薪酬設(shè)計(jì)課件

小組成員：焦磊朱小麗PPT制作+演講

湯嶼龔雪麗肖貞周吳小奇搜集資料

賈彩虹杜雪珂整理+排版資料

薪酬設(shè)計(jì)旋風(fēng)八人組小組成員：焦磊朱小麗PPT制作+演講

湯嶼龔雪麗肖第一章薪酬的基本概述第二章薪酬設(shè)計(jì)的理論與原則第四章員工的福利制度第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟第一章薪酬的基本概述第二章薪酬設(shè)計(jì)的理論與原則第四章員第一章薪酬的基本概述什么是薪酬？為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？什么時(shí)候進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？薪酬的四種形式第一章薪酬的基本概述什么是薪酬？為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？什么薪酬指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和什么是薪酬？第一章薪酬的基本概述薪酬可分為直接薪酬和間接薪酬直接薪酬包括基本薪酬和可變薪酬間接薪酬即福利和服務(wù)等薪酬指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以什么第一章薪酬的基本概述薪酬形式主要有四種：1．基本薪資

2．績(jī)效工資

3．激勵(lì)工資

4．福利和服務(wù)

構(gòu)成總薪酬的除了以上四種形式之外，非貨幣的收益也影響人們的行為。包括：贊揚(yáng)與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。其他相關(guān)的形式可能包括：成功地接受新挑戰(zhàn)，和有才華的同事一起工作的自我滿足感。它們是“總薪酬體系”的一部分。并經(jīng)常和薪酬相提并論。薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))第一章薪酬的基本概述薪酬形式主要有四種：1．基本薪薪酬

貨幣形式非貨幣形式

直接薪酬

間接薪酬特殊津貼其他工資績(jī)效工資基本工資員工福利社會(huì)保險(xiǎn)其他補(bǔ)貼

表彰嘉獎(jiǎng)

榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)

獎(jiǎng)?wù)率趧椎谝徽滦匠甑幕靖攀鲂匠暝O(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬貨幣形式非貨幣形式直接薪酬間接薪酬特殊津貼為什么進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？若法令不明，賞罰不信，金之不止，鼓之不進(jìn)；雖有百萬(wàn)，何益之有。吳用—《吳子兵法》案例：新利公司VS信雅達(dá)公司第一章薪酬的基本概述第一章薪酬的基本概述薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))為什么進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？若法令不明，賞罰不信，金之不止，鼓之不進(jìn)

1992年，香港新利貿(mào)易公司老總熊融禮和另一港商李其玲女士各出資5萬(wàn)美元，在杭州注冊(cè)成立新利電子公司，聘請(qǐng)郭華強(qiáng)擔(dān)任總裁。1993年，新利電子公司在全國(guó)率先推出自助刷卡委托系統(tǒng)，當(dāng)年即獲利600萬(wàn)元。1995年初，杭州新利電子公司管理層的核心成員要求持有公司股票，以體現(xiàn)管理和技術(shù)的價(jià)值，但遭到出資人的拒絕，堅(jiān)持維持現(xiàn)有股權(quán)結(jié)構(gòu)不變。此后，8位核心管理人員和技術(shù)人員集體辭職，另組建杭州恒生電子公司，從事與新利公司相同的業(yè)務(wù)，成為該公司一個(gè)有力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。1996年，新利公司總裁郭華強(qiáng)辭職，組建信雅達(dá)公司，新利的一批骨干人員又跳槽到信雅達(dá)公司，使公司業(yè)務(wù)受到很大的影響。信雅達(dá)公司吸取了新利公司的教訓(xùn)，2002年9月實(shí)施了“陽(yáng)光圣殿”計(jì)劃，通過(guò)低價(jià)轉(zhuǎn)讓的方式讓公司的核心成員直接或間接地持有公司的股份。目前，公司發(fā)起法人股4046萬(wàn)股，占總股本69.21%，在69.21%的股權(quán)分配中，以實(shí)際持有股份的比例計(jì)算，創(chuàng)始人郭華強(qiáng)占35.8%，其余的33.41%的股權(quán)則由公司14個(gè)核心團(tuán)隊(duì)成員持有。上市首日，公司核心團(tuán)隊(duì)的的身價(jià)就突破了10億大關(guān)，其中，身價(jià)最高的郭華強(qiáng)個(gè)人資產(chǎn)達(dá)5.3億，而身價(jià)最低的資產(chǎn)也在千萬(wàn)元以上。郭華強(qiáng)認(rèn)為公司自成立到上市，資產(chǎn)暴漲了27倍，僅依靠財(cái)務(wù)資本本身，企業(yè)不可能實(shí)現(xiàn)如此快速，巨大的增長(zhǎng)，核心管理和技術(shù)人員的人力資本在企業(yè)收益增長(zhǎng)過(guò)程中發(fā)揮了主要作用。因此，應(yīng)該給予他們應(yīng)有的資本回報(bào)?！Y料來(lái)源于《信雅達(dá)陽(yáng)光圣殿計(jì)劃：5億豪送14人》第一章薪酬的基本概述第一章薪酬的基本概述薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))1992年，香港新利貿(mào)易公司老總熊融禮和另由于牽動(dòng)著企業(yè)上下每個(gè)員工的切身利益，貿(mào)然全盤(pán)推翻以往的分配制度，效果有可能會(huì)適得其反，輕則影響員工士氣，破壞企業(yè)的和諧氛圍；重則影響企業(yè)生產(chǎn)，發(fā)生嚴(yán)重事故，甚至造成惡劣的社會(huì)影響，此種失敗的先例已經(jīng)發(fā)生很多。因此，薪酬體系改革對(duì)每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因而，進(jìn)行薪酬再設(shè)計(jì)或薪酬改革需要選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，右邊幾個(gè)時(shí)機(jī)可以參考：薪酬矛盾突出時(shí)公司組建、合并企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模財(cái)年末或財(cái)年初什么時(shí)候進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？第一章薪酬的基本概述第一章薪酬的基本概述薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))由于牽動(dòng)著企業(yè)上下每個(gè)員工的切身利益，貿(mào)然全盤(pán)推翻以往的分配正常運(yùn)轉(zhuǎn)的公司，每個(gè)財(cái)年末或財(cái)年初是進(jìn)行薪酬改革的最佳時(shí)機(jī)。道理很簡(jiǎn)單，從公司層面來(lái)說(shuō)，薪酬改革無(wú)非是薪酬總額的增減或薪酬支出構(gòu)成比例的調(diào)整，不管如何調(diào)整，都需要公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的支持。財(cái)年結(jié)束各種數(shù)據(jù)清楚，公司做出加薪減薪的決定有據(jù)可循，新方案更是可以在新財(cái)年一開(kāi)始就予實(shí)施，承前啟后，自然而然。財(cái)年末或財(cái)年初第一章薪酬的基本概述第一章薪酬的基本概述薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))正常運(yùn)轉(zhuǎn)的公司，每個(gè)財(cái)年末或財(cái)年初是進(jìn)行薪酬改革的最佳時(shí)機(jī)。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模不管擴(kuò)大，原有的薪酬體系逐漸不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，這個(gè)時(shí)候則必須要進(jìn)行薪酬體系改革了，這點(diǎn)毋庸置疑。企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模第一章薪酬的基本概述第一章薪酬的基本概述薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模不管擴(kuò)大，原有的薪酬體系逐漸不新公司在組建之初或合并之前進(jìn)行薪酬改革是非常必要的。其實(shí)，這時(shí)的薪酬改革也可以看作是薪酬體系初次建立。設(shè)計(jì)適應(yīng)公司現(xiàn)狀、促進(jìn)公司發(fā)展的薪酬體系是非常重要的，是第一要?jiǎng)?wù)，它在人才招聘、人才使用、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)等方面都會(huì)起到極其重要的作用。這種作用對(duì)于企業(yè)的發(fā)展甚至是致命的，而很多時(shí)候確不易被人發(fā)現(xiàn)。比如，薪酬體系中的薪酬水平對(duì)外是否有競(jìng)爭(zhēng)力直接影響是否能夠從社會(huì)上招聘到優(yōu)秀人才的質(zhì)量和數(shù)量。對(duì)于企業(yè)并購(gòu)情況，更應(yīng)盡早將薪酬方案明確化，讓薪酬結(jié)果清晰以減少員工的猜測(cè)與恐慌。公司組建、合并第一章薪酬的基本概述第一章薪酬的基本概述薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))新公司在組建之初或合并之前進(jìn)行薪酬改革是非常必要的。其實(shí)，這薪酬矛盾突出時(shí)當(dāng)員工對(duì)企業(yè)原薪酬體系滿意度降低，由于薪酬原因造成的矛盾逐漸突出時(shí)，需要進(jìn)行薪酬改革。薪酬問(wèn)題制造的矛盾不是一下子就暴發(fā)出來(lái)的，一般都是逐漸顯露的，很少發(fā)生因?yàn)樾匠陠?wèn)題造成的突發(fā)矛盾。但是有的時(shí)候，長(zhǎng)時(shí)間的積累一些矛盾也會(huì)變得非常棘手，如果不盡快進(jìn)行薪酬改革，矛盾就可能激化，出現(xiàn)不可預(yù)料的后果。第一章薪酬的基本概述第一章薪酬的基本概述薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬矛盾突出時(shí)當(dāng)員工對(duì)企業(yè)原薪酬體系滿意度降低，由于薪酬原因第二章薪酬設(shè)計(jì)的理論依據(jù)和原則薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))第二章薪酬設(shè)計(jì)的理論薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)第二章薪酬設(shè)計(jì)的理論依據(jù)和原則亞當(dāng)斯“公平理論”馬斯洛的需求層次理論斯金納的強(qiáng)化理論羅森的錦標(biāo)賽理論理論依據(jù)薪酬要考慮公平性薪酬要考慮員工的需求薪酬要考慮結(jié)構(gòu)和差距薪酬要考慮層次與差距薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))第二章薪酬設(shè)計(jì)的理論亞當(dāng)斯“公平理論”馬斯洛的需求層次理論第二章薪酬設(shè)計(jì)的理論依據(jù)和原則“3E”原則/公平原則激勵(lì)原則控制性/經(jīng)濟(jì)性原則合法原則原則薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))第二章薪酬設(shè)計(jì)的理論“3E”原則/公平原則激勵(lì)原則控制性/①“3E”原則/公平原則（內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平）Equity（公平性、均衡性）是指價(jià)值的提供和獲得回報(bào)之間的平衡。一個(gè)薪資機(jī)制必須是公平的，其次才能談到激勵(lì)。公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則，因?yàn)檫@是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。第一章薪酬的基本概述第二章薪酬的理論依據(jù)與原則薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))①“3E”原則/公平原則（內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平）Eq①“3E”原則/公平原則（內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平）薪酬體系是否公平，會(huì)直接反映在員工工作的努力程度和工作態(tài)度上。當(dāng)員工對(duì)薪酬體系感覺(jué)公平時(shí)，會(huì)受到良好的激勵(lì)并保持旺盛的工作熱情和積極性。當(dāng)員工對(duì)薪酬體系感覺(jué)不公平時(shí)，通常會(huì)采取消極的應(yīng)對(duì)措施，如減低對(duì)工作的投入和責(zé)任心，不再珍惜這份工作，對(duì)企業(yè)的親和力降低，尋找低層次的比較對(duì)象以求暫時(shí)的心理平衡，或者辭職等。第一章薪酬的基本概述第二章薪酬的理論依據(jù)與原則第二章薪酬的理論依據(jù)與原則薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))①“3E”原則/公平原則（內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平）薪酬3E原則內(nèi)部公平外部公平個(gè)體公平Internalequity（內(nèi)部公平）是指不同崗位的工資水平與不同崗位的內(nèi)在價(jià)值成正比。IndividualEquity（個(gè)體公平）是指對(duì)于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)比差一些的員工得到的工資要高。Externalequity（外部公平/競(jìng)爭(zhēng)力），是指企業(yè)薪酬與外部市場(chǎng)上同行業(yè)/職業(yè)的普遍薪資相比較，具備可比性/競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。第一章薪酬的基本概述第二章薪酬的理論依據(jù)與原則薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))3E原則內(nèi)部公平外部個(gè)體公平Internalequity綜合來(lái)講：很少有單位能夠完全達(dá)到外部、內(nèi)部和個(gè)體公平。但是，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，極為重要的一點(diǎn)就是要使內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平三者保持獨(dú)立，并爭(zhēng)取都能實(shí)現(xiàn)。管理層是否能做到這一點(diǎn)將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很大的影響。相對(duì)于整個(gè)行業(yè)，一個(gè)員工的工資可能已經(jīng)很高了，但他也許仍感到不滿意，因?yàn)樾匠瓴蛔阋苑从乘膷徫粚?duì)于公司的內(nèi)在價(jià)值（違反了內(nèi)部公平）。或者，一員工可能覺(jué)得工資已實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部公平，但此工資不能充分體現(xiàn)他與其他員工的價(jià)值差異（違反了個(gè)體公平），他也會(huì)感到不滿意?！居^點(diǎn)】你可以使所有員工在某些時(shí)候滿意，或者在任何時(shí)候使某些員工滿意，但你絕不能令所有員工在任何時(shí)候都滿意。行之有效的辦法是使不滿降到最低程度。第一章薪酬的基本概述第二章薪酬的理論依據(jù)與原則薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))綜合來(lái)講：很少有單位能夠完全達(dá)到外部、內(nèi)部和個(gè)體公平。但是，②激勵(lì)原則對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見(jiàn)和最常用的方法。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久也是最根本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問(wèn)題中最根本的分配問(wèn)題。簡(jiǎn)單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，一個(gè)能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制、一個(gè)努力得越多回報(bào)就越多的機(jī)制、一個(gè)不努力就只有很少回報(bào)甚至沒(méi)有回報(bào)的機(jī)制、一個(gè)按績(jī)效分配而不是按“勞動(dòng)”分配的機(jī)制，才能有效地激勵(lì)員工，也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問(wèn)題。第一章薪酬的基本概述第二章薪酬的理論依據(jù)與原則薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))②激勵(lì)原則對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和③控制性/經(jīng)濟(jì)性原則確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。經(jīng)濟(jì)原則在表面上與“3E原則”中的競(jìng)爭(zhēng)原則是相互對(duì)立和矛盾的。但實(shí)際上兩者并不對(duì)立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當(dāng)兩個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。這時(shí)企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬體系的吸引力和激勵(lì)性了，還會(huì)考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤(rùn)的合理積累等問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)原則的另一方面是要合理配置勞動(dòng)力資源，當(dāng)勞動(dòng)力資源數(shù)量過(guò)剩或配置過(guò)高，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費(fèi)。只有企業(yè)勞動(dòng)力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當(dāng)時(shí)，資源利用才具有經(jīng)濟(jì)性。第一章薪酬的基本概述第二章薪酬的理論依據(jù)與原則③控制性/經(jīng)濟(jì)性原則確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能④合法原則薪酬體系的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國(guó)家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應(yīng)該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。第一章薪酬的基本概述第二章薪酬的理論依據(jù)與原則④合法原則薪酬體系的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國(guó)第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟步驟一崗位價(jià)值評(píng)估步驟二市場(chǎng)薪酬調(diào)查步驟三確定薪酬水平步驟四薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟步驟一崗位價(jià)值評(píng)估步驟二市場(chǎng)薪酬調(diào)RB公司案例分析RB公司是深圳一家建筑材料供應(yīng)商，公司發(fā)展迅速，經(jīng)過(guò)四年的努力，有一個(gè)小企業(yè)成長(zhǎng)成為年銷(xiāo)售額達(dá)5億元的企業(yè)。經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展，管理逐漸向規(guī)范化，精細(xì)化方向發(fā)展。為了讓員工在公司合理流動(dòng)，公司決定對(duì)一些崗位進(jìn)行內(nèi)部招聘，其中有一個(gè)崗位是銷(xiāo)售管理部的銷(xiāo)售管理員。很多部門(mén)的人都來(lái)應(yīng)聘。經(jīng)過(guò)若干輪的競(jìng)爭(zhēng)，一名采購(gòu)部的計(jì)劃員脫穎而出，最終獲得了勝利，但是麻煩也隨之而來(lái)，采購(gòu)部的經(jīng)理找到公司的人力資源經(jīng)理訴苦。采購(gòu)經(jīng)理說(shuō)：“我們部門(mén)培養(yǎng)一個(gè)人很不容易，因?yàn)楣臼褂玫脑牧虾芏啵煜っ糠N原材料需要很長(zhǎng)的時(shí)間；而且有些材料是混合材料，為了技術(shù)保密，是在外協(xié)廠家完成的，要熟悉整個(gè)過(guò)程，需要花很多時(shí)間，所以我不希望她去銷(xiāo)售部。但是銷(xiāo)售部的工資比我們這里的高，我又不能擋別人的路，這可難辦了！”銷(xiāo)售經(jīng)理聽(tīng)說(shuō)后也去找人力資源部的經(jīng)理：“聽(tīng)說(shuō)有人認(rèn)為我們部門(mén)不重要，工作是不能光拿環(huán)境來(lái)說(shuō)的，我們是不用出去跑，但是你知道的，我們部門(mén)負(fù)責(zé)客戶(hù)的聯(lián)絡(luò)和客戶(hù)的信用管理，如果不重視，公司的銷(xiāo)售就會(huì)受到很大的影響，所以我們責(zé)任也不輕。我們部門(mén)的工資水平高是應(yīng)該的，因?yàn)樾枰涣鞯娜藖?lái)這個(gè)部門(mén)工作。”人力資源部經(jīng)理為了這件事情非常煩惱，因?yàn)檫@個(gè)問(wèn)題已經(jīng)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的內(nèi)部人才的流動(dòng)問(wèn)題，而是公司的政策導(dǎo)向，薪酬政策的問(wèn)題。為此，公司專(zhuān)門(mén)召開(kāi)了好幾次會(huì)議來(lái)討論解決這個(gè)問(wèn)題，但是在會(huì)上，大家公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理，都認(rèn)為自己工作量大，自己的部門(mén)最重要。RB公司案例分析崗位價(jià)值評(píng)估是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任與貢獻(xiàn)大小，所需資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等各方面相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行測(cè)量與評(píng)定。通過(guò)對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)估，為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)，從而“以事定崗，以崗定薪”。對(duì)崗不對(duì)人評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；員工積極參與讓員工積極的參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便它們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果；評(píng)價(jià)結(jié)果公開(kāi)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)，并積極征詢(xún)員工的意見(jiàn)或建議。崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估的內(nèi)涵與原則：第一章薪酬的基本概述第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟步驟一崗位價(jià)值評(píng)估是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)【案例】華為：推行“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪”的工資制度改革，實(shí)行基于崗位責(zé)任和貢獻(xiàn)的報(bào)酬體系，為更多新人的成長(zhǎng)創(chuàng)造空間。任何員工，無(wú)論新老，都需奮斗。從高層管理團(tuán)隊(duì)到每個(gè)基層員工，只有保持不懈怠的狀態(tài)，華為才能活著走向明天。第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟【案例】華為：推行“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪”崗位價(jià)值評(píng)估的功能：1、建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)。使組織與同地區(qū)、同行業(yè)保持同等水平，并使組織具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。圖6—7。2、確認(rèn)崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。圖6—8。

3、使新增崗位與原有崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性。第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟崗位價(jià)值評(píng)估的功能：1、建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)。2、確認(rèn)崗位之間的薪市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)組織薪酬趨勢(shì)0100200300400500600700800崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)工資圖6-7組織的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平對(duì)比第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)組織薪酬趨勢(shì)010020起薪點(diǎn)頂薪點(diǎn)

0l2345薪酬等級(jí)圖6-8不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對(duì)比圖第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟起薪點(diǎn)頂薪點(diǎn)0崗位價(jià)值評(píng)估的流程成立評(píng)估小組選擇確定崗位確定評(píng)估方法實(shí)施崗位評(píng)估反饋與調(diào)試實(shí)施運(yùn)行第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟崗位價(jià)值評(píng)估的流程成立確定實(shí)施反饋實(shí)施第一章薪酬的基本概崗位評(píng)價(jià)的方法：等級(jí)評(píng)定法套級(jí)法因素比較法第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟點(diǎn)數(shù)法崗位評(píng)價(jià)的方法：等級(jí)評(píng)定法套級(jí)法因素比較法第一章薪酬的基等級(jí)評(píng)定法（1）簡(jiǎn)單排序法(2)定限（交錯(cuò)、交替）排序法。(3)成對(duì)排序法。第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟（1）簡(jiǎn)單排序法(2)定限（交錯(cuò)、交替）排序法。等級(jí)評(píng)定法（1）簡(jiǎn)單排序法(2)定限（交錯(cuò)、交替）排序法等級(jí)評(píng)定法（1）簡(jiǎn)單定級(jí)法順序職位等級(jí)

職位名稱(chēng)1最高

總裁2較高首席建筑師3一般設(shè)計(jì)師4較低高級(jí)技師5最低技師第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟等級(jí)評(píng)定法（1）簡(jiǎn)單定級(jí)法順序職位等級(jí)職位名稱(chēng)1最高總等級(jí)評(píng)定法（2）定限（交錯(cuò)）定級(jí)法......順序

職位等級(jí)

職位名稱(chēng)1

最高

市場(chǎng)部部長(zhǎng)2

高人力資源部部長(zhǎng)3

較高財(cái)務(wù)審計(jì)主管3

較低

安全生產(chǎn)主管2

低

行政采購(gòu)主管1

最低辦公室行政秘書(shū)工作程序：將相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟等級(jí)評(píng)定法（2）定限（交錯(cuò)）定級(jí)法....等級(jí)評(píng)定法（3）配對(duì)比較定級(jí)法行政秘書(shū)文員計(jì)算機(jī)操作員計(jì)算機(jī)系統(tǒng)分析員程序設(shè)計(jì)員√總數(shù)行政秘書(shū)——√√√3文員——0計(jì)算機(jī)操作員√——1計(jì)算機(jī)分析員√√√——√4程序設(shè)計(jì)員√√——2直排橫排第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟等級(jí)評(píng)定法（3）配對(duì)比較定級(jí)法行政秘書(shū)文員計(jì)算機(jī)操作員計(jì)算機(jī)等級(jí)評(píng)定法（1）簡(jiǎn)單排序法(2)定限（交錯(cuò)、交替）排序法。(3)成對(duì)排序法?！咎攸c(diǎn)】非量化，工作崗位不多的小型組織，運(yùn)用這種方法比較有效?！緝?yōu)點(diǎn)】簡(jiǎn)單，成本低?！静蛔恪吭u(píng)價(jià)不精確，推廣價(jià)值不高。第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟等級(jí)評(píng)定法（1）簡(jiǎn)單排序法(2)定限（交錯(cuò)、交替）排序法套級(jí)法（崗位分類(lèi)法）

崗位分類(lèi)法是按一個(gè)假設(shè)的量表，把崗位劃分為幾個(gè)類(lèi)別，每個(gè)類(lèi)別有明確的界限，根據(jù)崗位價(jià)值與分類(lèi)描述的關(guān)系，把相應(yīng)崗位劃入特定類(lèi)別?！咎卣鳌繌?qiáng)調(diào)崗位類(lèi)別差異，適合運(yùn)用于公共部門(mén)的管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟套級(jí)法（崗位分類(lèi)法）崗位分類(lèi)法是按一個(gè)假設(shè)的量表，套級(jí)法（崗位分類(lèi)法）

崗位分類(lèi)法的步驟：(1)確定崗位類(lèi)別的數(shù)目。（管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、工勤技術(shù)類(lèi)）(2)對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義。（一級(jí)：部級(jí)正職；國(guó)家部委主任、省長(zhǎng)、直轄市市長(zhǎng)、自治區(qū)區(qū)長(zhǎng)……..）。(3)將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類(lèi)別和合適的級(jí)別上。(4)以崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果作為設(shè)定薪酬等級(jí)的基礎(chǔ)。中信華南（集團(tuán)）東莞公司薪酬設(shè)計(jì)方案第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟套級(jí)法（崗位分類(lèi)法）中信華南（集團(tuán)）東莞公司薪酬設(shè)計(jì)方案第套級(jí)法（崗位分類(lèi)法）

崗位分類(lèi)法是按一個(gè)假設(shè)的量表，把崗位劃分為幾個(gè)類(lèi)別，每個(gè)類(lèi)別有明確的界限，根據(jù)崗位價(jià)值與分類(lèi)描述的關(guān)系，把相應(yīng)崗位劃入特定類(lèi)別。【特征】強(qiáng)調(diào)崗位類(lèi)別差異，適合運(yùn)用于公共部門(mén)的管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。

【優(yōu)點(diǎn)】簡(jiǎn)單明了，容易被員工理解接受。有很高的靈活性，【不足】

等級(jí)說(shuō)明過(guò)于一般化，容易引起被評(píng)價(jià)者與評(píng)價(jià)者的爭(zhēng)論。分類(lèi)體系可能出現(xiàn)牽強(qiáng)。第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟套級(jí)法（崗位分類(lèi)法）崗位分類(lèi)法是按一個(gè)假設(shè)的量表，因素比較法（三）因素比較法內(nèi)涵:通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列?！咎卣鳌繌木C合的角度比較，選擇多種報(bào)酬因素，按因素排序比較，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的報(bào)酬。步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟因素比較法（三）因素比較法內(nèi)涵:通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)因素比較法技能智力體力責(zé)任工作環(huán)境技術(shù)工11212機(jī)床操作工23121文員323338—2按報(bào)酬因素排列標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)職務(wù)付酬因素說(shuō)明：數(shù)字代表要求程度，1代表最高，3代表最低技能智力體力責(zé)任工作環(huán)境總月薪技術(shù)工1200（1）600（1）150（2）375（1）75（2）2400機(jī)床操作工450（2）150（3）300（1）150（2）150（1）1200文員375（3）225（2）120（3）120（3）60（3）900職務(wù)付酬因素8—3按付酬因素分配薪金第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟因素比較法技能智力體力責(zé)任工作環(huán)境技術(shù)工11212機(jī)床操作工因素比較法（三）因素比較法內(nèi)涵:通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。【特征】從綜合的角度比較，選擇多種報(bào)酬因素，按因素排序比較，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的報(bào)酬。步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟【優(yōu)點(diǎn)】多角度綜合考慮崗位的重要程度和薪酬要素，可量化比較精確?！静蛔恪吭u(píng)價(jià)過(guò)程非常復(fù)雜，受勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的影響明顯，不易推廣。因素比較法（三）因素比較法內(nèi)涵:通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)點(diǎn)數(shù)法（三）點(diǎn)數(shù)法內(nèi)涵:通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列?！咎卣鳌繌木C合的角度比較，選擇多種報(bào)酬因素，按因素排序比較，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的報(bào)酬。第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟點(diǎn)數(shù)法（三）點(diǎn)數(shù)法內(nèi)涵:通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位點(diǎn)數(shù)法具體的操作步驟：

（1）確定要評(píng)價(jià)的崗位系列。（管理系列，技術(shù)系列，銷(xiāo)售系列）

(2)搜集崗位信息。崗位分析、制定崗位描述和崗位說(shuō)明書(shū)。

(3)選擇、界定薪酬要素（如技能，智力，體力，責(zé)任等）

(5)確定要素等級(jí)。要素等級(jí)數(shù)限制在可以清楚區(qū)分崗位的水平上。

(6)確定要素的相對(duì)價(jià)值，即確定每個(gè)要素的權(quán)重。不同的崗位系列，各要素的重要性是不同的。第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟點(diǎn)數(shù)法具體的操作步驟：（1）確定要評(píng)價(jià)的崗位系列。第一章點(diǎn)數(shù)法具體的操作步驟：等差法（選用四項(xiàng)因素，五個(gè)等級(jí)和500點(diǎn)計(jì)算）等級(jí)因素權(quán)重%一二三四五技能404080120160200智力30306090120150體力2020406080100責(zé)任101020304050總點(diǎn)數(shù)100200300400500(7)確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)。（等差法與倍差法）步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟點(diǎn)數(shù)法具體的操作步驟：等差法（選用四項(xiàng)因素，五個(gè)等級(jí)和500點(diǎn)數(shù)法具體的操作步驟：(8)確定工資等級(jí)與薪金換算表。工資等級(jí)點(diǎn)數(shù)范圍月薪（元）1101——150720——8202151——200800——9003201——250880——9804251——300960——10605301——3501040——11406351——4001120——12207401——4501200——13008451——5001280——1380第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟點(diǎn)數(shù)法具體的操作步驟：(8)確定工資等級(jí)與薪金換算表。工資等點(diǎn)數(shù)法（三）點(diǎn)數(shù)法內(nèi)涵:通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列?！咎卣鳌繌木C合的角度比較，選擇多種報(bào)酬因素，按因素排序比較，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的報(bào)酬?！緝?yōu)點(diǎn)】多角度綜合考慮崗位的重要程度和薪酬要素，可量化比較精確。【不足】評(píng)價(jià)過(guò)程非常復(fù)雜，受勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的影響明顯，不易推廣。第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟點(diǎn)數(shù)法（三）點(diǎn)數(shù)法內(nèi)涵:通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取區(qū)域勞動(dòng)力市場(chǎng)（相關(guān)企業(yè)，如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、同行等）的薪酬水平及相關(guān)信息，并通過(guò)薪酬調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析，為企業(yè)的薪酬管理決策提供有效依據(jù)，從而確保企業(yè)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力。A薪酬調(diào)查相關(guān)范圍（公司）a.同行業(yè)（與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)）的一類(lèi)企業(yè)；b.與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)；c.本地區(qū)雇員數(shù)量大致相同規(guī)模的企業(yè)。另外，可能用來(lái)決定哪些組織應(yīng)包括在薪酬調(diào)查中的最簡(jiǎn)單的定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”和“我們從誰(shuí)那里獲得我們所需要的人？”步驟二第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取區(qū)域勞動(dòng)力市場(chǎng)（相關(guān)企B薪酬調(diào)查的渠道企業(yè)之間相互調(diào)查可以采取座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等多種形式，共享相互之間的薪酬信息。委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查通過(guò)專(zhuān)業(yè)管理顧問(wèn)公司或人才服務(wù)公司機(jī)構(gòu)實(shí)施薪酬調(diào)查。從公開(kāi)的信息中了解公開(kāi)的薪酬參考信息，從其它企業(yè)來(lái)本企業(yè)應(yīng)聘人員的了解等。第一章薪酬的基本概述步驟二第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟B薪酬調(diào)查的渠道企業(yè)之間相互調(diào)查可以采取座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查影響薪酬設(shè)計(jì)的因素：

影響薪酬的主要因素影響組織整體薪酬水平的因素影響個(gè)人薪酬水平的因素工作績(jī)效職務(wù)（或崗位）綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平地區(qū)和行業(yè)工資水平組織工資支付能力勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品或服務(wù)需求彈性工會(huì)的力量組織的薪酬策略影響薪酬設(shè)計(jì)的因素：影響薪酬的主要因素影響組織整該步驟就是根據(jù)以上兩個(gè)步驟的因素，綜合起來(lái)決定企業(yè)各崗位的薪酬水平。案例：胡雪巖以財(cái)攬才辦什么事情都要靠人，因此人才就是企業(yè)的生命線。胡雪巖深明此理，他收攬人才的方法更令人稱(chēng)道。他用厚利來(lái)買(mǎi)人才，卻并不買(mǎi)人，而是買(mǎi)心，以誠(chéng)相待、信則不疑，不但調(diào)動(dòng)了手下人的積極性，而且使得許多人對(duì)他感恩戴德，追隨一生。比如，一次性預(yù)付一年的薪水；特設(shè)永久性“功勞股”，其紅利一直可以拿到本人去世為止。還設(shè)立了“陽(yáng)俸”和“陰俸”。所謂陽(yáng)俸，就像現(xiàn)在的退休金，發(fā)給老弱多病無(wú)法繼續(xù)工作的人。而陰俸如同現(xiàn)在的遺屬生活補(bǔ)助費(fèi)，是職工死后，按照工齡長(zhǎng)短發(fā)給其家屬的生活費(fèi)。由此激發(fā)的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造力所轉(zhuǎn)化的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了所支出金額。第一章薪酬的基本概述步驟三第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟該步驟就是根據(jù)以上兩個(gè)步驟的因素，綜合起來(lái)決定企業(yè)各崗位的薪我不是一個(gè)聰明的人，我對(duì)我的員工只有一個(gè)簡(jiǎn)單的辦法：一是給他們相當(dāng)滿意的薪金花紅，二是你要想到他將來(lái)要有能力養(yǎng)育他的兒女。所以我們的員工到退休的前一天還在為公司工作，他們會(huì)設(shè)身處地地為公司著想。因?yàn)楣菊嫘臑槲覀兊膯T工著想?！罴握\(chéng)第一章薪酬的基本概述步驟三第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟我不是一個(gè)聰明的人，我對(duì)我的員工只有一個(gè)簡(jiǎn)單的辦法：一是給他重賞之下必有勇夫。華為的高工資制度是華為的第一推動(dòng)力，即“人高我高，人低我亦高”，華為把自己定位于國(guó)際知名通信廠商的企業(yè)，人才無(wú)疑是企業(yè)今后繼續(xù)前進(jìn)的原動(dòng)力。高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才！忠告任正非第一章薪酬的基本概述步驟三第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟重賞之下必有勇夫。華為的高工資制度是華為的第一推動(dòng)力，即“人元芳，你怎么看？有些企業(yè)在用人方面喜歡貪小便宜，明明這個(gè)職位應(yīng)該是月薪兩萬(wàn)，但它只肯給一萬(wàn)五千元，而職位要求又一點(diǎn)也不肯降低。結(jié)果是要么長(zhǎng)時(shí)間找不到人，要么找到的人有問(wèn)題。比如一款勞力士手表正常價(jià)格是五萬(wàn)元，到歐洲買(mǎi)可能會(huì)省下幾千元。但是如果你一定要用一萬(wàn)元的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)，那么，你就只能買(mǎi)到假貨了。不想付出只想索取的老板永遠(yuǎn)做不大。因此，用人單位和被用人砍價(jià)最終吃虧的是企業(yè)，因?yàn)槿绻麑?duì)方降低價(jià)格為你服務(wù)了，心里總不爽，很容易在工作中偷工減料，減少或降低投入的程度。微博觀點(diǎn)第一章薪酬的基本概述步驟三第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟元芳，你怎么看？有些企業(yè)在用人方面喜歡貪小便宜，明明這個(gè)職位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可依據(jù)時(shí)下流行且很有代表性的“4P”薪酬管理模型來(lái)設(shè)計(jì)，該模型也可以理解為：“以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以績(jī)效為依據(jù)。”1PPayforPosition為崗位付薪，即崗位工資。2PPayforPerson為技能、能力付薪，即能力工資。3PPayforPrice為市場(chǎng)付薪，引申為“為資歷付薪”，即資歷工資。4PPayforPerformance為績(jī)效付薪，即績(jī)效工資或績(jī)效獎(jiǎng)金。以上，資歷工資、崗位工資、技能工資相對(duì)固定，我們歸入固定薪酬部分，績(jī)效工資或獎(jiǎng)金的數(shù)額以實(shí)際的績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，我們歸入浮動(dòng)薪酬部分。也有的企業(yè)將技能工資歸入浮動(dòng)薪酬部分，這要看技能/能力評(píng)定的頻率。第一章薪酬的基本概述步驟四第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可依據(jù)時(shí)下流行且很有代表性的“4P”薪酬管理模型即制定薪酬體系的整體思路，該思路緣于公司總的戰(zhàn)略思想。

薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)策略崗位能力混合績(jī)效績(jī)效導(dǎo)向性薪酬策略混合型薪酬策略崗位導(dǎo)向性薪酬策略能力導(dǎo)向型薪酬策略第一章薪酬的基本概述步驟四第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟即制定薪酬體系的整體思路，該思路緣于公司總的戰(zhàn)略思想。薪酬A績(jī)效導(dǎo)向性薪酬結(jié)構(gòu)

年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值績(jī)效（產(chǎn)量、銷(xiāo)售量）基本工資（20-30%）績(jī)效工資（70-80%）

圖6—11以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)【特點(diǎn)】員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效決定，薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化，并不是處于同一職務(wù)(或崗位)或者技能等級(jí)的員工都能保證拿到相同數(shù)額的勞動(dòng)薪酬。計(jì)件工資、銷(xiāo)售提成工資、效益工資等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。第一章薪酬的基本概述步驟四第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟A績(jī)效導(dǎo)向性薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡績(jī)效（產(chǎn)量、銷(xiāo)售量）B崗位導(dǎo)向型薪酬結(jié)構(gòu)

年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量）

工齡工資及其他（10-15%）職務(wù)工資（70-80%）

能力工資（5-20%）圖6—12以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)【特點(diǎn)】根據(jù)所擔(dān)任職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求以及勞動(dòng)環(huán)境等決定薪酬，并隨職務(wù)(崗位)的變化而變化。崗位工資制、職務(wù)工資制，寬帶薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。第一章薪酬的基本概述步驟四第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟B崗位導(dǎo)向型薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平績(jī)效（生B崗位工資制我們以“寬帶薪酬（broadbandsalary）”的模型來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。什么是“寬帶薪酬”？寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，將原來(lái)數(shù)量多、跨度小的薪酬級(jí)別壓縮成幾個(gè)等級(jí)，同時(shí)將每一薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)源于20世紀(jì)80年代末，考慮到組織扁平化、流程再造和人員輪崗的需要，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生?！皩拵匠辍保屝匠旯芾砀?jiǎn)單第一章薪酬的基本概述步驟四第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟B崗位工資制我們以“寬帶薪酬（broadbandsa資深

高級(jí)中級(jí)初級(jí)

薪資政策線wagecurve薪資數(shù)額職位等級(jí)（Grade職等或職級(jí)）EFGABCDA為某職位等級(jí)最大值；B為某職位等級(jí)最小值；A-B為帶寬（salaryrange，薪資區(qū)間）；C-D為相鄰等級(jí)的重疊（overlap）；E、F、G為某職位等級(jí)的中位值；F-E、G-F相鄰職位等級(jí)的中位值級(jí)差。同一職位等級(jí)分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、資深即對(duì)應(yīng)的是不同的能力工資。第一章薪酬的基本概述步驟四第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟資深

高級(jí)中級(jí)初級(jí)

薪資政相關(guān)概念[等級(jí)最大值]指該等級(jí)員工可能獲得的最高工資；[等級(jí)最小值]指該等級(jí)員工可能獲得的最低工資；[帶寬]指每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說(shuō)來(lái)，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大；[重疊度]指相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低；[中位值級(jí)差]反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大。第一章薪酬的基本概述步驟四第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟相關(guān)概念[等級(jí)最大值]指該等級(jí)員工可能獲得的表二、崗位工資及能力工資結(jié)構(gòu)表層級(jí)劃分層級(jí)名稱(chēng)

能力等級(jí)

職位等級(jí)D（初級(jí)）C（中級(jí)）B（高級(jí)）A（資深）高層總經(jīng)理9

副總經(jīng)理8

總助/總監(jiān)7

中層二級(jí)公司總經(jīng)理6

經(jīng)理5

副經(jīng)理4

主管3

基層專(zhuān)員2

助理/文員1

根據(jù)上述“寬帶薪酬示意圖”，我們可以進(jìn)一步畫(huà)出崗位工資與能力工資相結(jié)合的薪資結(jié)構(gòu)表（表中是數(shù)值范圍，而非具體的數(shù)值）。第一章薪酬的基本概述步驟四第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟表二、崗位工資及能力工資結(jié)構(gòu)表層級(jí)劃分層級(jí)名稱(chēng)C能力導(dǎo)向型薪酬結(jié)構(gòu)【特點(diǎn)】薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量）技術(shù)等級(jí)工資（80-90%）職務(wù)津貼（5-10%）生產(chǎn)津貼（5-10%）

圖6—13以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)職能工資、能力資格工資及技術(shù)等級(jí)工資都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)第一章薪酬的基本概述步驟四第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟C能力導(dǎo)向型薪酬結(jié)構(gòu)【特點(diǎn)】薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作D綜合型薪酬結(jié)構(gòu)【特點(diǎn)】結(jié)構(gòu)上使員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，某員工只要在某—個(gè)因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來(lái)

年齡與工齡工齡工資(10-15%)

技術(shù)與培訓(xùn)水平基礎(chǔ)工資(30-35%)

職務(wù)(或崗位)價(jià)值崗位工資(20-25%)

績(jī)效(生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量)獎(jiǎng)金(25-30%)

圖5—12組合薪酬結(jié)構(gòu)崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。第一章薪酬的基本概述步驟四第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟D綜合型薪酬結(jié)構(gòu)【特點(diǎn)】結(jié)構(gòu)上使員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出綜合起來(lái)說(shuō)，確定崗位工資，需要對(duì)崗位價(jià)值做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)員工技能做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。第一章薪酬的基本概述步驟四第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟綜合起來(lái)說(shuō)，第一章薪酬的基本概述步驟四第三章薪酬設(shè)計(jì)的即制定薪酬體系的整體思路，該思路緣于公司總的戰(zhàn)略思想薪酬結(jié)構(gòu)策略結(jié)構(gòu)模型特征優(yōu)劣分析適用情況高彈性浮動(dòng)工資比重較大；基薪、福利的比重較小較強(qiáng)的激勵(lì)功能，但起伏較大，員工缺乏安全感。工作熱情不高，流動(dòng)率高的情況。高穩(wěn)定薪酬的主要部分是基薪；浮動(dòng)工資比重很小有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵(lì)功能，且成本增長(zhǎng)過(guò)快，企業(yè)的負(fù)擔(dān)也比較大。穩(wěn)定、發(fā)展、實(shí)力雄厚、良好的企業(yè)文化折中型基薪、福利與獎(jiǎng)金并重具有彈性，能夠不斷地激勵(lì)員工提高績(jī)效；具有穩(wěn)定性，給員工安全感。實(shí)力雄厚，穩(wěn)定、發(fā)展并富有朝氣。第一章薪酬的基本概述步驟四第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟即制定薪酬體系的整體思路，該思路緣于公司總的戰(zhàn)略思想薪酬結(jié)構(gòu)世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬體系。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的發(fā)展，原來(lái)薪酬制度適合的條件就會(huì)產(chǎn)生變化，所以一個(gè)薪酬體系運(yùn)行幾年后就要根據(jù)現(xiàn)有的情況進(jìn)行調(diào)整，否則原有的薪酬體系就會(huì)存在制約公司發(fā)展的負(fù)作用，起不到激勵(lì)作用。第一章薪酬的基本概述第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟步驟五世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬體系因此公司應(yīng)定期（約1-3年）對(duì)薪酬體系進(jìn)行修善。為保證薪酬體系的適用性，規(guī)范化的公司都對(duì)薪酬體系的定期調(diào)整做了規(guī)定。第一章薪酬的基本概述第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟步驟五因此公司應(yīng)定期（約1-3年）對(duì)薪酬體系進(jìn)行修善。為保證薪酬體依照上述步驟和原則設(shè)計(jì)的薪酬體系，雖稍有麻煩，但卻可以收到良好的效果。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì)適得其反。第一章薪酬的基本概述第三章薪酬設(shè)的步驟第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟依照上述步驟和原則設(shè)計(jì)的薪酬體系，雖稍有麻煩，但卻可以收到良第四章員工福利制度福利制度的概述福利制度的構(gòu)成第四章員工福利制度福利制度的概述福利制度的構(gòu)成（1）福利制度基本概述員工福利制度是指企業(yè)內(nèi)的所有的間接薪酬，包括帶薪休假、員工保險(xiǎn)、員工服務(wù)、教育津貼和房屋貸款等原則：

(1)合理性原則

(2)必要性原則

(3)計(jì)劃性原則(4)協(xié)調(diào)性原則第一章薪酬的基本概述第四章員工的福利制度（1）福利制度基本概述員工福利制度是指企業(yè)內(nèi)的所有的間接薪酬（2）福利制度基本構(gòu)成經(jīng)濟(jì)型福利帶薪休假時(shí)間員工保險(xiǎn)員工服務(wù)1，額外金錢(qián)性收入（節(jié)假日加薪，超時(shí)加班費(fèi)等）2，住房性福利3，交通性福利4，飲食性福利5，教育培訓(xùn)6，醫(yī)療保健7，金額性福利（補(bǔ)助金或者低息貸款）1，工作休息時(shí)間（午飯時(shí)間或者工間休息）2，非工作休息時(shí)間（如年假，法定假日，病假）1，醫(yī)療保險(xiǎn)2，養(yǎng)老保險(xiǎn)3，疾病保險(xiǎn)4，工傷保險(xiǎn)5，生育保險(xiǎn)1，文化旅游性福利2，服裝津貼3，咨詢(xún)性服務(wù)（法律咨詢(xún)和心理咨詢(xún)）4，保護(hù)性服務(wù)（平等就業(yè)權(quán)保護(hù)）5，工作環(huán)境保護(hù)員工福利的類(lèi)型第四章員工的福利制度（2）福利制度基本構(gòu)成經(jīng)濟(jì)型福利帶薪休假時(shí)間員工保險(xiǎn)員工服務(wù)謝謝觀看謝謝觀看小組成員：焦磊朱小麗PPT制作+演講

湯嶼龔雪麗肖貞周吳小奇搜集資料

賈彩虹杜雪珂整理+排版資料

薪酬設(shè)計(jì)旋風(fēng)八人組小組成員：焦磊朱小麗PPT制作+演講

湯嶼龔雪麗肖第一章薪酬的基本概述第二章薪酬設(shè)計(jì)的理論與原則第四章員工的福利制度第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟第一章薪酬的基本概述第二章薪酬設(shè)計(jì)的理論與原則第四章員第一章薪酬的基本概述什么是薪酬？為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？什么時(shí)候進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？薪酬的四種形式第一章薪酬的基本概述什么是薪酬？為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？什么薪酬指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和什么是薪酬？第一章薪酬的基本概述薪酬可分為直接薪酬和間接薪酬直接薪酬包括基本薪酬和可變薪酬間接薪酬即福利和服務(wù)等薪酬指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以什么第一章薪酬的基本概述薪酬形式主要有四種：1．基本薪資

2．績(jī)效工資

3．激勵(lì)工資

4．福利和服務(wù)

構(gòu)成總薪酬的除了以上四種形式之外，非貨幣的收益也影響人們的行為。包括：贊揚(yáng)與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。其他相關(guān)的形式可能包括：成功地接受新挑戰(zhàn)，和有才華的同事一起工作的自我滿足感。它們是“總薪酬體系”的一部分。并經(jīng)常和薪酬相提并論。薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))第一章薪酬的基本概述薪酬形式主要有四種：1．基本薪薪酬

貨幣形式非貨幣形式

直接薪酬

間接薪酬特殊津貼其他工資績(jī)效工資基本工資員工福利社會(huì)保險(xiǎn)其他補(bǔ)貼

表彰嘉獎(jiǎng)

榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)

獎(jiǎng)?wù)率趧椎谝徽滦匠甑幕靖攀鲂匠暝O(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬貨幣形式非貨幣形式直接薪酬間接薪酬特殊津貼為什么進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？若法令不明，賞罰不信，金之不止，鼓之不進(jìn)；雖有百萬(wàn)，何益之有。吳用—《吳子兵法》案例：新利公司VS信雅達(dá)公司第一章薪酬的基本概述第一章薪酬的基本概述薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))為什么進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？若法令不明，賞罰不信，金之不止，鼓之不進(jìn)

1992年，香港新利貿(mào)易公司老總熊融禮和另一港商李其玲女士各出資5萬(wàn)美元，在杭州注冊(cè)成立新利電子公司，聘請(qǐng)郭華強(qiáng)擔(dān)任總裁。1993年，新利電子公司在全國(guó)率先推出自助刷卡委托系統(tǒng)，當(dāng)年即獲利600萬(wàn)元。1995年初，杭州新利電子公司管理層的核心成員要求持有公司股票，以體現(xiàn)管理和技術(shù)的價(jià)值，但遭到出資人的拒絕，堅(jiān)持維持現(xiàn)有股權(quán)結(jié)構(gòu)不變。此后，8位核心管理人員和技術(shù)人員集體辭職，另組建杭州恒生電子公司，從事與新利公司相同的業(yè)務(wù)，成為該公司一個(gè)有力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。1996年，新利公司總裁郭華強(qiáng)辭職，組建信雅達(dá)公司，新利的一批骨干人員又跳槽到信雅達(dá)公司，使公司業(yè)務(wù)受到很大的影響。信雅達(dá)公司吸取了新利公司的教訓(xùn)，2002年9月實(shí)施了“陽(yáng)光圣殿”計(jì)劃，通過(guò)低價(jià)轉(zhuǎn)讓的方式讓公司的核心成員直接或間接地持有公司的股份。目前，公司發(fā)起法人股4046萬(wàn)股，占總股本69.21%，在69.21%的股權(quán)分配中，以實(shí)際持有股份的比例計(jì)算，創(chuàng)始人郭華強(qiáng)占35.8%，其余的33.41%的股權(quán)則由公司14個(gè)核心團(tuán)隊(duì)成員持有。上市首日，公司核心團(tuán)隊(duì)的的身價(jià)就突破了10億大關(guān)，其中，身價(jià)最高的郭華強(qiáng)個(gè)人資產(chǎn)達(dá)5.3億，而身價(jià)最低的資產(chǎn)也在千萬(wàn)元以上。郭華強(qiáng)認(rèn)為公司自成立到上市，資產(chǎn)暴漲了27倍，僅依靠財(cái)務(wù)資本本身，企業(yè)不可能實(shí)現(xiàn)如此快速，巨大的增長(zhǎng)，核心管理和技術(shù)人員的人力資本在企業(yè)收益增長(zhǎng)過(guò)程中發(fā)揮了主要作用。因此，應(yīng)該給予他們應(yīng)有的資本回報(bào)。——資料來(lái)源于《信雅達(dá)陽(yáng)光圣殿計(jì)劃：5億豪送14人》第一章薪酬的基本概述第一章薪酬的基本概述薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))1992年，香港新利貿(mào)易公司老總熊融禮和另由于牽動(dòng)著企業(yè)上下每個(gè)員工的切身利益，貿(mào)然全盤(pán)推翻以往的分配制度，效果有可能會(huì)適得其反，輕則影響員工士氣，破壞企業(yè)的和諧氛圍；重則影響企業(yè)生產(chǎn)，發(fā)生嚴(yán)重事故，甚至造成惡劣的社會(huì)影響，此種失敗的先例已經(jīng)發(fā)生很多。因此，薪酬體系改革對(duì)每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因而，進(jìn)行薪酬再設(shè)計(jì)或薪酬改革需要選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，右邊幾個(gè)時(shí)機(jī)可以參考：薪酬矛盾突出時(shí)公司組建、合并企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模財(cái)年末或財(cái)年初什么時(shí)候進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？第一章薪酬的基本概述第一章薪酬的基本概述薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))由于牽動(dòng)著企業(yè)上下每個(gè)員工的切身利益，貿(mào)然全盤(pán)推翻以往的分配正常運(yùn)轉(zhuǎn)的公司，每個(gè)財(cái)年末或財(cái)年初是進(jìn)行薪酬改革的最佳時(shí)機(jī)。道理很簡(jiǎn)單，從公司層面來(lái)說(shuō)，薪酬改革無(wú)非是薪酬總額的增減或薪酬支出構(gòu)成比例的調(diào)整，不管如何調(diào)整，都需要公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的支持。財(cái)年結(jié)束各種數(shù)據(jù)清楚，公司做出加薪減薪的決定有據(jù)可循，新方案更是可以在新財(cái)年一開(kāi)始就予實(shí)施，承前啟后，自然而然。財(cái)年末或財(cái)年初第一章薪酬的基本概述第一章薪酬的基本概述薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))正常運(yùn)轉(zhuǎn)的公司，每個(gè)財(cái)年末或財(cái)年初是進(jìn)行薪酬改革的最佳時(shí)機(jī)。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模不管擴(kuò)大，原有的薪酬體系逐漸不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，這個(gè)時(shí)候則必須要進(jìn)行薪酬體系改革了，這點(diǎn)毋庸置疑。企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模第一章薪酬的基本概述第一章薪酬的基本概述薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模不管擴(kuò)大，原有的薪酬體系逐漸不新公司在組建之初或合并之前進(jìn)行薪酬改革是非常必要的。其實(shí)，這時(shí)的薪酬改革也可以看作是薪酬體系初次建立。設(shè)計(jì)適應(yīng)公司現(xiàn)狀、促進(jìn)公司發(fā)展的薪酬體系是非常重要的，是第一要?jiǎng)?wù)，它在人才招聘、人才使用、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)等方面都會(huì)起到極其重要的作用。這種作用對(duì)于企業(yè)的發(fā)展甚至是致命的，而很多時(shí)候確不易被人發(fā)現(xiàn)。比如，薪酬體系中的薪酬水平對(duì)外是否有競(jìng)爭(zhēng)力直接影響是否能夠從社會(huì)上招聘到優(yōu)秀人才的質(zhì)量和數(shù)量。對(duì)于企業(yè)并購(gòu)情況，更應(yīng)盡早將薪酬方案明確化，讓薪酬結(jié)果清晰以減少員工的猜測(cè)與恐慌。公司組建、合并第一章薪酬的基本概述第一章薪酬的基本概述薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))新公司在組建之初或合并之前進(jìn)行薪酬改革是非常必要的。其實(shí)，這薪酬矛盾突出時(shí)當(dāng)員工對(duì)企業(yè)原薪酬體系滿意度降低，由于薪酬原因造成的矛盾逐漸突出時(shí)，需要進(jìn)行薪酬改革。薪酬問(wèn)題制造的矛盾不是一下子就暴發(fā)出來(lái)的，一般都是逐漸顯露的，很少發(fā)生因?yàn)樾匠陠?wèn)題造成的突發(fā)矛盾。但是有的時(shí)候，長(zhǎng)時(shí)間的積累一些矛盾也會(huì)變得非常棘手，如果不盡快進(jìn)行薪酬改革，矛盾就可能激化，出現(xiàn)不可預(yù)料的后果。第一章薪酬的基本概述第一章薪酬的基本概述薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬矛盾突出時(shí)當(dāng)員工對(duì)企業(yè)原薪酬體系滿意度降低，由于薪酬原因第二章薪酬設(shè)計(jì)的理論依據(jù)和原則薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))第二章薪酬設(shè)計(jì)的理論薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)第二章薪酬設(shè)計(jì)的理論依據(jù)和原則亞當(dāng)斯“公平理論”馬斯洛的需求層次理論斯金納的強(qiáng)化理論羅森的錦標(biāo)賽理論理論依據(jù)薪酬要考慮公平性薪酬要考慮員工的需求薪酬要考慮結(jié)構(gòu)和差距薪酬要考慮層次與差距薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))第二章薪酬設(shè)計(jì)的理論亞當(dāng)斯“公平理論”馬斯洛的需求層次理論第二章薪酬設(shè)計(jì)的理論依據(jù)和原則“3E”原則/公平原則激勵(lì)原則控制性/經(jīng)濟(jì)性原則合法原則原則薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))第二章薪酬設(shè)計(jì)的理論“3E”原則/公平原則激勵(lì)原則控制性/①“3E”原則/公平原則（內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平）Equity（公平性、均衡性）是指價(jià)值的提供和獲得回報(bào)之間的平衡。一個(gè)薪資機(jī)制必須是公平的，其次才能談到激勵(lì)。公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則，因?yàn)檫@是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。第一章薪酬的基本概述第二章薪酬的理論依據(jù)與原則薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))①“3E”原則/公平原則（內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平）Eq①“3E”原則/公平原則（內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平）薪酬體系是否公平，會(huì)直接反映在員工工作的努力程度和工作態(tài)度上。當(dāng)員工對(duì)薪酬體系感覺(jué)公平時(shí)，會(huì)受到良好的激勵(lì)并保持旺盛的工作熱情和積極性。當(dāng)員工對(duì)薪酬體系感覺(jué)不公平時(shí)，通常會(huì)采取消極的應(yīng)對(duì)措施，如減低對(duì)工作的投入和責(zé)任心，不再珍惜這份工作，對(duì)企業(yè)的親和力降低，尋找低層次的比較對(duì)象以求暫時(shí)的心理平衡，或者辭職等。第一章薪酬的基本概述第二章薪酬的理論依據(jù)與原則第二章薪酬的理論依據(jù)與原則薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))①“3E”原則/公平原則（內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平）薪酬3E原則內(nèi)部公平外部公平個(gè)體公平Internalequity（內(nèi)部公平）是指不同崗位的工資水平與不同崗位的內(nèi)在價(jià)值成正比。IndividualEquity（個(gè)體公平）是指對(duì)于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)比差一些的員工得到的工資要高。Externalequity（外部公平/競(jìng)爭(zhēng)力），是指企業(yè)薪酬與外部市場(chǎng)上同行業(yè)/職業(yè)的普遍薪資相比較，具備可比性/競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。第一章薪酬的基本概述第二章薪酬的理論依據(jù)與原則薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))3E原則內(nèi)部公平外部個(gè)體公平Internalequity綜合來(lái)講：很少有單位能夠完全達(dá)到外部、內(nèi)部和個(gè)體公平。但是，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，極為重要的一點(diǎn)就是要使內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平三者保持獨(dú)立，并爭(zhēng)取都能實(shí)現(xiàn)。管理層是否能做到這一點(diǎn)將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很大的影響。相對(duì)于整個(gè)行業(yè)，一個(gè)員工的工資可能已經(jīng)很高了，但他也許仍感到不滿意，因?yàn)樾匠瓴蛔阋苑从乘膷徫粚?duì)于公司的內(nèi)在價(jià)值（違反了內(nèi)部公平）?；蛘?，一員工可能覺(jué)得工資已實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部公平，但此工資不能充分體現(xiàn)他與其他員工的價(jià)值差異（違反了個(gè)體公平），他也會(huì)感到不滿意?！居^點(diǎn)】你可以使所有員工在某些時(shí)候滿意，或者在任何時(shí)候使某些員工滿意，但你絕不能令所有員工在任何時(shí)候都滿意。行之有效的辦法是使不滿降到最低程度。第一章薪酬的基本概述第二章薪酬的理論依據(jù)與原則薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))綜合來(lái)講：很少有單位能夠完全達(dá)到外部、內(nèi)部和個(gè)體公平。但是，②激勵(lì)原則對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見(jiàn)和最常用的方法。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久也是最根本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問(wèn)題中最根本的分配問(wèn)題。簡(jiǎn)單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，一個(gè)能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制、一個(gè)努力得越多回報(bào)就越多的機(jī)制、一個(gè)不努力就只有很少回報(bào)甚至沒(méi)有回報(bào)的機(jī)制、一個(gè)按績(jī)效分配而不是按“勞動(dòng)”分配的機(jī)制，才能有效地激勵(lì)員工，也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問(wèn)題。第一章薪酬的基本概述第二章薪酬的理論依據(jù)與原則薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件(PPT74頁(yè))②激勵(lì)原則對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和③控制性/經(jīng)濟(jì)性原則確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。經(jīng)濟(jì)原則在表面上與“3E原則”中的競(jìng)爭(zhēng)原則是相互對(duì)立和矛盾的。但實(shí)際上兩者并不對(duì)立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當(dāng)兩個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。這時(shí)企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬體系的吸引力和激勵(lì)性了，還會(huì)考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤(rùn)的合理積累等問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)原則的另一方面是要合理配置勞動(dòng)力資源，當(dāng)勞動(dòng)力資源數(shù)量過(guò)?；蚺渲眠^(guò)高，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費(fèi)。只有企業(yè)勞動(dòng)力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當(dāng)時(shí)，資源利用才具有經(jīng)濟(jì)性。第一章薪酬的基本概述第二章薪酬的理論依據(jù)與原則③控制性/經(jīng)濟(jì)性原則確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能④合法原則薪酬體系的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國(guó)家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應(yīng)該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。第一章薪酬的基本概述第二章薪酬的理論依據(jù)與原則④合法原則薪酬體系的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國(guó)第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟步驟一崗位價(jià)值評(píng)估步驟二市場(chǎng)薪酬調(diào)查步驟三確定薪酬水平步驟四薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟步驟一崗位價(jià)值評(píng)估步驟二市場(chǎng)薪酬調(diào)RB公司案例分析RB公司是深圳一家建筑材料供應(yīng)商，公司發(fā)展迅速，經(jīng)過(guò)四年的努力，有一個(gè)小企業(yè)成長(zhǎng)成為年銷(xiāo)售額達(dá)5億元的企業(yè)。經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展，管理逐漸向規(guī)范化，精細(xì)化方向發(fā)展。為了讓員工在公司合理流動(dòng)，公司決定對(duì)一些崗位進(jìn)行內(nèi)部招聘，其中有一個(gè)崗位是銷(xiāo)售管理部的銷(xiāo)售管理員。很多部門(mén)的人都來(lái)應(yīng)聘。經(jīng)過(guò)若干輪的競(jìng)爭(zhēng)，一名采購(gòu)部的計(jì)劃員脫穎而出，最終獲得了勝利，但是麻煩也隨之而來(lái)，采購(gòu)部的經(jīng)理找到公司的人力資源經(jīng)理訴苦。采購(gòu)經(jīng)理說(shuō)：“我們部門(mén)培養(yǎng)一個(gè)人很不容易，因?yàn)楣臼褂玫脑牧虾芏?，熟悉每種原材料需要很長(zhǎng)的時(shí)間；而且有些材料是混合材料，為了技術(shù)保密，是在外協(xié)廠家完成的，要熟悉整個(gè)過(guò)程，需要花很多時(shí)間，所以我不希望她去銷(xiāo)售部。但是銷(xiāo)售部的工資比我們這里的高，我又不能擋別人的路，這可難辦了！”銷(xiāo)售經(jīng)理聽(tīng)說(shuō)后也去找人力資源部的經(jīng)理：“聽(tīng)說(shuō)有人認(rèn)為我們部門(mén)不重要，工作是不能光拿環(huán)境來(lái)說(shuō)的，我們是不用出去跑，但是你知道的，我們部門(mén)負(fù)責(zé)客戶(hù)的聯(lián)絡(luò)和客戶(hù)的信用管理，如果不重視，公司的銷(xiāo)售就會(huì)受到很大的影響，所以我們責(zé)任也不輕。我們部門(mén)的工資水平高是應(yīng)該的，因?yàn)樾枰涣鞯娜藖?lái)這個(gè)部門(mén)工作。”人力資源部經(jīng)理為了這件事情非常煩惱，因?yàn)檫@個(gè)問(wèn)題已經(jīng)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的內(nèi)部人才的流動(dòng)問(wèn)題，而是公司的政策導(dǎo)向，薪酬政策的問(wèn)題。為此，公司專(zhuān)門(mén)召開(kāi)了好幾次會(huì)議來(lái)討論解決這個(gè)問(wèn)題，但是在會(huì)上，大家公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理，都認(rèn)為自己工作量大，自己的部門(mén)最重要。RB公司案例分析崗位價(jià)值評(píng)估是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任與貢獻(xiàn)大小，所需資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等各方面相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行測(cè)量與評(píng)定。通過(guò)對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)估，為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)，從而“以事定崗，以崗定薪”。對(duì)崗不對(duì)人評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；員工積極參與讓員工積極的參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便它們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果；評(píng)價(jià)結(jié)果公開(kāi)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)，并積極征詢(xún)員工的意見(jiàn)或建議。崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估的內(nèi)涵與原則：第一章薪酬的基本概述第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟步驟一崗位價(jià)值評(píng)估是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)【案例】華為：推行“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪”的工資制度改革，實(shí)行基于崗位責(zé)任和貢獻(xiàn)的報(bào)酬體系，為更多新人的成長(zhǎng)創(chuàng)造空間。任何員工，無(wú)論新老，都需奮斗。從高層管理團(tuán)隊(duì)到每個(gè)基層員工，只有保持不懈怠的狀態(tài)，華為才能活著走向明天。第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟【案例】華為：推行“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪”崗位價(jià)值評(píng)估的功能：1、建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)。使組織與同地區(qū)、同行業(yè)保持同等水平，并使組織具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。圖6—7。2、確認(rèn)崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。圖6—8。

3、使新增崗位與原有崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性。第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟崗位價(jià)值評(píng)估的功能：1、建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)。2、確認(rèn)崗位之間的薪市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)組織薪酬趨勢(shì)0100200300400500600700800崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)工資圖6-7組織的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平對(duì)比第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)組織薪酬趨勢(shì)010020起薪點(diǎn)頂薪點(diǎn)

0l2345薪酬等級(jí)圖6-8不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對(duì)比圖第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟起薪點(diǎn)頂薪點(diǎn)0崗位價(jià)值評(píng)估的流程成立評(píng)估小組選擇確定崗位確定評(píng)估方法實(shí)施崗位評(píng)估反饋與調(diào)試實(shí)施運(yùn)行第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟崗位價(jià)值評(píng)估的流程成立確定實(shí)施反饋實(shí)施第一章薪酬的基本概崗位評(píng)價(jià)的方法：等級(jí)評(píng)定法套級(jí)法因素比較法第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟點(diǎn)數(shù)法崗位評(píng)價(jià)的方法：等級(jí)評(píng)定法套級(jí)法因素比較法第一章薪酬的基等級(jí)評(píng)定法（1）簡(jiǎn)單排序法(2)定限（交錯(cuò)、交替）排序法。(3)成對(duì)排序法。第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟（1）簡(jiǎn)單排序法(2)定限（交錯(cuò)、交替）排序法。等級(jí)評(píng)定法（1）簡(jiǎn)單排序法(2)定限（交錯(cuò)、交替）排序法等級(jí)評(píng)定法（1）簡(jiǎn)單定級(jí)法順序職位等級(jí)

職位名稱(chēng)1最高

總裁2較高首席建筑師3一般設(shè)計(jì)師4較低高級(jí)技師5最低技師第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟等級(jí)評(píng)定法（1）簡(jiǎn)單定級(jí)法順序職位等級(jí)職位名稱(chēng)1最高總等級(jí)評(píng)定法（2）定限（交錯(cuò)）定級(jí)法......順序

職位等級(jí)

職位名稱(chēng)1

最高

市場(chǎng)部部長(zhǎng)2

高人力資源部部長(zhǎng)3

較高財(cái)務(wù)審計(jì)主管3

較低

安全生產(chǎn)主管2

低

行政采購(gòu)主管1

最低辦公室行政秘書(shū)工作程序：將相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟等級(jí)評(píng)定法（2）定限（交錯(cuò)）定級(jí)法....等級(jí)評(píng)定法（3）配對(duì)比較定級(jí)法行政秘書(shū)文員計(jì)算機(jī)操作員計(jì)算機(jī)系統(tǒng)分析員程序設(shè)計(jì)員√總數(shù)行政秘書(shū)——√√√3文員——0計(jì)算機(jī)操作員√——1計(jì)算機(jī)分析員√√√——√4程序設(shè)計(jì)員√√——2直排橫排第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟等級(jí)評(píng)定法（3）配對(duì)比較定級(jí)法行政秘書(shū)文員計(jì)算機(jī)操作員計(jì)算機(jī)等級(jí)評(píng)定法（1）簡(jiǎn)單排序法(2)定限（交錯(cuò)、交替）排序法。(3)成對(duì)排序法。【特點(diǎn)】非量化，工作崗位不多的小型組織，運(yùn)用這種方法比較有效?！緝?yōu)點(diǎn)】簡(jiǎn)單，成本低?！静蛔恪吭u(píng)價(jià)不精確，推廣價(jià)值不高。第一章薪酬的基本概述步驟一第三章薪酬設(shè)計(jì)的步驟等級(jí)評(píng)定法（1）簡(jiǎn)單排序法(2)定限（交錯(cuò)、交替）排序法套級(jí)法（崗位分類(lèi)法）

崗位分類(lèi)法是按一個(gè)假設(shè)的量表，把崗位劃分