民辦高校教師工作滿意度調(diào)查分析

民辦高校教師工作滿意度調(diào)查分析——以陜西省為例西安外事學(xué)院七方教育研究所助理研究員、廈門大學(xué)教育研究院博士研究生周國平摘要：本研究借助工作滿意度量表的統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)陜西民辦高校教師總體滿意度中等偏下，教師離職傾向較高。之所以如此，與民辦高校目前仍處于人才就業(yè)的次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)、當(dāng)前民辦高校組織文化建設(shè)滯后、教師對(duì)民辦高校的心理契約多屬交易型或變動(dòng)型，以及一些民辦高校教師功利性的價(jià)值觀等因素密不可分。從穩(wěn)定教師隊(duì)伍、促進(jìn)教師發(fā)展、提升民辦高校核心競(jìng)爭(zhēng)力出發(fā)，本研究提出了提高民辦高校教師工作滿意度的若干建議。關(guān)鍵詞：工作滿意度；教師發(fā)展；民辦高校我國民辦高等教育經(jīng)過20多年的發(fā)展，盡管取得了不小成績(jī)，但教師隊(duì)伍流動(dòng)頻繁、教師工作積極性不高等問題仍然存在，極大地影響了民辦高校教師的發(fā)展和教育質(zhì)量的提高。為此，本文引入工作滿意度這一概念，以陜西省為例，旨在調(diào)查民辦高校教師工作滿意度現(xiàn)狀，分析影響教師工作滿意度的因素，并就如何提高教師工作滿意度提出相關(guān)建議。一、調(diào)查設(shè)計(jì)與結(jié)果（一）調(diào)查設(shè)計(jì)調(diào)查采用問卷和訪談的方式。其中調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)，參照了洛克（Locke）等人對(duì)工作滿意度結(jié)構(gòu)所做的分析。洛克對(duì)工作滿意度及其工作滿意度結(jié)構(gòu)的研究做出了重要貢獻(xiàn)，他認(rèn)為工作滿意度結(jié)構(gòu)包括工作本身滿意度（指員工對(duì)工作內(nèi)容的多樣性、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、困難性以及對(duì)工作自主權(quán)等方面的滿意程度）、報(bào)酬滿意度（指員工對(duì)組織的物質(zhì)報(bào)償、福利待遇、晉升制度以及激勵(lì)政策等內(nèi)容方面的滿意度）、工作條件與環(huán)境滿意度（指員工對(duì)工作安全、工作認(rèn)可、工作環(huán)境的舒適性、組織政策環(huán)境等方面的滿意度）、人際關(guān)系滿意度（指員工與領(lǐng)導(dǎo)、同事及下屬的關(guān)系的滿意度）等四個(gè)方面mu工作滿意度研究進(jìn)入我國大陸學(xué)者視野后，陳云英、孫紹邦較早編制了“教師工作滿意度量表”，該量表由工作性質(zhì)、物理環(huán)境與條件、薪水、業(yè)務(wù)進(jìn)修與提升、人際關(guān)系、學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)與管理等六個(gè)維度構(gòu)成。⑵而馮伯麟的教師工作滿意度問卷由自我實(shí)現(xiàn)、工作強(qiáng)度、工資收入、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、與同事關(guān)系五個(gè)維度構(gòu)成。⑶基于這些研究，本調(diào)查問卷將民辦高校教師工作滿意度的結(jié)構(gòu)分成“工作本身性質(zhì)”、“工作環(huán)境條件”、“薪酬待遇”、“進(jìn)修提升”、“領(lǐng)導(dǎo)與管理”、“人際關(guān)系”六個(gè)方面，共設(shè)計(jì)了20小題。同時(shí)，考慮到教師離職傾向是和其工作滿意度密切相關(guān)的一個(gè)問題，問卷還對(duì)教師的離職意愿設(shè)計(jì)了三個(gè)小題，包括考慮離職、計(jì)劃離職以及找尋新工作三個(gè)問題。每題采用Likert五點(diǎn)記分法記分，被調(diào)查者需要對(duì)每一題的滿意度做出回答（從1代表的高度不滿意到5代表的高度滿意）。本研究采取隨機(jī)抽樣的原則，共發(fā)出240份調(diào)查問卷，收回調(diào)查問卷194份，其中有效問卷186份。具體樣本分布如下：性別分布：參加調(diào)查的人員中，男性44%，女性56%；職稱分布：無職稱教師占12%,初級(jí)教師職稱占33%,中級(jí)職稱教師占24%,中級(jí)以上職稱教師占31%；年齡分布：35歲以下占55.2%,36-45歲占16.7%,45歲以上占29.1%；任現(xiàn)職年限：1年以下占29.8%,1-3年占49.5%,3-5年占11.4%,5年以上占9.3%；學(xué)歷分布：大專及大專以下占11.2%，本科占63.6%，研究生占25.2%；收入分布：1000元以下占1.5%,1000-2000元占33.5%,2000-3000元占34%,3000-4000元占16%,4000元以上占15%。此外，作者還以陜西某高校為個(gè)案，對(duì)該校專職教師和人事部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行開放式的訪談，以作調(diào)查問卷的補(bǔ)充。共有10位專職教師和兩位人事部門負(fù)責(zé)人接受了筆者的訪談。（二）調(diào)查結(jié)果問卷回收后，筆者對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼，并錄入計(jì)算機(jī)，通過SPSS統(tǒng)計(jì)軟件包對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如下。工作滿意度處于中等偏下水平調(diào)查發(fā)現(xiàn)，陜西民辦高校教師對(duì)工作穩(wěn)定感到最不滿意，對(duì)除領(lǐng)導(dǎo)以外的同事關(guān)系感到最滿意，每一題的平均分為27.32分，整體工作滿意度為54.63分（總分為100分），整體而言陜西民辦高校教師的工作滿意度處于中等偏下水平。就各大類而言，民辦高校教師對(duì)工作本身的滿意度為2.64，對(duì)工作環(huán)境的滿意度為2.38，對(duì)薪酬的滿意度為2.93，對(duì)進(jìn)修提升的滿意度為2.44，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與管理的滿意度為2.65，對(duì)人際關(guān)系的滿意度為3.18，可見，民辦高校教師對(duì)人際關(guān)系和薪酬的滿意度最高，對(duì)工作環(huán)境和進(jìn)修提升的滿意度最低（見表1）。離職傾向比較突出對(duì)陜西民辦高校教師考慮離職、計(jì)劃離職以及找尋新工作三個(gè)問題的調(diào)查我們采用反向題設(shè)計(jì)，即得分越高表示離職傾向越低（即留職意愿越高）。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，陜西民辦高校教師的離職傾向比較突出（見表2）。這一現(xiàn)狀也可以從某民辦高校近兩年來教職工的實(shí)際流出情況得到佐證（見表3）。表1工作滿意度調(diào)查結(jié)果類型問卷題目平均工作本身性質(zhì)您對(duì)目前所獲得的工作成就感到2.64您對(duì)目前工作所具有的挑戰(zhàn)性（如壓力大小，平淡乏味等狀態(tài)）感到256您對(duì)工作所能發(fā)揮您專長(zhǎng)的程度感到2.89您對(duì)目前這份工作的穩(wěn)定性感到233您對(duì)工作中能嘗試自己的方法來處理事情的機(jī)會(huì)感到2.79您對(duì)目前工作的忙碌程度感到?2.67工作環(huán)境條件您對(duì)自己的工作條件（辦公室、實(shí)驗(yàn)室、圖書資料等）感到2*54您對(duì)學(xué)校的校園文化氛圍感到2,21薪酬待遇您對(duì)目前的工資水平感到3.59您對(duì)目前學(xué)校的福利待遇感到2.56您對(duì)學(xué)校的職稱評(píng)聘工作感到2.64修升進(jìn)提您對(duì)自己的深造.進(jìn)修機(jī)會(huì)感到2.45您對(duì)自己的晉升機(jī)會(huì)感到2.43領(lǐng)導(dǎo)與管理您對(duì)學(xué)校的教學(xué)安排感到238您對(duì)自己參與學(xué)校管理的機(jī)會(huì)感到2.59您對(duì)學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)與管理方式和作風(fēng)感到2,66您對(duì)工作績(jī)效的認(rèn)可（如教學(xué)質(zhì)量考核評(píng)價(jià)、年終評(píng)比等）感到2.98人際關(guān)系您對(duì)自己與單位領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系您感到2.99您對(duì)與除領(lǐng)導(dǎo)之外的單位同事之間的關(guān)系您感到3.98您對(duì)您和學(xué)生之間的關(guān)系感到2.57表2陜西民辦高校教師離職傾向MinMaxMeanStd.Deviation我從來沒有認(rèn)真考慮辭去目前的工作142.01Lil我從來沒有實(shí)際且詳細(xì)地計(jì)劃辭去目前的工作142,131.23我從來沒有去找尋其它的工作152.27L07表3某民辦高校專職教師流失情況年份當(dāng)年專職教師總數(shù)當(dāng)年專職教師流失數(shù)占專職教師百分比重2005391淤4110492006以淤51328546注:※數(shù)據(jù)截止2005年4月；※※數(shù)據(jù)截止2006年9月二、影響陜西民辦高校教師工作滿意度的因素分析有很多因素會(huì)影響組織成員的工作滿意度，不少學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了研究。斯蒂爾（Steer）認(rèn)為可表達(dá)需求包括成就、歸屬、自由和控制需求對(duì)人具有重要的激勵(lì)作用，會(huì)影響個(gè)體的工作滿意度；［4］哈克曼（Hackman）和奧德海姆（Oldham）認(rèn)為工作特性是影響工作滿意度的重要因素；丘洛克（Lock）認(rèn)為工作滿意度的影響因素主要包括：工作自主權(quán)、工作壓力、工作期望、自尊、個(gè)人價(jià)值觀和性別等人口背景變量等。儂］賈奇（Judge）研究了核心自我評(píng)價(jià)特征，包括自尊、一般自我效能、控制源、情感穩(wěn)定性等與情感性有緊密聯(lián)系的因素對(duì)工作滿意度的影響。言］這些研究對(duì)我們分析影響陜西民辦高校教師工作滿意度的因素提供了參照?？梢哉f，影響陜西民辦高校教師工作滿意度的因素是多方面的，這里僅重點(diǎn)從民辦高校教師的工作特性、組織環(huán)境、心理契約類型、個(gè)人價(jià)值觀等方面進(jìn)行探討。（一）從工作特性來看，目前民辦高校在就業(yè)市場(chǎng)上仍處于次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論認(rèn)為，社會(huì)制度等因素將勞動(dòng)力市場(chǎng)分割成兩個(gè)不同的部分：主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)。在主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)上，工資和待遇較好，工作條件較好，就業(yè)穩(wěn)定，職業(yè)過程中晉升機(jī)會(huì)較大，工作程序有適當(dāng)?shù)男姓芾碇贫茸鞅ＷC。次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)則相反，工資待遇低，就業(yè)無保障，工作過程中可能遭到隨意克扣和苛嚴(yán)的限制，晉升機(jī)會(huì)較少。⑻根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論，民辦高校目前顯然仍處于次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)。這主要表現(xiàn)在：公民辦高校教師在體制上存在顯著差異（1）從教師身份上看，民辦高校教師與學(xué)校的關(guān)系是一種市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的契約關(guān)系。作為民辦非企業(yè)單位，民辦高校教師的人事關(guān)系主要掛靠省勞動(dòng)廳下設(shè)的人才交流中心，因而走進(jìn)民辦高校意味著教師要完全依靠自身的努力來接受學(xué)校的選拔，面臨同行與自己的競(jìng)爭(zhēng)，面臨被家長(zhǎng)投不信任票，隨時(shí)可能被學(xué)校解聘的壓力，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)比較高。而在公辦高校，盡管教師人事聘任制度改革已經(jīng)實(shí)施，但總體而言，公辦高校教師與學(xué)校的關(guān)系是一種由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)延續(xù)而來的行政隸屬關(guān)系。進(jìn)入公辦高校，也就意味著教師可能終生擁有“準(zhǔn)公務(wù)員”甚至國家干部身份，其人事關(guān)系掛靠教育行政主管部門，并有完整的人事檔案，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)比較低。（2）從個(gè)人發(fā)展上看，盡管國家規(guī)定公民辦高校教師在職務(wù)晉升、職稱評(píng)定、進(jìn)修培訓(xùn)、個(gè)人評(píng)先、人事調(diào)動(dòng)等方面一律平等，但實(shí)際上，民辦高校教師往往不能享受到應(yīng)有的公平待遇。（3）從社會(huì)保障機(jī)制主要是醫(yī)療保險(xiǎn)金、養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、公積金等“四金”的情況看，公民辦高校教師之間也存在顯著差異。民辦高校的優(yōu)勢(shì)之一是可以靈活運(yùn)用經(jīng)濟(jì)杠桿，對(duì)教師實(shí)行優(yōu)教優(yōu)酬，以吸引優(yōu)秀教師。但高工資并不甘于高保障，大多數(shù)民辦高校的教師仍面臨缺少社會(huì)保障和失業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)。尤其當(dāng)民辦高校進(jìn)入緩慢增長(zhǎng)和調(diào)整磨合期時(shí)，這種風(fēng)險(xiǎn)會(huì)日益凸顯，從而導(dǎo)致民辦高?！肮べY優(yōu)勢(shì)”的吸引力逐漸喪失。而我國公辦高校教師享受的是“準(zhǔn)公務(wù)員”性質(zhì)的社會(huì)保障待遇，一般而言是穩(wěn)定的、長(zhǎng)期的?？梢姡隗w制的原因，公辦高校教師職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較低，工作受制度保護(hù)程度高，報(bào)酬及福利穩(wěn)定且較高；而民辦高校教師職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較高，工作受制度保護(hù)程度低，報(bào)酬及福利低且不太穩(wěn)定，公民辦高校教師職業(yè)存在顯著的差異。公民辦高校教師的這種“所有制差別”，一定程度上影響了民辦高校教師的工作滿意度。民辦高校全面薪酬制度尚未建立組織成員在加入組織時(shí)，對(duì)組織“全面薪酬”體系的有無十分關(guān)注，民辦高校教師也不例外。所謂全面“全面薪酬”除了薪資外，還包括培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)、個(gè)人的發(fā)展空間，如是否解決戶口、工作條件及彈性工作時(shí)間等較為實(shí)際的問題（見圖1）。組織成員對(duì)“全面薪酬”的關(guān)注表明良好的薪酬回報(bào)和激勵(lì)體系是促使員工工作滿意度的十分重要的因素，但從目前民辦高校實(shí)際的情況來看，總體而言，民辦高校的全面薪酬體系尚未建立。兼職相結(jié)合，甚至以兼職教師為主，所以總體而言，，民辦高校專職教師的工作強(qiáng)度大、工作重復(fù)性高、工作的挑戰(zhàn)性較小、工作閑暇較少，從而其工作的興趣感較低，工作的滿意程度較低。此外，從教師的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展來看，由于在制度建設(shè)上，陜西民辦高校師資培訓(xùn)制度不健全，教師的培訓(xùn)目前仍處于自發(fā)狀態(tài)，還沒有達(dá)到自覺狀態(tài)；在經(jīng)費(fèi)投入上，陜西民辦高校培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，供給能力不足，教師、學(xué)校、政府三者之間合理的成本分擔(dān)機(jī)制尚未建立；在培訓(xùn)模式上，培訓(xùn)觀念滯后，培訓(xùn)內(nèi)容單一，教師在培訓(xùn)過程中缺乏自主性，培訓(xùn)效率不高。［廝以整體而言，目前陜西民辦高校教師接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少，教師的成長(zhǎng)和發(fā)展空間較小。其次，就外部報(bào)酬而言，雖然陜西民辦高校教師的薪水或工資即基礎(chǔ)報(bào)酬可能不低于某些同類型公辦高校，但學(xué)校給予教師的績(jī)效報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬（包括資金、利潤分配等）等比較少；同時(shí)，間接報(bào)酬如保險(xiǎn)、服務(wù)和額外津貼也較少。以保險(xiǎn)金的辦理為例，一方面如前文所述，民辦高校教師保險(xiǎn)的辦理存在體制劣勢(shì)；另一方面，一些民辦高校尚未自覺為學(xué)校教師辦理相關(guān)的保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，從而一定程度上影響了民辦高校教師的工作滿意度。（二）從組織環(huán)境來看，目前民辦高校組織文化建設(shè)滯后，組織凝聚力較低大學(xué)作為一種松散組織，其整合機(jī)制有三種理想化的模型，即科層機(jī)制、文化機(jī)制和市場(chǎng)機(jī)制。在陜西民辦高校中，比較重視科層機(jī)制、市場(chǎng)機(jī)制對(duì)自身的整合作用，但對(duì)文化機(jī)制整合作用重視不夠，從而影響了民辦高校的凝聚力，并進(jìn)而影響了民辦高校教師的工作滿意度。組織行為學(xué)認(rèn)為，［1。］組織群體凝聚力主要受如下因素的影響:①組織成員在一起的時(shí)間，如果組織群體在一起的時(shí)間比較多，組織的凝聚力相應(yīng)可能會(huì)增強(qiáng)；②加入組織的難度，加入一個(gè)組織越困難，這個(gè)群體的凝聚力就可能越強(qiáng)；③組織的規(guī)模，組織規(guī)模越大，組織成員之間的互動(dòng)變得更加困難，相應(yīng)凝聚力就會(huì)減弱；④組織成員的性別構(gòu)成，女性的凝聚力要高于男性；⑤外部威脅，如果組織受到外部攻擊，組織成員的凝聚力會(huì)增強(qiáng)，但如果組織成員認(rèn)為他們的組織無力應(yīng)付外部攻擊，群體作為安全之源的重要性就會(huì)下降，凝聚力就很難提高，另外，如果群體成員認(rèn)為外部攻擊僅僅是因?yàn)榻M織的存在而引起的，只要放棄或解體就能終止外部攻擊，組織的凝聚力就可能降低；⑥以前成功的經(jīng)驗(yàn)，成功的組織與不成功的組織相比，更容易吸引和招聘到新員工；⑦有效情緒認(rèn)同;⑧組織內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式；⑨組織的領(lǐng)導(dǎo)方式，民主型領(lǐng)導(dǎo)方式比專制、放任型領(lǐng)導(dǎo)方式的組織具有更高的凝聚力。由于相比較而言，成為民辦高校教師難度較小，相當(dāng)多的民辦高校教師規(guī)模發(fā)展導(dǎo)向、規(guī)模較大，民辦高校發(fā)展的外部威脅較多，應(yīng)對(duì)外部威脅的能力較小，民辦高校教師有效情緒認(rèn)同較弱，民主式的領(lǐng)導(dǎo)方式在民辦高校中仍然較少，民辦高校中大多是兼職教師，同時(shí)專職和兼職教師流動(dòng)性都很大，所以整體而言，民辦高校組織群體的凝聚力較低，民辦高校教師榮譽(yù)感較低，從而導(dǎo)致民辦高校教師工作滿意度較低。（三）從心理契約類型來看，教師對(duì)民辦高校的心理契約多屬交易型或變動(dòng)型社會(huì)心理學(xué)中的交互關(guān)系理論認(rèn)為，組織中存在一種隱含的非正式的、未公開說明的“心理契約”，這種契約是員工一組織關(guān)系的重要組成部分，是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，它影響到員工的工作滿意感、對(duì)組織的情感投入、工作績(jī)效以及員工的流動(dòng)率，并最終影響到組織目標(biāo)的達(dá)成效果。正是由于心理契約的存在，促使員工個(gè)體產(chǎn)生對(duì)于雙方責(zé)任的認(rèn)知、對(duì)比與信念，才導(dǎo)致個(gè)體對(duì)企業(yè)組織產(chǎn)生不同的承諾方式和程度。［11］羅素（Rousseau）根據(jù)績(jī)效要求和時(shí)間結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度將心理契約劃分為四種類型。［12］時(shí)間結(jié)構(gòu)維度指的是雇傭關(guān)系的持久程度；績(jī)效要求維度指的是作為雇傭條件的績(jī)效描述的清楚程度。根據(jù)兩個(gè)維度劃分的心理契約類型如下：交易型、變動(dòng)型、平衡型、關(guān)系型（見圖2）。雖然民辦高校教師與學(xué)校簽有書面合同，由于契約的不完備性，這一正式契約中沒有也不可能反映出相互責(zé)任中的所有內(nèi)容。而對(duì)于正式合同中的未盡內(nèi)容，則必須依賴教師內(nèi)心中的隱含契約規(guī)則來發(fā)揮作用。根據(jù)羅素的心理契約類型劃分，從陜西民辦高校的現(xiàn)狀來看，由于大多民辦高校與教師的雇傭關(guān)系持久程度較低，一般是5年以下，所以教師對(duì)民辦高校心理契約多為交易型或變動(dòng)型。這種心理契約類型也對(duì)教師的工作滿意度產(chǎn)生影響。（四）從個(gè)人價(jià)值觀來看，一些民辦高校教師功利性強(qiáng)，綜合素質(zhì)堪憂部分民辦高校教師抱著“打工”心態(tài)，把在民辦工作當(dāng)成一種謀生的手段，而不是一項(xiàng)衷心熱愛的事業(yè)。與此同時(shí)，他們不太在意從工作本身的參與中所獲得的精神滿足，教師責(zé)任感與義務(wù)觀念淡漠，缺乏必要的工作熱情和從教興趣，缺乏艱苦奮斗的思想準(zhǔn)備和奉獻(xiàn)精神。這種功利導(dǎo)向的價(jià)值傾向往往容易導(dǎo)致其工作滿意度的低下。

績(jī)效要求具體明確的不具體明確的短時(shí)的短時(shí)的交易型特點(diǎn)：低工作模糊性高流動(dòng)率低員工內(nèi)心承諾低身份感例：銷售旺季臨時(shí)雇傭的售貨人員變動(dòng)型特點(diǎn)：高工作不確定性短時(shí)的短時(shí)的交易型特點(diǎn)：低工作模糊性高流動(dòng)率低員工內(nèi)心承諾低身份感例：銷售旺季臨時(shí)雇傭的售貨人員變動(dòng)型特點(diǎn)：高工作不確定性高不穩(wěn)定性高流動(dòng)率例：處于組織減員或公司購并過程中的員工平衡型特點(diǎn)：高員工內(nèi)心承諾高身份感不斷開發(fā)相互支持動(dòng)態(tài)性例：高參W性工作團(tuán)隊(duì)中的成員關(guān)系型特點(diǎn)：高員工內(nèi)心承諾高情感投入高身份感穩(wěn)定性例：家庭企業(yè)中的家庭成員可見，造成目前陜西民辦高校教師工作滿意度低的原因是多方面的：有體制方面的，有民辦高校方面的原因，也有民辦高校教師自身的因素。這三方面的因素的綜合作用使得民辦高校教師的工作滿意度整體上處于中等偏下水平。三、提升民辦高校教師工作滿意度的策略（一）消除體制性差異，建立健全公正公平的民辦高校教師外部發(fā)展環(huán)境由上述分析可知，體制性差異是影響民辦高校教師工作滿意度的重要因素。因此，消除體制差異，改善外部發(fā)展環(huán)境，建立健全公正公平的教師政策法規(guī)，在資格認(rèn)定、職稱評(píng)定、醫(yī)療保險(xiǎn)、進(jìn)修評(píng)優(yōu)、社會(huì)保障等方面確保民辦高校教師享有與公立高校教師同等待遇，是提高民辦高校教師的工作滿意度現(xiàn)實(shí)而迫切的需要。（二）重視組織文化建設(shè)，提高教師的心理契約水平和增加組織凝聚力陜西民辦高校要重視文化機(jī)制的整合作用，大力推進(jìn)組織文化（包括物質(zhì)文化、制度文化和精神文化三個(gè)方面）建設(shè)，明確組織文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)、立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)和重點(diǎn)，[13]協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的沖突，建設(shè)具有自己特色的組織文化，從而提高民辦高校教師的心理契約水平，增加組織的凝聚力。一是要?jiǎng)?chuàng)建自由開放的工作氛圍，給予教師足夠的支持與信任，豐富教師的工作生活內(nèi)容，使教師能在組織里自由平等地交流。要建立一個(gè)開放的溝通系統(tǒng)，以促進(jìn)教師間的關(guān)系，增強(qiáng)教師的參與意識(shí)，促進(jìn)上下級(jí)之間的意見交流，促進(jìn)工作任務(wù)更有效地傳達(dá)。二是要加強(qiáng)精神文化建設(shè)，包括目標(biāo)追求、基本信念、辦學(xué)理念、價(jià)值觀念、學(xué)校精神和處事原則等方面的建設(shè)，最終達(dá)到學(xué)校價(jià)值觀和個(gè)人價(jià)值觀的統(tǒng)一，產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。（三）走出“家族化”、“近親繁殖”的誤區(qū)，進(jìn)行管理機(jī)制創(chuàng)新陜西民辦高校要推進(jìn)學(xué)校民主管理，進(jìn)行管理機(jī)制創(chuàng)新，從制度上抵制“家族化”、“近親繁殖”現(xiàn)象。實(shí)施民主管理，可以營造學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教師之間相互關(guān)心、支持、理解、配合的心理氛圍，滿足教師貢獻(xiàn)、參與、成就的需要，從而提高教師對(duì)學(xué)校的工作滿意度。因而，民辦高校舉辦者和決策機(jī)構(gòu)人員要建立法人治理機(jī)構(gòu)，改進(jìn)學(xué)校管理方式和方法，提高管理水平。符合條件的學(xué)校應(yīng)依法建立工會(huì)和教職工大會(huì)等機(jī)構(gòu)，重大決策事項(xiàng)提交教職工大會(huì)討論，廣泛征求教職員工的意見，推行校務(wù)公開，擴(kuò)大教職員工的知情權(quán)和參與權(quán)，調(diào)動(dòng)廣大教職員工參與學(xué)校管理的積極性，為優(yōu)秀人才提供展示才華的舞臺(tái)，促進(jìn)管理上臺(tái)階，提高教學(xué)質(zhì)量，為學(xué)校發(fā)展凝聚人心，增強(qiáng)發(fā)展動(dòng)力。（四）建立健全全面薪酬制度一是要重視教師的培訓(xùn)和教師的職業(yè)發(fā)展。陜西民辦高校一方面應(yīng)逐步擴(kuò)充教師數(shù)量，減少專職教師教學(xué)以外的工作量，使教師有時(shí)間參加培訓(xùn)；另一方面應(yīng)關(guān)注教師個(gè)體，切實(shí)了解教師的培訓(xùn)需求，幫助確定培訓(xùn)目標(biāo)，并提供詳細(xì)的各類年度進(jìn)修計(jì)劃，并將培訓(xùn)與獲得職務(wù)晉升、物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)質(zhì)待遇等結(jié)合起來，優(yōu)化教師的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，使教師有機(jī)會(huì)、有動(dòng)力參加培訓(xùn)。[14]二是要建立健全外部報(bào)酬體系，關(guān)心教師的福利待遇。陜西民辦高校要積極建立養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)等基本福利待遇，把優(yōu)秀教師的長(zhǎng)期利益同學(xué)校的長(zhǎng)期利益、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來，形成利益共同體，這樣不但能建立起教師對(duì)學(xué)校的信任，也有助于消除教師的打工心態(tài)，使他們獲得一定的安全感。（五）大力倡導(dǎo)民辦高校教師的奉獻(xiàn)精神盡管目前我國民辦高校教師的各項(xiàng)具體政策措施還不盡如人意，民辦高校自身機(jī)制的改進(jìn)完善還需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，民辦教育事業(yè)是利國利民的光榮事業(yè)，這項(xiàng)事業(yè)的蓬勃發(fā)展，離不開廣大投身民辦高校教師的艱苦奮斗和無私奉獻(xiàn)，因此，民辦高校教師應(yīng)扭轉(zhuǎn)功利性的價(jià)值取向，以高度的責(zé)任心和偉大的奉獻(xiàn)精神，升華自身的從師境界，自覺提高自身的歸屬感，提升工作滿意度。本文系廈門大學(xué)“985工程”“中國特色高等教育體系”項(xiàng)目的研究成果之一。注釋如筆者2005年的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，陜西受調(diào)查專職教師年工資平均為24689.36元，是2006年陜西人均城鎮(zhèn)居民家庭收支9104元的2.71倍。陜西的數(shù)據(jù)來源于張艷.北京人均月收入1822.26元居全國首位[N].京華時(shí)報(bào)，2006-08-25.如廣東私立華聯(lián)大學(xué)采用“以知識(shí)投入為主導(dǎo)，知識(shí)投入與集資參股相結(jié)合”的教育股份制的辦法激勵(lì)教職工（參見：侯德富、曹秋葦.私立華朕大學(xué)對(duì)教育股份制的探索[A].張志義，李家永編.民辦教育的研究與探索：民辦學(xué)校教育國際研討會(huì)論文集[C].北京：北京師范大學(xué)出版社，2000.80-81.齊齊哈爾東亞學(xué)團(tuán)也采用類似的辦法激勵(lì)教職工。參考文獻(xiàn)Locke,E.A.TheMythsofBehaviorModeinOrganization]".AcademyofManagementReview,1977,（3）：594-601.陳云英，孫紹邦.教師工作滿意度的測(cè)量研究[J].心理科學(xué)，1994，（3）：146-149.馮伯麟.教師工作滿意及其影響因素的研究[J].教育研究，1996,(2)：42-49.Steer,R.M.AntecedentsandOutcomesofOrganiz