模塊六酒店薪酬管理

酒店薪酬管理薪酬2022/12/24領工資類型火急火燎型千等萬等，終于以排行第一的順序拿到工資，看都不看一眼，狂奔回家，水電費、房租費、電話費，門口小店的賒欠費，一一解決。第二天上班在公告欄里看到自己的大名，下面有一行名詞解釋:“擅自早退，罰款人民幣伍元?！毕膊蛔越?/p>

滿臉堆笑“今天發(fā)工資，這么快呀！”“輪到我領工資了哈，謝謝謝謝！”“在這里簽名啊，謝謝謝謝！”“不用數(shù)了，你們還會錯嗎，謝謝謝謝！”此時發(fā)工資的財務小姐在他眼里好像老板一樣神圣?？匆妱e人在核對工資：“和錢這么認真干嘛？最多是幾塊錢之間的零頭誤差，我從來不計算”

。2022/12/24領工資類型斯文害羞型低著頭，羞答答進來領工資，簽了名，把工資袋裝進自己的挎包里，微斜著頭面無表情走出去。坐在電腦面前，一言不發(fā)地在網(wǎng)易女性頻道核對一遍最新的兩款化妝品名稱。下了班先去專賣店，首先將那兩款愛物直接納入包中，在店員小姐一陣贊美加恐嚇之下，暈乎乎地提著一袋系列產(chǎn)品走出店門。細心謹慎型

仔細看著工資表上的名字，一筆一畫地簽名，在財務處折騰了半個小時，在眾人的催促抱怨聲中領了工資。沉著冷靜地回到自己位置上，從抽屜里拿出工資十步法核算清單，與工資條逐一驗證，如果賬賬相符，錢賬相符，長吐一口氣結束。2022/12/24無奈的80后當我們80后讀小學的時候，讀大學不要錢；

當我們80后要讀大學的時候，讀小學不要錢；

當我們80后還沒參加工作的時候，工作是分配的；

當我們80后可以參加工作的時候，撞得頭破血流才勉強找到份餓不死人累死人的工作；

當我們80后還不能掙錢的時候，房子是分配的；

當我們80后能掙錢的時候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了；

當我們80后不到結婚的年齡的時候騎單車就能娶媳婦；

當我們80后到了結婚年齡的時候沒有房子汽車娶不了媳婦；

當我們80后沒沒到找對象年齡的時候，姑娘們是講心的；

當我們80后找對象的時候，姑娘們是講金的；

當我們80后沒生娃的時候，別人是可以生一串的；

當我們80后要生娃的時候，誰都不許生多個的。2022/12/24無奈的90后當我們出生的時候，奶粉里都有毒了，

當我們長身體的時候，只能吃垃圾食品了，

當我們要上幼兒園的時候，開始亂收費了，

當我們大學畢業(yè)的時候，畢業(yè)就是失業(yè)了，

當我想努力賺錢的時候股市倒了，

當我想努力談戀愛的時候帥哥都成GAY了，

當我想追求一切流行的時候，又開始非主流了！2022/12/24澳門搶人，香港加薪澳門賭場澳門新葡京酒店以高于香港2-3倍的工資挖香港酒店員工2022/12/24澳門搶人，香港加薪香港洲際酒店香港四季酒店2008年，4.2萬酒店員工加薪4%-5%，另多發(fā)放2.7-3個月的獎金2022/12/24你了解工資條里的內(nèi)容嗎？2022/12/24編號姓名職務基本工資崗位工資績效工資餐飲補貼交通補貼住房補貼保險公積金實發(fā)工資1楊玲經(jīng)理355050030010015010033018041902辛白副總經(jīng)理310040020010015010030816835743于得華財務總監(jiān)270040020010015010028615630084李明前臺經(jīng)理250035015010015010022012030105聶云前臺主管20003001001001001002201202360某酒店工資表2022/12/24主要內(nèi)容酒店薪酬管理理概述酒店基本薪酬酬酒店激勵薪酬酬與福利2022/12/18任務一：酒店店薪酬管理概概述薪酬的定義酒店薪酬管理理的定義與作作用酒店薪酬管理理的原則影響酒店薪酬酬管理的主要要因素酒店薪酬管理理與人力資源源管理其他職職能的關系2022/12/18報酬指員工從企業(yè)業(yè)那里得到的的作為個人貢貢獻回報的他他認為有價值值的各種東西西。內(nèi)在報酬外在報酬員工由工作本本身所獲得的的心理滿足和和心理收益。。參與決策、個個人發(fā)展等員工所得到的的各種貨幣收收入和實物外在報酬：財務報酬：直直接報酬和間間接報酬非財務報酬：：職位、辦公公室、停車場場2022/12/18報酬報酬內(nèi)在報酬外在報酬財務報酬非財務報酬直接報酬間接報酬2022/12/18一、薪酬的定定義薪酬是指員工工從企業(yè)那里里得到的各種種直接的和間間接的經(jīng)濟收收入，相當于于報酬體系中中的財務報酬酬部分。基本薪酬：企企業(yè)根據(jù)員工工所承擔的工工作或者所具具備的技能而而支付給他們們的較為穩(wěn)定定的經(jīng)濟收入入。激勵薪酬：企企業(yè)根據(jù)員工工、團隊或者者企業(yè)自身的的績效而支付付給他們的具具有變動性質(zhì)質(zhì)的經(jīng)濟收入入。間接薪酬：企企業(yè)給員工提提供的各種福福利。主體直接薪酬人人都有份職務職稱稱學歷工齡齡績效工資獎金保險公積金帶薪休假2022/12/18二、酒店薪酬酬管理指酒店在經(jīng)營營戰(zhàn)略和發(fā)展展規(guī)劃的指導導下，綜合考考慮酒店內(nèi)外外部各種因素素的影響，確確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。。酒店內(nèi)部各個個職位之間薪薪酬的相互關關系酒店內(nèi)部各類類職位以及酒酒店整體平均均薪酬的高低低狀況在員工和酒店店總體薪酬中中，不同類型型薪酬的組合合方式酒店根據(jù)內(nèi)外外部因素變化化，對薪酬水水平、薪酬結結構和薪酬形形式進行相應應變動。對薪酬總額進進行測算和監(jiān)監(jiān)控，以維持持正常的薪酬酬成本開支2022/12/18理解酒店薪酬酬管理的含義義薪酬管理要在在酒店發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)規(guī)劃的指導下下進行薪酬管理的目目的不僅是讓讓員工獲得一一定的經(jīng)濟收收入，而且還還要引導他們們的行為，提提高他們的工工作績效。薪酬管理涉及及一系列決策策，是一項非非常復雜的活活動。2022/12/18薪酬結構職位導向法：：以職位為依依據(jù)設計薪酬酬結構。實施施崗位工資制。技能導向法：：根據(jù)員工掌掌握的技能來來確定工資。。實施技能工資制。市場導向法：：根據(jù)企業(yè)的的市場競爭對對手的工資水水平來確定企企業(yè)內(nèi)部的工工資結構。注注重市場調(diào)查。2022/12/18薪酬結構的比比較職位導向技能導向薪酬結構以承擔的職位為基礎以員工掌握的技能為基礎管理者重點職位對應工資，員工與職位匹配員工對應工資，員工與技能相連員工重點追求職位晉升以獲得更高的報酬追求更多技能以獲得更高的報酬薪酬增長職位提高以技能測試中表現(xiàn)的技能提高為依據(jù)2022/12/18酒店薪酬管理理的作用有利于吸引和和保留優(yōu)秀員員工。有利于激發(fā)員員工的工作積積極性。有助于改善酒酒店的績效。。排序管理層技術人員一般管理人員鐘點工1薪酬晉升薪酬薪酬2晉升薪酬晉升穩(wěn)定3權威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升企業(yè)各類人員員關注問題排排序2022/12/18三、酒酒店薪薪酬管管理的的原則則合法性性公平性性及時性性動態(tài)性性經(jīng)濟性性勞動法法從7月1日起，，貴陽陽市將將調(diào)整整最低低工資資標準準，貴貴陽市市一類類地區(qū)區(qū)(云巖區(qū)區(qū)、南南明區(qū)區(qū)、烏烏當區(qū)區(qū)、白白云區(qū)區(qū)、花花溪區(qū)區(qū)、觀觀山湖湖區(qū)和和清鎮(zhèn)鎮(zhèn)市)每月1250元;二類地地區(qū)(開陽縣縣)每月1100元;三類地地區(qū)(息烽縣縣、修修文縣縣)每月1000元。非非全日日制用用工的的最低低工資資標準準為一一類地地區(qū)每每小時時13元，二二類地地區(qū)每每小時時12元，三三類地地區(qū)每每小時時11元。據(jù)據(jù)悉，，此前前貴陽陽市最最低工工資分分別為為標準準為：：一類類區(qū)1030元/月，二二類區(qū)區(qū)950元/月，三三類區(qū)區(qū)850元/月。最最低工工資標標準適適用于于貴陽陽市各各類企企業(yè)、、民辦辦非企企業(yè)單單位、、個體體經(jīng)濟濟組織織及國國家機機關、、事業(yè)業(yè)單位位、社社會團團體和和與之之建立立勞動動關系系的勞勞動者者。其其中，，月最最低工工資標標準包包含勞勞動者者個人人應繳繳納的的基本本養(yǎng)老老保險險費、、醫(yī)療療保險險費、、失業(yè)業(yè)保險險費和和住房房公積積金。。不包包含支支付給給勞動動者加加班加加點的的工資資，中中班、、夜班班、高高溫、、低溫溫、井井下、、有毒毒有害害等特特殊工工作環(huán)環(huán)境、、條件件下的的津貼貼，以以及法法律、、法規(guī)規(guī)和國國家規(guī)規(guī)定的的勞動動者福福利待待遇等等。非非全日日制用用工的的小時時最低低工資資標準準含勞勞動者者個人人及用用人單單位應應繳納納的基基本養(yǎng)養(yǎng)老保保險費費和基基本醫(yī)醫(yī)療保保險費費。我國實行行最低工工資保障障制度，，用人單單位支付付勞動者者的工資資不得低低于當?shù)氐刈畹凸すべY標準準。2022/12/18美國工人人的幸福福：工資資太高幾幾乎拖垮垮三大汽汽車商美國的通通用、福福特、克克萊斯勒勒三大汽汽車公司司，是全全球出名名的大汽汽車制造造商，代代表美國國的汽車車工業(yè)。。但在這這樣一個個汽車王王國，三三大汽車車公司卻卻同時陷陷入財務務困境；；如果美美國政府府不出錢錢救援的的話，就就得宣布布破產(chǎn)。。在2006年，美國國三大汽車車工人的平平均年薪都都已超過14萬美美元（通用用是14.1萬；福福特14.6萬，克克萊斯勒15.1萬萬），而同同年的美國國大學教授授平均年薪薪才是9.6萬。汽汽車工人的的普遍學歷歷是中學畢畢業(yè)，而大大學教授絕絕大部分是是博士。汽汽車工人的的年薪不僅僅遠遠超過過大學教授授，更超過過絕大多數(shù)數(shù)的美國人人。2022/12/18美國工工人的的幸福福：工工資太太高幾幾乎拖拖垮三三大汽汽車商商2006年年美國國通用用汽車車公司司的工工人平平均每每小時時工薪薪（包包括福福利等等）高高達73.26美元元（中中國車車廠工工人每每小時時1.5美美元））。在在每小小時73.26美美元的的工薪薪中，，有超超過33美美元（（占46%）是是福利利開支支（包包括牙牙醫(yī)、、眼睛睛等各各項醫(yī)醫(yī)療保保險，，人身身保險險，退退休金金，還還有名名目繁繁多的的補助助等））。為什么么美國國三大大汽車車公司司管理理層，，讓工工人拿拿到這這么高高的工工薪和和待遇遇？他他們難難道不不會算算經(jīng)濟濟賬嗎嗎？他他們當當然會會算賬賬，但但他們們是被被逼迫迫這樣樣做的的；這這個逼逼迫者者，就就是被被稱為為“第第三者者”的的工會會。2022/12/18四、、影影響響薪薪酬酬管管理理的的因因素素酒店店外外部部因因素素國家家的的法法律律法法規(guī)規(guī)物價價水水平平勞動動力力市市場場狀狀況況其他他酒酒店店薪薪酬酬狀狀況況酒店店內(nèi)內(nèi)部部因因素素酒店店經(jīng)經(jīng)營營戰(zhàn)戰(zhàn)略略酒店店的的財財務務狀狀況況酒店店的的發(fā)發(fā)展展階階段段2022/12/18北京京上上海海生生活活費費用用高高過過香香港港2011年12月月7日日，，國國際際人人力力資資源源公公司司在在香香港港公公布布亞亞洲洲區(qū)區(qū)生生活活費費用用最最高高城城市市排排行行榜榜：：亞洲洲區(qū)區(qū)內(nèi)內(nèi)生生活活費費用用最最高高城城市市前前10名名依依次次為為東東京京（（全全球球排排名名第第1））、、名名古古屋屋（（全全球球排排名名第第4））、、橫橫濱濱（（全全球球排排名名第第6））、、神神戶戶（（全全球球排排名名第第10））、、首首爾爾（（全全球球排排名名第第21））、、新新加加坡坡（（全全球球排排名名第第31））、、北北京京（（全全球球排排名名第第35））、、上上海海（（全全球球排排名名第第41））、、香香港港（（全全球球排排名名第第58））、、釜釜山山（（全全球球排排名名第第63））。。2022/12/18通貨貨膨膨脹脹2022/12/18通貨貨膨膨脹脹2022/12/18酒店店不不同同發(fā)發(fā)展展階階段段下下的的薪薪酬酬管管理理酒店發(fā)展階段開創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定衰退再次創(chuàng)新薪酬形式基本薪酬低有競爭力有競爭力高高有競爭力激勵薪酬高高有競爭力低無高間接薪酬低低有競爭力高高低時間間收益益2022/12/18影響響薪薪酬酬管管理理的的主主要要因因素素員工工個個人人因因素素員工工的的職職位位員工工的的績績效效表表現(xiàn)現(xiàn)員工工的的工工作作年年限限2022/12/18美國國企企業(yè)業(yè)與與日日本本企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源管管理理的的區(qū)區(qū)別別項目用工制度晉升工資招聘錄用教育培訓美國企業(yè)短期雇傭快速職務市場不注重日本企業(yè)終身雇傭緩慢工齡學校注重美國國企企業(yè)業(yè)運運作作依依賴賴的的是是嚴嚴格格的的制制度度，，推推崇崇領領袖袖或或精精英英的的個個人人力力量量；；日日本本企企業(yè)業(yè)則則依依賴賴于于對對企企業(yè)業(yè)效效忠忠的的企企業(yè)業(yè)文文化化，，注注重重團團隊隊力力量量。。2022/12/18五、、薪薪酬酬管管理理與與人人力力資資源源管管理理其其他他職職能能的的關關系系薪酬管理工作分析人力資源規(guī)劃影響基礎招聘錄用影響績效管理員工關系管理影響影響2022/12/18任務二二酒酒店基基本薪薪酬基本薪薪酬的的設計計內(nèi)部公平性性外部公平性性工作評評價薪酬調(diào)調(diào)查2022/12/18任務二二酒店基基本薪薪酬工作評評價薪酬調(diào)調(diào)查薪酬等等級基本薪薪酬的的調(diào)整整基本薪薪酬的的發(fā)展展趨勢勢2022/12/18一、酒酒店工工作評評價是借助助一定定方法法，確確定酒酒店內(nèi)內(nèi)部各各職位位相對價價值大小的的過程程。評價時的參照系方法的性質(zhì)非量化的方法量化的方法其他的職位排序法要素比較法既定的尺度歸類法要素計點法工作評評價的的方法法2022/12/18排序法法最簡單單的一一種工工作評評價方方法，，是從從總體體上來來判斷斷各個個職位位價值值的相相對大大小。。包括三三種類類型：：直接排排序法法交替排排序法法比較排排序法法2022/12/18直接排排序法法根據(jù)對對職位位的總總體判判斷，，按照照重要要性或或者對對酒店店貢獻獻度的的高低低順序序?qū)⒙毬毼灰酪来芜M進行排排列。。2022/12/18直接排排序法法總經(jīng)理理副總經(jīng)經(jīng)理部門總總監(jiān)部門經(jīng)經(jīng)理主管領班服務員員2022/12/18交替排排序法法先從待待評職職位中中找出出價值值最高高和價價值最最低的的職位位，再再從剩剩余的的職位位中找找出價價值最最高和和最低低的職職位，，如此此循環(huán)環(huán)，直直到把把所有有的職職位都都排列列完畢畢為止止。2022/12/18比較排排序法法將待評評的職職位進進行兩兩兩比比較，，以最最終比比較的的結果果對職職位做做出排排序。。ABCDEF總計A+++0+4B-+0+01C--+---3D-0----4E0-++-0F-0+++2比較排排序法法舉例例2022/12/18排序法法的優(yōu)優(yōu)缺點點優(yōu)點簡單費用低低缺點評價的的主觀觀性強強無法判判斷職職位間間的差差距2022/12/18歸類法法指按照照一定定的標標準將將職位位歸入入事先先確定定好的的職位位等級級中的的工作作評價價方法法。步驟確定出出職位位等級級的數(shù)數(shù)量選擇報酬要要素，根據(jù)據(jù)報酬酬要素素界定定各個個職位位等級級的定定義根據(jù)各各職位位的工工作說說明書書，對對照確確定好好的標標準，，將職職位歸歸入與與等級級定義義相同同或最最為類類似的的職位位等級級中去去工作的的復雜雜度要求的的應變變能力力經(jīng)驗知識水水平2022/12/18歸類法法的優(yōu)優(yōu)缺點點優(yōu)點簡單當酒店店職位位數(shù)量量較多多時，，比較較節(jié)省省時間間缺點很難建建立起起通用用的職職位等等級定定義無法準準確衡衡量各各職位位間的的價值值差距距2022/12/18要素計計點法法根據(jù)各各個職職位在在報酬酬要素素上的的得分分來確確定它它們價價值的的相對對大小小。是是一種種常用用的量化方法。。步驟確定報報酬要要素：：工作作責任任、工工作技技能、、努力力程度度及工工作條條件對每個個報酬酬要素素劃分分成不不同的的等級級并且且對報報酬要要素和和各個個等級級的含含義做做出清清晰的的界定定確定各各個報報酬要要素及及其內(nèi)內(nèi)部各各等級級的點點值進行評評價2022/12/18確定報報酬要要素要素類別要素名稱工作責任戰(zhàn)略實現(xiàn)責任風險控制責任指導監(jiān)督責任溝通協(xié)調(diào)責任……工作條件工作傷害工作環(huán)境的舒適性……報酬要要素舉舉例2022/12/18對要素素確定定等級級并界界定要要素和和等級級的定定義要素名稱：指導監(jiān)督責任要素定義：任職者在正常的權利范圍內(nèi)所承擔的正式指導、監(jiān)督、評價等方面的責任。責任大小根據(jù)任職者直接指導和監(jiān)督的人員數(shù)量及層次進行判斷等級等級說明1不指導監(jiān)督任何人，只對自己的工作負責2指導、監(jiān)督2名（含2名）以下普通員工3指導、監(jiān)督3～6名普通員工或1～2名基層管理人員4指導、監(jiān)督7名以上普通員工或3～4名基層管理人員5指導、監(jiān)督5名（含5名）以上基層管理人員指導監(jiān)監(jiān)督責責任的的等級級劃分分和含含義界界定2022/12/18確定各各報酬酬要素素及內(nèi)內(nèi)部各各等級級的點點值要素名稱權重點數(shù)等級劃分等級點數(shù)戰(zhàn)略實現(xiàn)責任25%12512345255075100125風險控制責任20%1001234255075100指導監(jiān)督責任15%75123451530456075溝通協(xié)調(diào)責任20%1001234255075100工作傷害10%50123183450工作環(huán)境舒適性10%50123414263850合計100%5002022/12/18進行評評價要素名稱所處的等級對應的點數(shù)戰(zhàn)略實現(xiàn)責任5125風險控制責任4100指導監(jiān)督責任460溝通協(xié)調(diào)責任375工作傷害118工作環(huán)境的舒適性226點數(shù)合計404對某職職位進進行評評價舉舉例2022/12/18要素比較法法是排序法的的延伸，是是根據(jù)不同同的報酬要要素對職位位進行多次次排序。步驟確定報酬要要素選擇典型職職位按照每一報報酬要素，，對典型職職位進行多多次排序確定每一典典型職位各各報酬要素素的工資率率，并依此此對典型職職位再次進進行排序剔除不合理理的典型職職位確定其他職職位的薪酬酬水平2022/12/18確定報酬要要素要素比較法法中一般要要使用五種種報酬要素素：心理要求、、身體要求求、技術要要求、職責責及工作條條件要素名稱：：心理要求求定義義：心理特征，，如智力、、記憶力、、推理能力力、語言表表達能力等等基礎教育，，如數(shù)學、、對世界大大事的了解解程度等專業(yè)知識，，如化學、、工程學、、會計學及及管理學等等心理要求的的定義舉例例2022/12/18案例例分分析析題題某酒酒店店由由于于經(jīng)經(jīng)濟濟蕭蕭條條出出現(xiàn)現(xiàn)了了財財務務困困難難，，銀銀行行拒拒絕絕繼繼續(xù)續(xù)貸貸款款，，酒酒店店的的部部分分高高層層人人員員提提議議大大規(guī)規(guī)模模減減員員。。試試分分析析減減員員會會給給酒酒店店和和員員工工帶帶來來什什么么樣樣的的影影響響，，談談談談你你對對減減員員的的看看法法。。2022/12/18選擇擇典典型型職職位位2022/12/18按每每一一報報酬酬要要素素，，對對典典型型職職位位排排序序典型職位位的報酬酬要素排排序舉例例心理要求身體要求技術要求職責工作條件職位A14112職位B31344職位C23223職位D424311為最高分分4為最低低分2022/12/18確定每一一典型職職位各報報酬要素素的工資資率，再再排序先確定每每一報酬酬要素在在該職位位總體價價值中所所占的比比重，再再按比重重將該職職位的薪薪酬分配配到各報報酬要素素上去。。職位D心理要求求比重30%，，身體要要求比重重35%，技術術要求和和職責的的比重均均為10%，工工作條件件的比重重15%該職位的的小時工工資為4元每一要素素的工資資率分別別為1.2元、、1.4元、0.4元元、0.4元、、0.6元2022/12/18確定每一一典型職職位各報報酬要素素的工資資率，再再排序典型職位位的工資資率排序序

小時工資心理要求身體要求技術要求職責工作條件職位A9.84.0（1）0.4（4）3.0（1）2.0（1）0.4（2）職位B5.61.4（3）2.0（1）1.8（3）0.2（4）0.2（4）職位C6.01.6（2）1.3（3）2.0（2）0.8（2）0.3（3）職位D4.01.2（4）1.4（2）0.4（4）0.4（3）0.6（1）2022/12/18剔除不合合理的典典型職位位將第三步步和第四四步得到到的結果果進行比比較，兩兩種結果果應該一一致，如如果不一一致，表表明這一一職位不不應作為為典型職職位使用用。2022/12/18職位E心理要求求介于職職位B和職位C之間，身身體要求求比職位位C的標準稍稍低一點點，技術術要求介介于職位位C和職位A之間，跟跟職位C更接近一一些，職職責要求求和職位位C一樣，工工作條件件比職位位D稍差一點點。2022/12/18確定其他職職位的薪酬酬水平要素比較登記表舉例小時工資心理要求身體要求技術要求職責工作條件0.2職位B職位B0.3職位C0.4職位A職位D職位D職位A0.6職位D0.7職位E0.8職位C、職位E1.2職位D職位E1.3職位C1.4職位B職位D1.5職位E1.6職位C1.8職位B2.0職位B職位C職位A2.4職位E3.0職位A4.0職位A職位E的小小時工資=1.5+1.2+2.4.0.8+0.7=6.6元元2022/12/18要素比較法法的優(yōu)缺點點優(yōu)點準確客觀步驟有詳細細說明，有有助于評價價人員判斷斷和向員工工做解釋缺點操作復雜耗費時間2022/12/18薪酬調(diào)查指收集同地地區(qū)或同行行業(yè)酒店的的薪酬信息息，從而確確定市場薪薪酬水平的的過程。2022/12/18薪酬調(diào)查的的實施選擇需要調(diào)調(diào)查的職位位：典型職職位確定調(diào)查范范圍：職位位的招聘范范圍確定調(diào)查的的項目：總總體薪酬進行調(diào)查：：設計問卷卷調(diào)查結果分分析2022/12/18薪酬曲線的的建立薪酬曲線是是酒店各個個職位的市市場薪酬水水平和評價價點數(shù)或者者序列等級級之間的關關系曲線。。Y=a+bX1000200030004000500060007000100200300400500700600●●●●●●●●●●●BA薪酬曲線市場平均薪酬水平（元）職位評價點數(shù)2022/12/18跟隨型策略工資等級薪酬領先型策略拖后型策略25%25%薪酬曲線2022/12/18薪酬水平職位等級101112131415161718市場工資線線本酒店工資資線薪酬等級基層中層高層三、薪酬等等級2022/12/181.2.3.薪酬層級結結構2022/12/18四、基本薪薪酬的調(diào)整整整體性的調(diào)調(diào)整個體性的調(diào)調(diào)整物價水平變變化市場平均薪薪酬水平變變化酒店薪酬策策略調(diào)整酒店經(jīng)濟效效益變化個人職位等等級變化個人技能等等級變化個人工作績績效高低個人工作年年限增長2022/12/18五、基本薪薪酬的發(fā)展展趨勢職位導向工工資技能導向工工資能夠促使員員工主動學學習，有助助于學習型型組織的建建立避免了單一一的職位等等級晉升所所導致的““擁擠效應應”2022/12/18任務三激勵薪酬和和福利激勵薪酬福利2022/12/18一、激勵薪薪酬以員工、團團隊或酒店店的績效為為依據(jù)而支支付給員工工個人的薪薪酬。個人激勵薪薪酬群體激勵薪薪酬2022/12/18個人激勵薪薪酬以員工個人人的績效表表現(xiàn)為基礎礎而支付的的薪酬。計件制：E=N×R（薪酬=完完成的工作作量×工資資率）差額計件制制（泰勒、、梅里克））泰勒計件工工資制的計計算公式E=N×RLE=N×RH2022/12/18個人激勵薪薪酬工時制：根據(jù)員工完完成工作的的時間來支支付相應的的薪酬。哈爾西50-50獎獎金制：通通過節(jié)約工工作時間而而形成的收收益在酒店店和員工之之間平均分分享。羅恩制：員員工分享的的收益根據(jù)據(jù)其節(jié)約時時間的比率率來確定。。羅恩制舉例例某工作的標標準工時為為5小時，，員工用4小時完成成了工作，，因工作時時間節(jié)約形形成的收益益，員工分分享20%。2022/12/18個人激勵薪薪酬績效工資：：根據(jù)員工的的績效考核核結果來支支付相應的的薪酬?？冃д{(diào)薪：：根據(jù)員工工的績效考考核結果對對其基本薪薪酬進行調(diào)調(diào)整?？冃И劷穑海焊鶕?jù)員工工的考核結結果給予的的一次性獎獎勵。2022/12/18績效調(diào)薪舉舉例績效考核等級SABCD等級說明非常優(yōu)秀優(yōu)秀合格存在不足有很大差距績效調(diào)薪幅度6%4%0-1%-3%2022/12/18績效調(diào)薪與與績效獎金金的區(qū)別績效調(diào)薪績效獎金對基本薪酬的影響不同有影響無影響支付周期不同長短是否受薪酬區(qū)間的限制是否績效工資種類項目2022/12/18群體激勵薪薪酬以團隊或酒酒店的業(yè)績績?yōu)橐罁?jù)來來支付薪酬酬。員工更加關關注團隊或或酒店搭便車2022/12/18群體激勵薪薪酬的種類類利潤分享計計劃斯坎隆計劃劃股票所有權權計劃2022/12/18利潤分享計計劃指對代表酒酒店績效的的某種指標標（通常是是利潤指標標）進行衡衡量，并以以衡量的結結果為依據(jù)據(jù)來對員工工支付薪酬酬。優(yōu)勢：將員工薪酬酬與酒店績績效聯(lián)系在在一起，可可以增強員員工責任感感有助于靈活活地調(diào)整薪薪酬水平2022/12/18利潤分享計計劃的三種種形式現(xiàn)金現(xiàn)付制制：以現(xiàn)金金的形式即即時兌現(xiàn)員員工應得利利潤。遞延滾存制制：利潤中中應發(fā)給員員工的部分分不立即發(fā)發(fā)放，而是是轉(zhuǎn)入員工工的賬戶，，留待將來來支付?；旌现?022/12/18斯坎隆計劃劃以成本節(jié)約約的一定比比例來給員員工發(fā)獎金金。2022/12/18股票所有權權計劃現(xiàn)股計劃：：酒店通過過獎勵方式式直接贈予予職工公司司股票或參參照股票市市場價向員員工出售酒酒店股票。。期股計劃：：酒店與員員工約定在在未來某一一時期員工工以股票當當前價格購購買一定數(shù)數(shù)量的酒店店股票。期權計劃：：酒店給予予員工在未未來某一時時期以一定定價格購買買一定數(shù)量量酒店股票票的權利。。