06-薪酬制度設計及管理策略

第章

薪酬制度設計

及管理策略6邏輯寓意圖示

薪酬概念廣義地說，薪酬是指員工從企業(yè)獲得的一切個人收益，包括干脆的或間接的、內在的或外在的、貨幣的或非貨幣的全部形態(tài)的正面報償。薪酬項目分類工作條件方面的內在薪酬工作性質方面的薪酬基礎薪酬（工資，薪水）干脆薪酬短期獎酬（獎金，利潤共享）外在薪酬長期收益（期股權收益）間接薪酬—公共、個人、薪假、生活等福利樹立廣義薪酬概念的意義全面把握組織激勵問題的內在和外在含義結合中國國情正視金錢及外在薪酬的現實作用在現代組織HR管理中更加重視工作本身的內在激勵意義在實際薪酬設計中探究處理內外在薪酬項目的平衡關系薪酬管理：“金錢”激勵價值論錢不是萬能的！盡管沒錢萬不能。金錢女神蒙妮坦的豐饒和光線很簡潔使人迷惑幻想。金錢要義

TadCrawford

金錢作為一般等價物的貨幣，其價值具有象征意義。金錢之所以如此被人崇拜，從本源上來看，因為它具有神圣性。金錢問題總讓我們感到性命攸關。金錢代表了外在的豐富，而靈魂則要求內在的豐富，二者的關系常常令我們迷惑。金錢與人類可持續(xù)發(fā)展有關?！敖鑲€錢”，是人與人之間的一種動態(tài)支付關系，反映的是大自然中全部生靈在天堂與地域之間的輪回關系。我們今日的貨幣信用雖然不再根植于對金銀的信任，也是根植于對社會、對政府、對每個勞動者的信任。為什么國人拿錢不能義正詞嚴？傳統(tǒng)社會秩序和制度環(huán)境使然為富者不仁自毀了形象儒家義利對立觀和小農平均主義文化傳統(tǒng)影響堂堂正正做人勤勤懇懇工作義正詞嚴拿錢“拿錢多少”是一個綜合性的價值表現，不能將“金錢”純粹看作是一種物質財寶的象征。兩點推論收入支配公允感與激勵效應論工資福利向下剛性與人生華蜜相對論薪酬管理框架薪酬政策：企業(yè)付酬的基本原則、導向和目標薪酬項目：企業(yè)薪酬內容體系薪酬結構：企業(yè)為保證內部公允性而形成的不同工作職位間薪酬的相對比例和確定差距薪酬水平：企業(yè)為保持外部競爭性要求而確定的相對于其他組織或市場一般水平的薪酬水準薪酬策略：具體的薪酬支付技巧或藝術薪酬結構-水平政策指導線基本薪酬設計“基本薪酬”，是企業(yè)對員工勞動或工作貢獻的基礎性回報，是權重最干脆的效價值。基本薪酬設計的基本任務，就是依據外部環(huán)境和內部狀況確定恰當的薪酬政策，以此為指導進行工作職位評價，為組織中不同層次的工作確定其薪酬的相對價值和確定差額，據此設置企業(yè)薪酬的總體水平和結構，并制定相應的薪酬支付措施。工作職位評價方法比較性質比較基準整體定性比較分解定量比較兩兩干脆比較排序定級法因素比較法標尺間接比較標尺套級法標尺評分法分若干工作類別定義各級別標準按標準套級評定標尺套級法因素比較法第一步，對各工作職位的相對價值進行因素分解，選擇確定共同的賦酬因素，并進行明確定義；其次步，選擇企業(yè)全部工作職位中具有代表性的關鍵工作職位。所選代表性工作職位一般要涵蓋面廣，員工普遍熟悉和認可，能代表不同工作類別和賦酬水準，而且有明確定義的工作說明和清晰的工作描述；第三步，依次按所選付酬因素，對各關鍵性工作職位進行評價，并賜予其相應薪酬金額，計算出各關鍵性工作職位的薪酬總水平；第四步，參照相應關鍵性工作職位在各因素上的賦酬金額，為其他工作職位的賦酬因素確定相應薪值水平，并加總計算各自的薪酬總額。將企業(yè)全部工作職位劃分為若干類別，并對各類工作職位價值進行因素分解，選擇確定共同的賦酬因素，并進行明確定義。依據各賦酬因素相對重要性給出其權重，制訂標尺評重量表。借助一套轉換表，將各種工作職位的相對價值轉換成對應的薪酬金額。標尺評分法海氏評價法海氏評價法，實質上是將賦酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題實力和風險責任，相應設計了三套標尺性評價量表，最終將所得分值加以綜合算出各個工作職位的相對價值。智能水平：海氏評價指導圖表之一所謂智能水平，是指使績效達到可接收程度所必需具備的特地業(yè)務學問及其相應的實際操作技能。具體包含三個層面：1）有關科學學問、特地技術及操作方法（表中用T表示），分為基本的、初等業(yè)務的、中等業(yè)務的、高等業(yè)務的、基本特地技術的、嫻熟特地技術的、精通特地技術的和權威特地技術的八個等級；2）有關支配、組織、執(zhí)行、限制及評價等管理訣竅（表中用M表示），分為至少的、有關的、多樣的、廣博的和全面的五個等級；3）有關激勵、溝通、協(xié)調、培育等人際關系技巧（表中用H表示），分為基本的、重要的和關鍵的三個等級。這三個成分的每一種組合分值，即為該職位智能水平的相對價值。表中各數值的相對差異，遵循心理測量學所謂15%韋伯分級定律。解決問題實力

海氏評價指導圖表之二關于解決問題實力（用Q表示），海氏評價法將之看作是智能水平的具體運用，因此以智能水平利用率（%）來測量。進一步分為兩個層面：1）環(huán)境因素，即環(huán)境對當事者所設限定條件的松緊程度，分為八個等級；2）問題難度，即解決問題對當事者創(chuàng)建性思維要求的猛烈程度，分為五等級。風險責任：海氏評價指導圖表之三所謂風險責任，是指工作職位擔當者的行動自由度、行為后果影響及職位責任大小。行動自由度（表中用F表示）是工作職位受指導和限制的程度，分為有規(guī)定的、受限制的、標準化的、一般性規(guī)范的、有指導的、方向性指導的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的和一般性無指引的等九個量級。行為后果影響（表中用I表示）分為后勤性和詢問性間接幫助作用，與分攤性和主要性干脆影響作用兩大類、四個級別。風險責任（表中用R表示）分為微小、少量、中級和大量四個等級，并有相應的金額范圍。海氏評價法綜合評價算式Wi=γ[fi(T，M，H)·Q]+β[fi（F，I，R）]Wi：第i種工作職位的相對價值；[fi(T，M，H)Q]：第i種工作職位人力資本存量運用性價值；fi（F，I，R）：第i種工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價值；γ、β：分別表示第i種工作職位人力資本存量運用性價值和增量創(chuàng)新性價值的權重，γ+β=1。一般狀況下，γ、β的取值大致有三種狀況：1）γ=β，如會計、技工等工作職位的情形；2）γ>β，如工程師、營銷員等工作職位的情形；3）γ<β，如總裁、副總裁、經理人員等工作職位的情形?；拘匠暝O計要點確定薪酬水平-結構政策性指導線確定時期企業(yè)的薪酬政策薪酬市場調查及外部公允要求內部工作職位評價結果確定不同薪酬等級的具體賦酬范圍薪酬等級數賦酬范圍的大小月薪（元）2600….2300.·.·2000.···.·°1700政策性薪酬結構線····.°°°1400·.··°°°°1100····°°°800···°°°500···°°°內部現行散點圖及回來線300··°°°

050100150200250300350400評價分值12345678月薪等級圖6-4企業(yè)薪酬水平-結構線推導與設計市場薪酬線月薪（元）2600230020001700

14001100800500300

050100150200250300350400評價分值12345678月薪等級圖6-5企業(yè)薪酬等級劃分與薪酬范圍圖頂薪點底薪點起薪點=中點/（100%+1/2薪酬變更幅度%）頂薪點=起薪點（1+薪酬變更幅度%）例如，假如中點薪酬值為1000元，薪酬變更幅度為30%，那么：起薪點=1000元/（100%+15%）=869.5元頂薪點=869.5元×（1+30%）=1130.4元

績效薪酬策略

PayforPerformance/IncentiveCompensation

類別員工績效薪酬：生產計件工資；管理者年度紅利；營銷傭金提成全體員工績效薪酬：利潤共享支配經營收益績效薪酬：收益共享支配；斯坎倫支配多維綜合績效薪酬：示例（表6－6）企業(yè)福利支配“福利”（Benefits）是企業(yè)支付給員工的外在間接薪酬，一般說來福利的享用與員工個人的工作績效不干脆掛鉤或根本無關，員工是作為企業(yè)的某種組織成員身份而間接享受有關福利待遇的，具有低差異、高剛性的特點。企業(yè)福利支配的主要目的是希望以此為手段達到吸引、保留和凝合員工，提高企業(yè)整體和長期績效水平的目的；另外，通過發(fā)放福利可以達到合理避稅又不降低員工實際薪酬水平的目標，也有利于適當縮小薪酬差距。社會保險制度社會保險是國家依法強制設立的、依據互助共濟原則保障勞動者在短暫或永久丟失勞動力或中斷工作期間的基本生活須要的一種生活保障制度。從企業(yè)員工福利角度來看，其保險的對象是對勞動者整體具有必定普遍性因而可以進行概率估算和預料，但是與個人主觀意識無關或純屬疏忽過失，因而原委發(fā)生于何人則是偶然隨機的。社會保險僅限于丟失勞動實力或失去勞動機會所引起的不幸事務及其所造成的經濟損失或基本生活困難。

社會保險養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險，以老年人的社會保障為標的，通過再支配手段或儲蓄方式由國家、企業(yè)和勞動者個人強制或自愿繳費建立保險基金，收益人在退出社會勞動后自動以繳費記錄和工作年限為依據享有養(yǎng)老金。目前，世界各國養(yǎng)老保險制度可分為三種類型，即投保資助型養(yǎng)老保險、強制儲蓄型養(yǎng)老保險和國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險。投保資助型養(yǎng)老保險：通過立法程序強制企業(yè)和員工依據規(guī)定的投保費率投保，建立老年社會保險基金；國家作為醫(yī)療保險的后盾，在財政、稅收和利息政策等上賜予資助；養(yǎng)老金實行普遍養(yǎng)老金、雇員退休金與企業(yè)補充退休金及個人自愿投保等多層次退休金。強制儲蓄型養(yǎng)老保險：又稱公積金模式，是一種由雇員和企業(yè)按規(guī)定繳費率共同分擔，繳費及利息積累在個人賬戶上，當年老、傷殘或死亡時可一次或按月支付給個人，有些公積金允許提前支付用于購買房屋、教化貸款等。國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險：雇員個人不用交費，養(yǎng)老保險由國家(或國家和雇主)全部負擔，是一種典型的福利型養(yǎng)老保險制度。實現基本養(yǎng)老保險一體化，建立廣覆蓋、四統(tǒng)一的基本養(yǎng)老保險制度；建立國家基本養(yǎng)老保險、單位補充養(yǎng)老保險和職工個人儲蓄性補充養(yǎng)老保險相結合的多層次養(yǎng)老保險體系；實行基本養(yǎng)老保險金按社會平均工資貨幣增長指數的確定百分比進行正常調整的機制；建立從就業(yè)到退休的“一條龍”社會化管理服務體系；加強養(yǎng)老保險基金的監(jiān)督和管理。中國養(yǎng)老保險制度改革基本方向關于“企業(yè)年金制”企業(yè)年金制是指企業(yè)及其員工在公共年金制基礎上自愿建立的一種補充性養(yǎng)老金支配，是企業(yè)職工福利制度的重要組成部分。其基本運作規(guī)范是：企業(yè)年金依法享受政府減免稅實惠政策，經企業(yè)與員工代表共同協(xié)商，以同等公允原則確定；企業(yè)年金基金運營與資本市場對接，政府通過對企業(yè)年金管理機構、托管銀行和基金投資公司等相關機構的資格審查、準入制度，以及有關金融、稅收、審計等法規(guī)政策等，對企業(yè)年金制運行加以調整和規(guī)制；企業(yè)年金制實行個人賬戶形式記載每個員工企業(yè)年金的繳費狀況（包括企業(yè)和個人的繳費）以及投資收益