公務(wù)員績(jī)效考核改革問(wèn)題對(duì)策改進(jìn)啟示論文（共6篇）

公務(wù)員績(jī)效考核改革問(wèn)題對(duì)策改進(jìn)啟示論文〔共6篇〕第1篇：公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策我們國(guó)家〔公務(wù)員法〕規(guī)定，對(duì)于我們國(guó)家公務(wù)員的績(jī)效考核，按照公務(wù)員的權(quán)柄和能力等特性，從公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉五大方面進(jìn)行全面考察，重點(diǎn)考核項(xiàng)目應(yīng)為公務(wù)員的詳細(xì)工作成效。然而，現(xiàn)實(shí)操作中，公務(wù)員績(jī)效考核不僅無(wú)法有效激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，反而成為公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)的一種負(fù)擔(dān)。一、我們國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題自90年代，我們國(guó)家開(kāi)始績(jī)效考核，同時(shí)于2006年將績(jī)效考核納入〔公務(wù)員法〕，我們國(guó)家公務(wù)員考核制度完善經(jīng)過(guò)中，也出現(xiàn)了一定的問(wèn)題?！惨弧橙狈Κ?dú)立的考核機(jī)構(gòu)。針對(duì)公務(wù)員獨(dú)立的考核機(jī)構(gòu)應(yīng)該從屬于內(nèi)部的公務(wù)員管理部門(mén)，專門(mén)負(fù)責(zé)公務(wù)員的績(jī)效考核工作。缺乏針對(duì)公務(wù)員的獨(dú)立考核機(jī)構(gòu)，公務(wù)員績(jī)效考核很容易流于形式，缺乏本質(zhì)性的推進(jìn)。從到地方，各級(jí)大都設(shè)有公務(wù)員管理部門(mén)，但是我們國(guó)家大多數(shù)內(nèi)部公務(wù)員管理部門(mén)中缺乏獨(dú)立的、常設(shè)的公務(wù)員績(jī)效考核專門(mén)機(jī)構(gòu)。一般情況下，公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)由內(nèi)部的公務(wù)員管理部門(mén)臨時(shí)組織，沒(méi)有固定機(jī)構(gòu)。設(shè)置專門(mén)的、獨(dú)立的考核機(jī)構(gòu)是公務(wù)員績(jī)效考核制度的主要內(nèi)容之一，缺乏相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，這極大的影響了公務(wù)員績(jī)效考核工作的推進(jìn)?！捕晨己酥笜?biāo)難以明確。我們國(guó)家現(xiàn)行的公務(wù)員績(jī)效考核制度中規(guī)定：“針對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)為基本根據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。〞在理論層面上來(lái)看，這五個(gè)方面涵蓋了公務(wù)員的主要考核指標(biāo)；但在施行經(jīng)過(guò)中，依此對(duì)公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核，十分是作為重要指標(biāo)，仍然不夠合理。由于這五個(gè)方面的指標(biāo)多是主觀具體表現(xiàn)出和表述，缺乏實(shí)際工作內(nèi)容呈現(xiàn)，對(duì)考核指標(biāo)只能進(jìn)行定性的描繪敘述，無(wú)法進(jìn)行定量測(cè)量?？己酥笜?biāo)不清楚明晰不明確，使得績(jī)效考核在很大水平上流于形式，難以反映公務(wù)員的工作作風(fēng)、工作狀況和工作實(shí)績(jī)等實(shí)際績(jī)效，嚴(yán)重影響了考核的公平與效度。除此之外，部門(mén)不同、職務(wù)不同，其工作性質(zhì)和詳細(xì)內(nèi)容也不同，因此對(duì)他們的要求也不盡一樣，應(yīng)以職務(wù)為分類根據(jù)，制訂不同的考核指標(biāo)，能力全面、詳細(xì)地反映公務(wù)員的工作績(jī)效。由于現(xiàn)行的考核指標(biāo)以德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)來(lái)籠統(tǒng)的考核不同崗位工作的公務(wù)員，指標(biāo)設(shè)置缺乏特殊性和針對(duì)性，也使得考核難以發(fā)揮應(yīng)有的作用?！踩晨己说姆绞讲粔蛳到y(tǒng)科學(xué)。采取科學(xué)合理的績(jī)效考核方式，公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的公平水平和效度將會(huì)提升，反之考核會(huì)使容易流于形式。一般而言，公務(wù)員績(jī)效考核中，經(jīng)常采取的考核方法重要有考勤、民主測(cè)評(píng)、個(gè)人測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等。在日常的考核中，重要采取的考核方法是考勤；在部門(mén)年終的考核中，重要采取的方法是個(gè)人測(cè)評(píng)和民主測(cè)評(píng)兩項(xiàng)。而除了考勤是一種較為客觀的考核方法外，民主評(píng)議等其他方法都很容易主觀化，進(jìn)而沖淡績(jī)效考核的客觀性。因而，采取主觀色彩較為濃烈厚重的方法，很難客觀精確地反映公務(wù)員的實(shí)際績(jī)效，也會(huì)影響到公務(wù)員績(jī)效考核的實(shí)際效果。二、我們國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核的完善途徑影響我們國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核的原因有許多，由于造成上述問(wèn)題的原因也是多方面的，針對(duì)以上問(wèn)題，應(yīng)該重要從下面幾個(gè)方面進(jìn)行完善?！惨弧吵闪ⅹ?dú)立、專業(yè)的考核機(jī)構(gòu)。我們國(guó)家各級(jí)內(nèi)的公務(wù)員管理部門(mén)基本沒(méi)有設(shè)立專門(mén)的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)。每到考核時(shí)，公務(wù)員管理部門(mén)會(huì)成立臨時(shí)領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組便行使考核本能機(jī)能?，F(xiàn)有的考核機(jī)構(gòu)不僅不能夠完美完成考核任務(wù)，反而給本身的工作造成了影響。當(dāng)前各級(jí)內(nèi)部都設(shè)有與人力資源與社會(huì)保障相對(duì)應(yīng)的部門(mén)，能夠在其中下設(shè)公務(wù)員管理部門(mén)，到考核時(shí)由該部門(mén)負(fù)責(zé)所轄公務(wù)員的考核管理工作。由于各級(jí)人事管理部門(mén)已經(jīng)在行使著公務(wù)員績(jī)效考核的詳細(xì)本能機(jī)能，基于此本能機(jī)能而言，不需要在人事部門(mén)之外再單獨(dú)成立一個(gè)考核管理機(jī)構(gòu)，能夠?qū)⒖?jī)效考核的專門(mén)機(jī)構(gòu)設(shè)置在人事部門(mén)內(nèi)部。公務(wù)員績(jī)效考核是一項(xiàng)具有很強(qiáng)技術(shù)性的工作，行使公務(wù)員績(jī)效考核的人員應(yīng)該設(shè)置專門(mén)的工作人員，也應(yīng)當(dāng)針對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，使績(jī)效考核人員逐步把握績(jī)效考核的相關(guān)理論與方法，進(jìn)而對(duì)公務(wù)員績(jī)效做出更精確和客觀的判定和評(píng)價(jià)?！捕晨?jī)效考核指標(biāo)體系的標(biāo)準(zhǔn)化。我們國(guó)家固然沒(méi)有政務(wù)官與事務(wù)官的區(qū)分，但是在制訂考核體系時(shí)應(yīng)充足考慮政務(wù)性的公務(wù)員和事務(wù)性的公務(wù)員之間的工作內(nèi)容差別和職位要求差別，進(jìn)而建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。政務(wù)性以政治性、公正性、民眾的滿意度要求等為主；事務(wù)性則以工作能力、政策履行效果、工作態(tài)度等維度為重。確立的指標(biāo)應(yīng)有定性和定量相結(jié)合。定量指標(biāo)容易測(cè)量，有助于進(jìn)行比較，客觀性強(qiáng)，因此在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)以能夠量化的指標(biāo)為主。企業(yè)員工考核多為工作業(yè)績(jī)，但公務(wù)員的工作績(jī)效目的較為多元同時(shí)大多數(shù)指標(biāo)很難精確測(cè)量，所以也需要采取一定的定性主觀指標(biāo)，采取主觀與客觀相結(jié)合、定性定量相結(jié)合的指標(biāo)體系。主觀指標(biāo)設(shè)計(jì)中同樣應(yīng)該進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)計(jì)和量化。例如對(duì)對(duì)工作能力可從文化水平、業(yè)務(wù)熟悉水平、崗位經(jīng)歷體驗(yàn)等方面進(jìn)行考核；工作態(tài)度的考核，能夠?qū)⑵浼?xì)化為接待民眾的態(tài)度、工作積極性和責(zé)任心等?！踩晨茖W(xué)運(yùn)用綜合考核方法。公務(wù)員考核經(jīng)過(guò)中能夠參考企業(yè)對(duì)于員工考核方式選用，綜合運(yùn)用360考核法、KPI考核法等多元化考核方法進(jìn)行考核。隨著考核任務(wù)的不斷復(fù)雜化，使得廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等現(xiàn)代化科學(xué)化手段進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核逐步普遍化。例如電子政務(wù)中的民意考試，公眾問(wèn)題反應(yīng)。部門(mén)能夠利用門(mén)戶網(wǎng)站針對(duì)民眾對(duì)本部門(mén)公務(wù)員的總體績(jī)效的反應(yīng)信息做調(diào)查，這些數(shù)據(jù)反應(yīng)能夠作為績(jī)效考核的主要信息數(shù)據(jù)。再如，相比照較法作為企業(yè)考核中廣泛應(yīng)用的手段，是由評(píng)估者對(duì)每一被評(píng)估者與其他被評(píng)估者一一比照，兩者之中優(yōu)勝者加一份，較差者減一分，最后相加比較出每個(gè)組織成就狀態(tài)，根據(jù)最高分進(jìn)行排列。考核只是手段，考核結(jié)果產(chǎn)生鼓勵(lì)效果才是目的。因而，在考核結(jié)束后，需要留意考核結(jié)果的運(yùn)用。要將公務(wù)員的考核結(jié)果與賞罰、辭退、晉升及職務(wù)、職級(jí)和工資的調(diào)整嚴(yán)密結(jié)合起來(lái)，使考評(píng)結(jié)果成為鼓勵(lì)根據(jù)，真正實(shí)現(xiàn)考核的績(jī)效化。根據(jù)考核結(jié)果，逐步加大賞罰力度，獎(jiǎng)勵(lì)、開(kāi)掘優(yōu)秀人才，懲戒不稱職的公務(wù)員。充足發(fā)揮考核結(jié)果的鼓勵(lì)作用，為優(yōu)秀公務(wù)員的選拔創(chuàng)造良好的機(jī)制，推動(dòng)公務(wù)員績(jī)效考核的科學(xué)化、規(guī)范化、法制化。何雷第2篇：唐代官吏考課制度對(duì)現(xiàn)行公務(wù)員績(jī)效考核的啟示一、唐代官吏考課制度大概情況唐代的官吏考課制度日趨完備，牽涉到多方面內(nèi)容。文章重要從考課機(jī)構(gòu)與主體，考核方法和標(biāo)準(zhǔn)以及考課賞罰制度三個(gè)方面進(jìn)行討論并總結(jié)經(jīng)歷體驗(yàn)予以借鑒。一是專業(yè)的考課機(jī)構(gòu)與主體。唐代出現(xiàn)了專門(mén)的考課機(jī)構(gòu)，官吏的考績(jī)賞罰工作由尚書(shū)省下的吏部負(fù)責(zé)掌管。吏部選定考功郎中和員外郎各一人分別掌管朝廷內(nèi)官和外派官員的政績(jī)考核各方面的業(yè)務(wù)工作。同時(shí)由門(mén)下省的給事中和中書(shū)省的中書(shū)舍人各選派一人分別監(jiān)督京官和外派官員的考課工作，分工明確，互不干預(yù)。有利于防止和糾正考核經(jīng)過(guò)中的營(yíng)私舞弊現(xiàn)象。吏部考功司重要負(fù)責(zé)四品下面的官員，而三品以上的官員則由皇帝親身考核。二是考核標(biāo)準(zhǔn)和方式逐步完善。唐代不同官階的官員，其考核標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。朝廷內(nèi)官員〔一至九品〕的考核標(biāo)準(zhǔn)是“四善和二十七最〞?！八纳屁暿菫榈滦袠?biāo)準(zhǔn)，“二十七最〞是為官的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。而“四等法〞包含“清慎勤公為上，執(zhí)事無(wú)私為中，不勤為職為下，貪濁有狀為下下〞四條標(biāo)原則是對(duì)未入九品的流外官的考核。另外，除普遍適用“四善二十七最〞外，還會(huì)根據(jù)戶口增減、農(nóng)田損益等情況制訂標(biāo)準(zhǔn)對(duì)州縣地方官進(jìn)行考核。同時(shí)，唐代官吏的考核方式分為大考和小考。每年一次小考，評(píng)定被考核官員的等級(jí)；三至四年一次大考，對(duì)被考核官員最近幾年的政績(jī)進(jìn)行綜合考評(píng)以決定升降和賞罰。三是考課賞罰制度完善，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。唐代考課制度根據(jù)“四善二十七最〞的考核標(biāo)準(zhǔn)將考核結(jié)果分為上、中、下三等九級(jí)，從三個(gè)方面對(duì)被考核官員進(jìn)行賞罰：根據(jù)考第等級(jí)來(lái)增減俸祿、綜合官僚大考所獲考等決定升降品級(jí)、根據(jù)考課官員所獲考等，在不同水平上變化職務(wù)。除此之外，唐代將考課制度與官員銓選結(jié)合起來(lái)，在職官員通常以四年為期，任期以四考為限，任滿解職，聽(tīng)候朝廷從新分配的規(guī)定。但唐代根據(jù)考績(jī)展開(kāi)的賞罰，其重點(diǎn)還是放在俸祿、階品上、而非職務(wù)上。二、現(xiàn)代公務(wù)員績(jī)效考核現(xiàn)在狀況綜合總理學(xué)者們文獻(xiàn)和理論研究，我們國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核存在著一些問(wèn)題：〔一〕考核主體單一，機(jī)構(gòu)不合理?，F(xiàn)行的公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)只設(shè)有臨時(shí)的考核委員會(huì)或臨時(shí)考核小組，權(quán)威性、專業(yè)性較差，考核流于形式，達(dá)不到考核目的，考核結(jié)果也失去精確性。同時(shí)，考核主體一般都是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同級(jí)同事，考核結(jié)果大都是在年終以領(lǐng)導(dǎo)給予意見(jiàn)和大眾投票的形式產(chǎn)生，投人情票、關(guān)系票這種現(xiàn)象還是存在，而有些則是直接由單位領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)個(gè)人印象與看法評(píng)定下屬的考核成就?！捕晨己藰?biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。因我們國(guó)家國(guó)家行政機(jī)關(guān)工作條理不一，各部門(mén)本能機(jī)能有所差別，因而人員的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容也存在差別。但現(xiàn)行我們國(guó)家〔公務(wù)員法〕中規(guī)定的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)和方式大多都是比較籠統(tǒng)的，因而考核缺乏針對(duì)性，導(dǎo)致考核工作比較偏離實(shí)際，不同部門(mén)之間的考核工作與結(jié)果也大有不同。平常考核工作的結(jié)果與資料分析、記錄都比較隨意，使得年度考核難以與平常考核結(jié)果相結(jié)合，精確性不夠。〔三〕考核工作與經(jīng)過(guò)缺乏有力監(jiān)督。一些單位和部門(mén)并不重視考核經(jīng)過(guò)中的工作與程序，存在“以評(píng)代考〞和由領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人決定等次的現(xiàn)象；另外，有些單位領(lǐng)導(dǎo)怕得罪人，就組織大眾通過(guò)無(wú)記名投票表決的方式來(lái)確定被考核人員的優(yōu)秀等次。這樣的考核結(jié)果就會(huì)使得一些平常不太留意人際關(guān)系但政績(jī)優(yōu)秀的人榜上無(wú)名，而那些人際關(guān)系好但卻無(wú)所作為的人得到優(yōu)秀。因而，一些公務(wù)員平常不重視本身實(shí)際工作，而是期望通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)、同事和大眾搞好關(guān)系，方便在考核中獲得合格?！菜摹晨己速p罰力度不夠，缺乏鼓勵(lì)與懲罰處置效用。一方面，對(duì)優(yōu)秀的公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)不夠，缺乏有效鼓勵(lì)。我們國(guó)家〔公務(wù)員法〕規(guī)定，對(duì)于在定期考核中獲得優(yōu)秀等次與稱職等次的公務(wù)員，根據(jù)國(guó)家規(guī)定給予同樣獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的獎(jiǎng)勵(lì)無(wú)法真正地鼓勵(lì)公務(wù)員，有可能使得公務(wù)員安于現(xiàn)在狀況，難以進(jìn)步。另一方面，在定期考核中，對(duì)獲得不稱職等級(jí)的公務(wù)員的處理方式上也存在不恰當(dāng)之處。對(duì)于在定期考核和年度考核中獲得不稱職等次公務(wù)員的處理懲罰比那些嚴(yán)重違背公務(wù)員紀(jì)律而遭四處分的公務(wù)員的處理懲罰相對(duì)嚴(yán)重一些，這樣有失公平。三、唐代官吏考課制度對(duì)現(xiàn)行公務(wù)員績(jī)效考核的啟示〔一〕設(shè)置合理機(jī)構(gòu)，完善考核機(jī)制。唐代設(shè)有專門(mén)的考核機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)制，以防止考核舞弊，保證考核公正。因而，為了使公務(wù)員績(jī)效考核工作愈加具于專業(yè)性和權(quán)威性，部門(mén)要設(shè)置專門(mén)的考核機(jī)構(gòu)和人員負(fù)責(zé)公務(wù)員的考核工作，進(jìn)而確?？己私Y(jié)果的真實(shí)性。同時(shí)，還要設(shè)立專門(mén)的考核監(jiān)督機(jī)制，防止和杜絕考核工作中行賄、內(nèi)定考核等級(jí)等徇私舞弊行為，保障考核結(jié)果愈加客觀、全面、公正，以淘汰劣質(zhì)人員，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀人員，以實(shí)現(xiàn)公務(wù)員績(jī)效考核的真正目的，完善高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍?！捕惩晟瓶己藘?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，全方位考核人員。唐代“四善和二十七最〞的考核標(biāo)準(zhǔn)包括了德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，這種考核標(biāo)準(zhǔn)將定性考核與定量考核相結(jié)合，也是現(xiàn)行人事考核的基本要求。因而，在進(jìn)行公務(wù)員考核工作的實(shí)際經(jīng)過(guò)中，要根據(jù)公務(wù)員的本身需求與價(jià)值制訂考核的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。借鑒于唐代的做法，根據(jù)公務(wù)員考核的原則規(guī)定，根據(jù)不同的考核類別、不同的工作要求，再根據(jù)不同層級(jí)、部門(mén)的實(shí)際情況，從經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)事業(yè)、綜合治理等方面制訂多條理、多系列、立體化的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。只要這樣能力加強(qiáng)公務(wù)員考核的針對(duì)性與有效性，提升公務(wù)員工作績(jī)效，到達(dá)公務(wù)員考核的最終目的?！踩辰∪己朔绞?，考核賞罰相結(jié)合。唐代將考課制度與官員選任聯(lián)絡(luò)起來(lái)，實(shí)時(shí)優(yōu)化官吏隊(duì)伍。因而，對(duì)于現(xiàn)行的公務(wù)員考核辦法，要將定量考核與定性考核有機(jī)結(jié)合，正確權(quán)衡平常考核與年度考核二者在整個(gè)公務(wù)員考核中的地位；對(duì)平常考核的資料進(jìn)行分析、整理和歸納，為年度考核提供一個(gè)有效、實(shí)用的參考根據(jù)，構(gòu)成一個(gè)全面、精確、詳細(xì)、科學(xué)的考核結(jié)果。同時(shí)，公務(wù)員的職務(wù)升降是公務(wù)員賞罰的主要內(nèi)容，也是對(duì)公務(wù)員工作最大鼓勵(lì)和肯定。對(duì)于獲得優(yōu)秀等次的公務(wù)員給予一定的物質(zhì)鼓勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)考核工作的有效鼓勵(lì)；對(duì)于獲得不稱職等次的公務(wù)員，要采用一定的懲辦辦法，以此來(lái)規(guī)范公務(wù)員賞罰和職務(wù)升降工作。因而，將考核結(jié)果與公務(wù)員物質(zhì)賞罰、職務(wù)晉升有機(jī)結(jié)合起來(lái)，是提升公務(wù)員績(jī)效考核工作的主要對(duì)策?？v觀唐代的官吏考課制度發(fā)現(xiàn)，固然其在考課機(jī)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、賞罰等方面趨于成熟，但由于當(dāng)時(shí)歷史形態(tài)的發(fā)展，考課制度沒(méi)有能適應(yīng)潮水，使得其考課制度流于形式，沒(méi)有得到相應(yīng)成效。由此可知，我們?cè)谕晟婆c進(jìn)行現(xiàn)行公務(wù)員考核工作的同時(shí)，也應(yīng)看重對(duì)公務(wù)員考核制度規(guī)定的不斷完善。更為主要的是，我們要適時(shí)調(diào)整考核制度運(yùn)行機(jī)制，以適應(yīng)不斷變化的政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)以及人民大眾的需要。曾鏡舒第3篇：公務(wù)員績(jī)效考核存在的重要問(wèn)題及對(duì)策一、公務(wù)員績(jī)效考核概述〔一〕公務(wù)員績(jī)效考核的概念公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)從屬關(guān)系和管理權(quán)限，按照〔中國(guó)公務(wù)員法〕的相關(guān)規(guī)定，對(duì)所在機(jī)關(guān)公務(wù)員的思想道德和履行公務(wù)的表現(xiàn)所進(jìn)行的定期與不定期的全面考察和評(píng)價(jià)，以此作為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行賞罰、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的根據(jù)，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門(mén)人力資源管理本能機(jī)能?！捕彻珓?wù)員績(jī)效考核的特征公務(wù)員績(jī)效考核的法定性。對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核要根據(jù)〔中國(guó)公務(wù)員法〕等相關(guān)法律法規(guī)，根據(jù)法定程序進(jìn)行?！仓袊?guó)公務(wù)員法〕第五章專門(mén)對(duì)公務(wù)員考核的主體、內(nèi)容、方式、程序等相關(guān)內(nèi)容做了具體的規(guī)定?？己私?jīng)過(guò)的社會(huì)參與性。公共部門(mén)絕不是一個(gè)能夠脫離公眾群體而獨(dú)立存在的封閉系統(tǒng)，而是與公眾有著天然的親密的聯(lián)絡(luò)。隨著民主政治進(jìn)程的發(fā)展，公眾參政議政的頻率越來(lái)越高?！澳軌蚩隙ǖ氖牵汗娚钍芄残哉斡绊懀⒔?jīng)常處在與公共行政管理者的互動(dòng)之中。〞公眾參與到公務(wù)員的績(jī)效考核中，既改變了公務(wù)員只對(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的狀態(tài)，又完善了考核機(jī)制。公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的多樣性與復(fù)雜性。機(jī)關(guān)的目標(biāo)是維護(hù)公共秩序，促進(jìn)公共福利，維護(hù)社會(huì)公平正義，其績(jī)效承當(dāng)著政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益等多重責(zé)任，因而這導(dǎo)致了公務(wù)員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的復(fù)雜性與多樣性。〔中國(guó)公務(wù)員法〕和國(guó)家人力資源部也沒(méi)有對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核做出具體的規(guī)定，各級(jí)地方可結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況來(lái)制訂績(jī)效考核的指標(biāo)。二、我們國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題〔一〕缺乏專門(mén)的考核機(jī)構(gòu)，考核程序流于形式〔中國(guó)公務(wù)員法〕總則第十條規(guī)定：公務(wù)員主管部門(mén)負(fù)責(zé)全國(guó)公務(wù)員的綜合管理工作；縣級(jí)以上地方各級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員的綜合管理工作；上級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)指點(diǎn)下級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)的公務(wù)員管理工作；各級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)指點(diǎn)同級(jí)各機(jī)關(guān)的公務(wù)員管理工作。由上述規(guī)定，各級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)應(yīng)當(dāng)建立專門(mén)的考核機(jī)構(gòu)，指點(diǎn)同級(jí)各機(jī)關(guān)的績(jī)效考核工作，詳細(xì)的理論中，往往缺乏專門(mén)的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，而是由單位的人事部或單位臨時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核，這很大水平上影響了公務(wù)員績(jī)效考核工作的開(kāi)展和公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果?？己顺绦蚴菫楸ＷC客觀公正而必需經(jīng)過(guò)的法定程序，而在實(shí)際的考核中，考核的步驟和階段卻流于形式。這種單向考核的形式，既造成了對(duì)評(píng)估結(jié)果的偏差和分歧，又容易導(dǎo)致腐敗問(wèn)題的滋長(zhǎng)。在單位上，容易出現(xiàn)為了化合、減少內(nèi)部矛盾，以和氣代替公平競(jìng)爭(zhēng)。有的領(lǐng)導(dǎo)以至根據(jù)個(gè)人感覺(jué)和愛(ài)好，直接評(píng)定等次；有的考核結(jié)果僅僅口頭通知公務(wù)員本人，以至根本就不通知。因而，在實(shí)際考核評(píng)估中，許多單位和部門(mén)對(duì)考核程序不看重，程序規(guī)定是一套，實(shí)際做法又是另一套?！捕晨己酥笜?biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)我們國(guó)家現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)為基本根據(jù)，全面考察德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。〞從理論上講，這五個(gè)方面應(yīng)該說(shuō)非常全面，但在實(shí)際操作中，依此對(duì)公務(wù)員進(jìn)行日常考核，十分是作為績(jī)效考核的重要指標(biāo)，顯然是不合理的。由于這五個(gè)方面的指標(biāo)更多的是主觀表述，缺乏實(shí)際內(nèi)容，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)只能進(jìn)行定性的描繪敘述，無(wú)法進(jìn)行精到準(zhǔn)確的定量統(tǒng)計(jì)。考核的指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，使得考核工作在很大水平上成為一種形式，難以精確真實(shí)地反映公務(wù)員的工作實(shí)際績(jī)效以及工作作風(fēng)，嚴(yán)重影響了考核的公正性和有效性，同時(shí)打擊了公務(wù)員隊(duì)伍工作和為人民效勞的積極性。因而，應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，制訂符合實(shí)際的考核指標(biāo)體系，能力全面而詳細(xì)地反映公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。由于現(xiàn)行的考核指標(biāo)忽視這些差異不同，籠統(tǒng)地以德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核所有的公務(wù)員，使得考核的指標(biāo)缺乏針對(duì)性，最終造成千篇一律、千人一面，使考核難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。〔三〕考核結(jié)果缺乏反應(yīng)，鼓勵(lì)作用弱化在公務(wù)員的績(jī)效考核中，假如只進(jìn)行績(jī)效考核而不將結(jié)果進(jìn)行反應(yīng)，績(jī)效考核便失去了意義，失去了它極主要的鼓勵(lì)、賞罰和培訓(xùn)的功能。公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)并及時(shí)反應(yīng)給公務(wù)員本人，讓其清楚的知道自己在工作中的不足和缺點(diǎn)以及優(yōu)點(diǎn)，以此改善個(gè)人和組織的績(jī)效，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。但是，在我們國(guó)家的公務(wù)員實(shí)際績(jī)效考核中，或是由于考核行為的暗箱操作，或是考核者缺乏將考核結(jié)果反應(yīng)給被考核者的意識(shí)或能力，使得考核者無(wú)論主觀上和客觀上都不肯意將考核結(jié)果及其解釋反應(yīng)給被考核者?？己私Y(jié)束后，把考核結(jié)果束之高閣，不及時(shí)與被考核人員進(jìn)行溝通。即便反應(yīng)也只是簡(jiǎn)單的向考核者回報(bào)考核結(jié)果，考核雙方?jīng)]有就考核結(jié)果進(jìn)行溝通訪談，更談不上對(duì)被考核者的績(jī)效提出相應(yīng)的建議，導(dǎo)致被考核者不清楚自己在工作中到底哪方面做得滿意，哪些方面需要進(jìn)行改良。從考核的目的來(lái)說(shuō)，考核是為了使用，假如考核僅僅僅是做出評(píng)價(jià)，而不能成為合理使用公務(wù)員的一種手段，那么這種考核也不是完好意義上的公務(wù)員考核。三、完善公務(wù)員績(jī)效考核的對(duì)策及建議〔一〕設(shè)立專門(mén)的公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)是公務(wù)員績(jī)效考核能否順利有效運(yùn)行的首要因素，具有先決條件，由于公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)確定、考核組織和管理工作都需要由考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。而我們國(guó)家各級(jí)部門(mén)內(nèi)部普遍沒(méi)有設(shè)立專門(mén)的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，每當(dāng)年終考核時(shí)，便由重要領(lǐng)導(dǎo)召集成立臨時(shí)考核機(jī)構(gòu)或由人事部門(mén)負(fù)責(zé)考核，這種考核機(jī)構(gòu)具有明顯的不合理性，無(wú)法從根本上保證公務(wù)員績(jī)效考核的科學(xué)性和有效性。因而，應(yīng)設(shè)立專門(mén)的公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核事宜，擬定科學(xué)的考核指標(biāo)體系，建立規(guī)范的考核程序，確定公平公正的考核結(jié)果進(jìn)而真正起到公務(wù)員考核機(jī)制獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的。因而，公務(wù)員績(jī)效考核根本目的是充足調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，通過(guò)公務(wù)員的不斷發(fā)展來(lái)更好地實(shí)現(xiàn)部門(mén)的本能機(jī)能目的，績(jī)效考核應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注公務(wù)員今后能夠到達(dá)的目的，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出改良方法，進(jìn)而提升公務(wù)員的工作能力，提升行政部門(mén)工作績(jī)效?！捕惩晟瓶己酥笜?biāo)體系，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為主要。在公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的選取上，應(yīng)以公務(wù)員的崗位職責(zé)為根據(jù)，在德、能、勤、績(jī)、廉考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，將指標(biāo)愈加細(xì)化?？己酥笜?biāo)應(yīng)具體表現(xiàn)出對(duì)不同崗位、不同職級(jí)的公務(wù)員要求的差別，制訂具有針對(duì)性的考核指標(biāo)，不能一概用一個(gè)共性而簡(jiǎn)單的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的科學(xué)化。為此，要以公務(wù)員法作為制訂考核指標(biāo)的重要根據(jù)，以公務(wù)員的崗位責(zé)任和工作目的責(zé)任作為制訂考核指標(biāo)的直接根據(jù)，對(duì)不同的公務(wù)員職位進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)職位的詳細(xì)職責(zé)，制訂不同考核指標(biāo)，實(shí)行分類考核。同時(shí)，選取的考核指標(biāo)，能予以量化的，均以數(shù)量表示，不能量化的則采取描繪敘述來(lái)細(xì)化每一個(gè)指標(biāo)?！踩晨粗胤磻?yīng)環(huán)節(jié)，有效運(yùn)用考核結(jié)果反應(yīng)考核結(jié)果是考核的一個(gè)主要環(huán)節(jié)。將考核的結(jié)果及時(shí)反應(yīng)給被考核者，并指出其不足以及改良意見(jiàn)，能夠使公務(wù)員充足認(rèn)識(shí)到自己的工作成效和行為方式，發(fā)現(xiàn)工作中的不足。通過(guò)結(jié)果反應(yīng)，不只能夠使被考核者及時(shí)彌補(bǔ)其本身的不足，還有利于部門(mén)整體組織目的的順利實(shí)現(xiàn)。假如不告知公務(wù)員考核結(jié)果，考核便失去了它最主要的鼓勵(lì)、賞罰與培訓(xùn)功能。影響到公務(wù)員下一步工作的進(jìn)行。因此，考核者從績(jī)效計(jì)劃的制訂，到整個(gè)考核流程，都應(yīng)該始終與被考核者堅(jiān)持聯(lián)絡(luò)，考核的結(jié)果也要及時(shí)反應(yīng)。通過(guò)溝通與反應(yīng)及時(shí)肯定成就，提升公務(wù)員的知足感，發(fā)揮考核的鼓勵(lì)作用。曹馨丹第4篇：我們國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核現(xiàn)存問(wèn)題與改良路徑一、公務(wù)員績(jī)效考核特點(diǎn)〔一〕考核的法定性。指對(duì)公務(wù)員的考核須以國(guó)家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為根據(jù)，由法定考核主體依法定程序進(jìn)行考核。國(guó)家公務(wù)員暫行條例第五章專門(mén)對(duì)公務(wù)員考核的主體、內(nèi)容、方式、程序等做了具體的規(guī)定?！捕晨己藰?biāo)準(zhǔn)的多樣性。私營(yíng)部門(mén)的績(jī)效考核通常將效率、效益作為衡量員工工作業(yè)績(jī)的重要標(biāo)準(zhǔn)，但這一原則在行政部門(mén)的公務(wù)員績(jī)效考核中則行不通。私營(yíng)部門(mén)的目的是尋求經(jīng)濟(jì)利益，公共部門(mén)的目標(biāo)是維護(hù)公共秩序，促進(jìn)公共福利，其績(jī)效往往承當(dāng)著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)公正、道德教化等多重責(zé)任?！踩晨己私?jīng)過(guò)的社會(huì)參與性。公共部門(mén)并非一個(gè)能夠脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng)，它與公眾有著天然的親密聯(lián)絡(luò)，并時(shí)刻堅(jiān)持著與公眾之間的互動(dòng)。公務(wù)員的績(jī)效考核不能回避公眾的參與。也就是要通過(guò)制度設(shè)計(jì)保障社會(huì)各界參與公務(wù)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)公眾的監(jiān)督權(quán)。二、我們國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核現(xiàn)在狀況〔一〕考核評(píng)價(jià)程序和方法是年初制訂工作目的，年底采用民主測(cè)評(píng)、核查資料、實(shí)地查看等方法進(jìn)行評(píng)價(jià)?！捕晨己嗽u(píng)價(jià)內(nèi)容按法律規(guī)定要根據(jù)管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)?！踩晨己嗽u(píng)價(jià)方法重要采用填寫(xiě)各類測(cè)評(píng)表的方式進(jìn)行，多數(shù)精神都重視研究測(cè)評(píng)表的內(nèi)容設(shè)置能否全面，對(duì)測(cè)評(píng)的方法較為單一?！菜摹晨己嗽u(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用。根據(jù)2014年4月出臺(tái)的〔公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定〔試行〕〕規(guī)定，對(duì)國(guó)家公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)分為嘉獎(jiǎng)、記三等功、二等功、一等功和授予榮譽(yù)稱號(hào)。在獎(jiǎng)勵(lì)周期上，規(guī)定給予嘉獎(jiǎng)和記三等功，一般結(jié)合年度考核進(jìn)行；給予記二等功、一等功和授予榮譽(yù)稱號(hào)一般每5年評(píng)選一次。在獎(jiǎng)勵(lì)施行上與考核制度相結(jié)合，年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎(jiǎng)，連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。三、我們國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核存在問(wèn)題〔一〕科學(xué)理論運(yùn)用欠缺。現(xiàn)前階段各地績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建都是以1994年3月8日印發(fā)的〔國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定〕和2014年我們國(guó)家頒布的〔公務(wù)員法〕為指點(diǎn)，結(jié)合地區(qū)實(shí)際和多年考核工作經(jīng)歷體驗(yàn)，制訂當(dāng)?shù)貐^(qū)績(jī)效考核評(píng)價(jià)內(nèi)容和方法，內(nèi)容和方法制訂隨意性強(qiáng)?！捕橙狈ο到y(tǒng)性?，F(xiàn)前階段許多地區(qū)將年初制訂目的，年底考核和測(cè)評(píng)以為是績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)和分析的理念和意識(shí)不強(qiáng)，僅停留在不斷改變考核目的和測(cè)評(píng)內(nèi)容初級(jí)評(píng)價(jià)手段的研究。沒(méi)有構(gòu)成包含堅(jiān)持事前溝通，認(rèn)真制訂標(biāo)準(zhǔn)并施行考核，完成考核結(jié)果評(píng)定、分析、反應(yīng)、控制等經(jīng)過(guò)的完好考評(píng)系統(tǒng)?！踩持笜?biāo)粗糙化，標(biāo)準(zhǔn)不明晰。我們國(guó)家公務(wù)員績(jī)效評(píng)估固然明確強(qiáng)調(diào)要采用定性和定量相結(jié)合的原則，但目的的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以致于一些單位缺乏評(píng)估公務(wù)員的量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，公務(wù)員的評(píng)價(jià)仍然是公式化、概念化、簡(jiǎn)單化，評(píng)估過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，這些都造成了評(píng)估效度不高，進(jìn)而難保證考核工作的順利開(kāi)展?！菜摹晨荚u(píng)方法與手段簡(jiǎn)單陳腐?，F(xiàn)前階段公務(wù)員評(píng)價(jià)方法重要是將評(píng)價(jià)內(nèi)容簡(jiǎn)單羅列，由評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)議，人們形象的把考核工作比方為“開(kāi)個(gè)會(huì)、發(fā)張表、打個(gè)勾〞。重要內(nèi)容是“德、能、勤、績(jī)、廉〞5個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，而其他公務(wù)員則直接投票劃分等次，這是一種定性的、主觀隨意性較強(qiáng)的方法。很難保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和真實(shí)性，考核一定水平上陷入“假、大、空〞的窘境。〔五〕平?？己丝粗夭粔颉！仓袊?guó)公務(wù)員法〕中指出，公務(wù)員的考核分為平?？己伺c定期考核，定期考核以平?？己藶榛A(chǔ)。實(shí)際操作中，絕大多數(shù)部門(mén)只重視定期考核，即年終考核，而平?？己藳](méi)有建立相應(yīng)的機(jī)制，缺乏對(duì)被考核對(duì)象的日常管理，日常考核與管理形式化?！擦橙鄙偻獠勘O(jiān)督。由于我們國(guó)家行政機(jī)關(guān)大多數(shù)實(shí)行行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，首長(zhǎng)權(quán)利集中，實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)作為公務(wù)員考核的一個(gè)主要構(gòu)成部分往往起著很主要的作用，同時(shí)被考核者的直接上司對(duì)人員考核也占領(lǐng)很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了大眾對(duì)公務(wù)員的評(píng)議和考核，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估與大眾評(píng)估相分離，使公務(wù)員考核帶有很強(qiáng)的主觀色彩，同時(shí)缺少需要的考核信息反應(yīng)。四、我們國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核的改良路徑〔一〕實(shí)行公開(kāi)考核，促進(jìn)考核主體與被考核者之間的信息互動(dòng)。實(shí)行公開(kāi)考核是建立民主考評(píng)機(jī)制的前提條件，要做到公開(kāi)考核首先要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求考核的經(jīng)過(guò)和結(jié)果都要及時(shí)對(duì)內(nèi)對(duì)外公示，整個(gè)考核經(jīng)過(guò)應(yīng)是在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行?！捕骋?60度考核模型，建立民主考評(píng)機(jī)制。360度考核模型也被稱為全方位考核或多重考核，指由被評(píng)價(jià)者上級(jí)、同事、下屬和客戶等對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象了解、熟悉的人，不記名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者也進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后由專業(yè)人員向被評(píng)價(jià)者提供反應(yīng)，以幫助被評(píng)價(jià)者提升能力、水安然平靜業(yè)績(jī)的一種考核評(píng)價(jià)法。引入360度考核模型，要求考核主體不僅包含公務(wù)員的自我評(píng)估、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估、同事的評(píng)估，還應(yīng)當(dāng)引進(jìn)管理和效勞對(duì)象即社會(huì)公眾的評(píng)估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評(píng)估與民間評(píng)估并重的考核制度?！踩辰?biāo)準(zhǔn)化的考核指標(biāo)體系。建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效考核體系。定量化的指標(biāo)比較明確，便于比較，客觀性強(qiáng)，更有說(shuō)服力，所以應(yīng)該在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)化的量化指標(biāo)為主?！菜摹巢扇‖F(xiàn)代考核手段?？己巳蝿?wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核變得越來(lái)越需要。例如利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的民意考試。部門(mén)能夠利用網(wǎng)上調(diào)查的方式及時(shí)采集民眾對(duì)本部門(mén)公務(wù)員的總體績(jī)效的反應(yīng)信息，這些信息通常都能夠作為公務(wù)員績(jī)效考核的主要參考加以利用?！参濉辰⒑侠淼墓珓?wù)員績(jī)效鼓勵(lì)與約束機(jī)制。當(dāng)下績(jī)效管理缺乏對(duì)管理人員的鼓勵(lì)，把績(jī)效管理與對(duì)公務(wù)員鼓勵(lì)結(jié)合起來(lái)，要在績(jī)效管理的背景下建立起一整套培訓(xùn)、考核、晉升和賞罰機(jī)制，切實(shí)使公務(wù)員制度改革效勞于績(jī)效管理的理論。高群第5篇：我們國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核體系改革研究公務(wù)員績(jī)效考核，一般是指國(guó)家人事或主管機(jī)關(guān)依法對(duì)公務(wù)員工作表現(xiàn)及實(shí)績(jī)進(jìn)行考察評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是主管部門(mén)和行政首長(zhǎng)依法管理公務(wù)員的主要基礎(chǔ)，公務(wù)員的錄用、權(quán)利義務(wù)、賞罰、職務(wù)升降、職位任免、培訓(xùn)、溝通、工資、福利、辭職、辭退等都無(wú)不依托績(jī)效考核；同時(shí)績(jī)效考核也是社會(huì)公眾了解公務(wù)員工作態(tài)度、作風(fēng)、能力和實(shí)績(jī)，客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員履行職責(zé)和依法履行公務(wù)情況，施行有效監(jiān)督的需要手段。1我們國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題近年來(lái)，我們國(guó)家不少地方和公共部門(mén)借鑒西方國(guó)家管理經(jīng)歷體驗(yàn)，開(kāi)展了對(duì)工作人員績(jī)效考核的探尋求索和嘗試，為公務(wù)員績(jī)效考核積累了豐富的經(jīng)歷體驗(yàn)。通過(guò)對(duì)公務(wù)員目的責(zé)任的制訂、分解落實(shí)、考核評(píng)價(jià)，構(gòu)成一個(gè)考核制度體系，自施行以來(lái)，對(duì)機(jī)關(guān)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工作的確起了一定的積極作用。但是也存在我們國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核體系理論中普遍存在的問(wèn)題。1.1考核目的不明確現(xiàn)代人力資源管理理念以為，考核不僅僅是公務(wù)員晉升、賞罰的根據(jù)，更多的安身于通過(guò)績(jī)效考核來(lái)為員工的發(fā)展提供良好的環(huán)境，提升個(gè)人素質(zhì)，不斷促進(jìn)組織目的的實(shí)現(xiàn)。然而我們不少認(rèn)識(shí)不到位，不少人在對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核目的的認(rèn)識(shí)上存在著誤區(qū)。重要存在下面誤區(qū)：以為績(jī)效考核只是打分和評(píng)價(jià)，給下屬排定名；以為績(jī)效考核只是年度、季度或月度的階段性工作；以為績(jī)效考核只是人力資源管理部門(mén)的事情；以為績(jī)效考核只是為了審查下屬的工作業(yè)績(jī)。這些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，導(dǎo)致考核陷入走過(guò)場(chǎng)，流于形式，沒(méi)有認(rèn)認(rèn)真真的去總結(jié)工作，而沒(méi)有到達(dá)公務(wù)員績(jī)效考核的真正目的。1.2考核方法單一現(xiàn)行公務(wù)員考核以平?？己伺c年度考核相結(jié)合，年度考核以平?？己藶榛A(chǔ)。在理論中，很多單位的往往忽視平?？己?，或者平常考核僅僅限于對(duì)出勤情況的檢查，而對(duì)公務(wù)員完成工作的效率、質(zhì)量、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)、團(tuán)隊(duì)精神等情況缺乏常態(tài)評(píng)價(jià)。另外，公務(wù)員的成就是以政策的形式產(chǎn)出，部分政策的制訂要連續(xù)幾年，在公務(wù)員的考核方面缺乏對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的考評(píng)。1.3考核結(jié)果鼓勵(lì)功能失靈考核的結(jié)果應(yīng)該作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的根據(jù)。但在理論中，對(duì)于考核優(yōu)秀的公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)往往太輕，與稱職的公務(wù)員的待遇區(qū)別不大。2原因分析2.1理論和制度層面的原因公務(wù)員績(jī)效考核這一領(lǐng)域?qū)儆谛噪y題，許多的內(nèi)容難以量化，有的以至不能量化，而且要求研究者有許多學(xué)科的知識(shí)背景，如政治學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)籌學(xué)、法學(xué)等等。再加上我們國(guó)家對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核的研究起步較晚，許多專家學(xué)者都是從其它學(xué)科跨入到這一領(lǐng)域，關(guān)于公務(wù)員績(jī)效考核的理論研究基本還處于起步階段。2.2公共產(chǎn)品的特殊性企業(yè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品是可見(jiàn)的、可數(shù)的，價(jià)值是能夠立即衡量出來(lái)的。而公務(wù)員的工作結(jié)果往往是以公共產(chǎn)品和公共效勞的形式表現(xiàn)出來(lái)的，而公共產(chǎn)品通常無(wú)法分割，所有使用者無(wú)論付費(fèi)與否都能夠從中受益，它們具有“非排他性〞，即假如向一個(gè)人提供，則所有人皆可享用。這就往往使公共產(chǎn)品的價(jià)格和單位成本以及公共部門(mén)的計(jì)劃結(jié)果難以衡量。比方，公共效勞的質(zhì)量很難用客觀詳細(xì)的數(shù)據(jù)來(lái)衡量，理論中就往往出現(xiàn)一些“硬指標(biāo)〞代替“軟指標(biāo)〞、“軟指標(biāo)〞等于沒(méi)指標(biāo)而忽略的現(xiàn)象。3完善我們國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核體系的建議和對(duì)策3.1完善績(jī)效考核法律體系我們國(guó)家要從根本上改善公務(wù)員績(jī)效考核面臨的窘境與問(wèn)題，首要的是借鑒先進(jìn)國(guó)家的經(jīng)歷體驗(yàn)和做法，加強(qiáng)公務(wù)員績(jī)效考核的立法工作，通過(guò)立法來(lái)保證公務(wù)員績(jī)效考核制度的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化的道路。一方面從立法上確立績(jī)效考核的地位，保證公務(wù)員績(jī)效考核成為公共人力資源管理的基本環(huán)節(jié)，以提升管理水平。另一方面從法律上樹(shù)立績(jī)效考核的權(quán)威性，保證績(jī)效考核機(jī)構(gòu)在中應(yīng)具有相應(yīng)的獨(dú)立地位，享有調(diào)查、評(píng)估有關(guān)公務(wù)員績(jī)效活動(dòng)的權(quán)利，不受任何行政、公共組織或個(gè)人的干擾；考核結(jié)果能夠得到有效傳遞和反應(yīng)，切實(shí)用于改良公務(wù)員績(jī)效；考核活動(dòng)能引起公眾的關(guān)注，有較高的可信度和透明度。另外制訂并頒布公務(wù)員績(jī)效考核工作的配套制度和規(guī)范，對(duì)考核指標(biāo)、考核主體職責(zé)等問(wèn)題做出具體規(guī)定，使考核工作有法可依，有規(guī)可循，把績(jī)效考核納入一個(gè)正常發(fā)展的軌道。3.2樹(shù)立系統(tǒng)全面的考核理念我們國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核體系根植于我們國(guó)家特殊的政治文化背景，具有與外國(guó)公務(wù)員考核體系不同的政治、經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境和制度依托。傳統(tǒng)的考核只是為了檢查公務(wù)員的工作，促使他們改正缺陷，基本上是從公務(wù)員個(gè)人的角度出發(fā)，而很少考慮考核對(duì)組織以至整個(gè)行政系統(tǒng)、整個(gè)社會(huì)的意義。這種狹隘的理念束縛了考核制度的進(jìn)一步發(fā)展。因而我們必需樹(shù)立系統(tǒng)全面的考核理念，具有久遠(yuǎn)和整體的目光?？己瞬粌H僅僅是監(jiān)督檢查，更主要的是使公務(wù)員不斷適應(yīng)組織和社會(huì)的經(jīng)過(guò)，是與組織和社會(huì)溝通、匹配的契機(jī)。考核也是為了組織和社會(huì)的不斷進(jìn)步。公務(wù)員和外界是互動(dòng)的，他們不僅要到達(dá)組織的標(biāo)準(zhǔn)，也要知足時(shí)代更高層次的要求。3.3建立指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系所謂考核標(biāo)準(zhǔn)，是指表達(dá)各個(gè)考核指標(biāo)狀況特征的規(guī)范化語(yǔ)言和數(shù)據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核的要求和測(cè)量學(xué)的原理，筆者以為一項(xiàng)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)必需到達(dá)下述要求：〔1〕標(biāo)準(zhǔn)是基于職位的要求，而不是針對(duì)人員的；〔2〕標(biāo)準(zhǔn)是多數(shù)人能夠到達(dá)的；〔3〕標(biāo)準(zhǔn)是明晰的，能夠?yàn)槿w人員理解的，切忌使用模棱兩可的語(yǔ)言；〔4〕標(biāo)準(zhǔn)是通過(guò)協(xié)商制訂的，領(lǐng)導(dǎo)與工作人員都以為公平、合理，能力到達(dá)鼓勵(lì)的效果；〔5〕標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能詳細(xì)，并能夠衡量，能夠以數(shù)據(jù)表達(dá)的決不消語(yǔ)言描繪敘述。所以說(shuō)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)績(jī)效考核經(jīng)過(guò)中是非常主要的一環(huán)，工作目的是為了明確公務(wù)員該做的事情，而績(jī)效標(biāo)原則是說(shuō)明其必需到達(dá)的水平。4結(jié)論我們國(guó)家公務(wù)員考核制度、管理制度、職位分類制度、賞罰制度、薪酬制度、職位晉級(jí)制度，應(yīng)該互相銜接、互相配套、相輔相成。但我們國(guó)家當(dāng)前這些制度匹配不夠，具有離散性，阻礙了公務(wù)員考核作用的發(fā)揮。只要制訂完好、系統(tǒng)的公務(wù)員管理制度，并使之與相關(guān)制度協(xié)調(diào)，能力保證公務(wù)員考核制度的嚴(yán)格履行。李新雪第6篇：吉林省公務(wù)員績(jī)效考核制度淺談2011年5月，在總結(jié)試點(diǎn)經(jīng)歷體驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)上級(jí)文件要求，吉林省在嚴(yán)密計(jì)劃和屢次整改的基礎(chǔ)上，制訂并下發(fā)〔吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績(jī)效考核辦法〔試行〕〕，吉林省9個(gè)市州和長(zhǎng)白山管委會(huì)全面開(kāi)展了行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績(jī)效考核工作。長(zhǎng)春、吉林、遼源、白城4個(gè)地區(qū)和長(zhǎng)白山管委會(huì)的委系列公務(wù)員也實(shí)行了崗位績(jī)效考核。一、吉林省公務(wù)員績(jī)效考核制度的改革與完善隨著〔公務(wù)員法〕和相關(guān)考核鼓勵(lì)制度的建立和完善，公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序得以進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范。吉林省將公務(wù)員的考核結(jié)果與晉職、晉級(jí)、賞罰結(jié)合起來(lái)，有效地避免和減少了公務(wù)員在工作經(jīng)過(guò)中人力資源浪費(fèi)的問(wèn)題，同時(shí)也具體表現(xiàn)出了公務(wù)員履行在職務(wù)經(jīng)過(guò)中發(fā)揮的主要作用。但是，相比企業(yè)人員的績(jī)效考核，公務(wù)員績(jī)效考核內(nèi)容很難被量化成詳細(xì)指標(biāo)，這一特性決定了考核理論的難度。每名公務(wù)員崗位績(jī)效考核指標(biāo)的制訂，與績(jī)效評(píng)估計(jì)劃嚴(yán)密結(jié)合。各部門(mén)根據(jù)承當(dāng)?shù)闹攸c(diǎn)工作任務(wù)，制訂出部門(mén)績(jī)效評(píng)估計(jì)劃。在這里基礎(chǔ)上，將部門(mén)績(jī)效評(píng)估計(jì)劃進(jìn)行細(xì)化分解，落實(shí)到每個(gè)公務(wù)員，制訂出公務(wù)員崗位績(jī)效考核指標(biāo)，二者嚴(yán)密結(jié)合。單位性質(zhì)不同、職務(wù)條理不同、崗位職責(zé)不同，考核指標(biāo)也不同。工作任務(wù)根據(jù)崗位職責(zé)，以月、季度、半年為時(shí)間節(jié)點(diǎn)，明確完成每項(xiàng)工作任務(wù)的辦法、質(zhì)量、效果，同時(shí)，根據(jù)工作的難易水平合理賦予分值，使定性的描繪敘述成為定量的指標(biāo)，施行精細(xì)化的考核管理。吉林省突出加強(qiáng)平?？己?，平?？己藱?quán)重占年度考核的70%，這意味在一定水平上平?？己酥苯記Q定年度考核的結(jié)果。每月、每季度或每半年工作結(jié)束后，被考核人要提交階段性工作報(bào)告，部門(mén)直屬領(lǐng)導(dǎo)能夠根據(jù)該時(shí)期被考核人的工作狀態(tài)，參照以往年度的考核指標(biāo)，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)本單位人事處存檔。在崗位績(jī)效考核中，直屬領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)規(guī)定的考核周期〔每月，每季度或半年〕，在被考核人評(píng)判欄中根據(jù)A、B、C、D、E相應(yīng)等次的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，分別對(duì)應(yīng)不同的分值。直接領(lǐng)導(dǎo)賦分權(quán)重占70%。全年工作結(jié)束后，除完成平?？己送?，還要組織民主評(píng)議，對(duì)工作成效突出或工作失誤造成損失的公務(wù)員，確定加分或減分。為了避免出現(xiàn)優(yōu)秀比例過(guò)高，民主評(píng)議時(shí)，按A等次不跨越15%、B等次不跨越40%加以限定，用以調(diào)節(jié)考核結(jié)果。將平?？己说梅帧⒚裰髟u(píng)議得分和加分減分累加，根據(jù)得分分值確定公務(wù)員年度考核等次。其中，連續(xù)兩年被評(píng)為“優(yōu)秀〞等級(jí)的，可提早一年加入下一級(jí)別職務(wù)的競(jìng)選；對(duì)于在考核經(jīng)過(guò)中被評(píng)為“基本稱職〞的，將對(duì)其進(jìn)行談話，一年之內(nèi)不能晉升任何職務(wù)，不得享受年度獎(jiǎng)金；在考核經(jīng)過(guò)中被評(píng)定為“不稱職〞的，則有被降低職務(wù)的可能。嚴(yán)重的，將予以辭退。二、吉林省公務(wù)員績(jī)效考核的特點(diǎn)〔一〕能夠根據(jù)不同崗位的指標(biāo)制訂相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)吉林省要求，各地區(qū)、各部門(mén)要根據(jù)當(dāng)?shù)貐^(qū)實(shí)際情況，針對(duì)不同條理、不同類別、不同崗位人員工作職責(zé)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出不同的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。設(shè)置指標(biāo)要適度，不能過(guò)高或過(guò)低，既要調(diào)動(dòng)大多數(shù)人的積極性，又要發(fā)揮鼓勵(lì)作用。要突出重點(diǎn)，在德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)突出德和績(jī)的指標(biāo)設(shè)置，將崗位績(jī)效指標(biāo)詳細(xì)化、細(xì)致化，加大量化考核力度，同時(shí)還強(qiáng)調(diào)，工作任務(wù)要細(xì)化到崗、詳細(xì)到人，做到任務(wù)分派有所指，工作任務(wù)有所依，限時(shí)限量完成工作目的。〔二〕加強(qiáng)公務(wù)員崗位的日?？己思质〖訌?qiáng)了公務(wù)員日?？己说谋戎兀粘？己苏寄甓瓤己丝偡值?0%。吉林省以各部門(mén)成立的崗位績(jī)效考核工作小組為依托，由各級(jí)人事部門(mén)負(fù)責(zé)組織日常工作考核，建立健全日?？己说臋n案管理機(jī)制，加強(qiáng)信息貯備能力，建立健全考核工作檔案，同時(shí)，吉林省還根據(jù)相應(yīng)的事件節(jié)點(diǎn)，利用工作的間歇時(shí)刻開(kāi)展考核，并對(duì)考核