人員招聘與配置

第二章人員招聘與配置內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選撥出合格的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動。內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn).準(zhǔn)確性高.適應(yīng)較快.激勵性強(qiáng).費(fèi)用較低內(nèi)部招募的缺點(diǎn).因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織上造成矛盾內(nèi)部選撥還可能導(dǎo)致部門之間出現(xiàn)“挖人才”的現(xiàn)象.抑制創(chuàng)新外部招募的優(yōu)點(diǎn).帶來新思想和新方法.有利于招聘一流人才.樹立形象的作用外部招募的缺點(diǎn).篩選難度大，時間長.進(jìn)入角色慢.招募成本大.決策風(fēng)險(xiǎn)大.影響內(nèi)部員工的積極性選擇招聘渠道的主要步驟.分析單位的招聘要求.分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn).確定適合的招聘來源.選擇適合的招聘方法參加招聘會的主要程序.準(zhǔn)備展位.準(zhǔn)備資料和設(shè)備.招聘人員的準(zhǔn)備.與協(xié)作方溝通聯(lián)系.招聘會的宣傳工作.招聘會后的工作內(nèi)部招募的主要方法.推薦法（企業(yè)內(nèi)部最常見的是主管推薦）.布告法（常用于非管理層人員的招聘）.檔案法外部招募的主要方法.發(fā)布廣告.借助中介①人才交流中心②招聘洽談會③獵頭公司.校園招聘亦稱上門招聘，由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員.網(wǎng)絡(luò)招聘.熟人推薦網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn).成本較低，方便快捷，選擇余地大，涉及范圍廣；.不受地點(diǎn)和時間的限制；.使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。熟人推薦的方式適用范圍比較廣，即適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題.注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象；.大學(xué)生對工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力缺乏準(zhǔn)確的評價(jià)；.對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題.了解招聘會的檔次；.了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人；.注意招聘會的組織者；.注意招聘會的信息宣傳。筆試是最古老而又基本的選擇方法筆試的優(yōu)點(diǎn).增加對知識、技能和能力的考察信度和效度；.效率高；.應(yīng)聘者的心理壓力小，容易發(fā)揮正常；.成績評定客觀。筆試的不足不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力。篩選簡歷的方法.分析簡歷的結(jié)構(gòu).審察簡歷的客觀內(nèi)容客觀內(nèi)容：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績主管內(nèi)容：應(yīng)聘者對自己的描述.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求.審查簡歷中的邏輯性.對簡歷的整體印象篩選申請表的方法.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題.注明可疑之處面試的目標(biāo).面試考官的目標(biāo)①創(chuàng)造融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮自己的水平。②讓對方清楚了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。③了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。④決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。.應(yīng)聘者的目標(biāo)①創(chuàng)造融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)自己的實(shí)際水平。②有充分的時間向面試官說明自己具備的條件。③希望被理解、被尊重，并得到公平對待。④充分的了解自己關(guān)心的問題⑤決定是否愿意來該單位工作在面試活動中，面試考官始終處于主導(dǎo)地位：.安排、組織和實(shí)施面試.要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo).幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序面試的基本程序.面試前的準(zhǔn)備階段確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點(diǎn)等。.面試開始階段從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題發(fā)問，再過渡到其他問題。從而營造和諧的面談氣氛，利于觀察對方的表現(xiàn)，全面客觀的了解應(yīng)聘者。.正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。.結(jié)束面試階段面試考官確定問完了預(yù)計(jì)的問題，應(yīng)該詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。.面試評價(jià)階段根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘者進(jìn)行評估。面試的方法.初步面試和診斷面試診斷面試是對初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試。在此階段，對于高級管理人員的招聘，則組織的高層領(lǐng)導(dǎo)也將參加。.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試①結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單②非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式、事先無需太多準(zhǔn)備、面試者只掌握組織、崗位的基本情況即可。通過觀察應(yīng)聘者的知識面、價(jià)值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。在面試中，“問、聽、觀、評”是重要的基本功。面試問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書和應(yīng)聘者的個人資料。面試提問的技巧.開放式提問.封閉式提問.清單式提問眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇.假設(shè)式提問考察從不同角度思考問題.重復(fù)式提問.確認(rèn)式提問.舉例式提問面試時應(yīng)關(guān)注的問題.避免提出引導(dǎo)性的問題.有意提出相互矛盾的問題.了解應(yīng)聘者的求職動機(jī).所提問題直截了當(dāng)，語言簡練，有