng)基本義務(wù)就是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的生命健康安全，第二項(xiàng)基本義務(wù)就是提供適格的勞動(dòng)條件，基本的勞動(dòng)條件是勞動(dòng)者完成勞動(dòng)任務(wù)的基礎(chǔ)，沒有相應(yīng)的勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者是無法正常提供勞動(dòng)力的?！坝萌藛挝槐仨毎凑蘸贤募s定提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件，不得無故降低或惡化勞動(dòng)條件，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！彪鴷源豪钪緩?qiáng).滕曉春李志強(qiáng).中華人民共和國勞動(dòng)合同法條文釋義與案例精解[M].第1版.北京：中國民主法制出版社，2007.166.第二，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者的主要經(jīng)濟(jì)收入來源，也是勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的反應(yīng)，同時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬也關(guān)乎社會(huì)的穩(wěn)定，如果勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同的約定完成了一定的工作量，就有權(quán)利按照勞動(dòng)合同的約定取得勞動(dòng)報(bào)酬，但是如果勞動(dòng)者而不能及時(shí)足額的領(lǐng)取自己的勞動(dòng)報(bào)酬，那么勞動(dòng)者將難以維持基本的生活，這樣勢必會(huì)造成社會(huì)動(dòng)蕩不安，人們不能安居樂業(yè)，而及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬也是用人單位的第三項(xiàng)基本義務(wù)，所以用人單位必須嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同的規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。從勞動(dòng)合同法對本條規(guī)定的措辭“及時(shí)足額”上也可以看出勞動(dòng)合同法對用人單位規(guī)定之嚴(yán)格，對勞動(dòng)者保護(hù)之強(qiáng)力。“本條中勞動(dòng)者隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的事實(shí)應(yīng)該包括三個(gè)層次：①未及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬；②未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；③既未及時(shí)又未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，只要滿足三種情形之一，勞動(dòng)者均可以解除勞動(dòng)合同?！彪鴷源豪钪緩?qiáng).滕曉春李志強(qiáng).中華人民共和國勞動(dòng)合同法條文釋義與案例精解[M].第1版.北京：中國民主法制出版社，2007.167.第三，未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。社會(huì)保險(xiǎn)是具有公益性質(zhì)的一類保險(xiǎn)，它是國家通過法律強(qiáng)制規(guī)定的，具有國家強(qiáng)制性，并且法律規(guī)定了社會(huì)保險(xiǎn)的保險(xiǎn)項(xiàng)目、費(fèi)用的繳納標(biāo)準(zhǔn)等一系列具體內(nèi)容，當(dāng)然了社會(huì)保險(xiǎn)也只是為一些具有一定勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者辦理的，并在其暫時(shí)或者永久喪失勞動(dòng)能力或失業(yè)期間，由國家和社會(huì)提供物質(zhì)幫助的一種保險(xiǎn)，用人單位不得以任何借口拒絕繳納，而且依法為勞動(dòng)者繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用也是用人單位的一項(xiàng)義務(wù)，所以用人單位必須依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，對拒不繳納或延遲繳納保險(xiǎn)費(fèi)的用人單位,除了要承擔(dān)一定的行政責(zé)任外，勞動(dòng)者也可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。第四，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的。用人單位的規(guī)章制度必須符合法律法規(guī)的規(guī)定，不能侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因?yàn)樗莿趧?dòng)者在用人單位內(nèi)要一直遵守的內(nèi)部規(guī)章制度，這些規(guī)章制度是用人單位制定的以書面形式表達(dá)并且以一定方式公示，針對全體勞動(dòng)者在用人單位內(nèi)的行為規(guī)范的總稱，用人單位制定規(guī)章制度必須合法，包括內(nèi)容的合法和制定程序的合法。當(dāng)然了如果勞動(dòng)者要依本條的規(guī)定的即時(shí)解除勞動(dòng)合同必須滿足2個(gè)條件，一是，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，二是該違法的規(guī)章制度損害了勞動(dòng)者的權(quán)益。也就是說當(dāng)用人單位的規(guī)章制度同時(shí)滿足上述2個(gè)條件時(shí)勞動(dòng)者方能行使即時(shí)解除權(quán)，解除勞動(dòng)合同。“如果只有用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，并沒有出現(xiàn)損害勞動(dòng)者權(quán)益的行為，那么對此只能由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正。”余明勤.余明勤.勞動(dòng)合同法律實(shí)施解析[M].第1版.北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2008.242.第五，用人單位因本法第26條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的?！秳趧?dòng)合同法》第26條第一款規(guī)定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的?！比绻萌藛挝挥猩鲜?6條第一款之行為，并且致使勞動(dòng)合同無效，那么勞動(dòng)者就可以行使即時(shí)解除權(quán)解除勞動(dòng)合同，本條是針對勞動(dòng)合同無效時(shí)勞動(dòng)者即時(shí)解除權(quán)的行使的規(guī)定，（1）如果用人單位以欺詐、脅迫、乘人之危這三種手段，使勞動(dòng)者違背真實(shí)意思而訂立或變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者可以行使即時(shí)解除權(quán)解除勞動(dòng)合同；（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，是指法律法規(guī)規(guī)定用人單位必須承擔(dān)某種責(zé)任，而用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)卻免除自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，而排除勞動(dòng)者權(quán)利是指法律法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)該享有某些權(quán)利，而用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)卻用合同的形式規(guī)定勞動(dòng)者不享有這些權(quán)利。如果出現(xiàn)以上2種情況，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者可以行使即時(shí)解除權(quán)解除勞動(dòng)合同。（3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，如果用人單位違反這些強(qiáng)制性規(guī)定，致使勞動(dòng)合同無效，那么勞動(dòng)者就可以行使即時(shí)解除權(quán)解除勞動(dòng)合同。法律之所以這樣規(guī)定是因?yàn)楹枚嘤萌藛挝辉谡衅竸趧?dòng)者的時(shí)候，存在諸多諸如隱瞞事實(shí)、欺騙勞動(dòng)者甚至是威脅勞動(dòng)者等諸多違反法律法規(guī)的行為，這就使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益被侵害，所以法律規(guī)規(guī)定了當(dāng)用人單位出現(xiàn)這種行為并至勞動(dòng)合同無效的時(shí)候，勞動(dòng)者可以行使即時(shí)解除權(quán)解除勞動(dòng)合同。第六，法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。本條是一項(xiàng)開放性的兜底條款，其目的是使本法和其他法律以及以后頒布的新法相銜接，以避免遺漏現(xiàn)行法律、法規(guī)以及新法的規(guī)定。使《勞動(dòng)合同法》更具有實(shí)用性?！秳趧?dòng)合同法》第38條第二款的規(guī)定即是即時(shí)并不需通知解除制度的相關(guān)規(guī)定：第一，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的?！氨┝κ侵赣萌藛挝恢苯右陨眢w強(qiáng)制的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者為用人單位勞動(dòng)，威脅是指用人單位以將要對勞動(dòng)者實(shí)行暴力或其他損害等強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，非法限制人身自由是指采用拘留、禁閉或其他強(qiáng)制方法非法剝奪或限制勞動(dòng)者依據(jù)自己的意志支配自身身體活動(dòng)的自由?！彪鴷源豪钪緩?qiáng).中華人民共和國勞動(dòng)合同法條文釋義與案例精解[M].第1版.北京：中國民主法制出版社，2007.168.《勞動(dòng)合同法》第3條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿協(xié)商一致、誠實(shí)信用原則。”勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該是建立在自愿平等協(xié)商的基礎(chǔ)上的。以上三種行為，違背了勞動(dòng)者的意志，并且侵犯了勞動(dòng)者的基本權(quán)利—人身自由權(quán)，勞動(dòng)者也是普通的公民，那么做為中國的公民，他們就享有憲法賦予他們的基本權(quán)利，其中《憲法》第37條規(guī)定:“中華人民共和國的公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經(jīng)人民檢察院批準(zhǔn)或者決定人民法院決定的，并由公安機(jī)關(guān)執(zhí)行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法剝奪或者限制公民的人身自由?！彪鴷源豪钪緩?qiáng).中華人民共和國勞動(dòng)合同法條文釋義與案例精解[M].第1版.北京：中國民主法制出版社，2007.168.第二，用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。要想明白什么是違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，就要先了解我國勞動(dòng)安全衛(wèi)生方面的法律法規(guī)，我國勞動(dòng)安全衛(wèi)生方面的法律法規(guī)主要有《憲法》、《勞動(dòng)法》、《安全生產(chǎn)法》、《職業(yè)病防治法》、《礦山安全法》、《消防法》、《環(huán)境法》以及國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局的文件等等，這些規(guī)定能夠保證生產(chǎn)的安全和衛(wèi)生，保護(hù)作業(yè)人員的生命健康安全。既然是違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)就是指用人單位的相關(guān)人員尤其是管理人員明知國家的這些法律法規(guī)的安全生產(chǎn)規(guī)定仍然違章指揮、強(qiáng)令勞動(dòng)者違反有關(guān)安全生產(chǎn)操作的規(guī)程和方法冒險(xiǎn)作業(yè)。出現(xiàn)這種情況的根本原因是用人單位對利益的追求，他們不顧勞動(dòng)者的生命健康安全，只為追求利益的最大化，沒有出現(xiàn)安全事故還好，一旦出現(xiàn)事故，就是“滅頂之災(zāi)”因?yàn)橛刑嘌慕逃?xùn)了，就拿煤礦業(yè)來說，“從2002年—2009年，總共有41064人死于礦難，平均每年死于礦難的人數(shù)為5133人，”格蘭澤爾.中國每年礦難死亡人數(shù)是美國的100倍以上./bbs/dispbbs.asp?boardid=4&Id=209007,2010-04-06.而這些事故的發(fā)生大部分都是由于用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)造成的，如果沒有這些行為，我相信會(huì)不會(huì)有這么多的礦難，不會(huì)有這么的死難者。由于用人單位的強(qiáng)勢地位，社會(huì)上普遍存在侵害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象，因此《勞動(dòng)合同法》第32條第一款規(guī)定格蘭澤爾.中國每年礦難死亡人數(shù)是美國的100倍以上./bbs/dispbbs.asp?boardid=4&Id=209007,2010-04-06.余明勤.勞動(dòng)合同法律實(shí)施解析[M].第1版.北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，200勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的價(jià)值法律以賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)，是為了更好的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，目前我國勞動(dòng)力市場還是處于嚴(yán)重的供大于求的狀況，所以就有很多用人單位不遵守勞動(dòng)法律的規(guī)定，嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，法律賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)，可謂是意義重大，對于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的價(jià)值，可以從以下幾個(gè)方面分析：第一，實(shí)現(xiàn)對勞動(dòng)者利益的實(shí)質(zhì)保護(hù)。勞動(dòng)法律是典型的社會(huì)法，其更關(guān)顧對弱勢群體的保護(hù)，而勞動(dòng)者相對于用人單位來說其所處的地位就是弱勢的地位，尤其是在我國目前就業(yè)形勢困難的環(huán)境下，勞動(dòng)者的弱勢地位更是暴露無遺，勞動(dòng)者是沒有力量與用人單位進(jìn)行抗衡的，而且在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，更是沒有可選擇的余地，一旦簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者就要受用人單位的支配，因?yàn)閯趧?dòng)者和用人單位之間是存在隸屬關(guān)系的，而用人單位恰恰是利用這種“支配權(quán)”，而隨意侵害勞動(dòng)者的權(quán)益，因此勞動(dòng)法律通過規(guī)制勞動(dòng)者和用人單位之間的隸屬關(guān)系，而維持勞動(dòng)者和用人單位之間的相對平衡，法律賦予勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，就是出于對勞動(dòng)者弱勢地位的考慮，使其有力量能夠與用人單位相“抗衡”，法律賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)，不僅使得勞動(dòng)者能夠很好的保護(hù)自己的合法權(quán)益，有利于監(jiān)督和遏制用人單位的違法行為，促使用人單位遵守勞動(dòng)法律，同時(shí)也使勞動(dòng)者的法律意識(shí)和法律素質(zhì)得到了提高，為增強(qiáng)和改善勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的地位，促進(jìn)勞動(dòng)力市場的和諧發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。第二，優(yōu)化勞動(dòng)力資源的配置。勞動(dòng)力資源的配置就是勞動(dòng)者自主決定，通過與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的形式，選擇行業(yè)，從而實(shí)現(xiàn)自己的勞動(dòng)力價(jià)值的過程。勞動(dòng)者自由選擇用人單位的過程實(shí)質(zhì)上就是勞動(dòng)力資源的配置過程，因?yàn)橛萌藛挝豢隙ㄒ彩怯凶约旱男袠I(yè)，服務(wù)對象的劃分的，那么為了追求勞動(dòng)力價(jià)值的最大化，勞動(dòng)者就要選擇利于自己能力發(fā)揮的用人單位，而現(xiàn)實(shí)中往往只有勞動(dòng)者進(jìn)去用人單位后才知道該用人單位是不是適合自己，因此勞動(dòng)者的選擇未必是最優(yōu)的勞動(dòng)力資源配置，因此法律賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)，使得勞動(dòng)者可以自由選擇用人單位，自由選擇職業(yè)，這樣不斷的調(diào)整勞動(dòng)力資源配置的方式，充分發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到個(gè)人需要與社會(huì)需要的相協(xié)調(diào)，這樣就可以使得勞動(dòng)力資源配置達(dá)到最優(yōu)，從而發(fā)揮其最大的利用率。第三，促進(jìn)用人單位的進(jìn)步。當(dāng)今社會(huì)是人才的社會(huì)，只有留住了人才，才能夠使得用人單位穩(wěn)定發(fā)展，如果用人單位不能考慮勞動(dòng)者個(gè)人的利益，而只知道“剝削”，勢必會(huì)引起勞動(dòng)者的不滿，而法律恰恰賦予了勞動(dòng)者單方解除權(quán)，使得勞動(dòng)者可以自由擇業(yè)，勞動(dòng)者只要按照法律的規(guī)定就可以解除與用人單位之間的勞動(dòng)合同，由于勞動(dòng)者所享有的這一權(quán)利，用人單位若想穩(wěn)定發(fā)展，必然會(huì)用各種方法留住人才，使得其不得不改善勞動(dòng)者的工作環(huán)境、提高勞動(dòng)條件和福利待遇等等，因此法律賦予勞動(dòng)者這一單方解除權(quán)，從側(cè)面也有利于用人單位的進(jìn)步。2.其他國家和地區(qū)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的概況和對我國的啟示在這一部分本文將重點(diǎn)詳細(xì)介紹德國和法國關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的相關(guān)規(guī)定，對于日本和我國臺(tái)灣地區(qū)的相關(guān)規(guī)定，本文將只做簡要介紹。2.1.法國勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的概況法國是典型的大陸法系國家，其法律體系自成一家，而勞動(dòng)法律體系在整個(gè)法國法律體系中占了舉足輕重的地位，當(dāng)然了法國的勞動(dòng)立法并不是一蹴而就的，而是歷經(jīng)漫長的探索之后日臻成熟，法國的勞動(dòng)立法是從19世紀(jì)開始的，法國最初的勞動(dòng)立法，在規(guī)范方面比較弱，并且對勞動(dòng)者利益的保護(hù)非常少，尤其在勞動(dòng)合同解除方面規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除是雇主的一項(xiàng)特權(quán)，這樣就使得雇主可以自由的解雇雇員，雇員的工作毫無保障，使得勞動(dòng)立法顯得非常不公平，經(jīng)過長久的發(fā)展和斗爭，法國于1973年2月2日頒布了法國勞動(dòng)法典（《法蘭西共和國勞動(dòng)法典》的簡稱）對勞動(dòng)合同法律做了一系列改革，明確了雇員也有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，并且對于雇主解除雇員規(guī)定了一些系列實(shí)質(zhì)要件和程序要求，此后法國又多次對勞動(dòng)法律做了補(bǔ)充規(guī)定，現(xiàn)在的法國《勞動(dòng)法》對勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定更加規(guī)范，更加注重對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。并且法國還頒布了《社會(huì)保險(xiǎn)法典》，作為大陸法系國家的典型代表，法國形成了已經(jīng)形成了比較完善成熟的勞動(dòng)法律體系?！斗▏鴦趧?dòng)法典》有990條，共計(jì)40多萬字，勞動(dòng)領(lǐng)域各方面制度都在其中，內(nèi)容非常詳盡：“有關(guān)雇傭的各種契約，雇傭規(guī)則，工作安置與就業(yè)，雇員的工會(huì)組織、職工代表制、參與行政管理、企業(yè)對職工進(jìn)行物質(zhì)鼓勵(lì)的制度，勞動(dòng)爭議的處理，監(jiān)督勞動(dòng)法與勞動(dòng)條例的實(shí)施，關(guān)于某些行業(yè)的特別規(guī)定，關(guān)于海外雇傭的特別規(guī)定，在職培訓(xùn)，國務(wù)委員會(huì)發(fā)布的條例，以及政令等?！编u瑜,顧明.法學(xué)大辭典鄒瑜,顧明.法學(xué)大辭典[M].第2版.北京：中國政法大學(xué)出版社,1991.1057.在談及法國勞動(dòng)合同解除制度時(shí)，不得不先談下法國關(guān)于勞動(dòng)合同期限的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限歷來是勞動(dòng)法中重要的，也是最基本的內(nèi)容之一，法國勞動(dòng)法典按勞動(dòng)合同期限將勞動(dòng)合同分為兩類：一類是CDI，即不定期勞動(dòng)合同，另一類是CDD，即定期勞動(dòng)合同。法國《勞動(dòng)法》第121-5條規(guī)定：“勞動(dòng)合同一般不確定期限，有固定期限的勞動(dòng)合同是例外情形，只能在法律明確規(guī)定的情形下才能訂立。勞動(dòng)法律規(guī)范在無特別指明的情形下，均是適用于無固定期限的勞動(dòng)合同?！绷_結(jié)珍.法國勞動(dòng)法典[M].第1版.北京：國際文化出版社，1996.18-48.法國《勞動(dòng)法》第122-1-1條規(guī)定，“只有在下列場合，才能訂立定期勞動(dòng)勞動(dòng)合同：（1）某一受薪雇員缺崗、其勞動(dòng)合同暫行中止、工作崗位被取消之前即已最終離開，且此事由已提交企業(yè)委員會(huì)處理，或者在沒有企業(yè)委員會(huì)的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動(dòng)合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代；（2）企業(yè)活動(dòng)臨時(shí)性增加；（3）具有季節(jié)性的工種，或者在法令或集體協(xié)議確定的某些行業(yè)內(nèi)，由于行業(yè)活動(dòng)的性質(zhì)以及這些工種的臨時(shí)性特點(diǎn)，習(xí)慣上不訂立不定期勞動(dòng)合同。”同時(shí)，第122-3條規(guī)定了兩種禁止簽訂定期勞動(dòng)合同的情況：一是在招聘雇員替代因集體勞動(dòng)沖突(如罷工)而暫停履行勞動(dòng)合同的雇員時(shí)；二是在部頒規(guī)章所列的特別危險(xiǎn)的工作崗位。除了以上規(guī)定法國勞動(dòng)法對定期勞動(dòng)合同的適用還有很多限制，“第122-1-2羅結(jié)珍.法國勞動(dòng)法典[M].第1版.北京：國際文化出版社，1996.18-48.鄭愛青.法國勞動(dòng)法典有關(guān)勞動(dòng)合同的訂立和解除的規(guī)定./list.asp?unid=495,2006-09-24.法國對勞動(dòng)合同的解除分得很細(xì)，針對定期勞動(dòng)合同和不定期勞動(dòng)合同有不同的規(guī)定。對于定期勞動(dòng)合同，法國《勞動(dòng)法》第122-3-4條規(guī)定：“定期勞動(dòng)合同期滿或者工作任務(wù)完成，即發(fā)生合同終止，雇員有權(quán)獲得“不穩(wěn)定狀態(tài)的補(bǔ)貼”第122-3-6條規(guī)定“除特定情況外，定期勞動(dòng)合同于其期限到期之日依法當(dāng)然終止。”這種不穩(wěn)定狀態(tài)的補(bǔ)貼只是針對勞動(dòng)合同到期后勞動(dòng)者的暫時(shí)失業(yè)狀態(tài)而進(jìn)行的補(bǔ)貼。在定期合同的情況下，原則上是不允許在期限屆滿前提前解除勞動(dòng)合同的，也就說定期勞動(dòng)合同的解除是有嚴(yán)格限制的，必須出現(xiàn)那種依據(jù)誠實(shí)信用原則而不能要求一方繼續(xù)維持勞動(dòng)合同關(guān)系的那些情形才能提前解除，依據(jù)法國《勞動(dòng)法》第122-3-8條規(guī)定：“只有在當(dāng)事人一致同意、雙方當(dāng)事人有嚴(yán)重過錯(cuò)或在不可抗力的場合，才能在其期限未到之前予以解除?！比绻椭鬟`反這一規(guī)定，勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)向用人單位辭職，雇員有權(quán)獲得損害賠償，其數(shù)額至少等于該雇員至合同到期之日本應(yīng)得到的報(bào)酬，且不影響其得到前述的“不穩(wěn)定賠償金”。那么雇員若想單方解除定期勞動(dòng)合同，也必須滿足以上情形，即雇員主動(dòng)提出解除合同，并經(jīng)雇主同意的；雇主存在嚴(yán)重過錯(cuò)，雇員提前解除勞動(dòng)合同的；出現(xiàn)不可抗力，雇員提前解除勞動(dòng)合同的。也就是說定期勞動(dòng)合同的提前解除必須是出現(xiàn)法律規(guī)定的情形才可以解除，一般情況下即沒有法律規(guī)定時(shí)，是不允許提前解除定期勞動(dòng)合同的。一般勞動(dòng)合同中構(gòu)成勞動(dòng)者主要權(quán)利的條款包括人身自由條款、勞動(dòng)報(bào)酬條款及勞動(dòng)保護(hù)條款等，在各國勞動(dòng)立法中，無論是否實(shí)行有期限的勞動(dòng)合同制度，均對勞動(dòng)者的這些基本權(quán)利予以保護(hù)，當(dāng)勞動(dòng)者的合法權(quán)利受到侵犯，各國都賦予勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。當(dāng)然了法國也不例外，上面所述的針對雇主存在嚴(yán)重過錯(cuò)的這種情形，與我國勞動(dòng)合同法第38條之規(guī)定一樣，可以看做是對勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，那么雇主的嚴(yán)重過錯(cuò)應(yīng)該是那種強(qiáng)迫勞動(dòng)、不提供勞動(dòng)條件、虐待勞動(dòng)者等比較嚴(yán)重的違約行為，當(dāng)雇主有這些嚴(yán)重的違約行為時(shí)，勞動(dòng)者就可以有正當(dāng)?shù)睦碛桑磿r(shí)解除勞動(dòng)合同。對于不定期勞動(dòng)合同的解除，法國勞動(dòng)法規(guī)定不定期合同的任何一方當(dāng)事人都可以依法解除勞動(dòng)合同?！胺▏梢?guī)定雇員可以在任何一個(gè)時(shí)候結(jié)束他與用人單位間的從屬性勞動(dòng)關(guān)系，重新獲得自由。它無需如用人單位單方解除那樣要有一個(gè)實(shí)際的、嚴(yán)肅的理由，因?yàn)橹匦芦@得自由的愿望本身就是一個(gè)充分的理由?！崩杞w.外國勞動(dòng)法和社會(huì)保障法[M].第1版.北京：中國人民大學(xué)出版社,1998.210.也就是說法國勞動(dòng)法對于勞動(dòng)者辭職并沒有過多的限制，勞動(dòng)者只要按照法律規(guī)定遵守了預(yù)告期的條款，就可以自由的提前解除不定期勞動(dòng)合同。法國《勞動(dòng)法》第122-5條規(guī)定：“在受薪雇員主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同之場合，是否有解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期及預(yù)告期的時(shí)間長短，以法律或集體勞動(dòng)協(xié)定或協(xié)議為依據(jù)；在沒有關(guān)于解除合同預(yù)告期的法律及集體勞動(dòng)協(xié)定或協(xié)議的場合，是否有此期限及其時(shí)間長短，以當(dāng)?shù)鼗虮拘袠I(yè)的習(xí)慣為依據(jù)。”從以上規(guī)定可以看出法國勞動(dòng)法關(guān)于預(yù)告期的設(shè)置及預(yù)告期時(shí)間的長短沒有具體統(tǒng)一的強(qiáng)行規(guī)定，而是根據(jù)相關(guān)法律或集體勞動(dòng)協(xié)議（在無法律或集體勞動(dòng)協(xié)議時(shí)根據(jù)當(dāng)?shù)鼗虮拘袠I(yè)習(xí)慣）的規(guī)定，在設(shè)定了預(yù)告期的情況下，勞動(dòng)者才需遵守預(yù)告期的義務(wù)，如果沒有設(shè)定預(yù)告期，就不需要履行這個(gè)預(yù)告期的義務(wù)，法國《勞動(dòng)法》雖然對勞動(dòng)者提前解除不定期勞動(dòng)合同做了較少限制，但是這并不能說，勞動(dòng)者就可以隨心所欲的行使這一權(quán)力，法國《勞動(dòng)法》第122-13條規(guī)定：“雇員濫用辭職權(quán)，給雇主造成損失，則要引起損害賠償?！钡欠▏鴦趧?dòng)法并沒有明確列出濫用辭職權(quán)的法定情形，也就說在具體審理勞動(dòng)案件時(shí)，法官就擁有了一定的自由裁量權(quán)，可以根據(jù)具體案件做出裁判，當(dāng)然了法國勞動(dòng)法也采取了有利于雇員的舉證責(zé)任倒置原則，法國《勞動(dòng)法》第122-14-3條規(guī)定：“法官在審理勞動(dòng)合同糾紛時(shí)，如果在證據(jù)上有疑問，應(yīng)從有利于雇員的角度來做判斷?！崩杞w.外國勞動(dòng)法和社會(huì)保障法[M].第1版.北京：中國人民大學(xué)出版社,1998.210.鄭愛青.法國勞動(dòng)合同的訂立和解除及其對我國勞動(dòng)合同立法的啟示./detail.asp?id=3948,2006-12-13.2.2.德國勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的概況德國與法國都屬于典型的大陸法系國家之一，其法律體系也非常完善，但是每個(gè)國家的制度設(shè)計(jì)都有其自己獨(dú)特的地方，德國由于其特殊的歷史沿革，到目前為止，德國勞動(dòng)法尚未編纂法典，而法國卻有獨(dú)立的勞動(dòng)法典，德國并沒有像法國一樣將所有勞動(dòng)法上的法律規(guī)范盡可能的編纂到一部法典當(dāng)中，而是有多部相關(guān)勞動(dòng)立法規(guī)范，但是德國的勞動(dòng)法律體系也是非常完善的，屬于非常成熟的勞動(dòng)法治國家之一，德國調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律主要是德國《民法典》、德國《解雇保護(hù)法》、德國《勞資合同法》、德國《非全日制和固定期限勞動(dòng)合同法》，德國《工資給付法》、德國《工作時(shí)間法》、德國《休假法》等若干專門勞動(dòng)法律規(guī)范，并且德國還建立了相對完善的勞動(dòng)判例體系，在加上德國勞動(dòng)司法體制的存在，使得勞動(dòng)關(guān)系可以通過有別于民事普通程序的特殊救濟(jì)程序，這些配套制度相互協(xié)調(diào)，互為補(bǔ)充，形成了完整的法律制度，雖然德國在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，要適用的法律規(guī)范比較多，但是由于其制度規(guī)定之詳細(xì)科學(xué)，各種法律規(guī)范相互協(xié)調(diào)，其調(diào)整結(jié)果也與其他國家，效果都是非常好的。由于德國沒有專門的勞動(dòng)合同法，所以對于雇傭關(guān)系的調(diào)整總體上適用德國民法典第611條至630條，由于德國也同法國一樣，不定期勞動(dòng)合同是其常態(tài)，而定期合同為非常態(tài)，并且德國還區(qū)分全日制與非全日制雇傭，而德國民法典所調(diào)整的雇傭合同，并未確定專門針對固定期限和非全日制勞動(dòng)合同的規(guī)定，所以德國于2000年12月頒布了《非全日制和固定期限勞動(dòng)合同法》這一專門法律，“根據(jù)該法規(guī)定，只有在有實(shí)際理由時(shí)才能訂立有固定期限的勞動(dòng)合同。這些理由包括：企業(yè)對該工作的需求只是暫行的；固定期限緊隨培訓(xùn)或?qū)W業(yè)之后，是為了幫助雇員適應(yīng)接下來的工作；該雇員是臨時(shí)頂替另一雇員的工作；工作的性質(zhì)適合固定期限；屬于試用期；由于雇員自身原因適合固定期限；為公共機(jī)構(gòu)的臨時(shí)職位聘用雇員可以得到家庭補(bǔ)助；基于某項(xiàng)判決?！编嵣性?勞動(dòng)合同法的制度與理念[M].第1版.北京：中國鄭尚元.勞動(dòng)合同法的制度與理念[M].第1版.北京：中國政法大學(xué)出版社，2008.94.而對于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的具體規(guī)定，主要體現(xiàn)在德國《民法典》第620條至630條之間，關(guān)于勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同，德國《民法典》第620條規(guī)定：“(1)勞務(wù)關(guān)系于約定期限屆滿時(shí)終止。（2）勞務(wù)未定期限，也不能依勞務(wù)的性質(zhì)或者目的確定其期限，勞務(wù)關(guān)系各方當(dāng)事人均可以根據(jù)第621條，第622條的規(guī)定發(fā)出預(yù)告解約通知?！标愋l(wèi)佐.德國民法典[M].第2版.北京：法律出版社，2006.232-240.也就說針對不定期限的勞動(dòng)合同，雇員可以按照法律的規(guī)定在遵守了預(yù)告期規(guī)定的情況下，可以隨時(shí)解約。但是德國根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的種類將預(yù)告期期限分為了二大類，德國《民法典》第621條規(guī)定：“對于不屬于第622條意義上的勞動(dòng)關(guān)系的勞務(wù)關(guān)系，在有下列情形之一時(shí)，允許發(fā)出預(yù)告解約通知：（1）按日定報(bào)酬的，每日預(yù)告次日末為終止期；(2)按星期定報(bào)酬的，最遲于一星期的第一個(gè)工作日預(yù)告本周末為終止期；（3）按月定報(bào)酬的，最遲于一個(gè)月的第15日預(yù)告本月為終止期；（4）按季度或者更長期間定報(bào)酬的，遵守6個(gè)星期的預(yù)告解約通知期限，預(yù)告一個(gè)歷定季度末為終止期；（5）非分期定報(bào)酬的，可隨時(shí)發(fā)出預(yù)告解約通知，但占用勞務(wù)義務(wù)人全部或者主要工作活動(dòng)的勞務(wù)關(guān)系，應(yīng)該遵守2個(gè)星期的預(yù)告解約通知期限?！钡聡睹穹ǖ洹返?22條規(guī)定：“陳衛(wèi)佐.德國民法典[M].第2版.北京：法律出版社，2006.232-240.2.3.日本和我國臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的概況日本同時(shí)具有兩大法系的特點(diǎn)，在明治維新后，日本加入了大陸法系，而在二戰(zhàn)以后，日本又深受英美法影響，而我國臺(tái)灣地區(qū)之法制有很大部分都是借鑒法國德國之制度，同時(shí)亦有對日本之借鑒，所以在此只對這兩個(gè)國家的相關(guān)制度做簡單介紹。日本《民法典》第626條規(guī)定，“雇傭期間超過五年或者應(yīng)于當(dāng)事人一方或第三人終身間繼續(xù)時(shí)，當(dāng)事人一方于經(jīng)過五年后，可以隨時(shí)解除契約。并且欲依前款規(guī)定解除契約者，應(yīng)于三個(gè)月前發(fā)出預(yù)告?！钡?27條規(guī)定：“當(dāng)事人未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人可以隨時(shí)提出解約申告，雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅?！鼻?最新日本民法[M].第1版.北京：法律出版社，2006.135-137.此規(guī)定是日本關(guān)于勞動(dòng)者預(yù)告解除制度之規(guī)定。臺(tái)灣地區(qū)《工廠法》規(guī)定“凡無定期之工作契約，如工廠欲終止契約者，應(yīng)于事前預(yù)告工人”、“凡無定期之工作契約，工人欲終止契約，應(yīng)于一星期前預(yù)告工廠”這是臺(tái)灣地區(qū)關(guān)于預(yù)告解除的相關(guān)規(guī)定定。對于勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度，《日本民法典》第628條規(guī)定，渠濤.最新日本民法[M].第1版.北京：法律出版社，2006.135-137.黃越欽:勞動(dòng)法新論[M].第2版.北京：中國政法大學(xué)出版社，200．其它國家和地區(qū)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度對我國的啟示前文介紹了法國和德國關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的概況，由于法國和德國是大陸法系的代表國家，而這2個(gè)國家的法律體系又相對比較完善，加之我國亦是大陸法系國家，所以我國的勞動(dòng)立法可以相應(yīng)借鑒法國和德國的制度，上文所述法國和德國在勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)制度方面對我國的啟示主要有：第一，對于勞動(dòng)者的單方預(yù)告解除權(quán)，只適用于不定期勞動(dòng)合同。預(yù)告解除是勞動(dòng)者按照法律的規(guī)定提前一定期限通知用人單位單方解除勞動(dòng)合同的行為，此時(shí)的單方預(yù)告解除，用人單位并不存在過錯(cuò)，也就是說勞動(dòng)者行使這一預(yù)告解除權(quán)是沒有任何實(shí)質(zhì)條件限制的，這無疑是對勞動(dòng)合同誠信原則的極大挑戰(zhàn)，因此，為了維護(hù)合同的尊嚴(yán)，對于有固定期限的勞動(dòng)合同不能適用單方預(yù)告解除，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人只能嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同條款行使權(quán)利，履行義務(wù)，當(dāng)然了這并不是說固定期限合同不能解除，如果出現(xiàn)法定的情形，勞動(dòng)者一樣是可以解除的，如法國《勞動(dòng)法》第122-3-8條規(guī)定：“只有在當(dāng)事人一致同意、雙方當(dāng)事人有嚴(yán)重過錯(cuò)或在不可抗力的場合，才能在其期限未到之前予以解除?！彼詫τ诓欢ㄆ趧趧?dòng)合同可以適用預(yù)告解除，而對于定期勞動(dòng)合同，是不能適用預(yù)告解除的。第二，對于勞動(dòng)者的預(yù)告期規(guī)定區(qū)分了合同主體、合同性質(zhì)、工作年限等。預(yù)告解除是勞動(dòng)者按照法律的規(guī)定提前一定期限通知用人單位單方解除勞動(dòng)合同的行為，預(yù)告期就是勞動(dòng)者應(yīng)該提前通知用人的時(shí)間期限，對此法國和德國的規(guī)定是不一樣的，法國勞動(dòng)法關(guān)于預(yù)告期的設(shè)置及預(yù)告期時(shí)間的長短沒有具體統(tǒng)一的強(qiáng)行規(guī)定，而是根據(jù)相關(guān)法律或集體勞動(dòng)協(xié)議（在無法律或集體勞動(dòng)協(xié)議時(shí)根據(jù)當(dāng)?shù)鼗虮拘袠I(yè)習(xí)慣）的規(guī)定，在設(shè)定了預(yù)告期的情況下，勞動(dòng)者才需遵守預(yù)告期的義務(wù)，如果沒有設(shè)定預(yù)告期，就不需要履行這個(gè)預(yù)告期的義務(wù)，而在德國它區(qū)分了職工的勞動(dòng)關(guān)系與工人的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而對預(yù)告期做出了不同的規(guī)定，并且德國雇員單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同，需根據(jù)具體的工作年限而確定預(yù)告期的長短，年限越長所要提前預(yù)告的期限越長，所以說對于預(yù)告期的規(guī)定應(yīng)區(qū)分不同主體，工作年限等情況，而不能“一刀切”規(guī)定一個(gè)統(tǒng)一的預(yù)告期，這是非常不科學(xué)的。第三，即時(shí)解除的法定情形比較全面，并規(guī)定了勞動(dòng)者濫用辭職權(quán)要承擔(dān)的責(zé)任?，F(xiàn)實(shí)生活是“豐富多彩”的,法律應(yīng)該盡可能的詳細(xì)規(guī)定出即時(shí)解除的法定情形，這樣方便法律的實(shí)施和操作，這樣可以更好的保護(hù)勞動(dòng)者，如我國臺(tái)灣地區(qū)的勞動(dòng)基準(zhǔn)法就規(guī)定的比較全面，但是不論如何借鑒，一定要考慮現(xiàn)實(shí)中的具體情況。勞動(dòng)者有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，那么現(xiàn)實(shí)生活中，有了權(quán)利就會(huì)有權(quán)利濫用的情形，如果沒有相關(guān)規(guī)定規(guī)制權(quán)利的濫用的情形，勢必會(huì)造成勞動(dòng)關(guān)系的混亂，為了平衡勞動(dòng)者和用人單位之間的利益，法律應(yīng)該規(guī)定勞動(dòng)者濫用辭職權(quán)后所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，法國《勞動(dòng)法》第122-13條規(guī)定：“雇員濫用辭職權(quán)，給雇主造成損失，則要引起損害賠償?！碑?dāng)然了法國勞動(dòng)法也采取了有利于雇員的舉證責(zé)任倒置原則，法國《勞動(dòng)法》第122-14-3條規(guī)定：“法官在審理勞動(dòng)合同糾紛時(shí)，如果在證據(jù)上有疑問，應(yīng)從有利于雇員的角度來做判斷?！狈杉又亓擞萌藛挝坏呢?zé)任，用人單位還要負(fù)有舉證證明雇員濫用權(quán)利的責(zé)任，這樣有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，平衡雙方當(dāng)事人之間的利益。3.我國勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度存在的問題3.1勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度存在的問題《勞動(dòng)合同法》第37條賦予了勞動(dòng)者單方預(yù)告解除權(quán)，由于本條規(guī)定的過于籠統(tǒng)，現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者只要按照法律的規(guī)定的程序和形式提前30天書面通知用人單位，而不用得到用人單位同意，更不用說明任何理由，就可以解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》第37條只對勞動(dòng)者單方預(yù)告解除權(quán)做了條件上的限制，而對其它實(shí)體條件卻并沒有規(guī)定，雖然法律賦予勞動(dòng)者這一權(quán)力是為了讓勞動(dòng)者有更多的機(jī)會(huì)選擇職業(yè)，保護(hù)勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)，維護(hù)勞動(dòng)者的自由流動(dòng)，從而更好的保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，但是由于其規(guī)定的過于籠統(tǒng)和不科學(xué)，這條規(guī)定常常被勞動(dòng)者濫用，這就導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)了諸多的問題。3.1.1.預(yù)告期規(guī)定過于單一存在的問題《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定的預(yù)告期為30日，由于它沒有區(qū)分勞動(dòng)合同的期限，對所有勞動(dòng)合同（包括固定期限，無固定期限勞動(dòng)合同）均規(guī)定了一個(gè)相同的預(yù)告期即30天；它沒有區(qū)分勞動(dòng)者為何種類型的勞動(dòng)者，沒有區(qū)分勞動(dòng)者的工作性質(zhì)以及崗位責(zé)任等，也就是說勞動(dòng)合同法第37條規(guī)定適用所有類型的勞動(dòng)者，無論你是用人單位的CEO還是用人單位保潔人員等等，這些都是我國單一的預(yù)告期制度存在的問題：第一，未區(qū)分勞動(dòng)合同的期限?！秳趧?dòng)合同法》第12條將勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，而《勞動(dòng)合同法》第37條并沒有區(qū)分以上3種類型勞動(dòng)合同，而全部規(guī)定了相同的預(yù)告期即30日，也就是說，勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同，并不因合同期限的不同而有不同的條件和程序。而事實(shí)上，勞動(dòng)者若想單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同，在不同期限的勞動(dòng)合同中所應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)是不一樣的，而且其行使權(quán)利的條件和程序也是不同的。本文在上面提到了法國和德國勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的概況，在法國和德國都區(qū)分了定期勞動(dòng)合同和不定期勞動(dòng)合同，針對定期勞動(dòng)合同，法國和德國都是不存在預(yù)告解除的相關(guān)規(guī)定的，也就是說針對定期勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者是不能單方預(yù)告解除的，如法國《勞動(dòng)法》第122-3-8條規(guī)定：“只有在當(dāng)事人一致同意、雙方當(dāng)事人有嚴(yán)重過錯(cuò)或在不可抗力的場合，才能在其期限未到之前予以解除。”因此在這種情況下，定期勞動(dòng)合同勞動(dòng)者是不能隨意解約的，而在我國預(yù)告解除是適用這種定期勞動(dòng)合同的，這就使得勞動(dòng)合同所定期限為一紙空文，對勞動(dòng)者毫無約束力，“就有固定期限的勞動(dòng)合同而言，由于勞動(dòng)合同的當(dāng)事人已經(jīng)明確約定了勞動(dòng)合同的履行期限，基于合同法的原理，合同一經(jīng)有效成立，就在當(dāng)事人之間具有了法律效力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)信守，及時(shí)適當(dāng)?shù)芈男泻贤?，不得擅自變更和解除?！睆堚?勞動(dòng)合同單方預(yù)告解除制度研究[C].中國勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì)會(huì)員代表大會(huì)暨完善勞動(dòng)保障法律制度研討會(huì)優(yōu)秀論文集,張怡超.勞動(dòng)合同單方預(yù)告解除制度研究[C].中國勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì)會(huì)員代表大會(huì)暨完善勞動(dòng)保障法律制度研討會(huì)優(yōu)秀論文集,2003.129.第二，未區(qū)分勞動(dòng)者的類型、崗位以及工作性質(zhì)。勞動(dòng)者的類型是根據(jù)其崗位以及工作性質(zhì)劃分的，現(xiàn)實(shí)中在同一用人單位肯定有不同的崗位，如同一用人單位有經(jīng)理崗、財(cái)務(wù)崗、法務(wù)崗、人資崗、生產(chǎn)車間崗位等不同的崗位，他們在用人單位中的工作性質(zhì)和扮演的角色是不同的，那么以此來劃分可以將勞動(dòng)者分為高級勞動(dòng)者和普通勞動(dòng)者，高級勞動(dòng)者是那些高級技術(shù)人才，管理人才等，普通勞動(dòng)者是那些需要很低技術(shù)含量的勞動(dòng)者，如飯店服務(wù)員、搬運(yùn)工、農(nóng)民工等，這兩種類型的勞動(dòng)者之間的差異不言而喻，那么這兩種類型的勞動(dòng)者行使單方預(yù)告解除權(quán)，對用人單位產(chǎn)生的影響會(huì)有明顯的差異，“一個(gè)在用人單位中舉足輕重的勞動(dòng)者例如企業(yè)的CEO與企業(yè)的基層工作人員的可替代程度是完全不可同日而語的。同樣是勞動(dòng)者，兩者與用人單位解除勞動(dòng)合同給用人單位造成的影響顯然是不一樣的。”王曉如.勞動(dòng)合同的單方解除—以《勞動(dòng)法》第31條為研究對象[C].全國部分城市勞動(dòng)爭議審判實(shí)務(wù)研討會(huì)論文匯編—?jiǎng)趧?dòng)法理論與審判實(shí)務(wù),2005.114.高級勞動(dòng)者單方預(yù)告解除與用人單位的勞動(dòng)合同勢必會(huì)對用人單位產(chǎn)生巨大的影響，甚至某些情況下還會(huì)造成巨大的損失，而普通勞動(dòng)者的預(yù)告解除，并不會(huì)產(chǎn)生如此之巨大“響應(yīng)”。《勞動(dòng)合同法》第37條在制度設(shè)計(jì)上沒有考慮到勞動(dòng)者之間的差異性，而是“統(tǒng)一”的賦予這兩類勞動(dòng)者相同的解除權(quán)，相同的預(yù)告期。在勞動(dòng)力市場上，高級勞動(dòng)者往往都是些“能力超強(qiáng)的人”，不論是掌握高新技術(shù)的技術(shù)員，還是掌握公司商業(yè)秘密的CEO，他們在勞動(dòng)力市場一般情況下算不上弱者，甚有時(shí)他們甚至是強(qiáng)者，他們的離職，法律只規(guī)定了30日的預(yù)告期，這讓用人單位很難在30日內(nèi)找到替代者，這就會(huì)對用人單位的正常運(yùn)營產(chǎn)生不利的影響。而在勞動(dòng)力市場上，那些普通的勞動(dòng)者才是真正的弱者，他們由于自己的“能力不足”，一般情況下是不會(huì)選擇去主動(dòng)單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的，因?yàn)檫@勢必會(huì)讓他們面臨失業(yè)，繼而找不到工作的危險(xiǎn)。對于這些普通勞動(dòng)者而言，30日的預(yù)告期，又有些太長，不便于他們及時(shí)更換新的崗位?！秳趧?dòng)合同法》第37條之規(guī)定雖然是以保護(hù)弱勢勞動(dòng)者的利益為初衷，而且從其規(guī)定表面上看也是對勞動(dòng)者利益的保護(hù)，但是長此以往，不區(qū)分勞動(dòng)者的類型，王曉如.勞動(dòng)合同的單方解除—以《勞動(dòng)法》第31條為研究對象[C].全國部分城市勞動(dòng)爭議審判實(shí)務(wù)研討會(huì)論文匯編—?jiǎng)趧?dòng)法理論與審判實(shí)務(wù),2005.114.姜穎.勞動(dòng)合同法論[M].第1版.北京：法律出版社,2006.2.損害了用人單位的利益有失公平《勞動(dòng)合同法》第37條之規(guī)定和其它有關(guān)用人單位單方解除勞動(dòng)合同之規(guī)定相比較下，很容易就可以發(fā)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》對用人單位和勞動(dòng)者利益保護(hù)的過度不平衡性?！皠趧?dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利所呈現(xiàn)的不平衡性的正當(dāng)性經(jīng)不起實(shí)踐和理論的檢討，既違背合同法的一般原理，又損害用人單位的利益，對勞動(dòng)者也不是完全有利，影響用人單位對職工培訓(xùn)的興趣和投入，不利于勞動(dòng)力資源的開發(fā)，長此下去，最終影響國民經(jīng)濟(jì)的競爭力。”韓桂君.勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的不平衡性分析[C].中國勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì)會(huì)員代表大會(huì)暨完善勞動(dòng)保障法律制度研討會(huì)優(yōu)秀論文集,2003.166.“它沒有很好地平衡勞動(dòng)者和用人單位的利益，對勞動(dòng)著進(jìn)行了過分的傾斜保護(hù)，勞動(dòng)者根據(jù)法律的規(guī)定可充分享有辭職權(quán)，以保障其擇業(yè)自由來實(shí)現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值的最大化，但勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使必須有其界限，勞動(dòng)者任意行使該權(quán)利，卻有意無意間損害了勞動(dòng)合同另一方當(dāng)事人—用人單位的利益?！睆堚?勞動(dòng)合同單方預(yù)告解除制度研究[C].中國勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì)會(huì)員代表大會(huì)暨完善勞動(dòng)保障法律制度研討會(huì)優(yōu)秀論文集,2003.128韓桂君.勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的不平衡性分析[C].中國勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì)會(huì)員代表大會(huì)暨完善勞動(dòng)保障法律制度研討會(huì)優(yōu)秀論文集,2003.166.張怡超.勞動(dòng)合同單方預(yù)告解除制度研究[C].中國勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì)會(huì)員代表大會(huì)暨完善勞動(dòng)保障法律制度研討會(huì)優(yōu)秀論文集,2003.128.金曉蓮.對《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的思考[J].北京市法學(xué)會(huì)勞動(dòng)和社會(huì)保障法學(xué)分會(huì)2005年年會(huì)會(huì)議材料,2005:51.3.2.勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度存在的問題《勞動(dòng)合同法》第38條是關(guān)于勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者行使這一即時(shí)解除權(quán)的前提是用人單位存在過錯(cuò)，勞動(dòng)者無需向用人單位預(yù)告就可以通知用人單位解除勞動(dòng)合同。理論界和實(shí)務(wù)界對此制度之爭議相對來說還是比較少的。即時(shí)解除權(quán)是對勞動(dòng)者的進(jìn)一步保護(hù)，使勞動(dòng)者在利益受侵害的情況下可以更好地保護(hù)自己，雖然《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)者即時(shí)解除方面補(bǔ)充了很多情形,而且還增加了兜底條款,但仍存在一些問題。3.2.1.勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的法定情形不全面《勞動(dòng)合同法》第38條只具體列舉了2款勞動(dòng)者可以行使即時(shí)解除權(quán)的法定事由，而現(xiàn)實(shí)生活中，用人單位有多種不當(dāng)?shù)倪^錯(cuò)行為，如沒有合法依據(jù)的降低工人應(yīng)得的報(bào)酬、由于非正規(guī)原因把工人派到其它地方工作、性騷擾、用人單位內(nèi)有人患惡性傳染病等等，當(dāng)現(xiàn)實(shí)生活中出現(xiàn)法律沒有明確列舉出來的事由時(shí)，勞動(dòng)者是不能行使即時(shí)解除權(quán)的，也就是說，《勞動(dòng)合同法》第38條之規(guī)定比較狹窄，畢竟現(xiàn)實(shí)生活是“豐富多彩”的,法律不能將生活的方方面面都規(guī)定在其中。并且其缺乏原則性的規(guī)定，不能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)生活的需要。其應(yīng)該采用列舉與概括式規(guī)定相結(jié)合的方式，這樣既有原則性的指導(dǎo)又有具體的要求。既適應(yīng)當(dāng)今的現(xiàn)實(shí)生活又有一定程度的預(yù)見性，以適應(yīng)紛繁復(fù)雜的社會(huì)生活，可謂原則性與靈活性的結(jié)合。3.2.2.對勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的條件規(guī)定不合理勞動(dòng)者被法律賦予了即時(shí)解除權(quán)，那么這個(gè)權(quán)利在什么具體的情形下才可以行使，也就是說當(dāng)用人單位的過錯(cuò)達(dá)到何種程度時(shí)，勞動(dòng)者才可以單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同？法律對這種程度并沒有詳細(xì)規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)踐中出現(xiàn)了很多問題，如《勞動(dòng)合同法》第38條第1款前3項(xiàng)即未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，在認(rèn)定這3項(xiàng)的具體過錯(cuò)程度時(shí)就出現(xiàn)了困難，對于勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，究竟什么樣的才算符合約定，如果出現(xiàn)一點(diǎn)點(diǎn)的不符合，如辦公桌有些破損等細(xì)微的小問題，那么這種情況下勞動(dòng)者可否行使即時(shí)解除權(quán)？對于未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，如果用人單位只遲給了一天，或由于疏忽少發(fā)了一元，而并不是有意克扣拖欠。這種情況下勞動(dòng)者可否行使即時(shí)解除權(quán)？對于未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，如果用人單位繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),但由于疏忽或管理漏洞并未按規(guī)定足額及時(shí)繳納,這種情況下勞動(dòng)者是否可以行使即時(shí)解除權(quán)？現(xiàn)實(shí)生活中，很多用人單位并不是故意違法而是由于過失諸如疏忽、管理漏洞、對政策執(zhí)法解讀的錯(cuò)誤,才導(dǎo)致出現(xiàn)法律規(guī)定的勞動(dòng)者可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形，而《勞動(dòng)合同法》第38條并沒有區(qū)分勞動(dòng)者的過錯(cuò)狀態(tài)，也沒有區(qū)分違法違約的程度，直接規(guī)定了出現(xiàn)38條規(guī)定之各項(xiàng)情形下，勞動(dòng)者可以單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同，使得法律規(guī)定過于機(jī)械，缺乏實(shí)際操作性，勞動(dòng)者把所有的責(zé)任都推到了用人單位一方，對用人單位要求顯得過于苛刻。3.2.3.勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度缺乏現(xiàn)實(shí)可操作性勞動(dòng)合同法第38條第2款規(guī)定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位?！比欢F(xiàn)實(shí)生活中，用人單位能以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，他們背后一般都會(huì)有某種“力量”做后盾，使得勞動(dòng)者不得不聽從他們的“指揮”，那么此時(shí)勞動(dòng)者人身自由都受到了限制，即使法律上賦予了勞動(dòng)者即時(shí)解除權(quán)，勞動(dòng)者在法律上是可以即時(shí)解除合同了，但事實(shí)上勞動(dòng)者能夠離開嗎？基本是不可能做到。法律賦予勞動(dòng)者的這一權(quán)利在現(xiàn)實(shí)面前顯得非常無力，非常不具有可操作性，就拿山西黑磚窯事件來說吧，“山西洪洞縣等地眾多黑心磚窯主，雇用幫兇打手，從鄭州、山西芮城、西安等火車站拐騙大批民工及未成年人，用暴力強(qiáng)迫他們到磚窯當(dāng)苦工。這些民工及童工每天工作時(shí)間長達(dá)14小時(shí)到16小時(shí)，不給工資報(bào)酬，晚上被鎖進(jìn)大工棚，上廁所時(shí)有專人跟隨，回到大棚繼續(xù)鎖上門。如發(fā)現(xiàn)民工中有人干活不賣力或企圖逃跑，則用暴力毆打。為追求產(chǎn)量，在磚還未降溫的情況下，打手們強(qiáng)迫民工出磚，致使多人被燒傷。2006年農(nóng)歷臘月的一天，在洪洞縣廣勝寺鎮(zhèn)曹生村一磚廠內(nèi)，打手嫌民工劉寶干活慢，用鐵鍬毆打劉寶頭部和腰部，致使劉寶于第二天死亡。一些打手將劉寶尸體草草掩埋在磚廠后面山坡一個(gè)舊墓穴內(nèi)?！卑俣劝倏?黑磚窯事件./view/1019176.htm?fr=ala0_1_1,百度百科.黑磚窯事件./view/1019176.htm?fr=ala0_1_1,2007-08-20.4.我國勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的完善4.1.勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度的完善4.1.1.預(yù)告期制度的完善我國《勞動(dòng)合同法》第37條之規(guī)定因未區(qū)分勞動(dòng)合同期限、未區(qū)分勞動(dòng)者的類型，崗位以及工作性質(zhì)而存在的問題。為了改變預(yù)告期單一、僵化的不科學(xué)的弊端，在吸取了國外相關(guān)立法的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合我國的具體國情后，我國的預(yù)告期制度應(yīng)該這樣設(shè)定：第一，直接在法律中規(guī)定預(yù)告期制度既適用于不定期勞動(dòng)合同，也適用于定期勞動(dòng)合同，并且同時(shí)規(guī)定在定期勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)必須要遵守特殊的辭職程序，而不能像不定期勞動(dòng)合同那樣直接提前30日書面通知用人單位。因?yàn)樵谖覈ㄆ趧趧?dòng)合同是常態(tài)，不定期勞動(dòng)合同是非常態(tài)，如果照搬國外的立法，那么在我國勢必會(huì)侵害到勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)，不利于勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。第二，在法律中明確30日為一般原則性的預(yù)告期，畢竟《勞動(dòng)法》已經(jīng)實(shí)施多年，其30日之規(guī)定早已“深入民心”，不可能將其直接去除，只是要在條文中規(guī)定其為一般原則性的預(yù)告期，作為預(yù)告期制度的基礎(chǔ)。第三，區(qū)分不同的勞動(dòng)者類型，劃分不同的預(yù)告期，對于高級勞動(dòng)者規(guī)定不低于3個(gè)月的預(yù)告期，具體的預(yù)告期可以由雙方當(dāng)事人具體約定，這樣才能留給用人單位足夠的時(shí)間去尋找替代者，減少用人單位的損失。而對于普通勞動(dòng)者可以規(guī)定不高于30日的預(yù)告期，甚至可以直接規(guī)定15日作為普通勞動(dòng)者的預(yù)告期，這種規(guī)定對于勞動(dòng)者非常有利，同時(shí)由于用人單位對這種普通勞動(dòng)者