A房地產(chǎn)公司員工招聘管理辦法

本文格式為Word版，下載可任意編輯——A房地產(chǎn)公司員工招聘管理辦法A房地產(chǎn)公司員工雇用管理手段之相關(guān)制度和職責，第一章總那么第一條適用范圍本管理手段適用于ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司(以下簡稱公司)人員雇用管理。其次條目的為得志公司持續(xù)、快速進展的需要,特制定本管理手段來模范人員雇用流程和健全人才...

第一章總那么第一條適用范圍本管理手段適用于ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司(以下簡稱公司)人員雇用管理。其次條目的為得志公司持續(xù)、快速進展的需要,特制定本管理手段來模范人員雇用流程和健全人才選用機制。第三條原那么公司雇用堅持公開雇用、對等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原那么,使用工用人機制更趨科學、合理。

其次章雇用組織第四條雇用組織管理一般人才雇用工作由人力資源部負責擬定雇用籌劃并組織實施,人員需求部門參與雇用測評的技術(shù)設計和片面實施工作。高級人才的雇用由總經(jīng)理直接領導(特殊處境可授權(quán)他人負責),人力資源部負責輔助。第五條雇用屬分外規(guī)性的重要人事工作,雇用工作經(jīng)費預算實行單獨列帳管理。第六條雇用流程雇用流程分為如下工作環(huán)節(jié):提出人員需求、擬定雇用籌劃、發(fā)布雇用公告、人員篩選錄用、雇用工作評估。第七條人力資源需求籌劃每年初人力資源部根據(jù)公司的整體籌劃編制年度人力資源需求籌劃,報經(jīng)理辦公會審批。(一)制定人力資源需求籌劃的根本依據(jù):未來組織布局的預料、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓等。(二)人員需求預料要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的財務::資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規(guī)模變化、員工滾動等因素造成的人力資源需求的變動。(三)人員供應預料要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供應處境。人力資源部建立內(nèi)部人才庫,信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教導背景、工作閱歷、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。舉行內(nèi)部人才供應預料時要調(diào)用內(nèi)部人才庫,判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供應無法得志需求的處境下舉行外部供應預料,外部供應預料要根據(jù)總體經(jīng)濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況、房地產(chǎn)行業(yè)勞動力市場狀況和擬雇用職位的市場狀況舉行判斷。(四)人力資源部在人力資源需求與供應預料的根基上,制定出年度的人力資源需求籌劃。第八條各部門對于因人員調(diào)動或其它理由造成人員短缺的臨時需求,在確認內(nèi)部調(diào)配難以得志處境下,可以由部門主管填寫《雇用申請表》,報主管領導、總經(jīng)理批準后,由人力資源部組織制定補充需求籌劃和外部雇用籌劃。第九條擬定雇用籌劃雇用籌劃應包括雇用人數(shù)、雇用標準(年齡、性別、學歷、工作閱歷、工作才能、天性品質(zhì)等)、雇用經(jīng)費預算、雇用概括行動籌劃等。第十條根據(jù)雇用形式、雇用對象的不同,人力資源部負責組織執(zhí)行不同的雇用公舉報布、人員篩選錄用工作流程。

第三章雇用形式第十一條雇用形式分為內(nèi)部雇用和外部雇用兩種形式。雇用形式選擇,要根據(jù)人才需求分析和雇用本金等因素來綜合考慮。一、內(nèi)部雇用第十二條鑒于內(nèi)部員工對比了解企業(yè)的處境,對企業(yè)的忠誠度較高,內(nèi)部雇用可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司舉行人才雇用應優(yōu)先考慮內(nèi)部雇用。第十三條雇用形式在崇敬員工和用人部門觀法的前提下,采用推舉、競聘等多種形式,為供求雙方供給雙向選擇的機遇。第十四條雇用流程(一)內(nèi)部雇用公告人力資源部根據(jù)公司所需雇用崗位的名稱及職級,編制工作說明書,并擬定內(nèi)部雇用公告。公舉報布的方式包括公司內(nèi)部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。內(nèi)部雇用公告要盡可能傳達成每一個正式員工。(二)內(nèi)部報名全體正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。(三)篩選人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管觀法,根據(jù)職務說明書舉行初步篩選。對初步篩選合格者,人力資源部組織內(nèi)部雇用評審小組舉行內(nèi)部評審,評審結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理或經(jīng)理辦公會批準后生效。(四)錄用經(jīng)評審合格的員工應在一周內(nèi)做好工作移交,并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù),在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。

二、外部雇用第十五條在內(nèi)

部雇用難以得志公司人才需求時,可以考慮外部雇用。第十六條雇用組織形式外部雇用工作的組織以人力資源部為主,其他部門合作。必要時公司高層領導、相關(guān)部門加入。第十七條外部雇用渠道外部雇用要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的雇用渠道組合。外部雇用人員來源可來自內(nèi)部職工引薦人員、職業(yè)介紹所和人才交流機構(gòu)人員以及各類院校的畢業(yè)生。概括雇用渠道如下:(一)校園雇用每年春季將公司雇用信息實時發(fā)往各校畢業(yè)調(diào)配辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地加入學校人才交流會,發(fā)布雇用信息并舉行雇用活動。(二)媒體雇用通過相關(guān)網(wǎng)站、群眾媒體、專業(yè)刊物廣舉報布雇用信息,查閱網(wǎng)上應聘人員處境,建立公司外部人才庫,根據(jù)需要考核錄用。(三)內(nèi)部員工推舉公司激勵內(nèi)部員工推舉優(yōu)秀人才,由人力資源部本著對等競爭、擇優(yōu)錄用的原那么按程序考核錄用。(四)雇用會雇用通過加入各地人才雇用會雇用。(五)囑托中介公司雇用對公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的雇用可考慮通過人才中介雇用。第十八條雇用流程(一)初步篩選報名截止后,根據(jù)雇用崗位的要求,由人力資源部會同各部門舉行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表,并根據(jù)收集到的求職者信息建立外部人才庫。(二)初試人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知,并要求其面試時供給學歷、證書、身份證等相關(guān)證件的原件。初試由人力資源部人員(主試人)和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)舉行初試和評價,用人單位從工作閱歷與才能對應聘人員舉行初試和評價。主試人組織概括的初試工作,作好初試記錄工作,并在《應聘人員初試測評表》觀法欄中填寫初步面試觀法。初試結(jié)果分為三種:擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將"擬予聘任"的人員報總經(jīng)理辦公會議論抉擇是否聘任,"擬予復試"的人員由人力資源部組織復試。(三)復試1.復試由復試小組舉行。復試小組一般由以下三方面人員組成:一、用人部門代表;二、人力資源部部長;三、資深專業(yè)人士。一般崗位的雇用可無資深專業(yè)人士,專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的雇用務必有資深專業(yè)人士加入。高級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才由總經(jīng)理負責面試,人力資源部負責協(xié)調(diào)。2.復試的實施。復試過程中,復試小組成員填寫復試記錄表,說明對應聘者的評語及結(jié)論。復試終止后,小組成員議論對各應聘者的觀法并分別將評價結(jié)果填寫在復試結(jié)果推舉書上,送達用人部門主管及人力資源部備案,作為下一步行動的依據(jù)。當小組成員未能達成一致結(jié)論時,提交總經(jīng)理辦公會舉行議論抉擇。重要崗位的復試可以考慮采取筆試的形式,由人力資源部和用人部門共同組織舉行。3.復審。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導舉行審核,并簽署觀法。全體擬錄用的人員應經(jīng)總經(jīng)理結(jié)果簽字批準。4.錄用。人力資源部根據(jù)應聘人員體檢結(jié)果,對體檢合格者辦理錄用手續(xù)。對社會應聘人員發(fā)試用通知書,并到相應勞動部門辦理勞動手續(xù);對被錄用的應屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)采納函,簽定就業(yè)協(xié)議書。同時,人力資源部將面試結(jié)果通知落選的應聘者。5.報到。被錄用員工務必在規(guī)定時間內(nèi)向公司報到。如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報到者,可取消其錄用資格。特殊處境經(jīng)批準后可延期報到。應聘人員到公司報到后,需向人力資源部供給個人學歷復印件備案,并填寫《員工登記表》,同時簽定試用勞動合同,試用期為3-6個月。若員工所在部門部長(主任)認為有必要時,也可報請公司批準,將試用期酌情縮短。員工務必保證向公司供給的資料真實無誤,若一經(jīng)察覺虛報或偽造,公司有權(quán)立刻將其辭退。6.試用。試用期的人員,尚不屬于公司正式員工。在此期間,本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中展現(xiàn)重大失誤,公司有權(quán)隨時將其辭退。7.轉(zhuǎn)正。試用期滿后的員工,經(jīng)考核合格,人力資源部應在試用期滿一星期前向使用部門書面征詢觀法。試用部門不管是否同意持續(xù)使用,均須于收到人力資源部通知24小時內(nèi)出具書面觀法。人力資源部在收到使用部門的書面答復24小時內(nèi),書面通知試用員工。經(jīng)所在部門考核合格者,可轉(zhuǎn)正定級。由部門填寫《試用員工轉(zhuǎn)正定級審批表》,由本人填寫試用期間工作小結(jié),由用人部門和人力資源部填寫考核觀法,經(jīng)總經(jīng)理批準后,公司和員工簽訂正式勞動合同,試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。第十九條高級人才雇用為了得志公司對特殊人才的需求,公司

建立人才特區(qū),對高級人才采取特殊的雇用形式和管理方式。(一)高級人才雇用渠道高級人才雇用主要以特殊的外部雇用渠道。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內(nèi)研究機構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。(二)高級人才面試形式高級人才可以不經(jīng)過人力資源部的初試和面試小組的復試,由人力資源部部長、總經(jīng)理及資深專業(yè)人士直接舉行面試,人力資源部在高級人才雇用流程中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。(三)高級人才薪酬政策對于高級人才,在雇用時可以采取談判工資、并制訂生動的優(yōu)秀人才雇傭合同。

第四章雇用工作評估其次十條人力資源部應對雇用流程的每個環(huán)節(jié)舉行跟蹤,以檢查雇用效果。從職位空缺是否得到得志、雇用率是否符合雇用籌劃的設計來檢查;從求職人員數(shù)量和實際雇用人數(shù)的比例、采納雇用的求職人的轉(zhuǎn)換率等來分別衡量雇用質(zhì)量。其次十一條雇用活動終止后,人力資源部應調(diào)查求職者及新員工對雇用組織工作的觀法、測量新員工的